自格兰诺维特(Grannovetter，1973、1974)的经典论著问世以来，社会网络资源在职业配置中的作用一直成为经济社会学的一个中心课题。但是，关于这个问题的经验研究发现并没有取得一致的结论，有时甚至是相互矛盾的。一方面，一些研究发现社会网络资源促进了劳动力的合理配置，具体表现为通过个人的社会网络渠道受雇的人获得了比其他人更相配的职位，也不太可能辞职(Datcher，1983；Decker & Cornelius，1979；Wanous，1980)，他们比通过其他渠道得到工作的人较少缺勤(Greaugh，1981；Taylor & Scmidt，1983)，并且获得了较高的工作表现评价(Breaugh & Mann，1984；Caldwell & Spivey，1983；Swaroff，Barclay & Bass，1985)。日本学者渡边深(Watanabe，1987)的研究发现，通过强关系比弱关系渠道找到工作的职工，在工资、职业满意度和对公司的忠诚度等方面具有更高的质量。

另一方面，其他一些研究发现求职方法对于劳动力的配置并未产生直接的和决定性的影响。例如，马斯丹和赫伯特(Marsden & Hurbert，1988)发现，使用强弱关系的求职结果之间不具有纯粹的差异，求职渠道对于工资水平也没有产生显著的影响；考科拉、达科尔和敦肯(Corcoran，Datcher & Duncan，1980)及斯泰格(Staiger，1990)分别发现，运用社会网络找到的工作仅仅具有起始工资的优势，但是这种优势却随着时间的推移而减弱。考瓦第尔(Coverdill，1994)认为，运用社会关系的求职者仅仅在其就业的第一年有较高的工资增长和较多的晋升机会。总之，上述关于社会网络资源对职业配置影响的研究主要集中在关系资源对求职者工资水平的影响，并未涉及到求职效率、劳职吻合与否等重要方面。

近年来国内大量的研究表明，在进城农民工的求职过程和下岗职工再就业过程中，社会网络发挥着提供信息和信誉保证等方面的作用，但是这些研究并未涉及社会网络资源与劳动力配置的关系问题(参见李培林，1996；彭庆恩，1996；陈阿江，1997；王汉生等，1997；王汉生、陈智霞，1998；丘海雄等，1998)。这些研究所涉及的农民工和下岗职工，在中国社会分层体系中均处于较低的位置。这些研究发现似乎印证了如下观点：利用社会关系网络实现职业流动，大多因为个人条件不能满足职位的要求，所以才找门路、托人情。运用社会网络资源实现职业流动，甚至成了不正之风的代名词。这意味着，社会关系网络对职业配置的作用是负面的：通过人情关系，不合格的人占据了各种职位，挤掉了称职者的机会，影响了劳动力的合理配置。那么，在经济体制改革的今天，社会网络资源究竟是阻碍还是促进了劳动力的合理配置呢？

本文依据天津市1999年就业调查资料对这个问题进行考察和分析。首先，考察哪些人是通过社会关系网络实现职业流动的，他们的个人和职业特征是否不同于没有运用社会关系网络的流动者。其次，分析信息和人情两种社会网络资源对流动结果的作用，包括求职效率、目标收入、流动去向和与职位的吻合程度等几个方面。最后，在结论部分，将根据分析结果，探讨社会网络资源在职业配置过程中的具体作用。

根据天津市1999年就业调查资料，我们选取了天津市中心六区，共调查常住人口757户，外来人口244户，每户随机抽取一名年龄在18岁-60岁有职业经历的成年人作为受访者，共计1，001人。常住人口样本是根据多层随机程序抽取的，涉及了12个街的36个居委会。外来人口，指调查时在天津市没有常住户口，但有固定或临时工作的外地流入人口，按配额(36个居委会)和集中(聚居地)两个原则抽样。在1，001名受访者中，发现了466人有职业流动的经历，发生在1956至1999年之间。本文以此次调查的数据为分析资料(该项调查详情参见边燕杰、张文宏，2001)。

一、运用社会关系网络的职业流动者

究竟是哪些人在职业流动过程中运用了社会关系网络呢？有四种不同的判断。第一种判断是，教育程度较低、专业技能较差、平均年龄较大、从事体力劳动的人，由于自身综合素质较低，需要且可能运用社会关系网络实现职业流动。与之相反，第二种判断是，拥有较高的社会经济地位、从事白领职业、有较大权力的人，拥有较丰富的社会网络资源，为实现向上流动目标，通过社会网络获取信息和人情，所以比其他人运用社会网络的机会更多。第三种是无差异判断，即每个人都生活在社会网络之中，虽然其网络资源的质量按个人的地位不同而有差别，但并不妨碍他们对社会网络的运用，所以，为达到职业流动的目标，运用社会网络的几率应无明显差异。第四种判断注重能力和需求的互动关系，即处于较高的社会经济地位的人们，拥有和动员关系资源的能力较强，但对关系资源的需求相对较低；相反，处于较低社会经济地位的人们，拥有和动员关系资源的能力比较低，但对关系资源的需求却相对较高。结果是，处于社会分层体系中间位置的人们，拥有和动员关系资源的能力与需求大体平衡，成功地运用社会网络而实现职业流动的几率最高。下文表 1显示了天津就业调查的分析结果。

对判断一的证明  与判断一有关的指标是教育水平、党员身份、党政干部职务和专业技术人员。调查发现：使用社会网络实现职业流动的比例，党员低于非党员；大专以上的低于大专以下的；党政干部和专业技术人员低于体力劳动者(见相应的T值或F值)。换言之，人力资本和政治资本较贫乏的流动者更可能运用社会关系的力量实现流动，他们在人力资本和政治资本方面的欠缺，需要社会网络来弥补。这个发现支持了第一个判断，即社会网络关系的运用与流动者的社会地位是负相关，同时也否定了党员和党政干部更可能运用关系资源的流行观点。

对判断二的证明  判断一可能成立，但是判断二也不是毫无根据的。例如，平均月收入较高的人比收入较低的人更多地运用了社会网络，说明经济地位与运用社会网络是正相关，而不是负相关。道理是，社会网络的实质是人情交换，而人情交换资源的维持和动员需要一定的经济承受能力作为基础。按这个道理推断，个体所有者/经理，新经济所有者/经理，经济承受能力较高，应在职业流动过程中比其他人更多地运用了社会网络，调查资料证明了这一点(见相应的百分比及统计检验值)。

对判断三的证明  表 1支持第三个判断的资料是，流动者的性别、年龄、流动前单位的主管/挂靠部门的行政级别，与社会网络的运用无关。不同性别和年龄的人，虽然各自的关系网络可能不同，关系资源的质量和性质可能存在差异，但每个人都可以动员各自的关系资源，达成职业流动的目的。同理，与主管/挂靠部门的行政层次无关的结果，说明单位行政层次的高低，不构成社会网络运用的约束。

对判断四的证明  没有任何资料直接证明判断四是成立的。我们试图用教育程度作为能力和需求的指标。从初中到研究生，关系资源使用曲线符合这个判断，即出现两端低中间高的态势。但是，小学及以下教育水平的人们，关系资源的使用比例最高，与这个判断相悖。

此外，社会网络使用者的比例在1993年以后的转型经济时代高达84.9%，而在此前的两个时代，比例均低于这个水平(边燕杰、张文宏2001)。这个结果，与中国目前劳动力市场发展的不完善有关。在劳动力的计划分配向市场调节过渡的转型时代，旧有的机制解体了，而新的符合市场需要的劳动力配置机制还没有建立起来，这就为社会网络能够发挥弥补体制断裂空隙(即体制洞)的作用创造了条件。

二、求职效率与目标收入分析

社会网络资源的效果如何呢？我们首先从求职效率和目标收入两个方面来着手分析。运用社会网络是加长还是缩短谋职时间呢？网络使用者的目标收入是较高还是较低呢？分析结果见表 2。

(一) 求职效率分析

所谓求职效率(search efficiency)，是指流动者从开始寻找新工作到获得这份工作所用的时间。长则效率低，短则效率高。调查发现，绝大多数的流动者是在一年之内完成求职过程的，但是2%的人超过了一年。为了减少远距值效应(outlier effect)，我们将超过一年的按一年计算，进行多元线性回归分析。模型中的因变量是466名职业流动者的求职效率(周)，最长的为12周，最短的为1周；自变量是三个不同时代的关系资源、个人特征(性别和流动前的教育程度、政治面目、年龄和年龄的平方)，以及流动后的工作部门特征(所有制类别和主管/挂靠部门的行政层次)。分析后发现了三项具有统计推论的结论。

第一，模型Ⅰ证明，运用关系资源的流动者比不用者的求职效率低。不用关系资源，流动者平均用8周多找到和接受新工作(截距系数)；而用关系资源将增时3-11周。1980-1992年间，运用信息或人情资源，分别增加6周多；运用“人情+信息”双重资源，增加近11周，差异相当大。为什么呢？因为动员关系资源需要时间，而动员的关系资源越多所需时间越长。调查结果显示，从社会网络获得信息资源的流动者平均使用了2.96个关系人，获得人情资源的使用了2.33个关系人，获得“人情+信息”双重资源的使用了2.95个关系人，其中，间接关系的比例分别为12.7%，19.9%和21.3%。使用关系人越多，间接关系越多，中介环节就越多，求职效率也就越低。加之，经济改革以来，信息和人情资源渠道是逐渐分离的，即信息和人情可能来自不同的关系人，动员两种资源，要花费额外的时间。

第二，模型Ⅰ还显示，1993年劳动力市场开放以后，通过社会网络谋职的效率大大提高，增时幅度减少到6周以内。这说明，劳动力市场越开放，行政关卡越少，使用关系改变职业也不那么费时了。同时应该看到的是，社会网络的作用在三个时代的变化。再分配时代和双轨制时代，社会网络的作用主要体现在打破计划分配体制的许多限制，比如请关系人解决劳动力配额问题，促使原单位放人，要求新单位接收等等(Bian，1994、1997)。而在转型时代，社会网络的功效则主要表现为对市场机制的渗透，即通过信息和人情关系增加求职者与雇主之间的了解和信任。

第三，模型Ⅱ证明，无论是哪个经济时代，单位的主管部门级别越高，谋职所需时间就越长。具体来说，与无主管部门的组织相比，中央级单位增加12周，省市级和区局级单位增加4周，街道单位略有增加。因为主管部门的级别越高，经过的科层制审批程序越复杂，这必然需要较长的时间来运作。与此相反，无上级主管/挂靠部门的企业，是市场化的产物。这些企业在劳动力配置中的自主权，表现在职位设置、招工聘任、中止和改变合同等方面具有直接的决定权，因此可以提高谋职效率。此外，模型Ⅱ还表明，流动前的教育程度、政治面目、年龄、性别和流动后的单位所有制类别对求职效率没有影响。

(二) 目标收入分析

所谓目标收入，是指从事某种职业可能获得的最高收入。天津就业调查的1，001名被访者，从事30类职业，每个职业的最高货币工资即为本文所说的目标收入。因为未计算住房和实物补贴等非货币性的福利收入，这个目标收入仅仅反映了1999年天津市从事不同职业的被访者的最高月收入情况。资料发现，最高目标收入为每月20，000元，最低为600元。从目标收入的线性回归分析模型中，我们得到有统计推论意义的两项发现。

第一，转型时代，用网者的目标收入高于不用者，说明了关系资源的效果。具体说，获得信息的流动者的目标收入最高，获得人情的目标收入最低，获得“人情+信息”的目标收入居中(再分配和双轨制时代，这些效果统计上不显著)。模型Ⅰ的数据表明，不用网络资源的流动者，目标收入为4，454元(截距系数)，用人情资源的目标收入增加2，240元，用“人情+信息”资源的增加3，342元，用信息资源的增加4，685元。这组数据说明，虽然不用网络资源能够较快地变换工作，但是用关系资源可以找到一份收入较高的职业。这个结果印证了与格兰诺维特(Granovetter，1974：14)的经典发现：将近一半通过关系找到新工作的人在1969年的收入超过了$15，000，而通过就业服务机构和广告找到新职位的人比前者低1 / 3，直接申请职位的人的收入则低1 / 5。因此流动者为何不惜时间和精力去动员关系资源，就不难理解了。关于信息资源可以导致最高的目标收入，我们在“劳职吻合”一节中再作分析。

第二，关系资源的作用，在很大程度上是通过所有制和单位级别而体现的。模型Ⅱ显示，当这两组变量以及流动者特征进入回归模型之后，三类关系资源的系数成倍减少，说明关系资源的用途是为了进入某种所有制或某个级别的单位，从而谋求目标工资较高的职业。同集体所有制单位相比，流动到个体所有制企业，目标收入高出近6，000元；流动到街道级企业，目标收入高出近2，400元。个体的目标收入高，可能与个体业主货币收入高有关。街道级企业的目标收入高，说明这些企业可能把税后利润的大部分用于支付工人的工资，而不像中央和省市级别的国有单位，非货币收入相对较高。这就要求我们分析职业流动的去向问题。

三、职业流动去向的分析 (一) 所有制类型的流动去向

在表 3的多类别对数比率回归(multinomial Logistic regression)分析中，因变量是所有制类型。方程(1)为“国有部门”，方程(2)为“新经济部门”，方程(3)为“个体部门”，比较类别均为“集体部门”。有四项结果值得报告。

第一，从关系资源的作用看，双轨制时代，接受“人情+信息”资源的被访者更可能流向国有部门，而不是流向集体部门。但这种趋势在转型时代发生了根本的变化：三种关系资源的作用都帮助流向集体，而不是国有部门。在集体和新经济部门之间，获得信息和人情资源的大多流向集体部门。在集体和个体之间，获得这两种关系资源的流向个体，而不是集体(与双轨制时代一致)，如果关系资源的运用是流动意向和结构约束双重力量的结果，那么按关系资源运用的成功率排列的所有制部门分别是：个体、集体、新经济、国有。在这个排列中，个体是流入意向高的，国有是流入意向最低的，集体是对关系资源运用的限制较少的，而新经济可能是限制较多的(如进入外资企业与人情资源的多少似乎无关联)。

第二，从个人特征来看，女性以及具有中专教育程度和中共党员身份的人，流向国有，而非集体部门；大专教育程度的流向新经济，而非集体；中专和大专以上的流向集体，而非个体。用各种教育程度的影响来排列经济部门，顺序是新经济、国有、集体、个体。这个顺序说明了新经济部门对人力资本的吸引，表明了该部门的活力。中共党员更可能流动到国有部门，表明国有部门仍然需要政治忠诚，以使改革以来有所衰弱的权力得以维续(Walder 1995；Bian & Logan 1996)。

第三，从部门流动看，国有部门的系数都是负的，说明总的趋势是流出国有单位，到新经济、集体和个体单位谋求职业。新经济部门的系数都是正的，说明总趋势是流入该部门。个体的系数也都是正的，多为统计不显著，但有一个趋势是十分明显的：当个体部门的人员流动时，流向的部门却是个体。流动的总趋势是国有萎缩，新经济膨胀，个体是自我繁衍且略有增加。

最后，原在中央级主管部门工作的更多地流向国有单位，而省市级的则更多地流向新经济部门。换言之，在中央级单位工作的人更多地是在体制内流动，而在省市级单位工作的人的职业变动多数是跨体制的。

(二) 单位主管部门流向的分析

在表 4的多元回归分析模型中，因变量是单位主管或挂靠部门的级别，方程(1)为“中央级”，方程(2)为“省市级”，方程(3)为“区局级”，方程(4)为“街道/处级”，比较类别均为“无主管或挂靠部门”。有三项结果报告。

第一，使用关系资源的人更多地流向无主管部门的企业。时代差异是明显的：双轨制时代是信息资源，因为那时招工招聘的信息还不公开，主要是通过强关系获得的(边燕杰、张文宏，2001)；在转型时代，信息公开了，但是由于下岗产生的就业压力，迫使人们运用各种关系资源向无主管部门的市场化企业流动。由此也说明这些新生经济实体在吸纳劳动力方面发挥着越来越重要的作用。

第二，男性流动者、流动前具有中专学历的人、原在国有和个体就业的人，更多地流向无主管部门的企业。受国有企业效益普遍低下的影响，流动前在国有企业就业的人，多数流向了非国有企业，以解决自己的生存和发展问题，实现了跨体制的流动。而原来在个体企业工作的人，多数是以体制内流动的方式变换工作。

第三，流动前在中央、省市、区局和街道/处级主管部门工作的人更多地流向同级别单位，而不是无主管部门。对调查资料的另一项分析表明，中央、省市、区局、街道、无主管/挂靠部门就职的人，在级别内的流动比率分别是64.1%、65.2%、50.0%、52.2%和48.2%。这说明单位级别仍是重要的结构约束。

四、劳动力与职业的吻合程度的分析

运用社会网络机制能否实现劳动力配置的最优化呢？优化配置就是实现职遇其人、人尽其才、才尽其用。我们这里分析的是职遇其人的过程以及社会网络资源的作用。职遇其人，就是职位由符合条件的劳动力来填充，即职位的要求与入职者的条件相吻合，简称“劳职吻合”。劳职吻合的反面是“劳职脱节”。由于雇主对职位的要求是多方面的，测量劳职吻合的程度不是没有困难的。但是，人力资本理论告诉我们，教育培训和工作经验是两个最重要的入职条件。

在天津调查中询问了有关劳职吻合程度的问题，我们将此概括为三种情况。第一，如果流动者入职前的教育程度和工作经验与雇主的要求一致，这种流动结果属于“劳职吻合”。第二，如果流动者入职前的教育程度和工作经验与雇主的要求不一致，这种流动结果属于“劳职脱节”。第三，如果雇主对于谋职者的教育程度和工作经验没有明确和具体的要求，其职位是无明确要求的职位，那么劳职吻合的程度也无从谈起，我们将这种情况界定为“劳职无关”。为此，职位吻合程度变量有三个类别，即劳职吻合、劳职脱节和劳职无关。

在三种流动结果中，劳职吻合是比较理想和比较优化的职业配置结果。所以，我们在回归分析中将劳职吻合作为比较基准，分别与劳职脱节和劳职无关进行比较。表 5显示的三个模型反映了我们的分析步骤。第一步，分析关系资源在职业配置中的作用；第二步，在控制关系资源变量的条件下，分析个人特征变量对职业配置的影响；第三步，在控制以上变量的条件下，分析所有制和主管部门的结构约束变量的影响。我们分别叙述和解释这三步的分析结果。

(一) 关系资源的作用(表 5模型Ⅰ的结果)

有两个发现。第一，在劳职吻合和劳职无关之间，关系资源的作用是帮助流动者进入劳职无关的职位，而不是劳职吻合的职位，并且在三个经济时代都是同样的结果(虽然具体的关系资源的作用大小在三个时代发生了变化)。第二，在劳职脱节与劳职吻合之间，关系资源无显著作用。换言之，关系资源对进入这两种职位的作用大小都是一样的。前一个发现说明，当职位没有明确要求时，社会网络资源就将发挥作用；后一个发现说明，社会网络的作用不是负面的，因为既没有降低劳职吻合程度，又没有提高劳职脱离程度。

为什么当职位没有明确要求时社会网络资源的作用就凸现出来了呢？我们认为，信息和人情资源的作用性质是截然不同的。通过社会网络得到信息资源，求职者就可以较为详细地了解没有明确要求的职位的情况，并且将个人的能力和经验介绍给雇主。所以，信息资源主要是帮助人力资本和政治资本较高的申请者。对于这一解释，表 5的模型Ⅱ提供了证明：当教育和党员身份进入模型之后，信息资源的系数不再显著，说明它的作用是以教育程度和党员身份为条件的。人情资源的作用就不完全这样。通过人情交换，各种背景的人们都可以进入没有明确要求的职位，虽然低教育程度和无政治资本的人更可能从这方面努力。由于下岗造成的就业压力，背景较好、地位较高的人，也会通过人情关系寻找职业。这意味着，即使当教育和党员身份等变量进入模型之后，人情资源的影响依然存在。分析结果确实如此(见模型Ⅱ“人情”系数)。

(二) 个人特征变量的影响

年龄的系数是负的：年轻人多进入无明确要求的职位，年老一些的人多进入吻合职位。中共党员和中专以上教育程度的被访者更可能找到劳职吻合的职位，而不是劳职无关和劳职脱节的职位。这个发现表明，一方面，政治资本在职业配置上仍然起着正面作用；另一方面，教育程度是提高优化配置的力量。中专以上学历，标志着人们受过系统性的专业训练，又有从事技术工作的经验，从而使其在职业流动中更容易找到与本身条件相吻合的理想职业。这个趋势代表着中国未来劳动力流动和配置的方向。

(三) 单位结构特征的影响

所有制类型无任何影响，说明所有制改革并不能单方面提高职业配置的合理化，但是主管部门的影响是非常明显的。具体地说，与无主管部门相比，进入区局级以上单位的被访者更可能找到劳职吻合职位，而不是劳职无关的职位。这个发现的意义在于，一般来说，区局级以上的职位在教育程度和工作经验方面大多有明确的规定和要求，而对街道/处级及其以下(包括无主管部门)的职位的要求则不那么严格和具体。这说明单位主管部门的行政级别的意义，不仅体现在职业的社会声望方面，而且还表现在对求职者的教育背景和工作经验的具体规定方面。

五、结论

依据天津1999年就业调查的资料，本文探讨和分析了社会网络资源在劳动力配置中的作用，现将研究结论概括如下：

第一，运用社会网络资源，是一个费时费力的过程，所以降低了求职效率。运用关系资源的流动者，大约多用了3-11周的时间完成职业流动。这项发现有两个不同的暗示。一，如果流入的职位是早已存在的，那么问题的实质是减少求职困难，创造更加充分的信息渠道，使更多的人在更短的时间内完成职业流动的过程。二，有些流入的职位并非事先存在，只是由于社会网络资源的使用而创造出来的，而创造职位是一个过程，所以才增加了职业流动的时间。在这种情况下，社会网络是减少失业或增加就业的社会稳定机制。

第二，运用社会网络资源，虽然降低了求职效率，但提高了求职者的目标收入：当个人条件和职业背景一致的前提下，运用社会网络资源进入的职业，比未用网络资源进入的职业，目标收入平均每月高出1，700元-2000多元。从求职者的角度看，运用社会网络获得职业信息，是一个理性行为。

第三，运用社会网络资源，帮助求职者流出国有部门，流向个体、集体、新经济部门，流向无政府主管的市场化的经济实体。这种趋势在1993年以后的转型时代最为明显，说明社会网络的作用是与经济改革的主流相一致的。

第四，社会网络资源的运用，对劳动力与职位的吻合配置没有正面的或负面的影响：既不促进劳职吻合的优化配置，也不激励劳职脱节的非优化配置，但调查发现，许多职位是没有明确要求的，社会网络资源的运用，帮助两种人进入这些职位。第一种人是人力资本和政治资本都较高的流动者，他们通过社会网络获得信息资源，克服了劳动力市场信息不对称的困难，在新经济和个体部门找到无明确要求的、但目标收入又极高的职位。第二种人是各种背景的流动者，他们通过社会网络获得人情资源，结果是流入各类无明确要求的职位。可以说，这些职位中的一部分，是由于人情网络而创造出来的。果真如此，人情网络是减少待业和失业，促进下岗分流的有效机制。这一点，有待今后的研究作进一步的验证。