社会心理研究，历来就有几大主流研究的方法。社会学倾向的、心理学倾向的和人类学倾向的社会心理学，在方法上大有差异。由于做社会研究不可能抛开以个体人的集合形成的社会心理进行研究，而对这种由社会成员的心态和社会文化所表现出来的诸种面相的研究，大多数学者通常主要是运用深度访谈方法获取调查对象的相关资料，最后在归纳总结的基础上得出定性的结论。尽管能够得出具有“情境化”的结论，分析非常贴切，然而这种研究方法获得的资料所存在的局限性不可避免，主要表现为难以对不同社会群体的社会心理做准确的对比性分析，也难以在分析的基础上得出推断性的结论。而采用心理学的一般测量方法虽可以解决上述问题，但也存在着主观性问题测不准的困惑。这种主观性问题测不准的问题，在大量的社会心理测量中都存在着。笔者在完成专著《管理中的组织认同》后发现相关问题，于是在此基础上进行了深入思考和探索，并将思考所得运用于新的研究中。由于大量的社会心理现象与此有关，本文仅以对组织认同的测量作为基础进行探讨，以图抛砖引玉，希望能在促进与组织认同方面有关的问题的研究的同时，也能对社会心理测量中各种主观性问题测量准确性技术的提高和完善有所促进。

一、组织认同的测量思路

组织认同一般是指组织成员以组织为中心寻求一致性的心理表现及其过程，具有两大特性：反映的是组织成员自我概念(self concept)与组织之间的一种关系；以组织成员自我为中心，按照其本人的自我标准对自我身份的确认与寻求。关于组织认同的更多理解，可参阅笔者的相关研究成果。¹本文在此探讨的是如何较好地对这一类社会心理现象的测量。组织认同的测量，实际上是使用量表测量的方法，对相应的测量内容运用可测量的方式实施测量，最后以数量的方式来表达研究结果。由于组织认同是涉及到组织成员的心态和组织的文化表现的现象，采用一般测量的方法存在着主观性问题测不准的困惑。为此，在测量中要考虑诸如应该测量什么方面的内容，怎么将其操作化，测量是不是测得准等一系列问题。其诸多问题既与相关理论思考有关，又和具体的方法运用不无关系。

(一) 寻求组织认同“成于内、形于外”的综合表现

许多社会心理测量中往往有一种偏差性的认识，即只考虑内隐心理而忽视外显行为。尽管行为主义心理学关于对人的心理的研究就是研究外在行为的说法已不为人们所接纳，但人的内隐心理总是会表现出相应外显特征的观点已成为大多数研究者在研究中无法回避的基本原则。因此，仅从内隐心理的角度解释组织认同是不够的，对组织认同的完整理解应该既要考虑其内在性的起点，也要顾及其作为结果的行为表现。要完整地解释认同，其实应该把它看作是个体的人在社会生活中对主我与客我，对自我与他人关系的整体把握。这种把握作为人对相应社会刺激的反应，必然会有内在体验过程和相应的外部表现过程，用更通俗的话说就是既有内在心理感受，也有外在行为表现。涉及对组织认同的把握也一样，应该从广义的角度来理解组织认同：既表现为自己对与自己所属组织关系的内在体验和感受，也表现为对这种关系的外显性行为。

从另一个角度来讲，组织认同中的一个重要表现应该是参与问题。参与，其实侧重在行为表现而非狭义的內隐心理倾向。对于任何组织成员个体来讲，如果要把自己对组织的认同倾向完全地表现出来，没有行为方面的表现是不完整的，也是不实际的。对组织有认同心理倾向的成员，肯定对组织表现出忠诚和归属，愿意对组织有所承诺，并实际参与群体生活；否则反之。因此，组织认同应该是一种组织心理和行为的综合表现与过程，它包含着人们对特定组织对象的认知、情感和行为，行为是它的最终结果。组织认同行为是组织认同心理的反应动作和活动，它是人的组织认同得以实现的关键。作为一个人对于自己所属组织的认同心理的外化，组织认同行为是判断一个人对自己所属组织有无认同以及认同水平高低的外在的可把握标志。

科尔曼(J.Coleman)发现，认同的产生在实践中通过几个途径：1、为使他人获利而行动；2、提高自己的满足感；3、共同感受具有相同结果的事件；4、对他人的依赖；5、授予他人控制权。他认为“除第三项外，行动者通过对他人的认同，获得满足。这意味着行动者在某种程度上把他人的利益当成自身利益。”(科尔曼，1999：604)“这4种社会关系分别被称为：互补、(根据权利而提出的)要求、权威和专注。……然而，本书简单地称其为认同，其含义是行动者在某种程度上将被认同者的利益，视为自身利益。”(同上：605)从科尔曼的表达中可以得出这样的结论，个体对组织的认同，其实就是作为组织成员的自己为一方行动者，而把组织看作进行交换的另一方行动者相互进行交换的结果。也就是说，从组织中看到了自己和组织所具有的共同性和相似性。由于科尔曼理论中的利益是一个非常宽泛的概念，从这个意义上讲，社会交换的实质就是不同性质的利益在不同类型和不同层次行动者(组织也是一种行动者)之间的流动与交换。其目的都是这些行动者在交换中获得自己需要的利益。而人们的所有交换，都只有在相互表现于外的社会行动中才能得到体现。组织认同作为一种个体与组织进行资源交换的组织心理，应该必然也有形于外的行为表现。

人们的组织内行为可分为组织角色行为和组织公民行为。在组织理论中，对组织有益的非指定性行为与依赖于正式角色责任基础之上而被强化的组织行为是有区别的。前者称为组织公民行为，而把后者叫做组织角色行为(张小林、戚振江，2001)。尽管组织角色行为对于组织认同来讲是必不可少的，是一种重要的认同影响因素，在某种程度上甚至也可以把它看成是组织认同的一个构成部分，但是就组织认同的深层次而言，组织认同中的行为主要是组织公民行为。任何组织设计都不可能是完美无缺的，组织要想达到自己的组织目标，不能仅仅依赖于组织成员的角色行为，还得依靠组织成员在组织中能够以一种非角色规定的、但对组织有积极作用的行为，自愿地促进组织目标的实现。很显然，如果一个组织成员从积极的角度与自己所在的组织产生内在的认同心理，他必然会在组织中表现出较高的组织公民行为这种积极的组织认同的外显性行为，而不仅仅是表现出由组织所正式规定的规范性行为。当然就组织行为的另一方面来说，尽管组织认同与组织绩效行为并不必然具有较高的关联度，但与组织认同相关的认知和情感却有可能唤起绩效行为的增高；同时，组织认同的认知和情感程度高也有较大的可能带来组织公民行为。但无论如何，组织公民行为才是一种组织成员与组织真正契合、对组织达到真正认同的具体表现。

可以这样说，组织认同作为一种组织成员个体与组织在相互关系中形成的心理与行为表现，是个体寻求自我增强与自我归类的认同过程，是个体运用自己所拥有的资源与组织进行交换，从而使自己的需要得到满足的过程，也是个体通过组织认同获取更为广泛的社会资源，以使自我得到增强和得以扩张的过程。就内在心理体验和感受而言，主要表现为一个人把他本人定义的所属组织的特点归之于自己的心理过程，这样他才会在社会生活中获得社会支持感，感觉到具有安全性；同时，由于前述心理倾向性的存在，在凡是涉及到和这个组织有关的事务中，他都会表现出一种积极的参与性行为，自觉地为这个组织作出有益的贡献，这样他所属的组织群体才能在每一个成员的共同努力下而立于不衰之地。因为这种行为是一种与组织认同心理的形成完全相关的，是组织认同不可分割的组成部分，所以，本文把它称为“组织认同行为”。之所以这样理解，一是从心理与行为的统一意义上使之完整化；二是强化对组织认同行为的研究可以增强研究组织认同的现实意义。所以，应该从广义的角度来理解组织认同：既是组织成员对组织与自己关系的内在体验和感受，也表现为对这种关系的外显性行为。这样，才能全面而完整地把握组织认同。这是在组织认同测量时必须考虑的一个重要问题，也是诸多社会心理现象在测量时应该注意的问题。

(二) 寻求组织认同中主我认知与他我认知的统一

组织认同对于具体的个人而言，其实就是在自己与所属组织的关系中，运用自我分类方法，把自己归属于相应组织，并通过社会比较方法肯定或否定自己的心理、行为过程及其结果。由于其涉及到的是组织成员个体作为主体的人对自己所归属组织的心理倾向性，因此测量时必须考虑到个体的人之主我和他我的问题。G.H.米德认为，自我只存在于同社会群体的关系之中，自我只有同他人和社会建立起相互关系才是现实的。他认为，“自我”是个人对外在于个体的客观现实的内化或主观解释。每个人对自我的反应和他对别人的反应过程都是一样的。当一个人对自己作评价时，他是把自己这个主体放在客体的位置上，就像对别人的评价一样，然后对这个处于客体位置上的自我进行判断。也就是说，一个人对自己评价时，是用一种社会公认的标准来进行的，社会怎样评价一个人，一个人就会以这种评价标准来评价自己，从而看自己在这一方面究竟怎样，那一方面又怎样。在这样理解“自我”的基础上，G.H.米德把“自我”分成两个部分：“主我”和“客我”。主我，是一种由人的本能冲动形成的自然我，是有机体对他人态度的反应；它所具有的自发性允许一定程度的创造性和摆脱他人控制的某种程度的自由。客我，则是一种经过社会化而形成的社会我，是一个人自身所承受的他人态度的有机组合；它把他人的影响作用引进个人意识之中来指导社会化的个人的行为。在个体的自我内部主我与客我的关系中，主我可以说是对处于个人经验内的社会情景作出反应的方面，而客我则是他人对个体生活的影响和规定方面(米德，[1934]1998：93-98)。

认同包含自我认同和社会认同两个方面。自我认同作为自然我本能的认同，具有直接性的特征；而社会认同则是一种从间接的角度展开的认同。有时，人们会从群体的角度把自己当作“客体的我们”和“客体的他们”进行比较，或者将“主体的我们”和“主体的他们”进行比较；有时，人们又会从个体人的角度把自己当作“主体的我”和“主体的他”进行比较，或者当作“客体的我”和“客体的他”进行比较。就社会认同来说，人们在什么情况下可能是某一个群体成员，与具体的情景有关，也与他看待他的群体成员资格有关。因此，对于一个人来说，区分清楚他与之认同的内群体和不与之认同的外群体是至关重要的。在现实的社会中，每一个人的群体成员资格都是多种多样的，确定其中的哪一种和怎样确立某种群体成员资格往往依赖于人们具体的群体认同。另一个通过认同概念表明的相关问题是：在某种意义上，人们是与那些与他们相同的人们认同。当人们说他们是相同的一类时，意思是从某种目的来说，他们把自己所属群体的成员看作在某些有关的方面是类似的。

在现实生活中，由于社会对个人总是存在着一种外在的规定性和制约性，个体总是会在某种情况下自觉不自觉地寻求和社会的一致性倾向。人们在向他人表露自己的心理内容时，出于自我保护的心理机制作用，往往会把自己与社会一致的方面加以放大，而将自己与社会不一致的部分予以隐藏。这种情况从人们对自己的评价和对他人的评价总是会存在心理反差能够得到确切的表现。C.H.库利([1902]1998：64-65)曾提出过“镜中我”的概念，他认为，自我和社会是一对孪生兄弟，一个人的自我观念是在和其他人的交往中形成的，一个人对自己的认识是其他人关于自己看法的反映，人们总是在想象别人对自己的评价之中形成着自我的观念。C.H.库利认为“群体或‘我们’不过是包含他人在内的‘自我’。一个人与一个群体认同，并且用‘主体的我们’和‘客体的我们’去表达群体共同的愿望、意见、利益或其他的方面”。在C.H.库利对“镜中我”概念的阐述中，不仅表明了他对“自我”的社会性质的认识，同时也是一种对“自我”形成机制的理解。尽管从理论上讲，C.H.库利的“镜中我”强调的是一个人对自己的认识是通过他人实现的，但如果我们将他对自我的认识所作的阐述作些调整，转换为在研究中对人们自我认同的测量关系，那么，我们就可以这样认为，个体对自己的认同其实是在对他人的关系中实现的。

戈夫曼([1959]1988：184-211)所提出的“印象管理”理论也有助于我们理解这个问题。按照他的观点，对于具体行动中的个人来讲，在任何特定的活动中，人们都要使用一种适合的共同性理解来定义实际上正在发生的事情，并决定自己的行动。每个人为了在和别人的互动中达到自己的目的，可以选择适当的共同性理解作为自己的行动框架，成功地对自己进行“印象管理”。“印象管理”是个人通过掩盖或部分掩盖与他自己理想的形象不一致的活动、事实和动机，使自己的表演显得和理想形象一致的自我控制方式。按照戈夫曼的观点，由于在现实中存在着某种共同性理解和个人对适宜层次的共同性理解的选择，因此，“在日常的际遇中，个人会创造性地管理好自我给人的印象。”(玻洛玛，1989：183)按戈夫曼的观点，人们在社会生活中实施的印象管理策略，主要有理想化表演、误导化表演、神秘化表演和弥补性表演等几种。在社会心理测量中的表演，主要是一种理想化表演。理想化表演是一种通过掩饰那些与社会公认的价值和规范标准不一致的行动，而表现出与社会公认的价值、规范标准一致的行动的印象管理(戈夫曼，[1959]1988：18)。在社会生活中，理想化的行为总是为人们所推崇，这就使得人们为了自己，也为了别人而常常按着理想化的标准进行表演。他们可能因为自己的能力实际上达不到理想标准要求而努力掩饰自己的不足，也可能是在某些方面有不符合理想化的标准而掩饰相应方面的不符，还有可能是某些事情的表演过程可能并不像展现给人的那么冠冕堂皇或是熟练至极而掩饰过程的艰辛甚至是不体面等等。通过理想化表演，观者在前台看到的便都是一些完全符合社会对表演者要求的理想化行动。尽管戈夫曼在这里所阐述的主要是行为表现，但实际上完全可以用来解释社会心理测量中的调查对象的心态和表现。因为测量是一种他人(测量者)要获得的结果，其测量结果是被测量者欲表现给他人的印象。

应该说，G.H.米德的自我他我关系、C.H.库利的“镜中我”概念和戈夫曼的印象管理等思想从理论的角度对于我们怎么去测量人们的社会心理具有积极的指导意义。联系到社会心理测量的可靠性问题时，我们必须考虑到这个以往常常被我们忽视的问题，或者说我们总是觉得不能解决的问题。可以这样认为，人们对自己的评价往往会由于存在着一个心理上的自我保护机制导致的积极评价和肯定，因而评价会表现出过分积极的“理想化表演”倾向。也就是说，测量在某种程度上是调查对象的一个表演过程，在这个过程中人们对自己的评价会表现出一种过多地为社会所推崇的方面，而把社会所反对的情形加以弱化。但这并不是说人们所弱化了的那些方面就无法把握。在实际生活中，人们往往会对自己的心理倾向通过投射方式这种对他人特点的选择表达自己的心理倾向。通过投射的方法，来把握人们的心理倾向是心理学研究中常用的方法，即通过对他人所具有的特质的认定来表达自己的心理倾向的间接测量方式。它集中表现的是个体的人在自己与他人的关系中，就是先投给别人后再反映出自己的倾向。尽管人们对自己所作的主我评价可能会由于有“印象管理”而显得过高；但是人们在对自己的“镜中我”——他人进行评价时，却多能做到中肯。尽管前者的评价会表现出过度积极的倾向，但却不能不要；尽管后者客观程度较高，但却由于评价时评价的对象不是自己或许会存在“不负责任”的倾向，因而仅仅运用后者的评价结果也会存在问题。解决这个问题的一个思路就是二者合一，既注意前者的结论，也肯定后者的说法，把二者的结论合二为一，对同一个问题采用两种问法，一个针对自己，一个针对他人，最后把二者的得分加总求同一个问题的结论。

二、组织认同测量量表的设计与编制

由于社会心理是一种主观性倾向较强的社会现象，测量的方法一般不应该仅仅使用简单的问卷单项题项，必须运用有多个题项构成的量表测量的方法。而量表测量的量表的编制，关键是指标的设计和确认，以及在此基础上的相关问题的展开和测量。根据上述测量思路，作为一种社会心理的组织认同量表的设计应该考虑两个方面：一是在设计心理倾向测量的同时必须考虑测量其外显性行为表现这样两个层次；二是在测量这种主观意向倾向时应注意从主我与他我的两个方面实施。

(一) 关于组织认同心理倾向的测量

一般而言，组织认同心理的通用性指标涉及到：相似性(similary)、成员资格(membership)和忠诚(loyalty)。相似性是指与组织中的其他成员相互感知到的共同目标和利益，成员资格被描述为一个人的自我概念和组织的联系程度，而忠诚则被看作是成员对群体的支持和保护(Johnson，et al. 1999)。笔者在对上述划分资料研究和本人实证分析的基础上形成的观点是，组织认同心理应该被划分为这样几个部分：一是生存性(existence)；二是归属性(belonging)；三是成功性(success)指标。²基于此思路，笔者将上述指标操作化为19个具体题项：①自豪地对别人说，自己工作的单位很好；②认为个人的工作目标和单位的目标可以协调；③非常愿意在这单位工作而不是在其他单位；④非常关心单位的发展前途；⑤愿意把单位看作多数员工共同生活的大家庭；⑥即使挣不到太多钱，也愿意继续在这儿工作；⑦在这个单位工作，觉得心情很舒畅；⑧在这个单位能得到比别的单位更多的收入；⑨对很多问题的看法和单位的做法基本一致；⑩觉得自己的利益和单位利益是容易协调的；⑪非常愿意一直在这个单位工作；⑫能够感觉到单位对自己的关心；⑬在单位的工作有助于个人的发展与提高；⑭工作成绩能得到单位承认；⑮在单位中，部门的同事都非常好处；⑯在单位有很多不在同一部门但很谈得来的朋友；⑰目前在单位里的工作岗位是最适合自己的；⑱是单位的人，单位安排干什么就该干什么；⑲知识技能在单位能够得到充分有效的发挥(参见表 1左列)。

考虑到主观性测量应兼顾主我与他我的相互映证问题，因此在设计出“主我”的表达的基础上，同时设计出与之对应的“他们”评价的另外19个题项(见表 1右列)。所有题项都使用五级计分的方式进行测量，完全不同意=1；不太同意=2；说不清=3；比较同意=4；完全同意=5。另外，按一般量表测量的要求，一些题项采用反向计分的方式处理。这样，即形成了关于一个问题的“主我”和“他我”的两部分测量题项，由此对人们从主我和他我的不同题项对自己的组织认同心理倾向的评价就可以分别进行测量了。在分别测量的基础上，把两个题项的得分加总并除以2，实际上就成为我们关于某一项具体题项的整合测量结果。举例来说，如果第一个题项在表 1左列的得分是4，而在右列的得分是2，则该题项加总后的得分为6，除以2后的实际得分就是3。在此基础上，再把每一方面指标的相应题项加总，就可以按统计学的方式进行计算操作。

(二) 组织认同行为测量量表的编制

组织认同行为的问题，主要涉及到的是作为组织的一分子，一个人是否能够通过行为的表现来外显出自己的组织认同心理。组织成员对自己组织认同的行为表现，可以从多方面体现，但最明确也最简单的是能够对自己的组织表现出热心(enthusiasm)和负责任(responsibility)的行为两个方面的指标。³基于此思路，本文将上述指标操作化为与“自我”有关的12个具体题项：①只要是承担下来的工作都会努力完成；②对待单位工作上的事从不马虎；③会主动向外单位的人介绍单位的优点或澄清误；④总是积极参加单位组织的各种岗位技能培训；⑤下班后常利用业余时间学习钻研岗位技术；⑥常留意单位决策、规定、人事方面的变动与发展；⑦如果同事工作量加重会向同事伸出援助的手；⑧即使不是工作中正式要求的事也会自愿做好；⑨当单位遇到困难时会相互商量解决办法；⑩一般不会为单位做额外的工作；⑪工作时不会花太多的时间在无意义的交谈上；⑫如果没人注意有时候做工作就不那么认真(参见表 2左列)。

与组织认同心理的测量思路相同，考虑到主观性测量应兼顾到主我与他我的相互映证，故设计出与“主我”相对的“他我”部分的对应的评价题项(见表 2右列)。所有题项都使用五级计分的方式进行测量，完全不同意=1；不太同意=2；说不清=3；比较同意=4；完全同意=5。另外，按一般量表测量的要求，一些题项采用反向计分的方式处理。与前述组织认同心理的测量设计一样，让人们从主我和他我的不同题项对自己的组织认同行为倾向进行评价就可以分别实施测量了。在分别测量的基础上，把两个题项的得分加总并除以2，实际上就成为我们关于某一项具体题项的整体测量结果。举例来说，如果第一个题项在左列的得分是1，而在右列的得分是5，则该题项加总后的得分为6，除以2后的实际得分就是3。在此基础上，再把每一方面指标的相应题项加总形成量表累加得分，即能够按统计学的方式进行计算。

三、一项关于组织认同行为测量的结果分析

上述量表的设计与编制，只能被看作是一个实验性思考的结果，大量的测量题项仍需要进一步修改完善。本文只是提出一种提高对主观题项测量准确性的思路和方法。关于这种设计思考的测量效果，在笔者目前主持的一项国家自然科学基金资助项目的部分调查资料中已发现两两对比的一些题项间存在差异的初步结论，在此仅把其中关于组织认同行为的结果展示于表 3(表中第一列S、O、D和T分别是：组织认同行为主我认知结果、组织认同行为他我认知结果、组织认同行为主我认知与组织认同行为他我认知之差结果，以及组织认同行为主我与他我认知整合结果。表中第二列分别是上述四部分认知分类具体测量题项的代码；S1至S12为表 2左边题项的代码，O1至O12为表 2右边题项的代码，D1至D12为表 2左边题项减去右边题项的结果，T1至T12则为表 2左边题项与右边题项加总的结果)。进一步的检验将在这项调查全面实施后报告给关心此项设计的读者。从表 3中可以发现采用这样的设计思路和方法所形成的数据有两个突出的表现：一是在D1至D12题项中可以明显地看出样本调查对象在测量中所表现出的主我认知和他我认知之间的差距，二是在T1至T12题项中可以发现在统计值全距项出现了奇数。其结果表现出了具有降低测量偏差和增强测量结果准确性的意义。

(一) 测量中的主观性偏差降低

从表中3可以看出，D1至D12题项中可以明显地看出样本调查对象在测量中所表现出的主我认知和他我认知之间平均值之间的差距，12个题项中平均值差最大为0.9，最小的为0.12，一般都在0.5以上；经计算，12个题项的主他认知均差平均值是0.624。具体考察在这12个题项中的平均值差最小的题项是“如果同事工作量加重，会向同事伸出援助的手”，其主我认知结果为3.73，他我认知结果是3.61，平均值差为0.12；平均值差相差最大的题项是：“如果没人注意，有时候做工作就不那么认真”，其主我认知结果为4.36，他我认知结果是3.47，平均值差为0.9。实际上，按笔者关于组织认同行为的类型划分，前者属于热心行为，而后者属于负责行为。比较而言，由于负责行为更多地会和社会影响有关系，人们在以主我进行评价自己时更多地会表现出与社会的一致性，也就是说会显得比实际更为积极，而在以他我的方式进行评价时往往就会更为实际，得分相对较低。在这一测量题项中，无论是主我还是他我方面测量的理论满分都只是5分，但其均差值就达到了将近1分的程度，如果不通过这种方式加以校正，测量不准是必然的。因而，对于这一类更多地受社会影响的社会心理测量，应该更多地采用这种方式实施测量。

(二) 能够进一步增强测量的精确性

通过主我和他我测量整合形成的测量结果能够增强测量的精确度，这是笔者在设计之初没有想到的一个结果。尽管如同使用放大镜永远不可能把角度放大一样，把一个数值乘以无限倍后，这个数值与其他数值的任何数学计算值从结果上都不可能发生任何改变。但本文所提出的测量方式并非与上述比喻重叠。在表 3中，T1至T12题项的统计值在全距项出现了奇数，由于这个“T”值是原来设计的两个5级量表题项的加总，这实际上意味着如果按原来的设计还原就得除以2，于是还原的单项题得分就不再是整数而是分数。分数的表现自然代表着精确度的提高。为了使上述观点能够表达得更明确，表 4中把所有题项在加总后又除以2对之还原为5级测量得分的表述。在表 4中可以清楚看出，12个题项中的7个题项的全距都表现出了分数特征，不再表现为像表 3中主我他我整合认知结果的整数特征。尤其得注意的是，在表 3中，主我认知结果和他我认知结果皆为偶数，但经过这个转换过程后，还原的题项中出现了奇数。虽然，这7个题项得分的3.5和表 3中主我他我整合认知结果的7没有什么本质的区别，仅仅是7除以2的结果；但因为分数值的出现，使得测量的精确度必然比原来主我与他我题项的分别测量要提高得多。在此单项测量基础上所形成的多项题项量表测量的结果肯定要更为精确。

应该说，由于社会心理通常在很大程度上受各种社会因素的影响，本文所提出的这种方法并不能完全解决测量的准确性问题。但是，采用笔者提出的这种方法确实能够在一定程度上降低社会心理测量中的主观性偏差，这不仅从理论上可以找到根据，也从实际的测量中得到证明。希望这份抛砖引玉的探索能够引起更多关心社会心理测量问题的同仁们的关注，来共同发展和完善这一领域。

注释：

1本文不是阐述组织认同的专文，关于组织认同的综述和研究请参见王彦斌(2004).

2关于组织认同心理划分的阐述，参见王彦斌(2004：109-121)。

3关于组织公民行为划分的阐述，参见王彦斌(2004：122-127)。