一、问题的提出

自1897年韦伯夫妇在《工业民主》一书中，将集体谈判视为雇佣关系双方在“个人谈判”和“自我规范”之外的第三种选择以来，集体谈判被认为是一种代替雇主单方控制，克服个人员工谈判弱势，以及平衡雇主权力的必然手段。集体谈判成为群体力量、对抗雇主和产业民主的代名词(Webb & Webb，1897；Commons，1919；Perlman，1928；Weiler，1990；Kaufman，1993)。

雇主对限制其管理权的集体谈判理应是敌视的，然而从历史上看，许多集体谈判并不是由工会而是由雇主发起的。佛兰斯特(Flanders，1970)认为，在韦伯夫妇的整部著作中，几乎没有考虑到雇主对集体谈判的兴趣，仅仅把集体谈判作为工会活动的一种手段，忽视雇主与雇主组织的作用。对雇主而言，集体谈判追求稳定性、可预见性和一致性正是雇主有效控制生产的先决条件；同时，正式谈判和争议程序化解了工人的敌意，使他们无法动员起来，其方式是增加了一个“和平的义务”，这种义务把主动权留给了管理方(Herding，1972)。

布洛维特别描述了集体谈判对于雇主的作用，认为集体讨价还价一方面取代了来自不同生产代理人之间的冲突，另一方面在协商的框架中重组了冲突。在重组冲突的过程中，集体谈判产生了工会与公司以企业生存和发展为基础的共同利益，双方只是围绕一些细枝末节的变化而进行斗争(协商)，对劳资关系的本质特性没有任何影响。协商的结果是，工人主体性对支配有意识的反抗消失了，工人越来越被建构为一种具有制度化和义务的工业公民(Burawoy，1979：50-80；童根兴，2005)。这种可以消解工人集体怨恨，制造工人认同的机制，布洛维称之为内部国家(internal state)。

集体谈判中的内部国家机制对中国具有重要的政策意义。21世纪初，频发的社会冲突事件所造成的广泛社会影响，使执政党感受到了来自社会底层日益加剧的不满，社会冲突的成因与防范机制成为决策者制定社会政策的重要组成部分(郑杭生，2007)。劳资冲突随着中国“世界工厂”地位的确立成为当今社会最主要的矛盾之一。集体谈判作为一种社会程序，不断用一种有秩序的方式将分歧转变成一致。它创造了解决产业冲突的一种可靠手段，是劳资冲突制度化的“伟大社会发明”(Dubin，1954：44)。中国政府制订了一系列有关集体谈判的法规和规章，《劳动法》(1994)、《工会法》(2001)、《工资集体协商试行办法》(2000)、《集体合同规定》(2001)和《劳动合同法》(2007)都以法律条款的形式确立了集体合同的地位。党的十七大报告也明确提出建立企业职工工资正常增长机制，要求建立和完善工资集体协商制度。然而国家的意愿似乎在实践中没有开花结果，劳资冲突依然有增无减。全国总工会认为推行中的工资集体协商制度存在建制率低、质量不高、作用不大等问题，并将造成这些问题的原因部分归于集体协商主体力量不对称和工会缺少专家型干部，难以胜任工资集体协商。¹

1.可参见:张鸣起.2008.“在深入学习贯彻党的十七大精神加强工会协调劳动关系工作座谈会上的讲话”，www.acftu.net/template/10004/file.jsp?cid=318&aid=72728。

集体谈判的有效推行是以组织化的劳动关系为前提，需要工会最大化地团结个体力量，发出集体声音，形成集体合力，“集体行动中的工会就是集体合同谈判的工会”(Ross，1948)。然而，作为国家承认与管理方进行集体谈判的唯一代表主体——中国工会却受制于组合主义，面临“制度性弱势”。在组合主义看来，国家为了更好地控制社会，任何社会群体或阶层利益只能由一个组织来代表，作为交换，该组织在需求表达、领袖选择、组织支持等方面受到国家的控制(Schmitter，1974)。因此，被赋予工人利益唯一代表权的中国工会在国家政治架构中是作为“桥梁纽带”的角色出现的，把服从国家目标放在其他目标之上。工会既不能反对不利于工人的国家政策，也不能动员工人反对管理者滥用权力，因为这些做法可能会干扰生产秩序，造成外国投资者的恐慌，甚至影响社会稳定，进而违反国家利益(Chen，2003)。正因如此，工会这种具有广泛集体行动能力的社会组织历来都是国家“强控制”的对象，高度依附于国家行政，不允许有任何独立性，工会自然也不能成为工人集体行动的组织者，甚至不能成为集体行动的象征(康晓光，2005；冯钢，2006)。虽然全国总工会选择以推行集体协商和集体合同制度作为工会在市场经济中转变职能的一个重要环节，但无法根本解决企业工会在集体谈判中的代表性和独立性问题。工会更加倾向于在结构内部协调雇员与管理方的利益分歧，而不是代表工会成员与管理方谈判。¹被当作考核指标下达的集体合同完成过程，通常是资方代表与由资方控制的企业工会代表在地方工会提供的合同文本上签字盖章的仪式而已，不是一个真正谈判的过程，也不会出现劳资对峙的局面，更没有工人的广泛参与。

1.可参见：李昌徽.2002.国际劳工局技术审查报告：中国三方社会对话关系。

然而浙江温岭新河镇羊毛衫行业工资集体谈判却在近期成为全国的焦点，当地雇主每年与工人就工价标准进行集体谈判。集体谈判结果基本消解了工人罢工和上访现象，引起社会的广泛关注，国务院总理亲自批示总结推广温岭经验。在对温岭的各种报道中，对工会作用的描述依然没有超越现实框架，反而处处投射出雇主主导的影子，甚至在雇主的推动下，当地成立了新中国第一个非公有制企业的行业工会。笔者由此对温岭产生浓厚兴趣，工会作为集体谈判一方“引擎失灵”往往是资本对团结权敌视的结果。在中国劳资矛盾激烈的现实环境下，温岭的雇主是否把集体谈判作为一种化解冲突、保护自身利益的机制，从而作为另一方引擎“发动”了集体谈判？如果是这样，这种类型的集体谈判是如何达到雇主预期的，行业工会在集体谈判中扮演了什么角色，工人权益和集体行动又是如何被整合到集体谈判的制度框架之中？

二、弱资本、弱劳工——劳资冲突的困境

地处浙江温岭市的新河镇，20世纪末期开始兴起羊毛衫产业，随后大量小企业涌入新河。2002年，新河羊毛衫企业发展到113家，这些企业基本上都是家庭作坊，上规模的仅有12家(年产值超过500万)，没有一家地区明星企业，呈现明显的“弱资本”特征。新河羊毛衫行业每年产值10亿元，行业工人有12 000多人，其中90%是外来务工人员。

羊毛衫生产有很强的季节性。1月到4月，工厂基本不开工，4月到8月是生产淡季，9月到10月才是全力生产的旺季。生产的季节性导致了劳动力的季节性流动。然而相比于东莞等羊毛衫生产地区，温岭地理位置并不优越，虽然工人工资普遍高于东莞地区，¹但到了温岭生产旺季，缺工比率仍然占1/4左右。这几个月的生产数量关乎羊毛衫企业全年的利润甚至生存，是否有足够多的熟练工人成为竞争力的关键。

1.据访谈资料，“一个普通熟练女工可以拿到1 500元，而她在广东东莞做同样工作只有700－800元”。

劳动力的季节性短缺造成了雇主们季节性的疯狂。雇主之间用工竞争激烈，不择手段，为了招到工人，雇主们纷纷承诺高计件工资标准，工人跳槽频繁。一方面，雇主为了防止工人被挖走，采用拖欠工资或扣保证金的方法，淡季发旺季的工资，基本上六个月发一次工资，如果工人离开，则不给工资；另一方面，高工资承诺常常得不到兑现，“被挖来的工人好像是被骗过来的，最后只能拿到老板承诺工资的七成左右”。

因此，劳资冲突不可避免。2001年以来，每年八九月份无一例外地要集中上演罢工、上访的悲剧。新河镇劳动和社会保障所的资料显示，2002年8月27日到9月6日，有8个企业168人就拖欠工资问题上访，其中一个企业有40人包车上访。2003年下半年就接待了147位工人的上访，“其中一半以上是羊毛衫行业的，上访的焦点问题都是工资”。

工人为了讨工资，动不动就罢工，找政府，有时候几个工厂一起罢工，甚至破坏机器。2002、2003两年间，大的、小的、好的、坏的工厂都有罢工，有的工厂一年遇到几次，有的罢工差不多持续20天。他们(工人)都是有组织的，一到生产最关键时期就罢工，有一些新来的工人还会继续工作，不过在老乡的带动下，很快就会停止工作。与他们的团结相比，我们这些老板之间太钩心斗角了。(根据雇主代表李祖青访谈资料整理)²

2.按学术惯例，本文对部分人名的信息进行了技术处理。

以往，户籍制度的分离造成了农民工“候鸟”式的流动，一旦权益受损，大部分情况只能忍让和“用脚投票”。在经历了近30年的打工历程后，农民工正在从一个“沉默”或“失语”的状态中觉醒，“野猫罢工”(wild-cat strike)、“集体怠工”(go-slows)和请愿上访等手段已经成为农民工维护其劳动关系权益和意愿诉求的集体行动类型。农民工在体制内的低下地位往往迫使他们比其他群体采取更为激烈的手段来表达自己的抗争情绪(蔡禾，2009)。不可否认的是，中国民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，在多重挤压的环境中艰难生存。它们不能像国有企业那样自由进入垄断行业，也不能像外资企业那样享受优厚的政策倾斜，在获取生产要素、市场准入、产权保护等许多方面都受到歧视，国家相关扶持政策也仅仅停留于制度文本，民营企业在技术、管理、资金和人才等方面明显处于弱势。它们只能进入利润小、门槛低、投资少的简单技术加工类行业，并高度集中在一定区域内，产品具有高度同质性和模仿性，最终导致价格不断降低和成本不断缩减。面对行业进入门槛低、竞争激烈、低价政策等残酷现实，企业即便对劳动力有迫切需求也无法大幅度提高劳动工资，“民工荒”更是传递了过度竞争下民营资本的无奈。因此，民营企业的劳资关系更多地体现为“相对的弱资本”与“绝对的弱劳动”之间的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上(姚先国，2005)，成为新河羊毛衫等类似企业在激烈竞争下不断压榨和欺骗劳工，劳工群体不断激烈抗争的主要原因。没有出路的双方只能在高墙围绕的“竞技场”上相互厮杀，陷入“囚徒困境”式的恶性循环。

三、行业自律机制的建立和破裂

为了解决雇主之间在工价上的无序竞争，雇主们开始寻求建立行业自律机制。1999年底，几个大羊毛衫企业之间进行了首次工价协商，确定了一份内部统一工价表，统一了各工种的计件工资率。然而，在内部契约实施的过程中，大企业承受了巨大压力，其他100多家羊毛衫企业依旧哄抬工价，大企业工人被源源不断地挖走。雇主们开始意识到自律机制必须覆盖全行业，形成行业雇主卡特尔，才能解决企业之间的恶性竞争。于是，2000年新河镇羊毛衫行业协会成立，2002年温岭市羊毛衫行业协会成立。成立协会的首要初衷就是要求统一全行业和全地区羊毛衫企业的工价。

关于行业协会等社团组织，学界一直存在法团主义(corporatism)和市民社会两种不同的理论视角，并以此作为观察国家和社会关系的切入点。前者强调国家对社团的控制，并以此为基础为社会提供公共产品，后者则强调社团组织的自发性和团结性，是独立于国家的社会领域。民营经济发达的浙江具有市民社会的特征，怀特等人通过考察浙江萧山的行业协会，指出当代中国出现了市民社会的萌芽，并且正在向着市民社会的方向发展(White，1993)；吴敬琏也夸赞自主性和民间化程度极高的温州行业协会是真正的民间行业协会，并且发育良好，起到了很好的自治作用(吴敬琏，2003)。然而，不能认为行业协会只要离开政府控制就能形成团结和自律机制。行业协会能否行使内部自治和自律权完全取决于会员企业的让渡，能否顺利让渡则取决于三个条件：市场集中度、客户市场相对可分割以及完全信息(张维迎，2004：40-50)。

新河羊毛衫行业显然不具备这些条件，从而注定“合谋组织”具有内在的不稳定性。行业协会中的113家企业大多都是家庭作坊式企业，发起建立协会的几家大羊毛衫企业产值加起来不到整个镇的20%，因此低市场集中度无法形成强势企业和行业协会管理权威性，缺乏惩戒机制。协会企业几乎都是国际产业价值链上生产环节的“代工企业”，它们要做的不是满足客户的多样化需求，而是达到规模化生产以获取并完成订单。由于企业之间竞争激烈，依靠企业自觉为协会提供真实信息是不可能的，协会内部存在着种种信息欺诈。行业协会成立前，成员就有抬高工价的行为，行业协会成立后，私下里欺骗协会，抬高工价。

我们可能犯了方向性错误，以为113位老板成立了温岭市羊毛衫协会，就可以避免企业间为互相挖墙角而哄抬工价。没有想到的是，协会成立后，情况反而更严重了。以前工价都是保密的，现在谁统一工价就相当于谁亮了底牌，为那些不想执行的企业提供了便利。协会根本没有能力来进行干涉，别人不听你的也没有办法，结果到最后就是谁也不执行了，互相都在欺骗。(根据雇主协会发起人陈静贤访谈资料整理)

在典型卡特尔中，一些成员统一工价的行为客观上有益于所有成员，这种收益具有非排他性(王则柯，2002：78)。每个成员都希望别人执行统一工价，自己却视具体情况执行不同工价，一旦有企业认定“违规”对自己有利，就会或明或暗地采取违背自律协议的行动，迅速引发“多米诺骨牌”效应，爆发新一轮工价大战。结果就如国内曾经频繁上演的行业价格联盟一样，新河羊毛衫行业工价自律机制已经演变为一场“囚徒困境”似的闹剧和游戏，最终导致整个雇主联盟卡特尔松动和解体，哄抬工价变本加厉，劳资冲突达到了顶点。

四、工价集体谈判：招工工价和实际工价的统一

劳资冲突所引发的社会不安使当地政府倍感头痛，新河镇工会被委以“构建和谐劳动关系”的重任推向了前台。与中国所有的工会处境相同，工会对工人的要求既不能故意装聋作哑，也不能公开支持工人的罢工斗争，而应该“与企业行政部门一起通过协商满足工人提出的合理的、可以满足的要求，尽快平息事件，恢复生产”。工会的作用在于缓和由工人抗议行动造成的紧张形势(Chen，2003)。新河镇工会首先找到了羊毛衫行业协会，商讨如何共同应对当前形势。了解到雇主过度竞争是造成劳资冲突的重要原因，双方讨论的重点就放在了如何实现雇主联盟没有实现的工价统一。

讨论中发现，工价实际上已经分化成两种不同形态，即雇主为了吸引工人所承诺的招工工价和工人最后拿到手的实际工价之间存在较大偏差。旺季生产前为了争夺工人，雇主们对外宣传和哄抬的是招工工价，一旦那些受到极大诱惑的工人进入工厂工作后，雇主们则会采取各种欺骗手段实行保密的工价体系。本质上，雇主们想统一的是招工工价，因为正是招工工价的不统一造成了工人的恶性流动，影响生产的稳定。但正是雇主们对招工工价的相互竞价，才造成招工工价和实际工价的严重脱节，从而引发剧烈的工人对抗。因此，工价的统一必须先做到招工工价和实际工价的统一。实际工价就是当初承诺的招工工价，确保雇主的招工承诺得到彻底落实。如果工人的实际所得得到确认和保障，雇主们就不会违反自身经营规律任意开出“名不符实”的招工工价。这种倒逼机制逼迫雇主们“说话算数”，工价才能得到真正的统一。

问题在于如何保证雇主兑现承诺。工价自律失败表明雇主无法建立对自己的约束和惩戒机制，因此必须引入雇主以外的力量对雇主行为进行监督。与此同时，一旦招工工价和实际工价统一，结果必然是整体工价的“向下竞底”(race to bottom)，因此实际工价不能背离劳动力市场工资水平，否则工人群体不能接受的工价即便统一了也没有意义。于是，工会提出行业协会与工人代表就工价进行谈判，达成双方都能接受的统一工价标准并签订法律协议，协议的执行由镇政府和工会监督。工人的直接参与和政府威信在集体协议上的应用，原本具有巨大弹性空间的工价变得刚性和统一。招工工价和实际工价的统一，可以使雇主们免于竞争过度而恶意哄抬工价，工人权益得到了保障，劳资双方还能建立起对话机制。

“一石三鸟”的提议得到了镇政府和协会的支持，协会提供了工价的基础资料，政府则组织雇主开会，宣传工价集体谈判的意义，并对各企业实际工价情况进行了摸底和确认，形成了初步的工种、工序和工价标准。在产生参加集体谈判的职工代表的问题上，镇政府面临两难选择：一方面，如果职工代表不具有代表性的话，可能会影响协议的执行；另一方面，如果参与谈判的职工代表是由工人自身推举的，这种广泛动员会最大限度地激发工人群体共同利益诉求和团结意识，并在与雇主谈判过程中可能采取必要行动实现共同目标和群体利益，从而使集体谈判演变成工人集体行动的导火索。权衡利弊后的镇政府最后规定了职工代表的三个条件：外来务工人员、有两年以上工龄的熟练工、文化素质相对较高，但最关键的选择权则交给了几家大企业雇主。一位职工代表描述了被雇主“钦点”的过程。

突然有一天，老板找到我，说是镇政府正在推工价集体协商，要选职工代表，他想让我代表企业去参加会议，并给我安了一个“厂工会主席”头衔……至于为什么选我，可能是我平时还算比较听话，来的时间也比较长了，人缘也还可以吧……老板确实交代了说话小心，一些事情要和他商量，还许诺给我涨工钱，当然我还是会尽量替工人说话的。(根据职工代表王红霞访谈资料整理)

2003年6月13日，“羊毛衫行业职工工资恳谈会”在新河镇召开。13位职工代表与8位企业老板坐下来谈工价，在场帮助协调指导的还有市劳动部门和镇工会的官员。整个谈判过程没有因为利益分歧而产生的争吵和对抗，工人们坐在老板面前还是比较拘谨，甚至不敢说话。在镇工会的支持下，职工代表根据自身经验，提出了工价增长的要求。工人计算工价的逻辑是根据日收入推算出来的，如横机工，首先设定每天工作收入不少于60元，而如果一天8小时的生产定额为6件，则最低单件工价就为10元；雇主提出的工价则是根据其经济实力、竞争价格和盈利要求确定。双方要求构成了经典谈判工资理论中“不确定性范围”的上限和下限。在上下限工资率之间，经过提议、让步和反提议等一系列过程，工人逐渐降低原有的工资期望值，雇主也会逐渐提高其愿意提供的工资(弗里曼，1987)。

工人代表：“横机工是制羊毛衫的第一道工序，要求高、费体力，工价低了，我们认为应该提高到每件10.5元。”

行业协会代表：“最近原材料都在上涨，这个工种每件9.35元已经很合理了。”

工会代表：“根据工会调查，大部分工人都反映工价低了，希望企业给予合理提价。”

第一轮谈判之后，各方回去紧急磋商。紧接着，第二轮谈判开始，工人代表将这一工价标准降为每件10.2元，协会代表则升至每件9.8元，双方要求更加接近。随后，第三轮谈判开始。在工会协调下，双方达成了折中方案，都接受了每件10元的工价标准。(新华社资料)

职工代表的作用在于向雇主传递工人群体的底线，谈判结果只要高于这个底线，工人群体就会监督雇主让利承诺的实现。会议不但规定了每道工序的统一最低工价，同时还规定工人每日8小时劳动收入不低于27元，每月最低工资不低于800元。为了防止雇主再次不兑现承诺，在工人强烈要求下，规定工资必须在“当月产量结算后次月25日至28日发放”。如果工人工资按月发放，工人的收入风险就可以大幅降低。

与此同时，眼看工价将要成为契约，招工工价与实际工价统一，雇主们对集体谈判的评价开始出现分化。上规模的企业深受工人流动和劳资冲突的困扰，认为集体谈判可以带来稳定的用工环境，减少因生产波动而产生的损失，促进了企业发展，收益明显。但对于那些生产规模小，产品质量差，劳工成本比重大的小企业，无法承受集体谈判所带来的工价增长，甚至影响到企业生存。以往实际工价和招工工价悬殊最大的企业纷纷指责大企业是策划集体谈判的幕后指使人。

我们的产品质量差一些，利润也低一些，现在要求每道工序的基准价不得低于11块钱，我们根本就没得赚。如果签了，淡季怎么办？……这些都是王新法(注：温岭羊毛衫协会会长)他们背后弄出来的。他们巴不得我们赶紧倒闭，我们这里的工人可以全部被他们挖过去。(根据小企业主张德贵访谈资料整理)

因此，集体谈判所带来的劳工成本统一成为行业大户抢占市场、淘汰对手、提高生产集中度的手段。瑞典曾经实行的“团结一致的工资”(wage solidarism)就引发了企业的淘汰和兼并。在政府和工会的推动下，该政策要求在同一产业内的企业岗位实现同工同酬，结果大大加重了那些设备陈旧、效率低下企业的费用和负担，那些经受不住内部压力和国际竞争的企业被迅速淘汰，瑞典的经济结构也得到快速调整(Visser，1996)。

虽然在签约仪式现场，许多小企业主还在反抗，坚决不同意签字，但显然无济于事。在中国大一统的政体下，以培养“强资本”为目标的地方政府不但决定了企业赖以生存的各种资源基础和政策供给，也不会允许发生挑战政府权威的事件。经过两个小时的劝说，在地方政府“如果不签，可以让你一个工人都招不到”的警告下，小企业主乖乖签字。8月8日，新河镇工会与羊毛衫行业协会分别代表工人和企业签署了《2003年下半年羊毛衫行业职工工资(工价)集体协商协议书》。

五、集体谈判带来的劳工团结

在集体谈判的前期，政府并没有广泛发动工人，只是以个别征求意见的方式收集工人对工价的意见。职工代表更多考虑本厂或本人情况，并不具备广泛的利益代表性。直到工价表在镇里公告栏里贴出，全镇的工人才知道工资谈判一事。统一的工价凝聚了工人的共同利益，也形成了工人动员机制和团结机制。工人们就工价标准热烈讨论，他们破除乡籍和厂籍界限，形成了以工种、工序为载体的“业缘关系”。不同厂的横机工汇集到一起，并向横机工的职工代表咨询，提出群体利益诉求；不同厂的套扣工下班后一起吃饭，交流工作心得；不同厂的缝纫工还会一起逛街购物。这种频繁的人际互动，形成了布鲁默所指出的集体磨合、集体兴奋和社会感染的循环反应过程(Blumer，1946)。工人在业缘关系中形成的特殊亲近关系，使他们很容易相互感染，滋生集体情绪，促进集体怨恨和集体意识的形成，增进集体团结。

当工人的团结超越地域和同乡忠诚后，工人与管理层间的冲突已不再是单一的、有限的、分散的，而变成集体性或团结性的(黄岩，2008)。2004年8月下旬，唐古拉绒毛制品有限公司(新河最大的羊毛衫企业之一)工人罢工，罢工原因是某个花形(款式)羊毛衫的计件工价比去年降低了1元，工人们无法接受，并由此引发了其他工种的“同情性罢工”。僵持四天后，厂方承诺整体工价在去年基础上上调5%，一切恢复正常。唐古拉厂的罢工使老板张林斌错愕不已，“这么多年从来没有过”。唐古拉的生产、生活条件在当地都属上乘，老板与工人的关系也一向融洽，工价比行业工资高出10%以上，虽然一个花形的工价往下调了，但整体工价还是比去年高，为什么那么多人仍选择罢工？更有意思的是，罢工绕开了由雇主选派的身兼工会主席的职工代表。

据当地劳动局提供的资料，2003年实行工资集体协商后，全年上访事件降至17次，总共涉及120人；2004年进一步降至3次，涉及3人；到2005年，全年只发生1次上访，涉及3人；2006年至今，没有发生一次上访事件。上访是农民工在利益受损情况下维权的主要形式。这种方式往往是没有正式组织、没有领导者的抗争，是在走投无路情况下的“个体自救”，其表现特征依然是零散和单一的，缺乏组织性和持续性。以集体行动能力为基础的集体谈判则建立起新的工人利益诉求路径，这种路径广泛团结了个体力量，提高了集体要价能力，使集体利益最大化。因此，上访事件减少背后的意义在于，工人群体已经认同集体谈判是“最优”的维权方法，相比于法律惩戒、结果无望的上访，集体谈判更加安全和有力量。

劳工团结显然对雇主雇佣行为形成了刚性约束，从根本上弥补了雇主自律机制的缺陷。新河镇再也没有发生工价不统一的情况。相反，雇主们还在统一工价的基础上，不同程度地提高本厂工人的福利水平。工价内部再次发生变化，以前是高的招工工价，低的实际工价，现在实际工价已经高于招工工价。雇主行为的改变源于集体谈判形成的以集体行动能力为基础的日益增强的集体压力，这种压力取代了行业竞争压力成为雇主群体的新威胁。

老板们当然要受协议约束了，否则招不到工人。现在的问题是，如果我们都按照协议做了，工人们还是想罢工就罢工，想跳槽就跳槽。都去盯着老板管了，工人谁来管呢？……工人们不理解老板。长屿的羊毛衫企业给员工开的工资现在都在1 000元以上了，我们觉得这个工价已经很高了。可是员工们还会不断讨价还价，每到生产旺季就要抬高工价，这让我们心里永远没底。员工们说他们挣的都是血汗钱，可是他们不理解，企业主要付出脑力和心血，也是在挣血汗钱呀！他们工资低了有人管，那我们企业赔了，谁来管呢？(根据协会会长王新法访谈资料整理)

关于工人集体行动的产生有三种不同的理论视角：相对剥夺理论、资源动员理论和政治机会结构理论。相对剥夺理论关注工人“共同行动”背后的集体意识，认为工人群体与参照群体进行比较而产生一种自己利益被其他群体剥夺的内心感受，形成一种相互影响的共同怨恨和意识形态，最终引发集体行动(Gurr，1970)。资源动员理论强调集体行动的产生与外在资源环境之间的联系(赵鼎新，2006：183)，它建立在工人群体能否调动有限社会资源的能力之上，而这种能力来源于可以提供“团结诱因”的社会网络建设(Tarrow，1998：2)。政治机会结构理论则描述了国家制度在对集体行动限制或鼓励中的作用，强调集体行动的形成来源于正式制度安排所赋予机会的多寡(Kitschelt，1986；何明修，2005)。运用上述理论解释温岭案例中体现出的劳工团结和工人集体行动的表现形式:首先，工价集体谈判作为地方政府的一种制度创建，赋予工人不曾拥有的政治发言机会，鼓励工人自下而上传递利益诉求，为工人群体进行利益动员保留了空间，客观上形成工人结社的事实。其次，唐古拉罢工事件标志着相对剥夺感在工人群体中集体意识的形成，集体谈判为工人提供了频繁交流的机制和场所，工人们借此交换对雇主和劳动权益的看法，过去打工经验中被利益侵犯的记忆得到集体激发，更容易形成剥夺感和利益抗争的集体意识，直至产生集体行动的非正式权威。最后，集体意识吸引工人不断加入，同质群体不断扩充，并形成逐渐扩大的“社会网络”，提高了工人群体动员社会资源的能力和空间，使集体行动成为维护群体利益的重要武器。这也更容易理解为什么工人会抛弃上访等传统抗争手段(法律和地方政府向来不是工人集体行动可以依赖的社会网络)，转而专注于集体谈判。

以往农民工“候鸟”式的打工生涯和极高的职业流动性使他们难以形成跨越血缘、地缘关系的，以生产关系为基础的稳定的阶级关系，这种关系恰恰是发达工业国家工人抗争行为的基础(蔡禾，2009)。通过集体谈判，温岭似乎正在形成稳定的业缘关系，并培育着集体意识和集体行动能力。集体谈判所带来的利益增长，客观上促成了农民工群体的“自我凝聚”，在空间和时间上固定了与雇主的雇佣关系，稳定了职业劳动状态，直接促进了组织化劳资关系的形成。

六、内部国家机制的形成

改革开放之初，在“放权让利”的指导思想下，地方政府包干财政，逐渐减少对中央的依赖，成为相对独立的利益主体。随着分税制的改革，中央和地方的利益分权进一步加大，地方政府一方面要追求本地经济增长、财政收入和充分就业等经济社会目标，另一方面还要实现获得本地户籍居民的政治支持等政治目标，不断上涨的GDP成为实现公共与个人双重价值的最佳手段。¹因此，地方政府的任何政策供给都不会脱离经济增长目标，并以此作为制定游戏规则的初始条件。工价集体谈判就是在恶性行业竞争和频繁劳资冲突影响到经济增长的背景下产生的，同时它又不可避免地带来了劳工团结，并产生工人群体不断增进的利益诉求行为。如果这种行为不受控制，就会不断增大雇主的成本压力，可能会导致雇主对集体谈判的集体性反抗，演变成“资本罢工”，最终影响经济发展。

1.可参见：祁鑫.2006.“地方政府的GDP情结：中国经济发展的巨大隐患”[OL]. http://finance.sina.com.cn.

因此，在集体谈判的框架下地方政府还必须建立一种工人控制机制，既能作为工人利益表达渠道，又能使工人的团结遵守某种纪律规范，从而统一协调和控制工人的群体行为。工会应该是这种机制的理想产物。海曼(Hyman，1975：35-40)认为工会不同于其他管理组织之处在于它明确地建立了“双向控制体系”，工会在受会员控制以代表会员利益的同时，也被授予具体的领导权和惩罚权，自上而下合法地对会员实施控制。然而让新河镇工会发挥控制和协调工人群体的职能却不太可能。由于长期以来自上而下的行政化，中国地方工会成为执政党科层化组织网络的横向延伸，联系工人群体的基层工会组织被普遍切断资源供给和政策、制度支持而近乎瘫痪，客观上形成了工会组织的断层，使本应自下而上的民主控制被抑制或阻断(颜江伟，2007)。新河镇很少有企业建立工会，即使有工会也都是“老板工会”，缺乏工人群体的利益代表，自然难以对工人群体进行有效控制。因此，一个新的工人代表性组织的建立迫在眉睫。工资协议签订后第二天，新河羊毛衫行业工会成立。这是新中国第一个非公有制企业的行业工会。行业工会委员会由9人组成，除镇工会副主席兼任主席之外，其余八位委员都是从参加工资协商的职工代表中选出的一线工人。

不同于行政化的工会，行业工会生存于生产车间之中，时刻感受工人疾苦，天天面对工人利益期望的压力。委员自身也曾是劳资冲突的受害者，因而毫无疑问是工人群体的代表者。更为重要的是，行业工会拥有雇主承认的集体谈判权，并被授予本领域内的绝对代表地位。雇主们公开宣称“行业协会的谈判对象应该是行业工会，行业工资协议应该由行业协会和行业工会签”，雇主们通过持续向行业工会让渡部分管理利润(每年集体谈判后的工价年均增幅达到5%-12%)，帮助其获得更多的工人支持。工人利益的增加使行业工会受到了极大的关注，工人们也习惯了向行业工会表达自己的利益诉求，职工代表也从13个增加到38个。每年工价谈判的“战利品”自然成为行业工会标榜的业绩，行业工会的代表性因此得到增强。

与此同时，行业工会中的职工代表也成为雇主拉拢和控制的对象。他们的工资一般都会有较大幅度的增加，大多还被委以车间主任等管理职位。通过建立与职工代表良好的“私人关系”，雇主有意无意地提高了这些代表的作用和名声，使他们成为工人群体中的明星，是各大媒体采访的焦点人物，出尽风头。在这个看不见的过程中，工人群体内部逐步形成了一个等级社会，一个清晰的利益轮廓慢慢演化出来，这种利益正在从普通成员的总体利益中分离出来，距离民主精神和实践越来越远(Hinton，1973)。对于行业工会以及职工代表而言，一方面他们是劳资利益分歧和劳资冲突的产物，本质上是工人群体的代表；但另一方面，正是雇主赞助的外源性权力是其获得工人群体合法领导权的前提，作为理性主体的行业工会不但要保持自身的生存发展，也要对得起雇主的扶持和期望。因此，追求一种“有序”的劳动关系状态自然成为最优选择。

行业工会和行业协会之间其实还是有默契的，只要他们工价每年能涨一些，我们就有更多的底气，也可以更好地做工作。如果有某些工人不满意，我们除了帮他们反映情况外，还要做他们的思想工作，希望能顾全大局，服从多数人利益。首先该厂的职工代表会和他们聊，再不行，行业工会会出面。我们经常会让他们想想以前的情形，工资不但低而且还总拖欠，如今的形势来之不易，希望他们不要再闹了，闹下去对谁都没有好处。而且既然老板们都遵守协议，我们工人也应该遵守，不能想变就变。这期间，还会有许多工人帮我们劝他们。(根据职工代表陈艳华访谈资料整理)

劳工团结需要遵守纪律的组织形成，这也成为政府和雇主维护制度稳定而利用的目标，工会至少能够部分地转化为一个控制会员去实现外部利益的机构，并逐渐演变成“管理控制体系”的一部分(Hyman，1975：14)。控制的目的就是想通过一个与雇主形成某种潜在依赖关系的工会，主动地把工人的群体抗争转变成对制度规则的遵守，在协商的框架中重构双方的冲突，最终形成一种稳定、有序、掩盖剥削关系的内部国家机制。事实上，自唐古拉厂罢工后，新河镇再也没有发生过罢工，工人们已习惯行业工会和雇主协会的谈判，往往能从工价的“小步慢跑”中获得满意。满意感的获得是基于一种生存伦理，只要剥削不是严重到危害生存，工人关注的往往是“剩下了多少”，而不是被老板“拿走了多少”(斯科特，2001：39)。

奥尔森(Olson，1965)从经济学角度解释了集体谈判带来劳资冲突减少的原因。他认为集体谈判的成果作为一种公共物品，并不为表面意义上的“行业工会会员”所独享，而是覆盖全行业，这意味着许多个体完全可以不参与集体行动而获得个体状况的改善。因此，这种公共物品所分享的人群规模越大，就越难说服集体组织中的每个成员都采取一致的集体行动，召集和协调集体行动所付出的成本也就越高，采取集体行动的可能性也就越低。从这个意义上，就不难理解为什么很多工人会劝说激进的工人不要闹事，从而帮助行业工会削减冲突。

七、结论

布洛维在分析西方资本主义劳动过程类型时认为，竞争和斗争是资本主义发展的两个动力。在竞争资本主义下，市场的竞争性特征和不可避免的风险使得劳动过程以专制组织为主，强迫大于共识，也势必导致劳资之间斗争的强化，并威胁到他们作为一个阶级的生存。然而资本主义还是得到了进一步发展，关键在于雇主们重新部署了自己的权力，以修改和控制工人的抗争，斗争和竞争的模式都被转型了，“制造认同”成为竞争资本主义向垄断资本主义转换的标志(Burawoy，1979；Hyman，1975；游正林，2006)。

竞争和斗争同样是理解新河工价集体谈判发展的内在逻辑：第一，以“小、散、弱、多”为特征的中国私营经济，往往以家庭作坊式企业为起点，以量的扩张为主，恶性竞争是企业间存在的普通现象，这注定许多带有一定外部性的准公共物品(如集体声誉、竞争秩序、行业信息等俱乐部产品)无法由体制内供给；第二，当这种供需矛盾激化时，往往表现为劳资双方的激烈冲突，并伴随着农民工权利意识的觉醒，转换成“相对的弱资本”与“绝对的弱劳动”之间的深刻矛盾和激烈对立；第三，为维护自身利益，政府和雇主必须寻求一种体制外的途径来弥补市场失灵和协调工人抗争，劳资集体谈判可以使雇主行为约束机制和工人行为控制机制同时发挥作用；第四，裴宜理(2001：60)在分析旧中国工人运动时曾指出，同乡忠诚、性别、血缘等的分裂并不是工人组织起来的结构性障碍，集体谈判跨越了这些障碍，形成了广泛的劳工团结，但雇主还是可以通过内部国家机制的建立，化解团结权对管理权的威胁，成功地把劳资关系界定在经济范围之内，最终使工人群体从“无序抗争”到“有序遵守”。

内部国家机制成长的一个显著特征是工人和管理者都要服从于非人格化的法律准则。温岭集体谈判作为弱资本、弱劳工背景下的一种雇主治理和工人自治手段，也正在寻求制度化和机构化。然而，6年集体讨价还价形成的劳资双方共同利益的制度化创建，是以利润的增长为前提。一旦这个根本性条件消失，大雇主们难以生存，是否会导致劳资双方心理契约的破裂，进而导致内部国家机制的解体？工人的劳工团结是否会失去控制，演变成更大范围的斗争行为，抑或工人的利益再次“碎片化”？