社会流动中的职业地位获得(occupational status attainment)一直是社会学研究的一个重要而热门的领域。自从格拉诺维特(Granovetter，1973：1368-80；Granovetter，1974)开创性地研究了个人社会网络对求职结果的影响之后，职业地位获得中的社会网络关系便成为许多研究者关注的对象。由于中国社会重视人际关系的独特传统，很多时候社会网络总是以不同的方式在人们的求职过程中发挥作用，并或多或少地影响着人们的职业地位获得。因此，国内研究社会关系和社会网络及其在个人地位获得中所起的作用，成为一个学术热点。近年来不少学者运用社会资源的理论对中国社会进行研究，有的探讨求职过程中社会网络的作用(Bian，1997：366-285；边燕杰、张文宏，2001：77-89)，有的分析城市家庭或居民的社会网络资源(徐安琪，1995：77-85；边燕杰、李煜，2000：1-18；胡荣，2003：58-69)以及企业家(石秀印，1998：187-208；唐翌，2003：115-122)、进城农民工(李培林，1996：42-52)、海外移民(王春光，2000：109-123)、下岗职工(赵延东，2003：51-60)或其他受到较多制度化因素制约的群体。在本研究中，笔者将根据社会调查所得数据对干部群体的职业地位获得情况加以研究，分析干部的社会关系网络资本对其获得现有职业地位的影响，并着重就干部职业地位获得中起作用的社会网络资本因素、干部职业获得的机制等展开进一步讨论。

一、理论背景、研究模型与假设

职业地位获得是指人们对能为之带来一定资源的某一职业位置的获取，它包括职业领域中职业位置的取得和流动。求职或在某一职位等级阶梯上的升迁，都可以看作是职业地位获得的过程，本文要探讨的是后者，即干部在其职位等级位置上的升迁流动。对于“何种因素影响着职业地位的获得”这一问题，存在两种不同的观点：一是以美国社会学家布劳和邓肯等人为代表的“人力资本”理论(Blau & Ducan，1967)。它认为在现代化的市场社会中，代表“普遍主义”规则的人力资本(即由个人对于教育、职业培训、保健等的投资而形成的，具有生产能力和配置能力的资源)已成为决定人们获得职业地位的最重要因素。布劳和邓肯在1967年所著的《美国职业结构》一书中，用“路径分析”等统计方法，集中探讨了在美国社会中个人的“先赋性因素”(ascriptive factors)和“后致性因素”(achievemental factors)对其职业地位获得的影响。他们得出的结论是：在现代工业社会中，影响个人职业地位获得的将主要是个人教育水平等后致性因素，而诸如父亲教育水平和父亲职业地位等先赋性因素的作用将越来越小。随后，西威尔和豪瑟(W.Sewell & R.M.Hauser，1975)、费瑟曼和豪瑟(Featherman & Hauser，1978)等学者在布劳-邓肯的模型中加入新的变量，对其进行完善，但基本观点仍是强调教育等“人力资本”在职业地位获得中的作用；二是以美国社会学家格拉诺维特为代表的“新经济社会学派”和美国华裔社会学家林南(Lin Nang，1982：131-147)为代表的“社会资源理论学派”提出的社会资源理论，他们认为，“人力资本理论”是以一个完全竞争的劳动力市场的存在为前提，而事实上即便在现代社会，这种虚拟的假设也并不存在。现实的情况是，由于经济生活深深地“嵌入”(embedded)于社会网络和社会关系之中，在劳动就业领域，与就业有关的信息和机会并不只是通过劳动力市场来流动和传递，相反，它们更多地是通过人们的社会关系网络来传递的。而个人拥有的“社会资本”(即社会资源或社会网络资源，指嵌入于个人社会网络和个人所处社会结构之中的可调动的资源)有助于解决劳动力市场中“信息不对称”的问题，促进信息流动，帮助个人获得就业的信息和机会。因此，考察个人职业地位获得时，不应只将注意力放在“人力资本”上，代表“特殊主义”规则的“社会资本”所起的作用同样不可忽略。这一观点在格拉诺维特、林南、马斯顿和赫伯特、韦格纳等人的实证研究中得到支持(Granovetter，1974；Lin Nan，1982；Marsden & Hurlbert，1988：1038-1059；Wegener，1991：60-71)。

关于社会网络与职业地位获得的研究中，“关系强度”和“提供帮助的关系人的地位”对职业地位获得结果的影响成为研究者关注的焦点。在“关系强度”的作用方面，格拉诺维特和边燕杰两人的“强”、“弱关系”力量假说颇为引人注目。上世纪70年代格拉诺维特在波士顿郊外牛顿镇对300名白领求职者的研究中发现，通过相识(弱关系)得到信息的人往往流动到一个地位较高、收入较丰的职位，而通过亲属和朋友(强关系)得到信息的人，向上流动的机会却大大减少，格氏认为这一现象是“弱关系的力量”的体现，并由此提出了著名的“弱关系力量假设”(Granovetter，1973)，即在市场经济社会中，由于弱关系是联系不同群体的纽带和沟通群体间信息的桥梁，使用弱关系谋求职业流动的人，能够了解到非重复的更有价值的信息，因而获得了向上流动的机会。林南(Lin，1982)的社会资源理论实际上是对“弱关系力量假设”的扩展和修正，它同样强调弱关系的力量。中国学者边燕杰在1988年在天津市的千户调查之后提出了新的研究发现，并据此形成了“强关系力量假设”，即在计划经济社会中，社会网络的作用不是传播和收集职业信息的信息桥，而是用于获得分配决策人照顾的人情网，在工作分配的关键环节，只有强关系才能提供最大限度的帮助(Bian，1997)；关于“关系人地位”的影响力，林南的“社会资源理论”指出，网络成员的社会地位是决定个体所拥有的社会资源质量的因素之一。在一个工具性行动中，关系人处于比行动者更高的社会地位是行动者利用弱关系获取更多社会资源的重要前提(LinNan，1982)。上世纪80年代林南、恩赛尔、沃恩等人在纽约奥尔巴尼地区对21-64岁职业男性所作的抽样调查也表明，人们在求职行动中所动用的关系人的社会经济地位对获得理想职业非常重要。林南对此的解释是，在等级制的社会结构中，越接近结构顶端的位置，拥有和控制的社会资源越多，对他人职业流动产生的潜在影响力就越大。因此，只有与等级结构中的上层人物交往，方可涉取更多的社会资源，有利于理想职业地位的获得(林南、恩赛尔、沃恩，1998)。

那么，在我国的职业地位获得中，社会网络可以起到何种作用呢？边燕杰等人(边燕杰、张文宏，2001)称之为当前我国转型社会中弥补“体制洞”(亦作体制断裂，指体制中存在的漏洞)缺陷的重要过渡机制；张宛丽(1996：64-73)则认为，由于中国社会看重社会关系的传统以及中国人重视“熟人”社会关系圈子的地位身份观念，在人们的观念当中，正式的制度安排只不过是一种外显的工具符号，而有关社会关系的社会生活经验、习俗和规范，反而成为人们实现其工具性目标的手段，正式的制度和社会关系网络二者正好构成现阶段中国社会结构中的两种地位获得机制：制度安排机制和非制度安排机制。在转型时期，中国存在着两类由不同制度规则支配的职业领域：一是计划经济体制下的制度化职业领域。凡职业地位获得服从国家行政权力及其一系列制度规则支配，职业资源通过国家权力体系的渠道配置的职业领域均属此类；二是市场经济体制下的制度化职业领域。凡职业地位获得服从市场体制规范，职业资源经由市场机制的渠道配置的职业领域可归于此类。在这两类职业领域内，除了正式的制度规则，非制度因素是否也影响着职业地位的获得呢？边燕杰、张文宏(2001：77-89)在天津地区的调查，李培林(1996：42-52)、王汉生(1998)、丘海雄(1998：31-37)等人对进城农民工求职和下岗再就业过程的研究都在某种程度上验证了在以市场化规则为主导的职业领域内，社会网络在职业地位获得中发挥的重要影响力。那么，在另一类职业领域，即国家权力及其制度规范主导的职业领域，类似的非制度因素是否也发挥着同样的作用？为了回答这一问题，我们选择了干部这一特殊群体作为研究对象。

与农民工和下岗工人不同，干部属于体制内群体，即居于国家权力体制的保护网之中。从党和国家选拔干部所强调的“德才兼备”的标准来看，干部职业地位的获得与流动具有十分严格的制度规范，它似乎完全取决于代表普遍主义规则的“品德”、“才干”这些人力资本。作为政治精英，干部不仅熟悉体制运作的规律及漏洞，而且在运用权力的过程中积累了大量的社会关系(宋时歌，1998：24-34)。如果我们假设干部职业地位获得是一种理性选择行为，由于职位获得事关切身利益，行动者就会运用其社会关系资源，启动非制度安排机制，以期获得理想的职业流动机会。为了解释社会网络资本与干部职业地位获得的关系，我们提出如下分析框架(参见示意图)：

在上述研究框架中，人力资本和社会资本均作用于干部职业地位获得。根据林南的观点，地位获得中的社会资本分为两类，一是“涉取的社会资本(accessed social capital)”，即嵌入于社会网络中、能为个体所获取的社会资本，亦称为社会网络资源；二是“动员的社会资本(mobilized social capital)，即地位获得过程中实际利用的社会资本，亦称为社会关系资源(LinNan，1999；林南，2003：46-59)。在我们的分析框架中，社会网络资源和实际使用的社会资本都被视为影响干部职业地位获得的因素，但二者的影响机制有所不同，实际使用的社会资本直接影响着干部职业地位获得，而社会网络资源为干部职业地位获得提供了社会资源背景，它不仅直接影响着因变量，而且通过实际使用的社会资本间接地对干部职业地位获得产生影响。此外，我们还注意到个体特征对因变量的作用。尽管有研究表明，在中国社会，父亲的职业地位对子女的职业获得不产生直接影响，但家庭背景等先赋性因素确实对个人地位的实现起着举足轻重的作用(许欣欣，2000)。我们认为，年龄、父母行政级别等个体特征能在一定程度上对干部职业地位获得的结果产生影响。

对于社会网络的分析表明，网络资源具有一种能帮助人们实现其工具性目的的力量。社会资源理论认为，社会资源影响着工具性行动的结果，人们的社会资源越丰富，其工具性行动的结果越理想(Lin Nan，1982：131-147)。由此我们提出三个假设：

假设1：社会网络资源越丰富，越有利于干部获得较高职位。

林南(1982)认为，在社会分层体系中，越往低层，人数越多，但个人占有的资源数量越少，相反，越往高层，人数越少，但个人控制的资源数量越多。处于较高地位的帮助者拥有较多的资源，能施加较大的影响，因而更加有助于被帮助者工具性目标的实现。边燕杰(1997)对社会资源在职业地位获得中作用的研究表明，职业地位获得中实际帮助者的地位愈高，得到的职业地位越理想。从中可以提出：

假设2：实际帮助者地位越高，越有利于干部获得较高职位。

边燕杰和一些学者对新加坡、中国天津等华人社会中谋职情况的研究发现，在以伦理为本位的社会中，表现为强关系的人情交换关系对个人的谋职行为能起非常重要的作用，即求职行动者与实际帮助者的关系越密切，或他找的人与实际帮助者关系越近，就越有可能获得较为称心的职位。据此得到：

假设3：与实际帮助者越熟悉，越有利于干部获得较高职位。

二、变量设定与样本情况

从上述分析框架出发，我们将本研究所涉及的自变量设定如下：

第一、社会网络资源的操作化变量。包括：(1)网络规模。指平时以各种方式交往的亲属、朋友和相识人数，即社会网络所包含的总人数；(2)网络多元性(或网络异质性)。社会网络中交往者的职业类型数和单位类型数从不同的侧面反映了调查对象交往网络的多元程度。为了便于分析，将对这两个变量进行因子分析后所得因子值，作为网络多元性水平；(3)网络顶端。指社会网络中地位最高、拥有资源最多的那个人的状况，用网络中交往者的最高行政级别表示。网络多元性为定距变量，网络规模(分组)和网络顶端均为定序变量，但为便于统计分析，我们将之近似地看成一个定距变量。

第二、职业地位获得中实际使用的社会资本的操作化变量。根据林南的社会资源理论，除了个体社会网络的异质性之外，网络成员的社会地位和个体与网络成员的关系力量也决定了个体所拥有的社会资源的数量和质量。我们认为，在考察干部所拥有的社会资本及其对他们职业地位获得所起的作用时，不仅要关注他们占有的社会网络资源，而且要了解他们在工具性行动中使用了什么样的社会资本。为了反映调查对象在升任现职中实际使用社会资本的情况，设计了如下变量：(1)关键人行政级别。关键人指调查对象在升任现职中的最终帮助者；(2)与关键人的熟悉程度。这一变量反映了调查对象与关键人的关系强度。以上两个变量原为定序变量，作为定距变量处理；(3)任现职中提供帮助的人数。这是一个定距变量，它反映了在获得现职过程中调查对象对社会资本的运作力度。

第三、人力资本的操作化变量。包括：(1)文化程度，定序变量，将之分类并转化为若干虚拟变量，以干部选任中一般需要达到的基准线“大专”程度为参照类别；(2)到省党校学习次数。由于研究对象是干部群体，曾经到省党校学习对他们而言甚至比具有专业技术资格更有意义，因此我们把它作为测量干部人力资本的变量之一，定距变量；(3)前职任内受表彰次数。设此变量用以反映干部的“才干”，其主要依据是“德才兼备”的干部选任标准。以定距变量对待。

第四、个体特征的操作化变量。包括：(1)年龄；(2)父母行政级别(以高者为准)。其中(1)为定距变量，(2)为定序变量，以定距变量对待。

本研究分析的数据来源于我们于2003年5月至2004年5月间在福建省委党校、江西省委党校两地进行的对干部职业地位状况的问卷调查，此次调查对象为福建省委党校2003、2004年两年春季入学的所有处级和科级干部班学员、部分研究生班学员以及江西省委党校2004年春季班的部分学员，共发放问卷868份，收回有效问卷808份，有效回收率为93.1%。样本的基本情况和构成如下表所示：

从表 1来看，调查对象以男性居多，年龄多在30岁到59岁之间(97.1%)，其中40-49岁干部超过一半。样本几乎由科局级和县处级两类干部组成(97.6%)，他们大多来自国家机关、党群体组织和事业单位(三者合计达92.9%)，其中国家机关和党群组织干部占了三分之二强。半数以上样本父母无行政级别，父母为股级和科局级者占24%，县处级及以上者占17.2%。在升任现职过程中，多数(81.1%)干部找人帮助过，没有找人帮助的干部还不到五分之一(18.9%)。

此外，我们对研究框架中涉及的可能影响因变量“干部现职级别”的人力资本、社会网络资源和实际使用的社会资本各变量加以统计测量，得到下表中展示的结果：

从表 2可以看出，调查对象的平均文化程度接近大学本科水平，平均到省党校学习在1次以上(1.42)次，在前职任内受表彰将近三次(2.94)次，说明他们拥有较高的人力资本；调查对象的网络规模平均在51至200人之间，网络顶端接近地厅级，网络多元性水平也较高，显示他们有着丰富的社会网络资源；在现职位获得中，调查对象平均向一人以上(1.72)人寻求帮助，对他们获取现职帮助最大的关键人行政级别在县处级以上，他们与关键人的熟悉程度介于较熟和很熟之间，这表明，他们使用了较高质量的社会资本。

三、研究发现¹

1在原始的分析中，我们将年龄平方作为一个控制变项加入回归模型，结果显示，年龄平方对于因变量现职级别的影响不显著。这表明，调查对象的年龄与其现职级别的关系基本上是线性的。从实际的情况来看，本研究调查对象为党校学员，他们的年龄以三、四十岁者居多(占73%)，50岁以上的也大多五十刚出头。在这个年龄段，干部职级随年龄增长而提高。为了简化回归模型，在此将年龄平方剔除。

为了解社会网络资本对干部职业地位获得的影响，我们采用多元线性回归法对问卷调查数据加以分析。将“干部现职级别”作为因变量，社会网络资源(网络规模、网络多元性、网络顶端)、在现职位获得中实际使用的社会资本(关键人行政级别、与关键人的熟悉程度、现职位获得中提供帮助的人数)作为自变量，同时引入干部人力资本(文化程度、到省党校学习次数、前职任内受表彰次数)、个人特征(年龄¹、父母行政级别)等作为控制变量，进行多元回归分析，以确定在控制了人力资本、个人特征等因素而可能导致的“选择偏差”之后，社会网络资本对干部职业地位获得的具体作用情况，得到如下表 4回归方程：

第一，网络顶端对干部现职级别有正向积极的影响。从表 4可以看出，在测量社会网络资源的三个自变量当中，“网络规模”对现职级别无显著影响，“网络多元性”和“网络顶端”对现职级别影响显著。其中，“网络顶端”在小于0.001的显著性水平上，对现职级别产生正向影响。也就是说，干部平时交往认识的人当中最高地位者(即网络顶端)行政级别越高，越有助于其获取较高职位，网络顶端的存在使干部得以接触和交往对其现职位获得起重要作用的人物。这一统计结果表明，假设1仅部分地得到了验证，即社会网络资源对干部现职级别的正面影响只体现在网络顶端的作用方面。

第二，“网络多元性”对干部现职级别的影响呈负向。回归方程表明，在小于0.1的显著性水平上，网络多元性越丰富，对其获得较高职位越不利。这一结果与假设1相悖。异质性原理(与相同或相似地位却具有不同属性的人接触的趋势)和声望原理(与较高地位的人接触的趋势)告诉我们，如果求职者希望他们能从社会网络中获得最大的帮助，那么就应当让声望原理而非异质性原理发挥作用，即尽量接触较高地位者而不是相同地位却属性不同者(林南、恩赛尔、沃恩，1998)，从中可以对为什么“网络顶端”的行政级别对干部社会网络资本因素如网络规模、网络多元性和现职位获得中提供帮助的人数等对因变量的影响不显著或产生负面影响。从中我们可以清楚地看出社会网络资本因素对当前干部职业地位获得所产生的效用。

本研究的主要发现是：首先，关系强度发挥了关键作用。本研究再一次验证了“强关系才能提供最大限度帮助”的结论。1999年边燕杰、张文宏(2001)等人在天津就业过程调查的资料证明，强关系假设不仅在计划经济体制下的职业流动中发挥作用，而且在市场化开始起步并逐渐深入的双轨制时代和转型时代也发挥着重要的作用。本研究回归分析中反映调查对象与关键人关系强度的变量“你与关键人的熟悉程度”的影响系数为正值，且具有很高的统计显著性，表明强关系力量在当前干部职业地位获得这一国家权力及制度规范主导的领域也同样生效。

其次，“地位”是起作用的另一重要因素。除了林南的研究，1970年密西根大学调查研究中心主持的底特律地区调查和1987年伯恩德·韦格纳(Bernd Wegener)的西德职业流动调查也都证明，帮助者的职业地位与关系使用者在工作变动中向上流动的机会呈正相关(Marsden & Hurlbert，1988：1038-59；Wegener，1991：60-71)。尽管边燕杰与格拉诺维特、林南等人对于强关系还是弱关系在谋职行动中发挥更大作用持有不同观点，但他在1988年对天津的调查中也发现，最终帮助者的地位越高、资源背景越高，对求职者的工作安排越有利(Bian，1994)。“关系人地位”的重要性在本研究中同样得到了有力的印证：回归模型中网络顶端、关键人行政级别两个变量对因变量的正向效应十分显著，说明关系人的地位对于干部是否获得向上流动机会产生了很大影响。

最后，广泛的交往并不能增加干部职位提升的机会。科尔曼(Coleman，1988)认为，社会网络规模和网络异质性是反映社会资本的一个重要指标。林南(LinNan, 1982, 1990)也认为，一个人的网络异质性越大，通过弱关系摄取社会资源的机率越高，而社会资源越丰富，工具性行动的结果越理想。但这一点没有在本研究中得到证实。网络规模和网络多元性的标准化影响系数是负值，并且网络多元性的影响具有一定统计显著性，说明它们与干部的职业地位负相关，即交游越广，网络规模越大，网络多元性越明显，干部获得职位升迁的机会越小。尽管现在干部选任中出现了公开选拔、竞争上岗的考任制和聘任制等形式，但委任制仍然是当前干部尤其是党政领导干部最重要的选任形式，在选任制中国家权力及其载体“组织”也还扮演着重要角色。换言之，在干部选任领域中，依然以计划分配体制为主，这一体制下强关系力量发挥着显著作用。干部的网络规模大，网络异质程度高，网络关系构成中弱关系的比重就大，相应地，强关系的比重小，这就不利于干部利用社会网络获得向上流动的机会。

从当前中国干部选任的具体情况来看，由于干部的提拨和任命通常都是上级党的组织部门决定的，在这个过程中虽然也设置了一些程序(如考核等)用于听取一般群众的意见和保证任职者具备基本的条件(如文化程度、从政经历等)，但更重要的是上级党的部门及其主要官员的意图，这就为社会网络资本作为非制度性因素发挥作用提供了空间。具体而言，当前干部职业地位获得中社会网络资本的作用主要表现在：第一，它是干部获取有关职位信息的一个非正式渠道。尽管现在中国已开始向市场经济体制转型，但在干部的职业流动领域，计划体制特征仍然较为明显：国家控制着重要信息，存在着信息不对称的问题，制度化渠道只能提供较少的信息，往往必须借助社会网络渠道了解更多有关职位流动的重要信息；第二，它是干部在职业领域建立信任的重要方式。一般认为，在中国社会，人际信任很容易在“圈内”的“自已人”当中建立(杨宜音，1999：38-52)。而对于“圈外人”，关系运作是建立和增强信任的重要机制(彭泗清，1999：146-157)。干部在职业领域的人际交往是基于业缘而进行的交往，同事、上下级之间原本属于“圈外人”的范围，但如果能通过关系运作在职业领域建立社会关系网络，就能增加彼此间的信任度，而信任的建立将有利于更高职位目标的实现。况且，中国自古就有着“知人善任”的官员选任传统，通过发展社会网络和建立信任，主动使组织上和领导认识自已、发现自己的能力，似乎也是干部在职位流动中运用关系的一个顺理成章的理由；第三，它能够使干部获取理想职位的机会最大化。边燕杰在对中国就业过程的研究中发现，在中国这样的人情社会中，关系在职业流动中发挥的主要作用是使网络关系使用者在关键时候得到身居要职、掌握丰富资源的人的实际帮助，从而大大增加他们向理想职位流动的机会(边燕杰、张文宏，2001)。在当前党政领导干部选拔任用的民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等环节，一些关键性人物，如干部所在单位的领导，包括党委主要领导成员和组织人事部门负责人，或同级人大常委会、政府或政协有关领导成员等，都在用人决策中扮演着重要角色，对干部选任的结果起着举足轻重的影响。在这些重要环节中，如果能得到具有相当级别的关键人(指能够影响上级党的组织部门用人决策者)的关照，晋升的机会便显著提高。这里，关键人能否对干部升迁产生积极影响主要取决于两个因素：一是关键人的级别。关键人必须具有足够的影响力，这样才能“帮得上忙”。也就是说，一个人即便认识的人再多，如果他的圈子里没有一定级别和影响较大的官员，这些人只能“心有余而力不足”，想帮也帮不上忙；二是与关键人的关系如何。即关键人除了“有能力帮忙”之外，还要“愿意帮忙”。只有与关键人有足够密切的关系，或通过第三人建立起一定强度的关系，关键人才愿意帮忙。如果仅为一般的泛泛之交，关系强度不够，即使认识级别很高的官员也起不到太大作用。

当然，社会网络资本并不是干部职业地位获得中唯一起作用的因素，本研究的回归分析中，社会资本和人力资本两个方面自变量均对因变量“现职级别”表现出不同程度的显著影响，说明两种因素同时作用于干部职业地位获得过程。尽管从回归系数和显著度来看，“文化程度”的影响要小于“网络顶端”和“关键人行政级别”等变量的影响，说明人力资本因素的作用还有待于更好地发挥，但它确已成为影响当前干部职业地位获得的重要制度性因素。1995年来，随着《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的出台和2001年《深化干部人事制度改革纲要》以及2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁发，中国干部人事制度日臻完善。正式制度的确立与成熟，使干部的任用与职位升迁有了严格的制度规范。与此同时，选任、聘任、考任等干部任用形式的出现，也提高了对干部思想品德和各种能力素质的要求。在当前干部选任过程的很多环节，如选任制干部的“报考”、“资格审查”、“统一考试”以及一般干部向领导干部晋升的“资格审查”、“晋升考核”等环节，教育程度、政绩等人力资本因素作为干部选任的必备条件，成为这些环节中起决定作用的因素。

有研究者指出，由于现阶段中国社会存在着两种地位获得机制：制度安排机制(制度因素)和非制度安排机制(非制度因素)，人们在地位获得中往往倾向于采取“二元认同行为”：努力遵从制度安排，同时又求助于传统的非制度手段如社会关系网络(张宛丽，1995：64-73)。本研究分析结果表明，一方面人力资本作为制度性因素作用于干部职位获得过程，另一方面，社会资本也发挥着较为显著的作用。人力资本和社会资本，构成了当前干部职业地位获得中的并行不悖的双重机制。