一、引言

劳动力市场研究是经济社会学中一个重要而生机勃勃的领域。由于求职和招聘活动都“嵌入”于社会网络(Granovetter，1973；1974；1995)中，社会网络研究方法在经济社会学中已得到普遍重视(Davern，1997)。从现实生活来看，中国人运用“关系”的本事似乎与生俱来，通过各种“关系网”谋取事功者比比皆是。在职场竞争中，“拉关系”、“走后门”是众多求职者心照不宣的必试途径。然而，随着劳动力市场改革的日益推进，“关系”在求职过程中的作用是否一如计划分配体制下的那般有效？能否获取来自实权者的照顾或恩惠(Bian，1997)？抑或受“市场转型”(Nee，1989)的冲击，与不断上升的人力资本相比较，其影响是否已式微？对此，既有的实证研究提供了不同的回答(Bian，2002；Hanser，2002)。学者们逐渐形成的共识是：社会网络发挥作用的机制因制度背景而异，因此在对就业过程中的社会网络作实证分析时，必须界定清楚所处的社会背景，不能泛泛而谈(Gold，et al，2002)。鉴于此，本研究立足于中国城市的新兴劳动力市场，旨在探讨求职者使用关系网到底对其成功就业具有多大效力，以及该效力是否受到改革后的制度环境的制约，从而导致其影响范围存在边界。本文将回顾关系网研究文献中的两个争辩性视角，即文化分析和制度分析视角，以把握“关系”在中国社会里的实质特征；简要介绍中国就业模式变迁的进程，讨论关系网在新兴劳动力市场中的作用；提出研究问题，并描述访谈资料收集的方法；总结定性分析的初步结果，勾勒关系网在新兴劳动力市场中的效力边界；讨论本研究对未来进行劳动力市场过程的经济社会学分析之理论启示。

二、“关系”及关系研究

“关系”是理解中国人社会行为和互动的一个核心概念，但从理论上对关系作精确定义非常困难，社会学和人类学研究者曾为之争论不休。从研究相关性角度考虑，本文采用边燕杰(Bian，2006)所作的关系定义，将其界定为“一种双向、特定的情感联系纽带，具有为互动双方提供恩惠交换的潜力”。例如，在找工作的过程中，求职者为了解决具体问题，往往需要找人帮忙。他们与帮助人的联系可能是直接的，互动频繁；也可能是通过中间人牵线搭桥的，原本疏远甚至陌生。无论通过何种方式，求职者、中间人和帮助人之间的联系都是双向的、特定的，有功利色彩，也包含情感成分。求职者找到工作，并不意味着联系结束，而是欠下人情留待日后回报，为交往的持续性奠定基础。这在本质上是一个功利导向、情感涉入的互惠过程。

在过去的二三十年里，中国的关系研究已经发展成为一个吸引海内外学者广泛关注并参与的领域，积累了丰实的文献。其中，文化分析和制度分析两个视角尤其引人注目(Gold，et al，2002)。文化分析论者认为，关系是中国文化的基本要素，它可以追溯到中国传统哲学中关于自我形成和身份认同的观念。与西方文化主张的个体主义不同，中国文化历来强调集体观，视个体意义次于集体，对个体的识别和评价也是根据其与群体或社团之间的从属关系来进行的。这种观念为解释关系何以成为中国人行为的指导原则奠定了既抽象又具体的基础(Bian & Ang，1997)。梁漱溟(1949)在《中国文化要义》中提出，中国社会既非个体本位，亦非群体本位，而是基于伦理的关系本位。费孝通(1992)则用“差序格局”来概括中国人的社会交往模式，在他看来，人际关系由家庭亲属向外扩展，依亲疏、近远之序呈现出情感联系、伦理考量和责任约束等方面的递减特征，如同石块投入湖水产生的涟漪，一圈圈荡漾开去。每个个体处在以自己为圆心的社会网络中，根据人际关系的重要性程度制定交往原则，把握交往分寸。基本上，持该观点的学者强调关系的“中国性”，认为关系是构建中国人社会性的基石，与感情、人情、面子、互惠和回报等文化要素密不可分(Hwang，1987；King，1991；Yan，1996；Kipnis，1997)。而且，关系是一个动态、开放的过程，需要不断培养、投入和巩固(Lin，2001)。杨美惠(Yang，1994)通过访谈发现，请客、送礼和做人情是发展关系的三种主要方式。乔健(1982)则总结了维持关系的六种方法，即袭、认、拉、钻、套和联。

另一方面，制度分析论者认为关系并非中国社会所独有，而仅仅是某一特定历史时期或制度背景下的产物，因此，探讨不同的制度安排如何导致关系运作盛行于各个经济领域的内在机制才是首要任务。在东西方各国，类似“关系”的表述并不鲜见，如俄罗斯社会里的“布拉特”(blat)(Ledeneva，1998；Michailova & Worm，2003)，它和关系一样，含义丰富而难有精准的外语单词与之对应。改革前的中国和苏联都实行“短缺经济”，人们日常生活和职业晋升所需的稀缺资源均由国家干部或政治精英控制。为了应对这样的制度安排，人们不得不想方设法利用关系或“布拉特”去接近资源控制者，发展与他们的庇护与被庇护关系，进而解决由制度不确定性导致的种种问题。魏昂德(Walder，1986)把这种关系归结为“共产主义新传统主义”(communist neo-traditionalism)模式下的“党员庇护”(party clientelism)。20世纪70年代末，中国开始实行市场经济改革，这种庇护关系的影响持续存在，商业领域和劳动力市场莫不例外。D.万科(Wank，1999)在厦门的实证调查发现，私营企业主和当地官员之间存在“共生庇护”(symbiotic clientelist)关系。边燕杰(Bian，1997)的“强关系假设”则得到了天津调查数据的支持，此项调查发现能否获得工作分配掌权者的照顾在求职过程中至关重要。当然，并非所有制度分析论者都认同关系运作在改革后的中国社会中维持着重要作用。顾舍瑞(Guthrie，1998)于1995年在上海访谈了一些厂长经理，发现关系在企业管理决策过程中的作用日趋下降，因为市场经济改革已经促使企业理性面对法律和制度变迁，迎接市场挑战。总之，无论对关系的重要性持何看法，制度分析论者将关系视为随制度安排变化而变化的现象，不专属于某个文化或社会。关系活动之所以在中国或其他社会盛行，是因为那里的制度背景恰巧提供了合适的土壤。

顾沃德等(Gold，et al，2002)学者针对上述两个视角之间的争辩发表了很有见地的看法，指出该论辩被设置在非此即彼的二元框架中，而事实并非如此简单。他们认为，文化特质和制度背景是动态联系的，二者对关系在中国的运作都具有至深影响。与其将两种分析视角对立起来，不如关注关系在不同社会环境里的具体运作方式及功效，这样的研究方向才更富有理论价值。鉴于此，本研究把对关系网效力的讨论设定在中国的新兴劳动力市场上。在以下篇幅里，首先介绍就业模式的历史演变以及不同时期内的求职方法。这是讨论关系网作用的制度背景。

三、关系网和新兴劳动力市场

市场经济改革启动后，中国的就业政策发生了巨大变化，由国家统分统配向着市场竞争、自主择业的模式转变，这个进程包括三个主要阶段。第一阶段是改革前期(1950年至1979年)，当时实行计划经济，没有劳动力市场。劳动力作为一种国家资源，由政府宏观调控、统分统配，个人不享有自主择业权。一系列的配套制度，如户口制、单位制、福利制、配额制和社会保险制等，严格限制着劳动力自由流动。国有和集体部门是吸收劳动力的两大部门。第二阶段是改革初期(1980年至1992年)，城市开始实施就业政策改革，政府目标从追求“社会主义全民就业”转为“同时考虑经济效率和社会稳定”(Wang，1998)；其主要特征表现为对企业实行分权、让利，劳动合同制开始试点实施并逐渐推广到全国，政府不再负责个人就业，劳动力市场开始发育，等等。第三阶段是改革深化期(1993年至今)。改革初期的劳动力政策触动了“铁饭碗”机制和终身雇佣制，但由于“软预算”约束问题，城市国有企业并不愿意采用劳动力市场作为资源分配机制。直到来自非国有部门的挑战加剧，大规模农村流动人口涌入城市，以及20世纪90年代工业结构发生迅猛变化，国有企业才意识到已丧失比较优势，从而被迫增强自主性，根据劳动力供求规律调整雇佣政策。1992年中国共产党第十四次全国代表大会的召开，使市场经济改革进入一个新时期，劳动力市场发展也渐趋蓬勃。1994年颁布的《劳动法》明确规定，所有工业企业必须实施劳动合同制。随后，户口制逐渐松动，社会保障制度改革开始推行，城市职工在劳动领域享有了更宽松的制度环境，获得了更广泛的制度支持。

在不同制度背景下，就业政策差异导致占主导地位的求职方法不尽相同。从理论分析角度看，求职方法可分为三种制度安排：组织安排、市场安排和网络安排(边燕杰、张文宏，2001；Bian, 2002, 2008)。组织安排指国家权威部门实施的工作分配或调动，是改革前最普遍的职业获取方法，其合法性受再分配体制的保障。市场安排指劳动者自主进行求职，包括参加人才招聘会，直接向雇主递交申请，利用各类就业服务，应征招聘广告，以及互联网求职等。市场安排在计划体制下没有生存空间，劳动力市场改革后逐渐获得了合法地位。网络安排指借助社会网络资源去觅工求职。本研究着重考察求职者的关系网在21世纪初中国新兴劳动力市场就业过程中的效力问题。

在新兴劳动力市场，关系网运作造成的影响较为复杂，既有研究提供了不同的发现结果。边燕杰(Bian，2002)根据与城市职业流动者的访谈，发现上述三种求职方式并存于就业过程中，遂提出“体制洞”解释命题：由于计划分配体制的迅速取消和新兴市场机制的缓慢发展，劳动力市场上充斥着体制洞。所谓体制洞，是指再分配和市场两种制度共存于转型时期，因二者不兼容导致劳动力市场的制度安排之间存在缝隙，使得为雇主和求职者传递信息、建立信任、约束责任的正式渠道运作不通畅，而关系网作为非正式渠道，发挥着填补制度漏洞的作用。与之相反，韩思尔(Hanser，2002)指出，关系在城市就业过程中的作用已江河日下，因为改革催生了很多新的求职途径，企业聘用标准趋于重才，跨单位、跨地域的工作流动增加，求职者的工作专业性(job specificity)和技能市场性(skill marketability)都在提高，等等。她特别提醒研究者注意识别中国社会的“关系”和西方研究中的“关系”(ties)，认为仅仅传递求职信息的人际联系算不上关系，真正的关系必须兼有工具性效用和责任、互惠等情感因素。这些不同的研究结果反映出新兴劳动力市场中关系网作用的复杂性，也意味着沿此方向作深入研究的必要性。这是本文所要探讨的内容，下面作方法论介绍。

四、实证研究：问题和设计

韩思尔(同上)认为自己的见解在本质上与边燕杰的理论(Bian，2002)并不矛盾，但未作详细说明。在笔者看来，一个可以调和二者理论分歧的合理解释是他们关注的侧重点不同。边燕杰从制度分析视角出发，敏锐地发现了体制洞的存在及关系网的填补作用，但他没有指明新兴劳动力市场中哪些领域的体制洞可能多一些，哪些领域少一些。韩思尔则强调，渐趋严格的职位要求和求职者日益提高的技能水平会削弱关系网在求职过程中的作用。许多人际联系在求职中仅仅传递小道消息，而没有涉及“影响”(influence)和“责任”(obligation)等必要的关系内涵，故不能据此推论关系网对求职者仍然具有重要帮助。边燕杰和韩思尔二人的结论虽然不同，但他们的解释有助于理解新兴劳动力市场的某些领域。例如，我们可以假设，关系网在体制洞比较多的就业领域作用会更突出，而在市场化程度高的领域作用将不明显，即关系网的效力存在边界。在边界内，关系网作用活跃，边燕杰的“体制洞”一说具有较强解释力；在边界外，关系网作用弱化，韩思尔的结论得以支持。围绕这一想法，本研究形成了两个核心问题：(1)关系网在新兴劳动力市场中的效力边界在哪里？(2)中国社会的“关系网”如何区别于西方研究的“社会网”？

为了解答上述问题，本文采用深度访谈法收集实证资料，其原因有二：首先，求职活动往往涉及个人隐私，通过偶遇访谈或问卷调查难以获得被访者的信任，无法得到真实、详细的信息；其次，我们对关系网在求职过程中的复杂作用仍然知之甚少，难以设计出具有理论导向意义而且信度、效度都较高的问卷。在探索研究阶段，最需要找到具有求职经历，并且信任访问者、愿意提供详细求职故事的被访者。在此前提下，根据R.韦斯(Weiss，1994)提出的被访者“范围最大化”(maximizing range)原则，尽量使被访者的人口指标多元化，如性别、年龄、教育程度、职业和转换工作次数等。通过目标抽样和“滚雪球”抽样结合的方法，总共成功访问了65名被访者。他们叙述了历次求职经历并回答了相关问题。2003年2月至2004年12月，笔者专程或利用出差、探亲的机会，到深圳、杭州、桂林、上海、武汉和广州等六个城市，与被访者进行了面对面访谈和少量电话访谈。对于另外五个城市，北京、南宁、厦门、昆明和青岛的被访者，采用电话访谈。因为探索研究旨在获得丰富、深入的一手访谈资料，不作统计推论，所以无须顾虑样本之代表性和地区差异性等问题。从样本特征来看，被访者的性别比例平衡，男女各约一半。83%的被访者为25岁至40岁的中青年；77%以上具有大学本科或以上学位，最低学历为职业中专或技校；68%属于技术和管理人员，其余为党政干部、普通行政人员和服务行业员工等；74%的被访者在国有部门工作，其余四分之一分布在中外合资企业、民营企业或私营企业等非国有部门；半数被访者至少换过两次工作。为了保护被访者的隐私，本文所引人名皆为化名。回顾访谈记录，研究者发现通过面谈和电话访谈获得的资料在质量上没有差异。这大概可归功于在访谈前先与被访者建立起的信任关系，即使通过电话访谈，他们也耐心配合，给以足够的时间去交流，从而保证了访谈效果。访谈时间为1小时到3小时不等，平均持续90分钟。在整理访谈资料的过程中，若发现信息遗漏，随即联系被访者进行针对性补问。

根据研究问题，预先设计了半结构式访谈提纲，以涵盖几个主要方面：被访者历次求职经历，解决求职中具体问题的办法，帮助人及其社会经济地位，求职者和帮助人的互动往来及关系维持等。除了这些基本问题外，还依据被访者的具体经历在访谈中随机应变深入追问细节。针对中国社会中的“关系网”是否有别于西方研究中的“社会网”这一问题，笔者尤其注意被访者是否自发提到曾经有信任、互惠、责任和回报等因素出现在他们为了求职而寻求帮助的过程中。如果被访者没有提及，就问他们是否考虑或使用过关系。结果表明，只有一位被访者明确表示拒绝使用关系。他父亲曾通过好友为他安排了某市海关的一个职位，但他拒绝接受，亲自到人才市场求职，进入一家软件公司工作。其他被访者在求职前都考虑过使用关系，只是最终有些人找到了关系帮忙，而有些人则没有找到。大部分被访者直接使用“关系”这一字眼，有些人则提到其他暗示关系的词语，如“走后门”、“找门路”和“有后台”等。总的来看，求职者普遍把“找关系”当作一种主要的求职方法。

五、研究发现

被访者的经历表明，他们的求职方法包括三类：组织安排、市场求职和使用社会网络(含提供信息的一般联系人和提供实质帮助的关系网)。至于具体采用哪种方法，往往受目标工作特征的影响，即工作单位所有制性质，工作的市场竞争程度和岗位技能要求。这三个因素影响求职者是否使用关系，以及所使用的关系具有何种效力。对于获取国有部门工作、热门工作和“软技术”工作而言，关系网效力显著；如果招聘单位明确设定了用人条件，并且实行规范化的招聘程序，关系网效力则难以发挥。

(一) 关系网利于获取国有部门工作

在党政机关或国有企业等“国”字头单位里谋职，求职者频繁使用的关系网。大体分两种情况：其一，求职者未达到招聘条件，需要动用关系网去说情，搞特殊化，请求招聘者高抬贵手，解决工作问题；其二，求职者已符合招聘条件，但出于对选拔过程中不确定因素的担忧，仍然找关系去巩固竞争优势，防备他人利用关系“挤”掉自己。相比之下，非国有部门(如私有企业或外企等)的求职活动呈现出不同特征，即鲜有关系网发挥明显作用，基本遵循市场招聘程序的规律。招聘单位公布岗位空缺、应聘条件、工作待遇等信息，广泛征集候选人，然后通过一系列筛选、审核程序确定最后人选，签定工作合同。在65名被访者中，48人在国有部门工作，17人在非国有部门工作，他们通过关系网找到工作的比例分别为77% (37人)和18% (3人)。这一结果与在深圳市人才市场所作的偶遇访谈的发现基本一致。¹

1  做深度访谈之前，作者曾在深圳市人才交流会作过参与观察，并用偶遇抽样法在现场访问了60名求职者。人才交流会上的大部分招聘单位属于非国有部门，几乎所有被访的求职者都说没有找关系帮忙。基于此经验，在联系深度访谈对象时，倾向于选取来自国有部门的被访者，以便了解关系如何在求职过程中发挥作用的。

先看两个代表性个案。1998年，张女士毕业于湖南某大学计算机系，当时国家实行用人单位和毕业生双向选择政策。她是浙江人，渴望回省会工作，于是参加了当年年底在杭州举行的人才交流会，在那里看中了一家通讯公司。她“觉得自己符合招聘条件，就交了简历，但后来被刷下来了。因为竞争很激烈，一般要男孩子比较多”。无奈之下，她求助于在杭州一所大学做教授的伯父。“我伯父的同学老曹恰好是这家通讯公司的总务处主任。伯父跟他说，我女儿申请到你们公司工作，但被拒绝了，请你帮帮忙。老曹给公司人力资源部打了个电话，询问我的情况，说既然你们已经收了她的简历，就要这个人吧。后来，老曹还叫他办公室的同事陪我办理报到手续。总之，自从伯父给他打电话后，一切都顺利得出乎意料。我正式上班后，伯父带我专程去感谢老曹，告诉老曹我实际上是他侄女。我们三人都笑起来”。

张女士所在的通讯公司是大型国有企业，大约有三千员工。根据五年多来的工作经验，她发现像人力资源部门卖老曹“面子”和“人情”、安排熟人进公司工作的事情非常普遍。问及原因，她直言道，“企业性质是国有嘛，国有的话就逃脱不了亲戚介绍亲戚，朋友介绍朋友的关系。绝不可能有一个人事部门的人出来说，我只用有才能的人，不用有关系的人。”她还顺便说起公司内部的管理，对于思考关系网的作用颇有帮助。“我们领导知道公司内部‘裙带风'很严重，关系网经常给工作开展造成麻烦，比如减员或调整岗位都受到很大阻力。于是他们要求做一个调查，让员工把在公司里认识的人或亲戚关系写出来，但有些人不愿意写，有些人觉得根本不能这样调查。领导压力也很大，后来就不了了之了。能意识到问题但难以执行政策，这是国有企业的通病。”

丁先生的求职经历同样显示了关系网对于向国有企业求职的重要性。他本科就读于化学工程系，1997年毕业。毕业时不想找专业对口的单位，因为不愿意继续跟化学物品打交道，轻松稳定的国家机关工作才是他的首选。由于在求学地“没有关系，没有帮得上忙的熟人”，他只好回到家乡，华南的一个小城市。“我当时忙得焦头烂额，国家机关太难进了。我舅舅帮了大忙，我才进了市公路管理局。他是局里的中层干部。为了搞定这份工作，他花了好多时间、精力和钱。虽然我是大学毕业生，技术水平和综合素质也过关，但如果没有他的关系，我肯定拿不到这个职位。那几个月里，舅舅经常请局里的负责人吃饭，给他们送礼”。

由此可见，关系网对于获取国有部门的工作(包括机关单位和国有企业)发挥着重要作用。若无关系网的强大影响，这些被访者都难以进入国有部门工作。比较而言，非国有部门的求职模式与之大相径庭。杨先生在一家信息技术公司工作，他说自己的求职经历是标准的“市场版本”。“2002年年底，我到深圳参加人才交流会。事先我上互联网查找了几家公司的信息，有备而去。在那里向招聘人员了解到更多情况后，我把简历留下了。我在深圳停留了五天。三家公司很快通知我去面试。我挑选了最感兴趣的一家。可能由于我是博士，公司很重视，副总经理亲自跟我谈。他也是博士，我们对公司发展和人生设计有很多相似看法，言谈甚欢。会谈后，他直接说欢迎我加盟。到这些民营科技企业求职，根本不需要拉关系走后门。”杨先生的求职经历与笔者在非国有企业做参与观察研究所了解到的招聘状况相符，即企业通过市场化程序招聘，强调个人能力和岗位要求之间的匹配。¹

1  为配合对求职者访谈资料的理解和分析，笔者曾到深圳市两家企业的人力资源部门做过参与观察，研究雇主的招聘政策对求职者关系运作的影响。A公司是深圳市高新科技产业园里的一家民营软件开发公司，大约有120名员工。该公司人力资源部经理简要总结了他们的招聘程序和原则：“首先，公司通过各种公开渠道发布招聘信息，比如人才市场，职业中介所和互联网等。其次，人力资源部对收到的简历进行初步筛选，淘汰掉与招聘岗位所需专业技能不符的人。接下来，召集初选合格者参加笔试和面试。然后，人力资源部和最后一批入围者对未来的工资和待遇进行沟通。最后，由分管招聘的副总经理或总经理决定谁被录取。我们不考虑关系，也无法考虑关系。招聘的原则是看个人能否胜任职位。”

总之，这些实证资料表明，工作单位的所有制性质是划定关系网效力边界的一个重要因素。在国有部门里，关系网的作用仍然很强大，但在非国有部门其效力已经式微。非国有部门的招聘活动已普遍实行市场化运作。求职者和招聘单位是“工作工资”交易过程的供求双方，他们围绕求职者的劳动力这一商品讨价还价。不过值得注意的是，我们不能因此将关系网在国有部门中的作用绝对化。实际上，在利用关系网资源向国有部门求职的那些人中，不少已经符合招聘条件，一些人甚至具备较为出众的能力，如丁先生坦承道，“如果没有本科文凭，我绝对不好意思向舅舅开口要求帮助。那将会让他以及他的关系户陷入尴尬为难的境地。别人究竟该不该帮呢？一边是理当相助的亲情、道义，一边是素质低下的求助者，像烂泥一样，根本糊不上墙嘛”。可见，改革二十多年后，能否在国有部门的求职过程中成功运用关系，在一定程度上取决于求职者本身的素质和能力。关系的效用，已越来越多地体现在为基本“达标者”参与求职竞争提供便利或“保险”，让他们在被雇主筛选的过程中、在“可上可下”之际得以有力推动而进入“上线”。

(二) 关系网利于获取热门工作

被访者普遍认为工作有“热门”和“冷门”之分。当问及区分“冷、热”工作的标准时，他们却没有给出明确答案，只是说“感觉如此”，但提到的热门工作包括银行、保险、房地产、电信，以及“公、检、法”(即公安局，检察院和法院)等国家机关单位。他们的求职经历表明，谋求热门工作少不了运用关系网。29名被访者的工作属于热门，其中80%是依靠关系求职而得到的。

20世纪90年代初，市场经济的迅猛发展导致社会上的“金融热”，国际金融、财贸、保险等专业成为高考考生热捧的目标。大学纷纷扩大招生规模，甚至开办自费班以满足社会的需要。几年后，这些专业的毕业生面临着非常激烈的就业竞争压力，蒋女士是这些学生中的一个。在华中某重点大学学习国际金融的她，毕业时猛然发现班级里涌现出很多“社会化”现象，让她觉得不可思议。“一些平常貌不惊人的同学，突然冒出了社会背景。他爸爸是什么人，妈妈是什么人，有什么‘后台'帮忙，能开什么‘后门'”。她别无选择，也只好求助关系帮找工作。“我当时恰巧有贵人相助，才得到了进中国银行的机会。当时进中国银行，非常难。地方上的中国银行要招人的新名额，全部要向北京总行申请。我高中同学的父亲帮了忙。他是某市市长，后来做了省长，他打的招呼很管用。其实我和这个同学也不是特别亲密，就是中小学时同在公司的子弟学校，我们父母彼此认识。他之所以愿意帮忙，关键是与我们家乡人的传统有关系，热情，讲义气，喜欢互相帮助。后来我换工作到深圳了，但还是跟他家保持交情。如果有熟人过来，我会托他们捎带礼物，至少带个问候回去。”

2002年本科毕业的唐先生主修货币银行学，他在入学之初就已明确了今后的求职方向。“我父母帮我选择大学专业时就说好了，毕业后一定要想办法进银行或保险公司。他们坚信社会上热门的专业必定有其热门的理由，而他们的儿子就应该找一份热门工作。”唐先生的父母生性豪爽，广交朋友，常邀一帮人打麻将。唐先生坦言：“以前我挺反感打麻将的，后来发现它其实是一种挺有意思的社交活动。中国人不是看重关系嘛，经常在一起玩才有助于发展关系，增强交情。他们一边玩一边分享信息，也互相帮忙解决困难，彼此关系铁得很。”后来在父母关系网的帮助下，唐先生如愿进入保险公司工作。“有个‘麻友'是我家邻居，他的女儿在一家保险公司做中层管理干部，挺有权的，但帮我搞定这份工作也不容易，毕竟求职的人太多，竞争激烈，大家各有门路。上班后我工作很认真，夹着尾巴做人，想证明自己不仅有关系，也有工作能力。”

此外，“公、检、法”也是求职者心目中的好工作，法学院毕业生对这些机关职位趋之若鹜。邱先生任职于华南某市检察院，他大学毕业时找工作的经历反映出关系网对于获取法律系统热门工作的重要性。“我的朋友从亲戚那里听说市检察院有工作空缺，建议我去试一下。我把这件事跟我嫂子说了。她大哥是那个城市一家医院里的知名大夫，人缘好，医术也高，很多病人在康复后都非常感谢，总想找机会报答，所以他的关系网特别神通广大。通过很多层关系，他最后托朋友把我的简历送到了检察院负责人那里，帮我说了不少好话。领导很满意我的专业背景，安排了一次面谈。就这样得到了检察院的工作。”

访谈表明，热门工作一般集中在高利润行业(如银行、保险、通讯和电力等)和国家机关(如公安局、检察院和法院等)。这些行业有两个共同特征：第一，绝大部分属于国有部门；第二，依赖国家优惠政策或技术垄断，从市场中获取超额利润，为职工提供高工资、高待遇和高福利。笔者把这一类行业称为垄断行业，其他行业为开放行业。行业的垄断性是预测关系网运作效力的另一个指标。为了在垄断行业中成功求职，关系网必不可少。

(三) 关系网利于获取“软技术”工作

访谈中还有一个有趣发现：即使在非国有部门，获取某些工作职位，比如负责沟通(如内联、外联等)或管理的职位仍然需要依赖关系网推荐或者受关系网影响。梁先生转换工作的经历是一个例子。他曾经主管广东某国有煤气公司的信息技术部，后来应邀加盟了朋友创办的软件公司。他的朋友曾花了大量时间在人才市场上寻觅副总经理人选，一直未果。“我根本没有花时间找工作，是工作找我的。公司总经理是我的好朋友。我们在一次国际会议上认识，一直保持联系。保持联系不是为了经济利益，完全是由于互相欣赏。我们彼此比较了解，逐渐发展了一个朋友圈子。他邀请我加盟公司，担任副总经理，希望共同把事业做大。”据梁先生观察，中高层管理人员的招聘很少通过人才市场实现，一般都是通过朋友圈或关系网推荐的。他认为这一现象很正常也很容易理解，因为管理工作的业绩难以衡量，管理技巧是软性的，看不见，摸不着，雇主面临的招聘风险很大。降低风险的最好办法就是通过关系网推荐，以此保证信息的丰富性和可靠性。这反映出雇主行为的“关系理性”(边燕杰，1999)。

关先生是另一个通过关系网获得管理职位的例子。他大学毕业时，找不到社会关系帮忙，只好到人才市场试运气，第一份工作是在广东省某空调公司做人力资源管理。随后，他通过互联网求职，两次“跳槽”。当他在中层管理职位上积累了工作经验和人脉后，换工作的方式也改变了。“我换过几次工作，但一直做人力资源管理。几年下来，我的工作经验丰富了，工作能力也得到了同行认可。做中层管理后，我已经不需要像从前那样到人才市场上转悠了，很多工作消息通过各种渠道传到我这里。我是接受师兄的邀请到这家咨询公司做高级顾问的。他从美国留学回来，创建了这家公司，打听到我的情况后邀请我来工作。”

赵先生在福建的一家彩电公司广告部工作，最初以直接递交简历的方式成功应聘，没有借助任何关系。但现在，他很认同也很理解为什么广告部或市场部需要通过关系网来招聘员工。“我现在是广告部副经理，特别理解为什么通过关系网进我们部门工作的人的比例这么高。除了照顾关系户或朋友的面子，主要原因是广告工作尤其要求员工善于跟客户、中介和媒体沟通，最好拥有一张庞大的关系网。关系网越大，与客户打交道越容易，公司就越有利可图。对年轻人来说，刚毕业时社会资源不足，这倒不是太重要。关键是他们必须能够证明自己有潜力去很快地建立关系网。在这种情况下，那些介绍年轻人进来工作的关系户，无形中起到了担保他们人品和能力的作用。”

杨女士任职于山东省某律师事务所。硕士毕业的时候，品学兼优的她没有采用自投简历的方式去求职，而是在关系的举荐下直接加盟了一家律师事务所。“我并非对自身实力没有信心，而是喜欢关系推荐的快捷和方便。”几年后，杨女士已成为当地的知名律师，并且与同事合伙创办了新的律师事务所。“在这一行摸爬滚打，我已经很熟悉其中的游戏规则。不管是做律师还是开事务所，最关键的因素是关系网。律师行业不是单纯的技术工作，而是高度社会化的，需要与方方面面打交道。坦白地讲，我们事务所在招聘新律师时，如果某人专业素质差一点，但他能带来丰富的社会资源，我们还是会聘用他的。比如，由政府或法院高级官员介绍来的人，或者是刚从‘公、检、法'系统退休的人，他们可以为我们带来案源，还可以帮助我们协调各种棘手的关系。这些人是我们的资源，更确切地说，他们的关系网是我们的资源。这些资源是可以产生巨大经济效益的。”

由此可见，企业的中高层管理职位以及对人际沟通、社会交往能力要求较高的工作岗位往往需要具有丰富工作经验和社会资源的员工，他们的招聘通过关系网完成的比较多。这显示出影响关系网效力边界的另一个因素，即岗位的技能要求。一般来看，人才市场上通常有大量“硬技术”(如电脑技术、机械修理技术等)工作虚位以待，求职者可以通过市场应聘找到合适的职位。而“软技术”(如管理或沟通类)工作并不青睐市场求职方式，较多依赖关系网推荐。在访谈对象中，43人从事“软技术”工作，其中72%的人通过关系网运作得到职位。这在一定程度上印证了领导干部和企业经理等白领阶层拥有优势的社会网络和社会资本积累(边燕杰，2004)，也与笔者在深圳市另外一家企业所做参与观察研究的发现不谋而合。¹

1  B公司是一家生产、销售影碟播放机及配件的民营企业，雇有1 300多名员工。本文作者曾跟踪研究了该公司招聘中高层管理人员的过程。公司从2003年9月开始发布招聘副总经理和首席质检执行官的广告，半年多无人成功应聘。人力资源部经理庄女士去过劳动力市场举办招聘会，发现其效甚微。在她看来，“劳动力市场门槛太低，一张个人门票5元钱，谁都能进，现场闹哄哄的，根本吸引不了高层次的求职者。虽然也有比较好的人才市场在发展，比如‘金领世界'，对简历投递者的教育程度、收入水平和工作资历等有所要求，但是对企业来说，招聘成本不得不考虑，毕竟每次去那里要交几千元费用”。2004年4月，庄女士告诉作者，公司总经理接受了某好友推荐，任命了一名新副总。此人和总经理管理理念接近，有企业管理经验，薪金要求适中，人也可靠。但是首席质检执行官的职位一直空着，他们无奈之下只好放弃市场招聘，改成从公司内部提拔。

(四) 关系网的局限

关系网在新兴劳动力市场中发挥着毋庸置疑的作用，但它的效力并非无所不及，被访者也叙述了关系网对改变招聘决策无能为力或受到招聘方抵制的生动例子。郭女士的求职经历说明了第一种情况。“在北京工作几年后，我很想进外资广告公司谋求进一步发展。我跟一位在外资公司工作的好朋友联系。她坦率地告诉我，外资公司的工作风格和中资公司不同，她能帮我把简历交到人力资源部，作适当的介绍，仅此而已。她是这样帮我的，但我没有达到她们公司的要求，因为我英语口语比较差。后来我联系了另一位朋友，他也表示能帮我递简历，但说不了好话。于是我决定想办法提高英语水平，花了两千元参加口语培训班，当它是人力资本投资。还真的起作用了。后来，我在求职网站上看到这家美国公司的招聘广告，就把简历发过去了。通过三轮考试，笔试和面试都有，我熬过来了，得到了这份工作。我意识到我的朋友说得对，即使有关系帮忙，也不可能帮我走这么远，帮我闯过这么多关严格、规范的考试。”

另外，关系网运作也有失败的时候。许先生讲述了他的竞争者力图运用关系改变工作单位的招聘决策但遭到拒绝的事例。他毕业时毛遂自荐，直接把简历交到华南某省的一家银行，行长很欣赏他的专业背景和综合素质，于是他很顺利地得到了工作。一直以来，他觉得自己运气好，找工作很简单。后来，他偶然从同事那里听来当年的一个“插曲”，改变了看法。“我的同事跟我开玩笑，说起我找工作时的事情。我才知道其实一切都没想象的简单。我的大学同学和他的父母也来找过行长，让行长取消跟我签订的工作合同，改成跟他签。同学的父亲是省机关报副总编，母亲是高级记者，都是高干。行长拒绝了他们的请求，坚持和我签的合同。回想起来，行长确实很讲原则，而且银行的招聘基本按规范方式操作。但是我真的不敢说，如果这个同学或其他人找到什么更硬的后台、更大的关系出面帮忙，行长是否还抵挡得住。毕竟，人在关系网的强大压力下是很无力的。”

可见，关系网的效力是有边界的，它无法强大到帮助求职者逾越正式、规范的筛选程序。招聘过程愈透明，招聘标准愈明确，关系网愈难渗透。如果招聘单位严格执行为才是举的政策，关系网的干预可能遭到抵制，无法发挥效力。虽然被访者中只有4人提到关系网受到抵制的情况，但这已显示出关系网并非全能之物。

六、结语和启示

基于深度访谈的探索性研究，本文提出的两个研究问题得到了初步解答。首先，在新兴劳动力市场，关系网的效力边界可以大致把握，即关系网对于获取国有部门工作、市场竞争程度高的工作和“软技术”工作仍然发挥着重要作用。如果工作单位的招聘活动严格实施公开、透明、规范化的选拔程序，或者遵循唯才是举的用人标准，关系网的作用通常会受挫或削弱。关系网的这一效力边界可从转型社会的制度背景中找到解释。市场化是一个过程，不能一蹴而就。所以新兴的劳动力市场不可能是一个同质系统，它的不同领域或部门在市场化速度、范围和深度等方面是有差别的。换言之，劳动力市场中具有制度区隔，在某个特定的制度空间，就业过程存在特定的运作逻辑和方式，可能特别适合某种求职方法发挥效力。本研究所勾勒的关系网效力边界反映出新兴劳动力市场被三个主要的制度因素区隔。一是工作单位所有制性质。在国有部门，由于“单位统治”仍然存在(李路路、李汉林，2000)，政治权力维续(Bian & Logan 1996；边燕杰、张文宏，2001)，委托人(即国家所有者)和代理人(即经理)责权分离(Tao & Zhu，2000)，以及转轨过程中出现的“体制洞”(Bian，2002)，这些因素无不为关系网的活跃提供了土壤。另一方面，蓬勃发展的非国有部门为求职者提供了多样化的就业选择，并逐渐实行市场化的招聘方式，这些新变化对关系网的运作形成了制约。二是工作的市场竞争程度。大部分受求职者热捧的工作属于垄断行业。这些单位依赖国家政策保护或技术垄断，从市场中获取超额利润，为员工提供优厚的工资和待遇。为了能在垄断行业中成功谋职，求职者千方百计通过关系网调动社会资源。这种行为反映出求职者在面对制度不确定性时采取的“非制度化生存”策略(孙立平，2004)，也是为提高竞争胜算而采取的理性选择。毕竟多数被访者谈到，关系网不仅利于收集热门工作的信息，而且具有运作成本低、灵活性高和可靠性高等优点。三是工作岗位的技术要求。“硬技术”工作通常具备明确的技术要求而且其绩效易于衡量，关系网难有可趁之机。“软技术”工作所要求的管理、沟通等技能相对模糊而有弹性，为关系网运作留下了余地。当然，关系网在“软技术”工作的招聘过程也发挥积极功能，比如为招聘者和求职者的沟通传递可靠信息，协助建立信任，弥补市场渠道的不足，降低交易成本(边燕杰，1999)。

其次，本定性研究发现，中国社会的“关系网”比西方研究中的“社会网”内涵丰富。在《谋职》一书中，格兰诺维特(Granovetter，1973)用4个指标对“关系强度”加以界定，即交往时间、情感强度、亲密度和互惠活动。本研究的访谈显示，中国人的关系还包含反映中国文化特征的元素，远远比这4个指标复杂。以蒋女士的求职个案为例，她同学的父亲通过权力关系帮助她得到梦寐以求的银行工作，而据她所言，他们之间的关系并不是很亲密，只是“与家乡人的传统有关系，热情，讲义气，喜欢互相帮助”。但后来，蒋女士始终注意“跟他家保持交情”，不时送礼或传递问候，其目的“并不是想以后再次获得类似帮助，而仅仅是表示没有忘记曾经的恩”。这是蒋女士回报并维持关系的方法。可见，中国人的关系建设是一个动态、开放的过程，也是生产和再生产的连续过程(刘林平，2002)，它在互惠互助的历史基础上保持生命力，并在未来交往中不断增加新元素。除了功利目的，关系中还蕴涵着感情、恩情、人情和面子等植根于中国文化的成分。这一发现与边燕杰(2002)的观点一致。他认为，中国人的互惠关系必定是格兰诺维特所界定的“强关系”，但“强关系”未必都是中国语境里的互惠关系。纵然西方的网络研究方法长于概念测量的严谨性和精确性，但由于社会文化和制度背景差异，我们不能将其简单复制到非西方社会的研究中。如果西方的研究方法从多种文化和制度背景中吸取营养，比如中国的关系文化，那么它的应用范围将得以扩展。

上述发现为未来进行劳动力市场过程的经济社会学分析提供了多方面的理论启示。

第一，访谈分析已初步勾勒出关系网在就业过程中的效力边界，未来的问卷设计和定量研究可将之作为参考框架，从而有针对性地设计题器并形成研究假设。例如，招聘单位的所有制性质对关系网运作的有效性具有重要影响，今后的定量研究可考虑将其作为衡量制度透明度的关键指标之一。张女士在谈及国有企业的招聘时曾感慨“暗箱操作太多”。这是否意味着国有企业的制度透明性低于非国有部门，所以关系网运作得以盛行呢？此外，工作岗位的市场竞争程度反映了岗位对求职者的吸引力，这一因素也许可以作为衡量求职者动用关系网的意愿的指标。如果某份工作能提供优厚报酬，市场地位高，我们可以假设求职者会为之努力运作关系，发动社会资源，反之亦然。再者，工作岗位的技能要求影响招聘双方的信息需求，所以解决“信息不对称”问题的机制可能会因“软技术”和“硬技术”工作的分别而不同。我们可以根据工作岗位的性质去预测关系网对于弥补信息传递问题有无用处。由于现有的访谈分析仅仅基于65名求职者的经历，还不能从这个非随机、不能代表中国劳动力现状的样本中作出任何推论去支持或拒绝以上假设。今后若能在大样本问卷调查中设计有关变量，将有利于对这些假设作严格检验。

第二，制度分析和文化分析视角皆对新兴劳动力市场中的关系网具有解释力，未来研究应该结合二者长处。例如，本研究发现关系网效力边界受制于工作单位的所有制性质和岗位的技能要求，这与制度分析观点相吻合，也意味着做关系研究不应该脱离制度背景。而与文化分析视角一致的发现是，关系网内部的人际互动并非为了纯粹的功利目的，同时也包含情感成分。面对市场竞争程度不同的工作，求职者愿意借助关系网去调动社会资源，这是为了增加求职胜算而做的理性选择，也不排除对关系网的信任和其他人情思量。未来的问卷调查可以从这两个视角出发，分别设计变量，去检视制度性和文化性因素对关系网的影响究竟是共存互补，还是相互制约或矛盾对立。就定性分析来看，关系网在就业过程中之所以能持续发挥影响，与当前的制度环境息息相关，并且呈现出转型社会的特色。如果宏观层面的制度环境不发生显著变化，关系网效力将得以维持。即使其边界会随着劳动力市场发展而发生细微变化，但大致模式不会改变。未来研究可以结合两种分析视角的长处，深入探讨正在进行中的社会经济变迁如何给关系网运作带来新变化。

第三，对新兴劳动力市场中的关系网效力进行探讨，是拓展社会网络的跨文化、跨经济制度比较研究的一个重要课题方向。作为一种人情交换网络，关系网带有厚重的文化特征，但它并非中国社会所独有，而是制度环境的产物。如果某种社会制度也恰巧具备目前中国转型社会的特征，我们有理由预计，社会网络，以“关系网”或其他之名，会在就业过程中扮演重要角色。一般而言，社会网络在劳动力市场中的作用表现在两方面：充当信息沟通的桥梁和弥补信息不对称的缺陷(Granovetter，1973；1995)；或者是充当涉取人情惠顾或权力影响的非正式渠道，填补充斥于转型期各领域的“制度洞”(Bian，2002)，发展“关系信任”(翟学伟，2003)。根据制度分析的观点，社会网络的作用是有共性、有规律可循的。研究者可以在对制度背景作细致分析的基础上，进行理论化的抽象工作，提出能解释制度差异的研究假设。比如，可以设计指标去预测劳动力市场中社会网络的作用，如信息不对称性的程度、制度不确定性的程度、行政干预决策的程度，以及网络嵌入某种传统文化(如儒家文化等)的程度等指标。总之，上述来自定性研究的理论启示值得深入思考，并付诸今后更严格完备的定量研究中予以检验。