“职业流动”是经济学和社会学共同关注的重要主题之一。对于这一现象，经济学家往往站在“理性人”的角度上，把劳动者解释为追求利益最大化的“理性”行动者(霍夫曼，1989：20)，流动与否、采用何种途径流动以及相应的结果都是其理性决策的过程。在他们看来，劳动者的职业流动如果不是因为劳动力市场产生了职位空缺需要有人去填补(White，1970；Tuma & Hannan，1984)，就是因为劳动者预计流动后的收益大于不流动的收益(陆铭，2002：135-137)。

但在社会学家看来，这些解释显然不够充分，因为他们发现职业流动中劳动者的行为往往混杂着对非经济目标的追求，而且流动途径的选择以及相应的结果也不是基于纯粹理性的计算(Granovetter，1974；Lin & Dumin，1986；陈阿江，1997；边燕杰、张文宏，2001)。实际上，相当数量的职业流动并非劳动者出于自愿的理性计算而发生的，雇主辞退、出于友情的工作支持等都不是“理性”的行动，而且，这些职业流动的方式不尽相同，由此得到的结果也因人而异。所以，社会学家认为，除了经济学家所强调的“理性”方式之外，还存在着“非理性”的方式，而后者恰恰体现了社会结构性因素的作用。

一、职业流动途径

在职业流动的研究中，职业流动途径主要包括两大类。其一，正式途径，主要包括那些通过招聘广告、职业介绍机构、人才市场等方式实现的职业流动。采用这类途径进行流动的时候，劳动者和企业之间一般都没有先在的社会关系，流动与否全在于雇佣双方的谈判，因此劳动者的人力资本相当重要。这种流动的前提是信息的公开和透明，劳动力市场中的每一个成员都有机会获得劳动力的供需信息。其二，非正式途径，主要指依靠各种社会关系获得就业机会、实现职业流动的情况。通过这类途径流动，劳动力供需信息是不完全开放的，劳动者与企业之间的社会关系以及社会关系中所蕴涵的社会资源显得更为重要。在我国的市场转型过程中，还存在着另一种途径，即体制安排。这是我国原有计划经济体制中的劳动力匹配方式，尽管这一方式在当前的作用越来越小，但由于近年来国有企业改革和下岗失业人员的增加，出于社会安置的需要，仍有部分劳动者通过政府安排的形式实现了职业流动。

针对这些途径而实现的职业流动在理论上有截然不同的解释。在正式途径中，劳动者和企业都是追求利益最大化的“经济人”，劳动者总是希望在自己的生产力水平上找到尽可能高回报的工作岗位；而企业则希望在特定工资水平上找到生产力尽可能高的劳动者。由于生产力不能直接观察，劳动者的人力资本(以受教育程度、培训、资历为主要内容)就成了企业甄选人才的主要指标。因此，在正式途径中，人力资本就成了一种高效的市场信号，它对劳动者的职业流动有着直接的影响(Sakamoto，1988；Meisenheimer & Randy，2000)。此时，职业流动的结果与劳动者的人力资本基本成正相关关系。经济学的理论模型和实证数据都表明，受过高等教育的劳动者不仅在找到新工作的过程中所花的时间更少(Rutkowski，2003)，而且其职业流动的结果也往往意味着他们在收入、职位等方面的增长。例如，明赛尔的人力资本理论表明，劳动者的收入“随着经验的增长而增快”(明塞尔，2001：123)，而福特基金会的调查则表明，对我国受教育年数超过12年的下岗人员来说，受教育时间每增加一年，他们再就业时的边际收入就会增加8个百分点(Maurer-Fazio & Ngan，2002)。

另一方面，在非正式途径中，社会结构性因素的影响则更为显著。这不仅表现为劳动者在职业流动时追求的动机包括了真诚、赞同、信任等非经济收益(Granovetter，2002)，而且也表现为劳动者在职业流动过程中时刻受到社会结构性因素、特别是社会关系网络的影响。

社会关系网络的影响首先表现为社会网络决定了职业流动者所能接触的社会成员的数量，如果数量越大，求职者可能接触到的信息就越多，而且信息不重复的可能性也越大，这不仅有助于求职者形成对工作的恰当预期，指导求职者在求职过程中采取更为恰当的行动(如提供更对口的简历)(Fernandez & Weigberg，1997)，还可以减少就业后的工作转换(Griffeth et al，1997)。第二，社会网络中成员地位的高低还直接影响到求职者所能动用的影响(influence)。实证研究表明，广泛的社会网络意味着求职者可能从中认识到社会地位更高的联系人，通过他们接触到自己所接触不到的资源，并由此提高自己的收入获得和职位获得的机率(Granovetter，1995；Campbell et al，1986；Graaf & Flap，1988)。第三，通过社会网络，求职者还可以获得其他社会责任或义务的帮助，如为求职者“说句好话”——因为社会网络中的“强关系”往往意味着相应的责任和义务(Bian，1997；Bian & Ang，1997)，影响(或反映)工作场所的社会整合或社会凝聚(social enrichment)。另外，社会网络还可以降低劳动者和工作岗位进行匹配的成本(Holzer，1987；Bridges & Villemez，1986)。

正是出于这些原因，新经济社会学的代表人物格兰诺维特强调，要建立一个比经济学理论更为稳固的学科理论基础，以下三个基本假设是必须的。第一，人们对经济目标的追求通常伴随着对非经济目标的追求，如社会性(sociability)、赞同、地位和权力；第二，经济行为和其他所有社会行为一样，是在特定的社会情境中发生的，它不能仅仅由个体的动机来解释，还必须考虑人们置身于其中的社会关系网络；第三，经济制度和所有制度一样，不是由外部环境不可避免地采取某种形式而自动生成的，而是由社会“建构”的(Granovetter，1992)。

在体制安排这一途径中，体制性因素、政府的介入尤为重要。劳动者能否获得职业流动机会，与劳动者能否进入政府的权力范围有关：如果劳动者原有的岗位正好处于国家尚未完全开放的劳动力市场中，或者恰逢该劳动力市场从原有的计划体制向完全的市场体制转型时，劳动者就更可能通过体制安排的途径来实现流动。

上述三种流动方式是我国目前城市劳动力市场中的主要匹配机制。那么，受制于这些机制的群体有何特征？这些机制的效果又如何？

二、研究设计

本文所用数据来源于2004年1月至3月在上海市的杨浦、虹口、徐汇、闸北4个区共8个居委会进行的问卷调查。此次调查所采用的方法是多阶段随机概率抽样，整个调查过程中共发出问卷290份，回收有效问卷267份，有效回收率为92.1%。对部分典型的被调查者进行的深度访谈也为研究增添了必要的补充或佐证。

在研究中，劳动者的人力资本用正式教育和工作经验来表示。其中，受教育程度被用来表示劳动者的正式教育状况，而工作经验则用劳动者的曾有职位来表示。社会资本则采用林南的定义，即“嵌入于社会结构中的资源”(Lin，1999)，使用的指标包括职业流动者和介绍人¹之间社会关系的强度、网络中的社会资源(包括介绍人的学历和介绍人的职务²)。需要解释的是，由于受现实条件的制约，上述测量实际上只是实际动用的社会资本，而不是职业流动者的全部社会资本。在职业流动方面，职业流动的途径(求职方式)和结果(收入、职位)是主要的指标。

统计显示，在全部被调查对象中，男性劳动者为133名，女性劳动者为134名，两者在总体中所占的比例分别为49.8%和50.2%。从年龄上来看，被调查对象在各个年龄段的分布也比较均匀。在所有接受访问的劳动者中，32.7%的劳动者还不满35岁，46岁以上的劳动者占总体的30.8%。相比之下，36-45岁之间的劳动者占总体的比重稍大，达到36.5%。在受教育程度方面，高学历和低学历的劳动者都不是很多，受教育程度为初中及以下的劳动者只占总体的16.1%，大专及以上学历的劳动者也只占总体的26.2%。与此相应，大部分劳动者(57.7%)的学历都在高中或相当水平——包括职业高中、技校、中专等。从职业流动的途径来看，社会网络在我国当前的职业流动过程中起着最为重要的作用，至少从帮助劳动者成功实现职业流动的角度来说。在最近5年的劳动力市场中，超过一半(54.5%)的劳动者是通过亲戚朋友等社会网络的介绍而成功实现了职业流动；相比之下，通过市场途径实现职业流动的劳动者在总体中所占的比例不足1/3，仅为26.7%；而通过政府(单位)的安排、介绍而实现的职业流动则更为少见(18.8%)。

三、职业流动的途径选择 (一) 人力资本与职业流动途径的选择

无论受教育程度如何，社会网络始终是职业流动的最重要途径。根据表 1的数据，在高中及以下学历的劳动者中，55.6%的职业流动是通过社会网络途径实现的，另有24.8%依靠的是政府或原企业的安排，只有不到五分之一的职业流动是通过市场途径实现的。这种差异在初中及以下学历组中更为明显，其中62.8%的职业流动是通过社会网络途径实现的，另有18.6%通过政府或原企业的安排，通过市场途径的不过18.6%。不过，在大专及以上学历组的劳动者中，通过市场途径和社会网络途径实现职业流动的比例基本相当，差不多各占一半。

这种现象在不同工作经验的人群中同样存在，虽然其中的差异略小于受教育程度引起的差异。如果劳动者在职业流动前的职位只是普通工作岗位的话，他们中只有22.2%是通过市场途径实现职业流动的，另有相当比例的人选择政府安排途径；与此形成对比的是，如果劳动者在职业流动前的工作岗位是技术管理类的话，他们通过市场途径实现的职业流动就占到了本组的36.6%。³

上述数据表明，人力资本对劳动者的职业流动途径选择有着直接的影响。尽管社会网络是大家最常采用的途径，但是受教育程度较高的劳动者对社会网络这一途径的依赖程度要比其他劳动者要低得多，他们更有能力通过正式的市场途径崭露头角，获得新的工作机会。不过，高中及相当高中组的劳动者对体制途径的依赖最为强烈，这一方面是因为从原有体制下流动出来的劳动者无力像大专及以上学历的同事那样去参予一个对学历要求越来越高的劳动力市场的竞争；另一方面政府也不愿因为体制改革所造成的下岗、失业等现象对社会形成太大的冲击。同样，从职位的分布来看，由于高中及以下学历的劳动者大多从事普通工作，所以这类劳动者更多地是通过政府安排的途径来实现职业流动的。

(二) 社会资本与职业流动途径的选择

除了依赖人力资本外，各组劳动者中通过社会网络实现职业流动的比例几乎都超过了一半。在初中及以下受教育程度组的劳动者中，通过社会网络实现职业流动的情况在本组中所占的比例高达62.8%，即使是在通常认为人力资本条件很高的“大专及以上”群体中，仍然有47.1%的劳动者是通过社会网络实现其职业流动的。这些数据意味着尽管人力资本的确可以解释一部分职业流动途径的差异，但所能解释的差异只占了很小的一部分。实际上，更多的影响仍然要归结为社会网络的影响。

劳动者在职业流动过程中的感受清晰地表明了这一点。作为基层管理人员、只有初中学历的洪先生就求职过程给出了一个相当精辟的评价：“要我说，社会关系是最重要的，首先要有社会关系，然后你的能力才有可能被发现。要是你连工作都找不到，你的能力谁来发现呢？能力这个东西，你一无学历，二无经验，人家怎么相信你？你总得把事情做给人家看了以后，人家才会说你这个人能力不错。”另有一位高等技术学校毕业的邓女士感慨道：“现在可不得了，去饭店端个盘子都得有人介绍。如果你没有一些很亲密的亲戚朋友的帮忙，找个工作可真是难啊！”

这些评论大多来自人力资本较为贫乏的劳动者，这也暗示着这样一种可能，即社会资本在某种程度上可能是人力资本的替代。如果要通过市场途径实现职业流动，没有一定的人力资本是很困难的，劳动者就只能转而寻求他法，这时社会网络的作用就有可能得到比较充分的发挥。这从不同学历的劳动者获取工作信息的次数中得到印证。根据表 2，受教育程度较高的劳动者在通过正式途径获取就业信息时占有明显的优势，大专及以上学历组的劳动者通过正式途径平均获取过5.4次就业信息，而初中及以下学历组中的平均值则只有1.5次。但另一方面，受教育程度较低的劳动者的确可能从亲戚、朋友、熟人等社会关系那里获得更多的就业信息。在初中及以下学历组中，非正式途径为职业流动者提供的工作信息平均为2.8次，而在高中及相当高中、大专及以上学历组中，非正式途径给劳动者提供的平均信息分别是2.4次和1.6次。

(三) 年龄、性别与职业流动途径的选择

不同年龄组劳动者的职业流动途径各不相同，年龄越大，劳动者就越不可能通过正式途径来实现职业流动。在35岁以下组的职业流动者中，49.4%是通过市场途径获得新工作的，但在36-45岁组的职业流动者中，这个比例下降为22.9%。在46岁以上组中，这个比例更是低至10%以下。与此相对应的是，通过社会网络实现职业流动的可能性却随着年龄的上升而增加。在46岁以上组的职业流动者中，动用社会网络实现职业流动的比例在本组占到65.9%，而在36-45岁组和35岁以下组中，这个比例分别为51.0%和47.1%。另外，在年龄较大的劳动者中，通过政府安排实现职业流动的情况也较多。

这种现象可能有多方面的原因。首先，由于正式途径往往对劳动者有较高的人力资本要求，但年龄较大的劳动者在人力资本积累上缺乏优势，他们受教育的程度普遍低于较年轻的竞争者，这使他们在竞争中缺乏优势；但另一方面，正如格兰诺维特所指出的那样，年龄较大意味着劳动者参与劳动力市场的时间越长，在劳动力市场中已有的职业流动经历往往能给劳动者带来更多的同事关系，因而他们在后来的职业流动中可以动用的社会关系也比年轻劳动者更多(Granovetter，1995)，这就有利于他们动用社会网络的资源来实现职业流动。还有一个可能的原因是，我国的劳动力市场是从原有的计划配置体制转型到现在的市场体制的，由于年龄较大的职业流动者大多是在旧体制下开始参加工作的，从一开始他们接受的劳动力市场观念就是“分配”，因而对“市场求职”这种方式更为陌生，这也是他们更倾向于通过政府安排的途径实现流动的重要原因之一。即使在人力资本积累比较高的情况下，他们也可能更习惯于原有的行为模式。

同时，性别对职业流动途径的选择也有影响。从本研究的抽样调查结果来看，在男性和女性劳动者中，通过社会网络实现职业流动的比例几乎毫无差别，分别为54.1%和54.9%。不过，在正式途径的选择上，男性比女性的比例更高。在所有男性职业流动者中，通过市场途径实现职业流动的比例为30.1%，而女性这个比例仅为23.3%，剩下更多的女性劳动者依靠政府安排获得新工作。当劳动者的受教育程度在初中及以下时，性别的影响将变得相当显著。根据表 4，在高中及相当于高中、大专及以上学历组中，性别和职业流动途径之间都没有显著关系，但在初中及以下学历组中，两者的关系是显著的。而且，在受教育程度最低的这组职业流动者中，女性的职业流动有四分之三是通过社会网络实现的，通过市场途径实现的只占凤毛麟角的5%；但在同组男性职业流动者中，通过社会网络实现职业流动的比例为52.2%，通过市场途径实现职业流动的比例为30.4%，与总体的情况基本一致。这一结果说明，只有当劳动者都处于低水平的人力资本积累时，性别才可能对职业流动途径的选择产生影响。

四、职业流动的相关因素 (一) 职位获得

以职位获得为因变量的logistic回归模型表明，作为人力资本的曾有职位、大学学历以及作为社会资本的介绍人的学历都对职业流动者的职位获得有显著影响。其中，曾有职位对劳动者职位获得的Exp值为9.665，这意味着如果劳动者在职业流动前曾担任较高级别的技术管理类岗位，那么，他们在流动后获得技术管理类岗位的可能性几乎就是流动前从事普通工作岗位的劳动者的10倍。相比之下，受教育程度对职业流动中职位获得的影响则要小一些，其影响的Exp值为6.387。

此外，劳动者的职位获得与社会资本、特别是社会资源也有着较显著的关系，介绍人的受教育程度与职位获得的关系甚至超过了劳动者自身曾有职位、受教育程度和职位获得之间的关系。表 5的Logistic回归模型显示，如果能获得大专及以上受教育程度的介绍人的帮助，职业流动者找到技术管理类岗位的可能性将因此提高18.385倍，远远高于其自身曾有职位和受教育程度的影响。这一结果回应了林南等学者的研究(Lin & Dumin，1986；Graaf & Flap，1988)。与美国和荷兰劳动力市场中的情况一样，在中国的城市劳动力市场中，高社会声望的联系人的确能使求职者获得声望更高的职位。

(二) 收入获得

以收入获得为因变量的多元线性回归模型表明，人力资本、特别是受教育程度对劳动者收入获得的影响相当显著，它的标准回归系数为0.296。这一结果呼应了很多已有的研究成果，表明较高的人力资本积累、特别是较高的受教育程度对增加收入具有很重要的意义(Chase，1998；Mayer，et al，1999；Rutkowski，2003)。曾有职位同样对其收入获得有显著影响，虽然影响的程度低于职业流动者所接受的教育。根据表 6的回归模型，曾有职位对收入获得的标准化回归系数为0.165，是影响职业流动者收入获得的第二大显著因素。

不过，无论是介绍人的职位、介绍人的受教育程度还是职业流动者与介绍人之间的关系强度，它们对职业流动后收入获得的影响在统计上都不显著。从这个意义上来说，社会资本对职业流动者的收入获得可以说是没有影响的。这一结果意味着，为寻找工作而进行的“社会投资”的回报是不确定的(Flap & Boxman，1998)，甚至可能是完全没有影响的(Volker & Flap，1999)。导致社会资本在收入获得中“失灵”的原因可能是多方面的。虽然社会资本的确具有减少匹配成本、增进雇佣双方对彼此的了解等优势，但这些优势只在某些情况下特别突出。

五、讨论和结论

对职业流动结果的分析表明，人力资本的确有助于劳动者在职业流动中提高收入获得和职位获得，而且人力资本积累越高，这种效果就越明显。这就意味着，对于那些在受教育程度或工作经验方面具有优势的劳动者来说，充分展现人力资本积累很可能提高他们在职业流动后的收入获得和职位获得。这种预期的效果反过来也会影响这部分劳动者的行为选择，促使他们通过更为正式的市场途径实现职业流动。

另一方面，社会资本对职业流动结果的影响远远不如人力资本显著，在几个社会资本的指标中，只有介绍人的学历对职业流动者的职位获得有显著影响。但是为什么还会有那么多的劳动者是通过社会网络实现职业流动？对于受教育程度或工作经验较少的劳动者来说，由于不具有人力资本积累的优势，他们很难通过充满竞争的市场途径来找到一份称心的新工作，他们只能选择非市场途径来实现职业流动。所以，对这部分劳动者来说，社会网络途径就是某种无奈但又不得不为之的选择。对于那些有一定人力资本积累的劳动者来说，选择社会网络途径的原因可能还有许多其他因素，例如，减少职业搜寻的时间和精力、获得更多有关新工作的详细信息等。

上述分析表明，首先，劳动者的人口学特征、人力资本和社会资本对他们在职业流动过程中选择何种途径实现职业流动都有影响，但影响的大小有所差异。劳动者的性别和年龄对他们的职业流动均有显著影响，但这种影响很可能是某种假象，它们实际上仍是由劳动者的人力资本和社会资本积累的差异引起的。

其次，通过社会网络实现职业流动的劳动者大多为受教育程度较低、曾有职位也较低的人，他们本身就缺乏人力资本的支持，因而动员社会资本是一种无奈的选择。从这个意义上来说，社会资本可以说是人力资本的补充。换句话说，只有当人力资本不充分的时候，社会资本的动员才更频繁。这意味着，社会资本对层次较低的劳动者来说更有意义。如果这个结论成立的话，它就在某种程度上回答了格兰诺维特的一个问题，即，“在什么条件下，社会网络分析方法没有太多的用处”(斯威德伯格，2003：141)。

不过，本文没有讨论人力资本和社会资本之间的关系。实际情况有可能是这两类资本之间也存在着某种程度的转化，这种猜测并非无稽之谈，在科尔曼主张社会资本有助于人力资本的积累时，莫荣(Morone，2002)也在强调“交互学习”的重要性。前者认为，社会圈的开放与闭合对家长监督孩子的学业有着莫大的影响；后者则发现交往的对象不同，人们通过交互学习所能接触的东西也不同。所以正式教育和交互学习之间可能存在自我强化的机制(self-reinforcing mechanisms)。另一方面，大量社会资本的实证研究也发现，受教育程度越高，社会地位越高，人们所处的社会网络规模越大，能够接触到有声望的联系人的可能性也越大，因而他们能够动用的社会资本也越多(Campbell et al，1986；Green et al，1995)。或许，在今后的研究中，我们还应该审慎地对待Sakamoto(1988)的建议，“充分考虑人力资本和社会结构因素的互动”。

注释：

1本研究中的“介绍人”均指与求职者直接联系的那位。

2之所以把这两个变量作为测量社会资源的主要变量，主要是基于以下两方面的考虑。其一，联系人的社会资源主要是从他(她)的社会地位中表现出来的，而社会地位在很大程度上是由社会成员的职业地位决定的，而这种职业地位的获得又与联系人的受教育程度密切相关(Blau and Duncan, 1967)。其二，从职业流动者本人的角度来看，受教育程度和曾有职位又是人力资本积累的重要指标。因此，如果以介绍人的学历和职务为基本测量变量，在分析过程中就可以直接对比职业流动者本人与介绍人的受教育程度和职位的彼此影响，这样得到的结果会是非常直接和有趣的。

3在这样的劳动者群体中，通过政府安排实现职业流动的人在本组中所占的比例也下降到了11%。