为落实胡锦涛主席在清华大学百年校庆重要讲话中提出要建立协同创新战略联盟、促进资源共享、联合开展重大科研项目攻关的指示，教育部、财政部联合启动实施“高等学校创新能力提升计划”(简称2011计划)。^[1]截至2014年3月，我国已建立38个国家级协同创新中心，超过28个省份启动了省级2011计划。^[2]2011计划相比于985工程、211工程更加重视体制机制创新，^[3]探索促进协同创新的人事管理制度，是机制体制创新的重要内容之一。目前，关于协同创新中心体制机制改革的理论研究较多，针对人事管理政策的分析却很少，国内学者的相关研究大都集中在针对当前高校人事管理制度中阻碍协同创新的问题与困难，提出落实2011计划的具体人事管理政策和措施。但是目前对协同创新中心的人事管理制度仍缺乏系统研究，尤其缺少基于政策挖掘的实证类研究。为了提升2011计划的实施效果，笔者尝试利用文本挖掘方法分析现有的协同创新中心人事管理政策，并对相关政策进行了分类，构建出协同创新中心的人事管理政策工具包。各协同创新中心主体可以结合自身的实际情况灵活搭配使用，从而为各高校提供实现协同创新人事管理合理化的政策参考和方法指导。

一、 基于文本挖掘的高校协同创新人事管理政策分析

政策是以文本形式表述和存储信息的，相对于人为制定分类标准，文本挖掘方法能够克服政策文本字数繁多、分类困难的问题，显得更加客观、公正。

(一) 政策文本挖掘的具体过程

本文首先将现有38个国家级协同创新中心人事管理政策文本导入数据库，运用ROSTCM6^①文本挖掘软件对形成的文档集进行预处理，包括分词及特征提取，并对词频进行统计，剔除干扰词汇后，按照词频由高到低的顺序形成需要分析的词频库；然后对文档词频库中的有效词频进行关键词网络分析，依据抽取出的有效关键词及共词矩阵，运用ROSTCM6软件自动生成语义网络图，图中可以显示出各高频词之间的连接方向及关系紧密程度；^[4]最后依据文档词频库的聚类分析结果对协同创新中心人事管理政策进行分类。具体过程如图1所示。

(二) 人事管理政策挖掘实证分析 1. 样本选取与数据来源

人事管理政策工具挖掘的主要依据为扎根理论，数据样本来自2011计划审核认定的38个国家级协同创新中心所制定出台的有关人事管理办法或制度文件，通过各协同创新中心的网站和实地调研收集取得，共包括63个文件。

2. 高频词及共词矩阵

表1显示了38个协同创新中心有关人事管理政策部分词频统计结果，剔除了与协同创新中心人事管理政策分类无关的多余词汇，如在高频词中较常出现的“根据”“所属”等对分析结果影响不大的词汇，形成有效关键词。主要的高频词和词频统计情况如表1所示。

3. 关键词网络

打开ROST语义网络和社会网络生成工具，在待处理文本框中载入38个协同创新中心有关人事管理政策的文本文件，点击构建网络按钮可以生成语义网络的VNA文件和txt文件，打开NetDraw工具则可查看图形结果，如图2所示。通过UCINET的Network-Degree功能进行关键词网络的中心性识别，38所协同创新中心人事政策样本的网络中心势数值为6.60%，表明在网络中节点的集中趋势不明显，有相当一部分节点的关联性不大。由此可见，目前协同创新中心人事管理政策文件所涉及的内容较为分散。

4. 政策分类

根据所呈现的网络结构特征，笔者将协同创新中心人事管理政策网络中的高频词分为两种类型。“考核”“管理”“实行”“设置”“退出”等词汇均具有强制性特征，可命名为强制型政策。“研究”“组织”“培养”“发展”“计划”等词汇均带有指导性特征，可命名为引导型政策。根据这两种政策分类，对照38所协同创新中心的具体政策条目，本文研究发现，对强制型政策而言，政策工具较为有限，但其作用强度高，资源供给力度较强，且持续有效；而对引导型政策而言，主要偏重于引导规范型，但可使用的政策工具较多，资源供给力度强^[4]。两类政策对比情况如表2所示。

(三) 高校协同创新中心人事管理的政策工具

政策工具的研究方法论是政策科学的结构性理论，该理论认为政策是基于一系列基本政策工具在设计、搭配、组合及运用的基础上形成的。笔者对2011计划中38所协同创新中心的人事管理政策进行梳理，按照人才的引进、聘任、激励、考核、退出机制分类，发现常用的政策工具如表3所示。

从表3中可以看出，引进、聘任和激励机制的政策工具大多属于引导型，而考核和退出机制的政策工具则属于强制型的较多。各协同创新主体可以结合实际需求进行搭配组合作为人事管理政策的参考依据。

依照上述对38个国家级协同创新中心的政策挖掘和分类，笔者认为每个牵头单位可以根据各协同创新中心的实际情况，拟定若干政策工具包，适用于不同层次人事管理。按照不同需求/任务/类型的协同创新中心以及不同的人事政策和机制分类，归纳形成一个政策工具包，供不同类型协同创新中心对号入座进行多样性的选择参考。政策工具包的设计可根据任务的不同情况，将人员与任务组合起来，有针对性地实现一种形式匹配一种招聘及考核方法，使协同创新中心各单位形成一种有据可依的参考模式和运作方式，实现协同创新中心人事政策的突破。

二、 案例分析：以广东省高校协同创新人事管理政策为例 (一) 协同创新环境下广东省高校高层次人才引进政策

广东省近年来围绕加快建设国际化人才高地，统筹推进“领军人才计划”“外专千人计划”等人才引进计划，制定出台“珠江人才引进计划”等一系列开放性的高层次人才引进激励政策，搭建用人单位与海内外高层次人才交流合作的平台，广泛吸引和积聚海外高层次人才，为广东改革开放和现代化建设提供了有利的人才保障和智力支持。2008年以来，广东共引进海外高层次人才3.1万人，其中包括诺贝尔奖获得者、发达国家院士、终身教授等著名外国专家学者共129人，引进国外创新团队250个，每年来粤工作的外国专家达13.5万人次，占全国总数的22.6%，居全国首位。^②其中，高校人才引进和管理政策包括《中山大学“百人计划”引进人才规定》《华南理工大学“杰出人才与团队引进计划”》《华南理工大学兴华人才工程》《广东外语外贸大学云山学者岗位计划实施与管理办法》《华南农业大学“丁颖讲座教授”计划实施办法》等。笔者将广州市几所重点高校的人才引进政策进行梳理，用ROSTCM6语义网络和社会网络生成工具分析可以得到图3。

由图3可见，广东省高校高层次人才的引进主要是以“创新”“项目”“发展”“研究”“建设”“计划”等关键词作为实施重点，体现了广东省高校在协同创新环境下，以项目(任务)为驱动，积极采取灵活的聘用机制及合理的激励、评价机制，着力于整合领军人才资源，造就协同创新的领军人才与团队，增强了对国内外优秀人才的吸引力和凝聚力，优化了人才队伍结构。

(二) 广东省高校协同创新中心人事管理政策工具组合

2014年8月，广东省教育厅首次认定或培育组建了46个协同创新(发展)中心。^③各中心目前大都处于启动运行阶段，亟需切合实际的人事管理方法论指导和政策指引。例如，为解决港澳与内地合作发展的重大理论与实践问题，中山大学作为牵头单位，与核心协同单位北京大学、清华大学、深圳大学，主要参与单位香港中文大学、香港岭南大学、澳门大学、澳门理工学院、国务院发展研究中心港澳研究所、中国法学会一国两制和基本法研究中心、中国社科院台港澳研究中心等，共同建设“港澳与内地合作发展协同创新中心”。该协同创新中心设定的有关人事管理改革方面的举措包括以重大科研任务为导向，组成6个平台12支团队，确保多学科、多路径迅速回应实务需求，形成有利于协同运作的管理模式；重构学科、机构、部门之间的关系，整合学科、基地、机构、平台、信息、成果、人才等重要研究资源，形成共享机制；由研究机构与政策部门、实务部门共同凝练重大研究前沿问题，由研究平台整合最顶尖研究力量；通过差异化培养，建立多层次人才培养体系，实现不同人才的分流成长，为解决港澳问题提供各种高层次人才。^[5]中心采用的组织管理形式是理事会领导下的委员会制，根据人才层次和任务，可以采用不同的政策工具组合。

1. 外聘研究人员

外聘研究人员主要面向海内外知名高校以及研究机构公开招聘，以项目为驱动，引进国际著名的教授和被国际同行认可的知名学者参与研究工作，可选用“兼职+短聘或者全职+长聘”等政策工具组合，采用“年薪制+实物分配期权制”的激励机制，在考核上可以采用“团队考核+个人考核”的政策工具组合。针对团队的考核是把团队整体目标任务实现、解决国家重大需求的贡献度和团队创新能力的提升作为团队负责人重要考核内容；针对个人的考核则是以取得的业绩数量和质量为依据，考核成员在完成团队整体目标中所做的创新和实质性贡献，可实行“双向选择+竞争淘汰”的退出机制。

2. 校内研究人员

校内研究人员包括各平台的首席科学家以及随项目准入的研究人员，可采取“PI岗位制+终身轨+双聘制”等政策工具搭配；选用“薪酬+津贴+绩效奖励或年薪制+实物分配期权制”的激励方式；在考核上可以采用“逐层考核+专家函评+同行评价”等政策工具组合；采取“竞争淘汰+非升即走”的退出方式。

3. 管理和辅助人员

管理和辅助人员包括各平台的行政管理人员以及实验技术人员等，可采用合同制管理，在国内外实行公开招聘，可采用年度考核或聘期考核方式其中管理岗位采取直接任命或选举产生的办法，技术人员选用“专职+流动岗”等政策工具组合；也可选择“薪酬+津贴+绩效奖励”的激励方式；对考核不合格的人员可以直接实行解聘的退出机制。

三、 结语

高校是推动教育领域综合改革的窗口，蕴藏着无穷的改革力量和智慧^[6]，协同创新模式下的人事管理机制体制改革对高校开展人事工作提出了新的要求与挑战。高校要实现协同创新必须打破各创新主体间的壁垒，促进资源共享，相应的人事管理体制改革应该进一步强化以人为本的管理理念、建立开放灵活的岗位选聘制度、完善科学合理的评价考核机制、建立有效的激励机制，构建科学规范的人才管理体系。

目前各协同创新中心对人才管理的实施成效还很难进行评估，从整体看，各国家级和省级的协同创新中心在人才引进、聘用、激励、考核等方面的做法存在不少“雷同”，笔者从人事管理政策工具的角度，总结出部分共性内容作为参考。但是，如何切实建立与国际接轨的绩效考核制度，匹配不同类型、不同任务、不同岗位人员的综合聘用、评价和退出机制仍需要做进一步的研究和探索。

①ROSTCM6是武汉大学沈阳教授研发编码的以辅助人文社会科学研究的大型免费社会计算平台。

②③数据是笔者2016年3月在广东省教育厅及相关高校调研所得。