一、双组织承诺的崛起和复兴

双组织承诺研究兴起于工会主义崛起的1950年代。当时，工业关系问题日益受人瞩目，人们开始关心：当一个人既是公司员工又是工会会员时，他能同时效忠于两个组织吗？这就是所谓双组织承诺问题。这种对于员工加入工会并作出工会承诺是否会降低其对公司忠诚度的疑问，引发了一系列关于双组织承诺的研究。早期的研究目标主要是确定员工是否可能对公司和工会同时作出高度承诺(Dean，1954；England，1960；Purcell, 1954, 1960；Stagner，1954)。一些研究受到认知差异和角色理论的影响，认为公司承诺和工会承诺不能共存(England，1960)；而另一些研究(Dean，1954；Purcell，1954；1960)指出，个人可以同时对公司和工会效忠。这种员工对公司和工会同时作出高度承诺的现象被称为“双重承诺”(dual commitment或dual allegiance)。与之对应，单边承诺(unilateral commitment)是指员工对公司或工会的承诺(或正向归属)具有排他性，即只能对某一个组织效忠。从后来的工业关系发展来看，双组织承诺问题的提出和不断探索非常重要。它的答案指明了公司-工会关系的本质，左右了工业关系发展的方向：如果答案为否，那么公司和工会就只能沿着一条对抗的路径发展，后来席卷西方的工业民主浪潮就不可能发生；如果在某些条件下存在肯定的答案，那么公司和工会之间就存在合作空间，这种合作可以同时提高公司绩效和工会成员的福利。

1960年代以后，双组织承诺研究经历了二十年的低潮期，直到1980年代以后才开始复兴。双组织承诺研究的复兴大约有四个方面的原因。(1)在过去的20至25年里，在大多数发达国家，如美国、英国、澳大利亚和欧洲大陆的许多西欧国家中，工会成员的人数明显地大幅下降(Carter & Cooper，2002；Visser，2002)。以前的研究提出了很多关于为什么在这段时期工会成员数量会出现大幅下滑的理由，包括技术变化、员工保护法律制度的增加、组织压制工会的努力、资本主义制度信众增加和社会习俗的变化等(Bennett & Taylor，2001；Kleiner，2001)。与此同时，集体谈判等新形式出现并大行其道，这些形式的前提是更为合作的劳资关系(Ephlin，1988)。(2)整个1980年代，美国企业在日本企业的进攻下节节败退。学者们尝试从各种角度分析日本企业的崛起和美国企业的衰败。Schuster在1984年指出：没有工会存在的外国企业和部分美国国内企业相对于其他企业的成本优势不断增加，为应对这种外部形势变化，公司和工会必须采取合作的策略。深入理解公司承诺和工会承诺的不同组合模式，有助于预测公司和工会的合作活动是否会成功。但是，人们对形式上对立的团体(公司和工会)是否存在合作空间总是存在争议。一旦当外部环境变化导致一些与商业和劳工有关的外部限制性因素出现，这一争议常常会被激化，并将学者吸引到双组织承诺的主题上来(参见Gordon & Ladd，1990)。(3)美国联邦政府逐渐释放了在劳工权益监督方面的管理职能，这促使公司和工会不再轻易打破现有的平衡，以减少这一过程产生的不确定性(Siegel & Weinberg，1982)。学者们认为，为了应对这些法律的变化，公司和工会有必要进行合作，因此也有必要对双组织承诺问题进行更深入的研究。(4)心理测量工具取得了新进展。行为科学家发展出了更完善的判断标准，以探测工会承诺(UA)(Gordon et al，1980；Ladd et al，1982)和公司承诺(CA)的概念和统计结构(Porter et al，1976)。

相对于早期的研究而言，1980年代以后的双组织承诺研究的主要进展是：(1)继续完善有关双组织承诺的理论框架，如Klandermans(1986)提出的挫折-进攻理论，Cohen(2003)提出的基于交换理论的研究；(2)更好地解决了双组织承诺的测量方法问题，如对分类法(taxonomic approach)和维度法(dimensional approach)之优缺点的详细讨论(Gordon & Ladd，1990；Sverke & Sjoberg，1994；Bemmels，1995)；(3)对双组织承诺的预测变量和结果变量进行了更深入的实证研究(Magenau et al，1988；Barling et al，1990)，并得到了一系列的成果。

二、理论框架和相关实证研究

尽管有学者(Gordon & Ladd，1990)批评：双组织承诺研究是一个没有理论的领域。但回顾以往文献，我们仍可以发现有四个理论框架被用来解释双组织承诺的形成。

第一个理论框架基于冲突理论。冲突理论认为组织承诺和工会承诺会产生角色冲突和认知差异，特别是在工会成员认为公司和工会存在冲突的情况下(Festinger，1957)，对两个存在冲突的组织同时保持承诺是困难的。双组织承诺在公司和工会关系良好时是可能的，但是当公司和工会发生冲突时，对工会作出高度承诺可能会将工会成员个人带入与公司的冲突之中。至少个人会面临这样的问题：有限的时间和精力是用来支持工会还是为公司效劳。于是，成员个体会选择向单边承诺发展。Strauss(1987)的实证研究表明，工会积极分子在职业生涯发展上面临很大的风险(a strong stake)，参加工会活动比其他活动更可能引发雇主对抗工会的冲突。Walker和Lawler(1979)、Martin(1981)的实证研究也支持了冲突理论：因为个人福利可能会面临风险，所以公司承诺程度较高的雇员避免加入对抗性过强的工会。Angle和Perry(1986)以22个城市巴士公司为样本，发现双重承诺的程度和劳资关系有关。在劳资关系较为融洽的公司中，更可能产生双重承诺。工会参与会对这一关系起到调节作用。工会参与较积极，则双重承诺的程度较高；工会参与较消极，则双重承诺的程度较低。

Stagner(1954)的早期工作提出了关于双组织承诺的第二种解释：当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，就会产生双重承诺现象。这时，人们无法将公司角色和工会角色截然分开。根据Magenau等(1988)的说法，这种解释意味着，如果一些条件(如高工作满意度、良好的劳资关系等)对于公司和工会的联合有益的话，将导致双重承诺。相应的，在那些过多地介入到某一方面事务中去的人，单边承诺的现象就会更普遍。他们发现，工会干部中出现单边工会承诺的概率比普通成员要高得多。关于双组织承诺的一个类似解释是Klandermans(1986)提出的挫折-进攻理论(frustration-aggression theory)。这个理论将工会参与看做是对工作环境中的挫折、不满、疏远的反应。个体和组织被定义为努力寻找平衡的系统。如果平衡被打破，他们就会试图恢复。这个理论的核心认为工会的存在正是员工不能完全与企业融为一体的外部表象。

第三种解释基于交换理论。这是一种常见的社会学方法，通常被用来理解多重承诺的机理，也被用来专门理解组织承诺(Cohen，2003)。根据这种解释，如果一个组织可以作为其成员满足个人需要的工具，成员个体就会以向组织承诺作为交换。如果一个组织不能担当这样的工具，成员对它的承诺就会较低。也就是说，双重承诺和反映员工-公司、员工-工会间交换关系之满意感受程度的变量组合相关。另一方面，单边工会承诺与反映员工-工会交换关系变量的组合相关，即反映工会满意度感受和对公司的不满意度感受。单边的公司承诺则与反映员工-公司交换关系变量的组合相关，反映公司满意度感受和对工会的不满意度感受。Sherer等人(1989)以航空公司行李员为调查对象发现，薪酬与公司承诺正相关，与工会承诺负相关。外部劳动市场变量和工会承诺无关，但和公司承诺有关。工作影响力与劳资关系均是两种承诺的正向预测变量。Bamberger等人(1999)通过元分析发现，工作满意度和工会工具性知觉可以部分地作为公司承诺和对工会的态度与工会承诺之间的中介变量。同时，加入工会前的态度和工会工具性知觉一样，会对工会承诺发生影响。

双组织承诺的第四种解释是Heider(1985)提出的平衡理论，这是社会心理学中研究多个团体关系的主要理论之一。平衡理论的思路着眼于三个团体的互动关系及其后续发展和影响上。在工业关系领域，这三个团体分别是公司、工会和雇员们。Thacker和Rosen(1986)等学者将平衡理论引入到经济管理领域，尤其是研究三个团体互动过程下的忠诚和承诺问题。在平衡理论的框架下，多个团体关系的塑造存在三个关键因素：第一是情感因素，如喜欢还是不喜欢；第二是态度因素，即是否与其他人或团体分享共同的价值观或信念；第三才是团体或单位间的关系因素，如隶属关系、产权关系、独立性、相似性，以及是否由共同的人员组成，是否存在长期联系。

图 1中显示了4种可能的三角关系形态(其中公司、工会和雇员分别构成了三角关系的三个角)：(1)如图 1(a)所示，三角关系中任何一组关系都保持良好(以“+”表示)；(2)如图 1(b)所示，三角关系中只有一组关系良好，其他两组关系较差(以“－”表示)；(3)如图 1(c)所示，三角关系中两组关系良好，只有一组关系较差；(4)如图 1(d)所示，三角关系中的三组关系都较差。平衡理论认为，只有在(1)、(2)两种情况下，即只有当“我朋友的朋友就是我的朋友”或“我朋友的敌人就是我的敌人”时，三角关系才能取得平衡。如果出现(3)、(4)两种情况，即“我朋友的敌友就是我的朋友”或“每个人都互为敌人”，三角关系是不平衡的、短暂的、难以维持的。平衡理论还认为，当情况(1)出现时，所有关系都保持良好，是最理想的三角关系，即Heider(1985)所说的：当所有的关系都和谐时，紧张就消除了。理想的三角关系也是双组织承诺研究所提倡和追求的一种和谐境界，公司和工会都认为对方通情达理，互相给予适当支持，在集体议价过程中有礼有节、中规中矩，公司、工会和员工之间的关系就会比较融洽。很多研究也显示(Angle & Perry，1986)，当这种理想的三角关系存在时，双重承诺出现的可能性大大增加，雇员可以同时效忠于公司和工会。

虽然大部分文献集中在对双组织承诺预测变量的研究上，但正如Gordon和Ladd(1990)所指出的那样：双组织承诺对于组织效标变量的影响需要得到更深入的研究，尤其是必须验证双组织承诺是否能够作为一个独立建构在公司承诺和工会承诺之外，对预期的组织行为和后果进行预测。让人困惑的是，不同研究得出了不同的结果，Bemmels(1995)以公司承诺和工会承诺变量的交叉项代表双组织承诺，结果发现，当公司承诺和工会承诺作为控制变量时，双组织承诺预测了商店服务员的行为(服务员通过非正式途径解决抱怨问题的比率)和抱怨处理结果(抱怨在当年得到解决的比率)，证明了双组织承诺和更高水平的员工行为和结果相联系，也证明了双组织承诺可以作为一个有独立预测力的独立建构，解释公司承诺和工会承诺所不能解释的变量。但是，在Derry和Iverson(1998)关于澳大利亚金融服务业公司的研究中，发现双组织承诺(由Angle和Perry发展的量表直接测量得到)无法对组织结果作出有显著性的独立预测，从而否定了双组织承诺具有独立解释力的判断。Bemmels(1995)、Derry和Iverson(1998)的不同发现可能是由于他们用不同方法测量双组织承诺造成的，也可能因为他们用的是不同的样本。

其他关于双组织承诺效标变量的重要研究成果还有：Snape和Redman(2006)以全英健康服务联合会(NHS)成员为调查对象，发现公司承诺只能预测离职倾向，却无法预测组织公民行为。研究暗示，单边的工会承诺可能比双重承诺更可能导致组织公民行为的出现，这也许是因为工会成员不再感到必须向公司效忠的约束。Paula等(2006)发现，相对于双重不承诺和单边工会承诺而言，双重承诺和单边公司承诺通常会产生更正向的结果。例如，双重承诺和单边公司承诺可以产生更高的工作满意度、管理效率、职业认同，以及工作控制力。但是，当双重承诺和单边公司承诺进行对比时，只能在劳资关系变量上发现一个显著正向差异。对应的是，双重承诺比单边工会承诺更容易产生高的工作满意度、晋升满意度、职业认同、团队支持、管理信任、管理效率、控制力和士气。于是，从公司的角度来说，培育双重承诺存在一些边际价值；更重要的建议是，公司不应对抗工会以获得员工的效忠，这可能会产生反效果。而从工会的角度来说，他们的成员似乎可以从双重承诺中获得巨大的利益。

三、双组织承诺形态分布的测度

Angle和Perry(1986)、Fucami和Larson(1984)、Gordon和Ladd(1990)对1980年代以前的研究进行了批评，主要是针对它们在方法论上的局限。批评集中在公司承诺和工会承诺的测量问题上，这两个承诺的量尺从前都只用了一个项目。于是，开发更有效度和信度的测量工具就变得尤为重要。目前，双组织承诺研究中所使用的量尺是在组织承诺和工会承诺量尺的基础上改进而来的。需要注意的是，如果使用一维的承诺概念，会导致潜在测量问题出现。

Gordon和Ladd(1990)、Sverke和Sjoberg(1994)和Bemmels(1995)指出，识别双组织承诺形态的办法主要有分类法(taxonomic approach)和维度法(dimensional approach)。这种方法论总结最早可以在Stagner等(1959)的文章中寻找到。但是，这两种方法的用途都因为方法论上的问题而存在限制。

在分类法中，公司或工会的成员个体是基本分析单位(Gordon & Ladd，1990)。如图 2，分类法根据成员个体关于公司承诺和工会承诺的自我报告，将他们划分到四个象限：双重承诺(对公司和工会都有高程度的承诺)、排他性的公司单边承诺、单边工会承诺和双重不承诺(对公司和工会都低度承诺)。

分类法研究的后续步骤常常是运用鉴别分析识别某一个象限成员个体的其他特征，从而找到使分组轮廓最为清晰的变量，提供关于这些成员更丰富的描述和更确定的分类标准。因为研究经常需要估计工会成员作出双重承诺的比例，所以划分标准的选择是分类法的关键问题(Magenau et al., 1988；Thacker & Rosen，1986)。显然，划分方法不同会影响到第一象限中的工会成员数目(Gallagher et al., 1988)，同时划分标准不同也会对识别不同象限工会成员的变量特征起到关键作用(Magenau et al，1988；Thacker & Rosen，1986)。这类研究在分析不同象限成员个人特征之前假设对于成员的分类是合理的。

在不同研究中，划分标准各不相同。根据中值进行划分十分普遍(Magenau et al., 1988)，但是中值划分有两个缺陷(Gordon & Ladd，1990)。首先，因为在不同的研究中，变量的中值可能各不相同，由此划分出的象限也就各不相同，从而导致同一个人在不同的研究中可能会被划入不同的双组织承诺类型，根据中值进行划分所产生的样本特殊性问题使得不同样本之间无法进行有意义的比较。图 3描绘了两个不同研究中工会成员样本的双变量分布，因为研究A中工会成员的公司承诺(CA)和工会承诺(UA)之中值都高于研究B中工会成员的公司承诺(CA)和工会承诺(UA)之中值，因此如果某工会成员的双组织承诺形态在研究B中被界定为双重承诺(位于相限Ⅰ)，则他在研究A中很可能被界定为双重不承诺(位于象限Ⅲ)。

中值划分的第二个缺陷是：这种分类法假设总体可以被划分为四个群体，但是实证研究发现，有时成员可能会形成超过或少于四个群体的情况，Biles(1974)的研究发现在前述四个分类之外，还存在“中性承诺”群体。

另一个方法是根据量尺的中值(如李克特五点量尺的中点为3)划分样本(Thacker & Rosen，1986)。这种处理看上去具有可比性的优点，同时并不会将划分的结果限定为四个象限，少于四个象限的情况也可能出现。但是，如果目标是对总体进行彻底的分类，这种方法仍然会和第一种方法一样忽略一些事实上存在的群体。同时，考虑到公司承诺和工会承诺的测量常常会使用不同的量表，所以这种方法的跨研究比较也是一个问题。

与分类法不同，维度方法着重于组织现象而不是个体差异。维度法通过公司承诺和工会承诺间正、负相关关系的强弱判别是否有双重承诺的存在。两种承诺之间若存在显著的、正向的相关关系就可以证实双重承诺的存在(Conlon & Gallagher，1987；Johnson et al., 1999)。维度法容易操作，而且即使偏离正态分布，检验也具有强势性。对于维度法有不少批评。批评者指出，维度法只能判别公司承诺变量和工会承诺变量的线性关系，高度相关并不代表高度的承诺(例如，当两者分数都低时也可能高度相关)。此外，相关分析只能探讨变量之间的关联性，这是以整个组织为分析单位的，不能区别个人是否表现出双重承诺，因而实用性不如分类法好。批评者还指出，当使用Pearson相关系数时，维度方法有很严重的限制。因为计算Pearson相关系数时，要根据情况对数据进行标准化，所以正向的、显著的相关系数不一定代表双重承诺，而可能是由两个变量发生共变造成的。同时，因为共变的原因，对于真正的双重承诺，维度法却可能得到接近于0的结果。尽管有不少批评意见，仍有许多研究采用维度法，这些研究积累的数据产生了三个元分析类型的研究。Reed等(1994)利用76个样本进行元分析发现，相关系数介于-0.25到0.77，修正相关系数均值为0.42，支持了双重承诺存在的概念。Bamberger等(1999)发现修正相关系数为0.36，分析基础是包括17 935个对象的41个样本。Johnson等(1999)的元分析基于7个国家、31个样本、84个独立的相关关系及22 012个工会成员的样本，两个承诺间的修正相关系数为0.37。上述基于维度法的发现通常都支持双重承诺的存在。

四、双组织承诺研究在中国的前景和延伸

双组织承诺研究在西方开展了50年，但中国背景下的双组织承诺研究却几乎是白纸一张。为什么这样一个长期吸引西方管理学者的研究主题会在中国受到冷落呢？要作出解答并不困难。在国外研究中，双组织承诺研究的主要应用领域是公司-工会关系问题。但在改革开放以前，中国形成了与西方社会截然不同的公司-工会关系，工会不再通过谈判和罢工等手段来改善工人的工作和生活条件，而是作为党政机关在企业的功能延伸性组织，协助“企业办社会”。在这样的背景下，双组织承诺研究自然没有用武之地。

时光如白驹过隙。今天，改革开放已经为双组织承诺研究提供了现实土壤。一方面，劳资利益矛盾加剧，劳动关系发生了重大变化，工会的维权职能重新被强调，集体谈判、民工工会等新生事物不断出现。另一方面，随着乡镇企业、民营企业和外资企业大量出现，工会组建难度加大，非公企业工会建设问题已经成为社会各界关注的热点。

以沃尔玛组建工会为标志，中国外资企业依法组建工会、维护员工权益的实践已经取得重大突破。改革的实践需要理论的推动，也需要理论的跟进。在今天的中国社会中，公司与工会之间开始形成制衡的、不合作的、甚至是对抗的关系。我们应该关心，在与过去不同的公司-工会关系背景下，工会成员对于公司和工会的认知、行为、态度会发生怎样的变化，例如，当劳资之间产生矛盾时，工会成员的处境如何，他们在公司和工会之间如何作出选择；对工会的知觉和态度在这一过程中会起到什么作用？工会成员在公司、工会中的职位对于他们的选择有什么影响？公司参与和工会参与程度的不同又会扮演什么样的角色？我们相信，通过双组织承诺的研究，可以帮助我们从更微观的层面去考察新时期劳资关系，也将为过渡经济中和谐工业关系的建立提供一个新的思考角度。

另外，一个研究主题的价值，很大程度上决定于它的适用面有多宽，解释力有多强，双组织承诺研究也不例外。虽然如前文所述，迄今为止，双组织承诺研究的主要应用领域，同时也是学术影响最大的领域是工业关系问题。但除此之外，我们发现双组织承诺研究的用途可能远远没有被挖掘完毕，可以说凡是当一个人或一个团队同时隶属于两个以上的组织时，双组织承诺甚至多组织承诺问题就会出现。

双组织承诺研究第一个远没有被开发的领域是合资企业中的员工面对所隶属的多个组织(股东以及合资企业本身)如何作出承诺。在全球化的背景下，越来越多的公司选择战略联盟以应对日益激烈的竞争，这些联盟的手段很多，如松散的市场协作、交叉许可、共同标准，以及合资企业。其中，合资企业(特别是跨国合资企业)被认为是一种较难运作的企业形式(Parkhe，1993；Pearce，1997)，因为不同经济、政治和文化环境下的合作者对于合资企业常常有不同的目标和期望。事先商量好的股权平衡，以及在战略、技术和运营问题上的决策权分享常常是合资企业的重要特征(Geringer，1989)，常常导致联盟的失败(Harrigan，1985；Pearce，1997)。以往的研究表明，跨国合资企业失败率达到30%~70%(Bleeke，1991；Kogut，1988)。跨国合资企业也因此被认为是一种基因上就不稳定的组织形式(Gomes-Casseres，1987；Inkpen，1997；Kogut，1988；Pearce，1997)，因此对于建立或打算建立合资企业的各方来说，如何提高合资企业的成功率就成为合作的中心问题。大量研究从合资企业的母公司角度出发，重点关注一些结构性问题，如合作动机(Hennart，1988；Kogut，1988)、合作者的选择(Beamish & Banks，1987)、母公司之间的控制力和谈判力对比(Franko，1989；Geringer，1991；Parkhe，1993；Yan，1994)、组织学习和生存(Inkpen，1997；Hamel，1991；Yan，1994)。但是，母公司之间的关系仅仅是问题的一部分，要实现母公司目标，加强组织学习(Hamel，1991)和发展联盟关系(Bleeke，1991)，更需要关注母公司和合资企业之间的多角关系。Pearce(1997)推测，母公司目标如果发生冲突，会导致合资企业中的宗派主义和政治斗争，进而增加许多管理成本，导致决策失误率提高，最终会影响合资企业的根基。合资企业的复杂性主要来自于多个“婆婆”的存在，因此合资企业的员工也就表现出对于合资企业本身及不同股东的多组织承诺。合资企业员工(特别是管理层)如何调和多个“婆婆”之间不同的要求，他们是否能够实现一种平衡的多组织承诺，多组织承诺是否会导致他们出现企业忠诚上的矛盾，这些问题一直没有得到足够的重视和研究。在这个领域进行多组织承诺研究的先驱是Black和Gregersen(1992)，他们在一项对于外派人员的研究中将双组织承诺扩展到了多组织承诺，受到双组织承诺研究方法的影响，他们按照承诺类型将外派人员划分为四类，分别是：本土化型(going native)、恋家型(hearts at home)、双重公民型(dual citizens)和自由经理人型(free agents)。他们提出，如果不能达到某种平衡的多组织承诺，管理层就可能采取损害合资企业或母公司的行动，最常被提及的例子是当年飞利浦在荷兰的母公司发展出了VCR技术，但它在美国的子公司却拒绝采用，从而使飞利浦将VCR技术确立为工业标准的野心破产。Pearce(1997)从反面指出，如果管理层想满足每一个“婆婆”的要求，也往往会在决策上犹豫不决，最后谁都不能讨好。虽然有的学者(Schweiger，et al)发现，适度的矛盾可能会产生更高质量的决策，但总的来说，通常认为在跨国合资企业中，冲突或矛盾的消极影响远远超过积极影响。

另一个极有前途的领域是研究教师(Tuma & Grimes，1981)、医生(Timothy，2001)、律师(wallace，1995)和会计师(Aranya，1983)等专业人员的双组织承诺问题。当专业人员越来越多地在大型行政组织任职时，他们对于专业组织和雇佣组织的承诺或忠诚可能就会产生潜在的竞争(Wallace，1995)。基于“专业-行政冲突模型” (Ben-David，1958)，即专业人员的理想和行政方面的目标之间存在的必然冲突，会导致领薪的专业人员面临双组织承诺的两难选择，Goode(1957)提出一个人的情况是最理想化的专业工作环境，一旦出现了雇员和组织，行政方面的要求就可能和专业方面的理念发生冲突。Gouldner(1958)则更清楚地指出，当冲突和矛盾产生时，可能产生两类人：“四海为家型”(cosmopolitan)和“乡土型”(local workers)，前者追求保持他们所隶属的专业团体所强调的技术和价值观；后者则首先保持与雇佣他们的组织一致。这之后，双组织承诺就成为研究专业人员工作表现的一个关键视角(Tam，2002)。按照Leong(2003)、Wallace(1993)等人的说法，关于组织承诺和专业承诺之关系的研究发展出两派不同的观点。一派如Gouldner(1957)、H. P. Gunz和S. P. Gunz(1994)等认为，它们是天生互斥的，必然发生“承诺困境”(commitment dilemma)；另一派则坚持说，两种承诺并不必然矛盾，有时还是正相关的(Wallace，1993；Baugh & Roberts，1994；Wang，2004)。

在中国情境中，双组织承诺研究在上述两个领域延伸的价值也是不言而喻的。就跨国合资企业中的多组织承诺研究而言，改革开放以后国外直接投资(FDI)、跨国企业管理等课题，一直是国内经济学和管理学的研究热点，一方面国内出现大量的跨国合资企业，另一方面，随着中国经济的快速崛起，出于市场、技术、资源和贸易壁垒等多方面因素的考虑，越来越多的中国企业已经或正在“走出去”；在“请进来”和“走出去”的过程中，至关重要的是，要保证合资企业员工在不同管理文化和企业价值观的碰撞中能够表现出良好的组织行为。专业人员的双组织承诺也是一个大量存在，但却没有被认真研究的社会现象。最典型的案例是近两年来多所大学专业教师和行政领导之间爆发的不可调和的冲突，引起了广泛的社会关注。我们相信，随着经济结构不断优化和社会分工的快速专业化，如何提高高度专业化组织的绩效问题，必然会成为一个研究热点，而专业人员的双组织承诺是一个最好的研究切入点。