一、研究问题与研究方法

本文研究的问题是透过把雇主纳入到对员工求职和转职过程的分析中，了解雇主获得员工的渠道：究竟是以通过私人网络(包括强连带和弱连带关系)为主还是以市场信息为主？在寻求担当不同职位的员工时，雇主是否会利用不同的信息渠道？而在社会网络以外，雇主是否会在寻找员工的过程中考虑其他准则？本文的论述主要是针对以往研究的不足而开展的。在过往关于员工透过社会网络寻求工作以及转职机会的重要文献中，无论是格兰诺维特(Mark Granovetter)的弱连带假设(Granovetter, 1973)、林南的社会资源理论(Lin, 1982)、边燕杰的强连带修正(Bian, 1997)，还是布特(Burt)的结构洞(structure holes)理论(Uzzi and Schwartz, 1993)，皆未曾将雇主纳入到分析范围之内。本研究的意义在于，尝试把雇主引入到劳动力需求过程的分析中，并认为他们同时使用强连带、弱连带与市场信息寻找员工；在利用市场信息方面，雇主会利用不同的信息渠道寻找担当不同职位的员工。总体来说，雇主基于信任程度，会侧重通过强连带关系寻求中高层管理人员；针对工作的配对性，会侧重以弱连带关系寻找专业和技术人员；此外，会以广告和职业中介等市场信息获得普通职位的员工。作为一个探索性研究，本文希望透过个案的分析，把雇主招聘员工的途径深刻地展现。

本研究所使用的实证资料是以笔者在2004年2月至8月期间于香港、北京所作的实证调查为基础的。本文一方面运用非概率抽样的滚雪球方法，成功地与9家香港企业、5家北京企业共14家企业的雇主或人事部主管进行了深入访谈。¹通过访谈，获得了其属下员工的获聘途径、职位、收入升降等重要信息，以及员工年龄、教育程度等辅助性资料；同时，还了解到了不同雇主对总体或特定职位员工的聘请标准。另一方面，作为补充性材料，笔者于04年6月至8月期间，分别与一家人力资源公司的负责人及两家猎头公司经理进行了深入访谈。由于研究是采用非概率抽样的滚雪球方法获得的样本，因此样本的代表性是不足的。为解决代表性不足的问题，笔者尽最大可能收集不同类型或业务的组织，以保证样本具有较大的异质性。然而，通过非概率抽样获得的个案样本不具有统计意义，因此本文的讨论并未达到总体论述的水平。

二、文献回顾 (一) 社会结构中的经济行为

自人类建构社会以来，经济行为一直作为社会生活中的一个重要部份，嵌入庞大的社会结构中，并受其影响。然而，随着学术发展的专门化，经济与社会这个本应属于相同研究范畴的学科被分割，而以各自的研究方法与内容去发展。社会学透过对社会现象的分类进行描述，并尝试建立社会现象之间的因果关系；而经济学则利用抽象的数据分析，研究个人与群体在市场中的经济行为。两个学科发展方向的相异，直接导致了两者联系的中断。社会学不再涉猎人类经济行为的研究，而经济学则把社会因素完全排除于对经济活动的研究范围之外。

然而，这种互不侵犯的格局自上世纪70年代初起产生变化，以格兰诺维特为代表的新经济社会学理论的出现，为两学科的逐步融合作出了重大贡献。格兰诺维特认为，经济学的最大错误，是过份的“方法学上的个人主义”(methodological individualism)(1992:233)。它把个人经济行动孤立于社会关系、他人的决定与行为及过去历史之外，而只考虑个人的经济理性行为。这便造成当它研究人的经济行为时，忽视了经济动机与非经济动机的结合。若人被单纯界定为“经济人”，那么经济学便极难对市场中众多的非理性经济行为作出合理的解释。非理性经济动机并不是随意分布于社会成员之中的：它是社会结构中的必须结果。人基于过往个人经济与社会关系的互动，再加上纯粹的经济动机，方能作出是否采取某种经济行为的决定。因此，格兰诺维特提出“嵌入性”(embeddness)²的概念，认为个人行为(包括经济行为)及制度受制于现有的社会关系，并嵌入更大的社会结构之中(1985:482)。它并不如经济学所言只出现在早期原始社会，相反，它在现代社会更为显著。因此，要研究现代社会的经济行动，必须引入社会学的分析，了解社会结构对社会成员的经济行动的影响。

(二) 寻找工作：社会网络中的信息作用

新经济社会学宣称经济行为嵌入于社会结构中，那么研究的重点便是这种嵌入过程。格兰诺维特以社会网络作为社会结构的主要体现，它影响人的经济行动，尤其是对劳动力市场中工人寻找工作的成败有决定性的影响。通过私人关系的建立，个人更有能力寻找或转换工作。以往关于劳动力市场的主要理论，皆不能有效解释劳动力市场的运作。首先，地位获得理论的关注点是个人的特征与决定。个人社会经济背景的不同，将造成个人能力与教育成就的差距。格兰诺维特认为该理论只关注个人差异，却忽略了工作性质与配对过程。另外，新古典的薪金获得理论则认为收入的多寡源于个人生产力。明显地，它忽视了科技与客户需求量的重要性，且未能为“生产力”提供满意的量度。最后，人力资本理论把收入差距看成对不同个人资本投资的反映，却极少关注工作性质与雇主特征对收入的影响(Granovetter, 1981)。总括而言，这些针对劳动力市场的研究，太过看重个人的异质性与个体生活经验的不同，只是一种个人倾向(individual propensity)的研究模式。格兰诺维特对劳动力市场的研究主要是工作配对的过程，他提出：“工作寻找的行为不仅是单纯的理性经济过程，它很大程度上嵌入于其它社会过程，并限制及决定其最终结果” (1995:39)。社会网络能否有效地建立，对个人寻找工作与转职的过程影响甚巨。网络分析研究的是社会成员之间的非正式关系。而非正式关系建立，有赖于他们的私人接触。格兰诺维特旨在分析这种私人接触如何影响个人的求职过程。

连带强度可作为社会网络研究的起点。强连带表示个人之间接触频繁且亲密度高，它多来源于家庭与亲友关系的社会接触；而弱连带则表示彼此接触的次数与时间较少，它多来自工作接触。格兰诺维特否定了以前对连带作用的论述，认为弱连带更有助提高个人的社会网络。相反，强连带不仅会限制社会网络的范围，且不容易建立。通过工作关系而建立的弱连带，能把网络伸展到更多数目的社会成员，使关系扩展到更大的社会距离。而广阔的社会网络能成为资源，使作为社会关系副产品的劳动力市场的信息(1995: 52)能被个人利用，有助其日后的职业流动。格兰诺维特以PTM工人为例，说明透过私人接触更能获得就业市场的信息，增加获聘机会。

(三) 私人接触效用的延伸：弱连带假设的内在矛盾

格兰诺维特成功地以社会网络理论解释了个人的求职过程。然而，他的理论最大的缺陷是并未把雇主引入到社会网络的分析中。求职是一个双向的过程，包括个人找寻工作与雇主寻找员工，而雇主更操纵了员工能否最终获聘的“生杀大权”。因此，只考虑员工的因素是不全面的，我们更应把雇主引入到社会网络的研究中，分析私人接触如何影响寻找员工的过程。法南德兹和威伯格(Fernandez and Weinberg, 1997)是少数把雇主纳入到劳动供求市场分析的研究者，他们提出，透过私人接触招聘员工，对求职者与雇主皆有好处。私人引荐不但能解决短期的劳工短缺问题，提升员工的士气与赋权感(empowerment)，更能从中获得对求职者的额外信息，有效预测员工未来的工作表现(1997：898-899)。然而，法南德兹并未关注雇主与求职者、或与提供求职者信息的个人间的连带强度，并且把研究范围局限于特定企业的初级职位(entry-level positions)，削弱了研究对整体劳动市场的解析力。格兰诺维特曾论述在经济生活中透过社会网络的建立，能有效避免违法乱纪的情况出现，亦能增加雇主与员工之间的信任(1995)。这种信任，显然是经过长时间的合作与相处才能建立的，亦即信任乃建基于强连带之上。雇主寻找员工的准则关键同样在于信任。为避免将来可能出现的违法乱纪与欺诈行为，雇主需要寻找值得信赖的员工。雇主与求职者，或最少与提供求职者信息的个人，必须先有强连带关系。格兰诺维特的弱连结作为其理论的核心，只能解释求职者获得劳力市场信息的多寡，未能分析求职者最终能否获聘。当雇主被考虑为求职过程的因素时，则强连带与弱连带同样具有重要影响。弱连带有助于建立广阔的社会网络，获得更多的求职信息；而强连带则影响求职的结果。

格兰诺维特对生产力的过份轻视与经济学过份重视生产力的视角一样是错误的。诚然，员工未来的生产力是难以被有效测量的，而雇主亦难以据此作为找寻员工的标准。然而，雇主却会“预测”员工可能的生产力。当求职者被预测拥有高生产力，则获聘的机会便大增。预测的准则最主要是教育程度与专业资格证书的获得。在现代社会中，“文凭主义”(certificatism)成为雇主选择员工的重要依据。教育程度与专业资格越高，求职者便能在劳力市场便越具有稀缺性。这就是霍夫曼(Hoffman)所提出的求职者向雇主提供的“信号装置”(1991: 207)。格兰诺维特把信息流通作为影响职业流动的唯一因素是不恰当的。当求职者与雇主或向雇主提供信息的个人建立强连带关系、并被雇主预期拥高效率时，他便有最大的机会受聘。

求职信息在弱连带关系中广泛流通，成为格兰诺维特理论的核心。可惜，他只把信息看成是从私人交往中衍生出来的免费的副产品。在现代社会中，信息作为一种稀缺性资源，是有价值的(马费成，1997)。尤其是对求职信息而言，因其可能影响求职者日后的收入，便更有经济效益。由于其经济价值，求职信息逐渐被制度化成一种信息产业以赚取利润，这从日益增多的职业中介机构中可以得到证明。雇主或求职者尝试只以无偿的信息换取工作或员工，无疑是较困难的。边燕杰(2001)是我国首位把格兰诺维特理论运作于经验研究的学者，他发现在求职过程中，通过强连带传达的信息与制度化的求职信息担当着同样重要的影响，相反，透过弱连带流通的求职信息则作用不大。我们可把猎头制作为典型例子。他一方面是信息制度化的产品：猎头通过替雇主寻找员工及为求职者提供工作以赚取利润；另一方面猎头与雇主之间大多建有一种强连带关系，彼此信任。这种典型的求职模式，或许更全面反映了现今劳动力市场的状况，亦即制度化信息交换的求职模式。

格兰诺维特的社会网络理论，在日本的劳动力市场中受到了严峻挑战。日本的劳动力市场实行著名的“终身雇用制”：正式员工在劳动力市场中转职的可能性极低，同时毕业的求职者能通过人际关系网获得工作的机会亦不大。按照格兰诺维特的理论，转换工作场所增加弱连带关系是职业流动与升迁的最重要因素。然而，日本奉行却是格兰诺维特坚持反对的“内部劳动力市场”³ (internal labor market)机制。它的升迁是依据年资与工作表现来衡量的。内部劳动力市场的出现，使信息扮演联系内部纽带的角色，而非作为群体和组织之间的沟通桥梁。格兰诺维特把日本的情况归因于日本企业的庞大规模使信息不能以最短的渠道流通，并把终身雇用变成企业“父权主义”的结果。然而，若我们承认在垄断资本主义(monopolistic capitalism)时期，企业间通过不断的竞争、兼并而常常形成庞大企业这一事实，则他的这一解释是很难站得住脚的。再者，格兰诺维特把他一直摒弃的文化因素看成是内部劳力市场出现的原因，亦有可能令他跌入自相矛盾的境地之中。

(四) 对弱连带理论的扩充与修正

基于弱连带假设对劳动力供求市场的分析存在不足，以后的一些重要理论尝试对它进行扩充与修正。边燕杰(1997)针对中国注重“关系”的特别情况，提出“强连带的网络桥”(strong ties as network bridges)概念，认为强连带同样可以连接最大部分的群体，从而获得更好的求职和转职信息。在强连带与弱连带的讨论基础上，他更进一步在信息之外提出“人情”的重要性，即强连带除了提供信息的交流外也同时渗透人情的因素。若边燕杰的理论是对格兰诺维特理论的一种质疑，那林南(1982)的社会资源理论则可作为弱连带假设的扩充。他认为强连带会出现在同一分层体系中，因相同阶层的人在财富、权力、声望上具有相似性；而不同阶层的人因社会资源的相异性，故他们之间存在弱关系。为追求经济理性的利益，阶层地位低的人便通过弱连带连接高阶层地位的人，从而获得社会资源。最后，布特(1992)的结构洞理论则是弱连带假设的另一个反面。格兰诺维特强调经济行为受社会结构所限制，而Burt则认为个人可反过来利用社会结构提高他的经济利益。当个人与组织的其一成员建立弱连带关系，他便可有效接收组织内部的信息；若个人同时与组织的多个成员建立关系，则会出现“结构同型”(structural Equavilence)的浪费。

以上对弱连带假设的重要扩展，在很大程度上有效修正了格兰诺维特的社会网络理论。然而，它们仍然未能全面解析现今的劳动力供求过程。边燕杰重新肯定强连带在关系网的重要性，但在笔者看来是没有太大理论贡献的，因格兰诺维特的其一重大贡献在于他摒弃了以往网络理论只集中强调强连带作用论述，而肯定弱连带在人际关系的意义。若我们讨论的重点依旧放在强连带或是弱连带的争论上，则无法对员工求职和雇主寻找员工的过程有较全面和贴近现实的分析。林南将弱连带理论扩充到社会分层的层面的做法的问题在于，基于群体差异性的弱连带和基于群体相似性的强连带未必会真的出现，它很大程度上是一种先验的假设，另外他亦忽视了上层阶层对下层阶层的排斥和拒绝过程。最后，布特的结构洞理论把社会网络作为个人追求经济利益的工具，使他的理论始终不能脱离功利主义的色彩。若社会关系只是利益最大化的一种手段，社会网络理论的重要意涵便大大降低。本文把雇主引入劳动力市场的分析，目的是针对以上众多理论的不足而提出新的分析视角。

三、强连带、弱连带与市场信息：三者并存的招聘途径

在本研究总结收集得到的14个个案中，有雇主是主要以连带关系引荐为招聘员工的主要方法的，也有企业主要通过职业中介或是广告获得所需雇员的。但无论雇主侧重哪种途径，他们皆同时运用两者来寻找员工。在所有个案中，没有一间企业只以其中的一种方法作为招聘雇员的唯一途径。显而易见，强连带、弱连带与市场信息在劳动力供求市场中，是同时被运用的。因此，研究的重点应放在企业各自的独特性与三者之间的相互关系上。

(一) 以网络连带为主的招聘途径

【个案1】: L酒吧，香港某大型娱乐场所，员工总数56人。

“我们酒吧的规模比较大，员工大部分都是通过介绍进来的。有些是股东们带来的，比如我作为最大的股东，就带了我的妻子、妹妹和几个熟朋友进来，为的就是图个方便，也比较信任自己的熟人。有些是员工介绍过来的，他们有的带一两个好朋友来，也有的联群结党搬过来，一般都是他们以前的同事，从另外一间酒吧转到我们这边来，我们俗称为“过场”，这在我们娱乐场所是很普遍的事情。至于透过广告招聘员工也有，但是比较少见，像我们这里，只有文职才通过广告聘请……以朋友介绍的方式招聘雇员的情况非常普遍，差不多所有娱乐场所都是这样。首先，我们这个行业的流失率是非常高的，员工经常转换工作场所，同时为了保持顾客的新鲜感，我们偶尔会与其他酒吧交换部分员工，因此我们经常需要补充新员工，如果以报章广告招聘员工，不但费时，而且成本很高。另外，从事这行业的人，文化水平都不高，要是规定他们正式的写求职信、面试，他们一定会感到非常为难。再者，我们用人没有其他正式商业机构般严谨，不需要太多的申请程序。”(L酒吧大股东)

【个案2】：C公司，香港某人寿保险公司，员工人数约360多人。

“我们企业的员工可以分为三大类，包括普通文职员工、中高层管理层与保险代理，其中以保险代理的人数最多。普通的文职雇员，我们一般通过报章广告招聘和劳工处转介。因为职位需要的技能和学历要求不高，所以我们往往能够透过职业中介获得大批求职者，使公司能非常容易寻找到合适的员工。至于中高层的管理人员，我们一般通过内部晋升和从其他保险公司“挖角”而来。猎头挖角是保险界非常普遍的事情，我自己也是老板从另外一间公司挖角过来的。大体说猎头有两大类，第一是管理层与其他公司的管理层、代理之间透过私人关系直接游说。这种情况比较简单，由于保险界无论经理或是代理，流动率都非常高，因此行业里很多都是熟人，也有很大机会是以前的同事，游说就能直接得多。第二是通过猎头公司对目标进行挖角。我们通常先向猎头公司提供挖角目标的基本资料，然后由猎头公司向目标作初步游说，这时候我们公司的身份是保密的。经过头两次的成功游说后，才由我们公司出面进行最后游说，通常这个时候成功率便很大。我们通过猎头公司寻找雇员有两个非常重要的原因，首先是保障公司的私隐性，其次是猎头公司具有它们本身的专业本领，能令游说工作比较顺利进行。最后是保险代理，可以说几乎全部是通过介绍或是猎头进来的。其实我们也有定期在报章、网页和劳工处刊登招聘代理的广告，但成效非常不显著。我想是由于社会上对保险代理这行业存在一定的误解与抗拒，令我们很难吸纳新人。因此我们唯有通过员工之间的介绍与挖角，在限定规模的范围内寻找雇员。这就近乎说如果我们从其他公司获得一名员工，这间公司相对地就减少一名员工，因此公司间对代理的竞争是非常激烈的。”(C公司高级区域经理)

以网络连带为主要招聘途径的企业，存在某些职位的员工流失率高的问题。通过报纸等媒介招聘员工，不但令招聘成本增加，并且因劳动市场缺乏充裕的劳力供应，使雇主难以获得合适的员工。私人介绍的最大好处是能解决企业即时的劳工短缺问题，并能有效降低招聘成本。市场信息与职业中介机构，对这些企业的招聘员工过程只起了辅助性作用(如对普通文职员工的聘请)。

(二) 以市场信息为主的招聘途径

【个案3】：H小学，香港某公立小学，教师86名，文职5名，职工11名，合计员工106人。

“我们的学校是一间公立小学，所以我们聘请员工的程序，基本上与政府公务员的招聘体制是相同的。具体的招聘程序是从收集到的几百份申请中，由专门负责人事安排的主任挑选八到十名初步合适的申请者进行面试；然后就面试我们会成立一个抡选委员会，成员包括校长、副校长、主任与负责特定学科的科主任，在面试过程中向职位申请者询问和观察；最后基于申请者面试的表现，抡选委员会厘定最终的聘请名单。聘请名单出来以后，我们还要向教育处提交报告备案，详列招聘的结果与选择候选人的准则。我们向外聘请的职位最高也就是学位教师，主任级以至副校长的职位空缺，一定是通过学校里内部晋升的。这是为了提高教师的士气，还有保持学校的稳定性……纵使如此，私人介绍与引荐的情况仍然会发生。一些拥有丰富教学经验、教学工作表现良好的教师，尝试通过我或其他主任级以上的教师引荐。然而，我们是不能直接聘请这些想转校的教师，他们同样需要按正常的程序申请职位。我只可以说，他们在抡选过程中是比其他申请者有优势的，一来我们早就认识他们，对他们的工作表现和教学理念心中有数，这比从外面聘请刚毕业的学生有保障得多；二来我们也是人，肯定牵涉到一点点私人感情的成分。如果两个条件大概相同的申请者同时申请某一职位，我们是偏向选择引荐和介绍过来的教师。”(H小学校长)

【个案4】：S公司，香港某电视台，总计员工1282人。

“我们公司的规模很大，牵涉的业务也是世界性的，因此招聘员工的工作需要人事部专门负责，而且需要按规定的程序完成招聘过程。首先，当某个部门需要聘请某些特定职位的员工时，会向我们人事部提出申请，然后经过我们在报章或劳工处刊登招聘广告。当收集申请的程序完成后，人事部会从众多申请者中挑选合适的，由我们人事部进行初步面试。经过首轮面试后，表现良好的申请者便会接受所属部门的面试，最终决定获聘人选，并交由人事部作最后的审核和备案……透过私人介绍与引荐而最终获聘的情况是存在的。当某部门向人事部提出聘请员工申请，同时附带了某人的资料，亦即是说他们希望某人的申请成功。这些通过私人推荐的申请者，绝大部分是已经跟部门的主管或管理层认识，一般是他们以前的同事，也有一些是他们的熟人。当遇到这种情况，人事部也会按正常的程序刊登广告，然后对合适申请者进行面试，但在这个被引荐的某人的申请表上，会盖上“referral”的印章。只要被推荐的申请者各方面的条件不太差，能胜任申请的工作，我们大多决定聘请他们。还有更直接的就是高级经理或是董事的推荐申请。当他们需要指定某人担当特定的职位(一般是他们的私人助理和秘书)，便会打电话到我们人事部提出要求，并向我们提交申请者的基本资料，而人事部就能即时核实获聘结果，省却正常的招聘过程。当然这只限于一般职位的申请。高级职位的招聘是需要董事会论选的，不是高层说了便算。而其他普通职位员工提出的引荐，我们是不作考虑的。”(S公司人事部经理)

以市场信息为主的企业，主要的特征是规模庞大、具有独立的人事制度安排，对聘请员工有严谨的程序与规范。市场信息在企业制度化的管理中，得以最大程度被利用。然而在严密的制度安排下，私人网络连带纵使被边缘化到人事制度之外，却仍然能发生作用，只是它以一种比较隐蔽和偶然的方式出现。最后，以市场信息为主的企业，隐含一种内部劳动力市场的升迁机制，它很大程度上限制透过市场信息招聘高层职位员工的机会，其中尤以大型企业的内部升迁制度最为明显。

(三) 同时运用网络连带与市场信息的招聘途径

【个案5】：Y公司，香港某连锁书店，共有5家分店，合计员工61人。

“我们公司的员工，从私人介绍过来与广告招聘的也有，比例大概是一半一半。公司的历史悠久，是家族式经营的，因此我们招聘员工的方式比其他企业的没有那么严谨。当我们得悉将会有员工离职，或是需要补充新的员工时，招聘新员工的消息会在员工之间流转。若他们认识合适的人选，便会向分店主管引荐，然后由分店主管约见，如果各方面的条件也吻合要求，我们就会聘请这名获引荐的申请者，省却广告招聘的过程。当员工没有推荐职位申请者，或是我们对申请者不满意时，我们才会透过报章广告招聘员工。被推荐的职位申请者，大概可以分为两类。第一类是老板或分店主管介绍来的，都是他们的亲戚、老朋友和熟人。他们进来公司以后，担当比较重要或敏感的职位。以我这个分店为例，我自己就是老板很多年的老朋友，负责收银的是老板的亲戚，而分店主任则是我介绍来的，是我的老同学。第二类是各职位员工推荐来的，他们与引荐人的关系比较多样化，以前的同事、普通朋友、旧同学、或仅仅是认识的点头之交也有。他们申请的职位什么都有，反正就不是非常重要的职位。”(Y公司S地区分店主管)

【个案六】：A餐厅，北京某西餐厅，共计员工17人。

“我们餐厅的规模不大，由于我们的菜很冷门，做得好的很少，因此我们对厨师的要求是非常高的。现在我们有一个厨师长，一个副厨和三个厨师，他们全都是老板以前在外国开店时的老员工。老板把他们从外国直接带过来。至于其他职位，我们通过私人引荐或是广告招聘的也有。通过私人关系推荐来的，都是担当服务前线的工作，因为我们的餐厅很高级，顾客对服务水平的要求很高，所以我们不能随便从外面透过报章招聘员工，担心他们的服务态度影响餐厅的形象。例如我是老板儿子的老同学，自己本身也拥有外国餐饮管理的专业资格。调酒师是我们从其他餐厅花了很大功夫挖角过来的，通过报章聘请的雇员根本不可能达到他的水平。收银员和服务员都是我跟老板介绍来的，全是我们以前的同事。我们对他们的服务态度和操守比较信任，因此选择他们担当如此重要的角色。最后，那些担当后勤工作职位的员工，我们都是以广告聘请的，例如会计、杂务工和清洁工，一来省事快捷，二来能介绍来的选择很多，担心“顺得哥情失嫂意”。”(A餐厅总管)

同时以网络连带与市场信息并用的企业，业务与规模趋向多元化，难以归纳出其主要的特征。然而，它们倾向运用强连带、弱连带与市场信息三者招聘不同职位的员工。首先，企业多以强连带关系招聘担当重要高层职位的雇员，信任程度成为选择员工的重要考虑。另外，市场信息虽能为企业提供充裕、快捷而相对廉价的劳力供应，但却未必能与所需职位匹配。弱连带的运用，便能提高求职者与职位的配对程度。雇主灵活地以三种途径招聘员工，使企业能按实际的职位空缺需要，寻找到最为合适的雇员。总括而言，从以上的个案中我们能够发现，企业选择以其中一种方式作为招聘员工的主要途径，是基于企业本身的独特性去考虑的，而且在侧重某一种聘请员工途径的同时，它们也会应用其他的方式寻找雇员。因此，强连带、弱连带与市场信息是三者并存的招聘途径，它们对求职过程同时发挥作用。从雇主如何以强连带、弱连带与市场信息三者招聘不同职位的员工，便能了解到三者与聘请职位本身密不可分的关联。强连带、弱连带与市场信息三种招聘方式的运用，形成了分割的劳动力市场。

四、信任、工作配对与职业中介：分割的劳动力市场

雇主分别通过强连带、弱连带与市场信息招聘担当不同职位的员工，本身就是一种劳动力市场分化的过程。分割的劳动市场不仅仅是因为个人能力的差异造成的，它同时是社会关系嵌入到经济生活中的结果。雇主与求职者基于强连带建立的信任关系，被雇主利用成为经济活动中预则员工工作表现的重要依据。同样地，雇主与众多潜在求职者建立的广泛而脆弱的弱连带关联，能使工作信息在私人网络中得以最大效度的扩展，增加求职者与职位之间的配对性。而私人连带以外的市场信息与职业中介机构，则为雇主提供充裕而方便的劳力供应。雇主交替运用三种招聘雇员的方式，寻找到担当不同职位的合适员工。

(一) 信任：强连带运用的基础

【个案7】：X公司，香港某外资文具公司，合计员工15人。

“我们的公司规模很小，母公司是著名的外国文具品牌。我的职位是我爸留给我的。我爸几十年前争取到这个品牌的香港代理权，后来正式成为品牌旗下的分公司，我们家族与母公司建立了良好而深厚的关系。我爸去世后，母公司指定我来继承空缺的职位，原因是他们比较信任我们家族的经营能力。除我之外，我的家族成员也都担当着公司比较重要的职位，例如我的妹妹是公司的行政经理，一切公司行政上的事务也是归她管理。我弟弟担任公司的市场经理，负责公司的市场推广与策略研究。母公司也是一间家族式管理的公司，我们与他们家族有着长期而稳定的良好关系。除了每年两次派员到公司作定期业务巡视外，我们与他们的家族成员也会偶尔互相拜访。彼此牵涉的话题不仅是关于工作业务上的，也有很多关于生活上的问候与闲聊。每逢节日两家人也会互相赠送节日礼物。虽然我们公司与母公司之间存在一种从属关系，但我们家跟他们家庭成员建立的更像一种朋友关系……公司中一些比较重要的职位，例如营业经理和会计，我们也是聘请熟人担任。像营业经理是我从小的邻居，而会计则是我妹的旧同学。一些重要职位我们始终不想随便找外人担任，担心他们工作能力不足或不诚实。聘请熟人使我们对员工的工作能力和人格都能放心。”(X香港分公司执行董事)

【个案8】：Q公司，北京近郊某重工业公司，计有员工83人。

“我们企业的员工，可分为三个来源，分别是我的亲属、同乡与朋友介绍过来的。亲戚的话，近亲和远亲都有，一般近亲担任高级一些的职位，例如我弟是工厂的厂长，工厂的大小事务他都有决定权；我妹夫是副厂长，跟我弟一起打理工厂；现金收纳员是我的表弟，主要负责现金交收与银行账户；还有会计也是我的堂弟。我叫他们进来担当这些职位，也不完全是我的偏心，是因为我比较信任他们嘛。工厂和账目是企业最重要的职务，不找自己人来做，出了乱子咋办？至于远亲一些的，就让他们担当采购员、宿舍管理员、销售员、出纳等工作，反正就是一些不是太繁复，工资也不太低的工作，使我在亲戚面前也较好交待。朋友介绍来的也很多，他们都是些拥有较专业技术的职工，我们称为“大工”，例如电工、电控维修员、大炉工、化验员、车间主任和安全监督员等。至于那些二炉工、抬包、司机、切头工和币弦工等“小工”，我都用我自己的同乡。到北京来的东北人特别多，我用他们就算是照顾一下他们。”(Q公司雇主)

雇主对员工的信任，是以强连带为基础的。对企业而言，高层职位员工的任命往往联系到企业的经营业绩甚至发展前途。因此雇主聘请高层员工比聘请其他职位的员工更为审慎。雇主基于与员工的强连带(如家人、亲属与老朋友)，建立相互信任的关系。这种信任关系，便成为预则员工日后工作表现和行为操守的重要凭据，使雇主预期员工能胜任相关工作。通过强连带关系招聘员工尤以家族式管理企业更为明显，一来是它们普遍欠缺繁复而严谨的人事制度，二来是雇主对人事的任命拥有绝对的权力。格兰诺维特对以威廉姆森(Oliver Williamson)为首的组织经济学的批评重心是它们未能将社会关系(信任)纳入到组织研究中，但格兰诺维特却同样未把信任关系纳入到弱连带假设的分析范围中来。

(二) 工作配对：弱连带的有效性

【个案9】：I公司，香港某成衣公司，香港与大陆员工合计164人。

“其实以香港为根据地的成衣生产公司已经很少了，其他的很多都搬到大陆去。我仍然在此经营的原因是想留住拥有很熟练的技术和专业知识的老员工，这是在大陆聘请刚入职的员工再进行培训所不能比的。我们整个生产程序是先由大陆工厂制成半完成品，然后再把它运到香港加工和验证，虽然这样做成本大幅提高。公司中的主要职位，与其他制造业企业一样，分为大工与小工，再加上一些文职人员。大工都是富有很多年经验的熟练职工，其中一些人还具有专业技能证书。这些需要较专业技术的职位，包括机电维修、裁床、品质鉴定员、车办等，全是在香港聘请或是由香港调到大陆工厂的，这样能使生产过程的质量较有保证。大工当中最老一批是我朋友介绍进来的，而新一批较年轻的则是老员工退休前引荐来的，基本上几十年来都是新旧员工一批一批的介绍下去。老员工引荐新员工的风气，尤其是对大工而言，可保证员工技术交替的稳定性，因为我最怕就是制造技术的流失，由老员工推荐一些本来已经挺熟练的职工，再加上一些时间的培养最好不过方式了。另外，香港成衣制造业已经没落了20多年，很多熟练工人已经转行或退休，所以我们不容易通过报纸广告招聘到拥有专业技能的员工，而在大陆熟练工人的数目也不足够。因此通过介绍寻找员工是最好也是唯一可行的方法。至于那些小工，例如车办、剪线、尾部等，在香港我们一般由报章广告招聘，而合适的职位申请者也很多。” (I公司雇主)

【个案10】：N公司，香港某报刊，共有全职员工约320多人。

“我们公司大概是中型的报刊。我们自己是办报的，但招聘员工的方式并不是如你所想的用清一色的报章广告招聘，私人关系介绍进来的也很多。因为招聘的广告只能登载自己的报章上，但我们又不是大报，读者群不够广泛，有时候职位申请者的个人条件会有些参差不齐。可我们总不能在其他报章刊登广告吧，这会给人家笑话的。于是我们惟有透过私人介绍解决人事补充问题。以广告招聘的员工，我们一般以刚毕业的大学生与工作经验不多的年轻人为主要对象，让他们担当比较前线的工作，累积经验。例如各版的初级记者、广告部的公关、客户服务部的客户主任、编辑部的助理编辑与校对等。然而，一间公司的雇员总不能全是新人，况且我之前也说过出色的新人是不容易招聘的，因此透过私人介绍或引荐进来的途径同样重要。大体上，各部门的主管、各版面的编辑、高级记者、客户经理、市场策划等职位，都是通过私人介绍进来的，被介绍的与推荐者绝大部分以前是同事关系，或是从工作中认识。我想这不是我们公司独有的，而是整个行业的普遍现象。报章与其他报章之间员工流动率很高，因为业界要求雇员具有担任不同职位的能力与经验。一个员工欲日后晋升到高层职位，必须累积不同岗位的工作经验，但同一报刊却不能完全满足员工的转职需要。因此我们经常能看到某一雇员由A报的要闻版校对，转职到B报的副刊编辑的情况出现。频繁的转职率是为了日后较好的晋升机会，而报社间求职与职位空缺信息在各报社员工中广泛传播，便成为自然而然的事。” (N公司助理总编)

强连带关系能增加雇主对求职者的信任，提高中高层员工获聘的机会，而弱连带关系则增加求职者与职位本身的配对性，这亦是格兰诺维特弱连带假设最重要的理论贡献。强连带提供信任的基础，但由于友谊近似性(likelihood of friendship)及心理锁链(psychological strain)的影响，使雇主对员工的信任关系不能扩展到更大的社会距离(1973:1363)。只以强连带寻找员工大大地局限了劳动力的选择性，不能满足多样的劳力需求。市场信息提供了稳定、大量、快捷的劳力供应，但未能保证求职者与职位的有效配对。弱连带的好处是它同时解决了两者的不足。弱连带关系使社会网络扩张到更多的社会成员，也能作为一种桥梁在不同社会成员中流通职位信息，尤其是对专业技术人员而言，因其在劳动市场具有稀缺性，市场信息未必能为雇主提供合适的员工。通过信息在弱连带关系中的有效传播，有助于雇主获得更多求职者的信息，从而选择到合适的专业技术员工。因此，弱连带的建立对雇主与求职者皆有裨益。

(三) 市场信息与职业中介：充裕而快捷的劳力供应市场

【个案11】：访谈对象：黄先生，43岁，香港某大型人力资源公司人事顾问，主要负责为企业制定合适的招聘员工途径。

“企业以报章广告、劳工处、猎头公司、求职代理等职业中介机构招聘员工，最大的原因是较为方便，尤其是当企业需要数量较多的员工时，通过私人介绍未必能及时寻找到合适的人选，而透过报章广告与职业中介就能迅速获得大量求职者。然而它的缺点是对求职者背景与工作能力的不了解。通过职业中介客户虽然能快捷地寻找到大量职位求职者，但对他们的工作能力、人格、合作性以至积极性，皆存在一定疑问。以求职者的履历、工作经验与面试表现等标准选择员工，是非常不全面的。因此，部分企业已经尝试把私人介绍员工的方式规范化。当企业需要补充新的员工时，会把私人引荐的求职者名单收集起来，而同时仍透过职业中介方式收集到另外一批求职者名单，于是企业便能从两种不同途径获得求职者，最后对两批求职者加以比较，确定获聘人选。两种方法的并用，保证了企业获得足够数量的求职者，同时又可保证一定数量求职者的素质。”

【个案12】：访谈对象：李先生，39岁，香港某猎头公司经理，负责为求职者与雇主提供职业中介服务。

“我们有两种主要业务，首先是为求职者与企业提供职业中介服务，另外是为雇主对目标进行游说工作。寻找我们提供求职协助的求职者，希望透过我们寻找到指定行业的职位，免却选择合适工作的麻烦。而企业经我们选择员工，主要是想把求职者限定在特定的范围内，令它们更容易找到具有一定条件与工作经验的雇员。当我们接到求职者的申请后，便会按他们各方面的条件、求职意愿、要求待遇等因素，引荐求职者到我们认为合适的企业，并为他们安排面试准备。求职者的初步面试通过后，我们便会退出招聘过程，由求职者与企业双方再作下一步的了解。公司的第二类业务是协助企业向目标人物进行游说工作。比起由企业管理层直接出面向目标进行游说来，职业中介在资料收集、目标心理行为的了解以至游说能力上皆有优势。”

市场信息能为雇主提供快捷方便的劳力供应，尤其是当私人介绍的途径未能及时提供合适的求职者且职位所需的技术性不高时，它最能发挥作用。然而，它的缺点是求职者与职位配对的随意性。雇主透过市场信息招聘员工，缺乏对求职者的个人背景与工作能力的了解；同样地，求职者欠缺对职位本身所要求的技能以至工作性质的认识，故容易造成员工与职位错配的情况。针对市场信息带来的不足，雇主一方面把私人介绍员工的程序规范化，在市场信息仍然作为主要招聘途径的同时，增加雇主对员工的选择性，提高求职者与职位的匹配程度；另一方面透过人力资源与猎头公司等职业中介机构，事先对求职者进行甄选，缩小劳力市场选择的范围。市场信息、职业中介与私人介绍的招聘方式交互运用，能有效协助雇主快捷方便地寻找到满意的员工。

从以上的个案中我们能够发现，雇主在寻找员工的过程中不仅仅同时运用三种不同的招聘途径，而且偏向以特定的途径聘请担当不同职位的员工。雇主在招聘高层职位员工的过程中，透过与求职者的强连带关系建立信任基础，并以此作为预测员工日后工作能力与操守的重要根据。而雇主利用与求职者的弱连带关系，能使求职信息在私人网络中快速转播，从而更有效地寻找拥有专业技术与资格的员工，增加员工与职位之间的配对性。以弱连带关系为主的私人介绍与引荐，逐渐被制度化为私人网络的招聘机制。而市场信息与职业中介机构，不但为雇主提供充裕而快捷的劳力供应，并对中高层职位员工的聘请起了间接作用。雇主交替运用三种招聘雇员的途径，形成了分割的劳力市场。

五、结论

本文将雇主引入对劳动力供求市场的分析，目的是希望透过对雇主招聘员工行为的分析，呈现一个更贴近现实的劳动力市场机制。社会关系嵌入人类的经济行动，因此社会网络连带对员工求职过程的影响是勿庸置疑的。但无论是格兰诺维特的弱连带假设，以至边燕杰的强连带假定，皆只能涉及了劳力供求市场的片面。唯有将雇主也引入分析视角，我们才能真正了解到雇主招聘员工的方法，以及作出招聘决定背后的原因。无论社会网络在雇主选择员工的过程中是否担当重要的角色，它都是作为其中一个因变项在影响着员工的求职或转职结果。因此，如何使社会网络理论与其他关于劳动力市场的理论相结合，呈现出一个更真实的劳动力市场，是本文未曾穷尽的探索。

注释：

1 之所以选择这两个城市作为调查范围，一方面是因为它们同为大城市，市场信息较易获得；另外，也是出于笔者研究的方便，即以能通过中介人对组织的雇主进行访问为前提。

2 嵌入性一词最早见于波兰尼(Karl Polanyi)对原始社会经济行为的分析。他把原始社会的生活模式归类为互惠(reciprocity)、再分配(redistribution)与交易(exchange)。互惠是通过对称性原则(symmetry)和集中性原则(centricity)，在互相馈赠的过程中获得社会声望与信任，并按权威的意愿或长幼有序的安排，把物资进行再分配。相反，交易行为占据最次要的地位。参见波兰尼《巨变：当代政治、经济的起源》(1989)，黄树民、石佳音等译，新桥译丛出版社。另外，祖克因和迪马乔(Zukin and Dimaggio, 1990)把嵌入性划分为结构性、认知性(cognitive)、文化性与政治性四大类；乌兹(Uzzi，1996)论述组织网络(organizational network)对企业经济表现的影响等研究，皆丰富了嵌入性概念的内涵。

3 关于内部劳动力市场的研究，比较重要的有Althauser, R. and Arne Kalleberg(1977) “Occupational and firm labor markets: toward a specification of structural factors in wage attainment.”; Arthur, J.(1974) “Income experience and the structure of internal labor markets.” Quarterly Journal of Economics, 88: 63-85.