2014年中央经济工作会议指出，我国经济工作要主动适应经济发展新常态，再次强调了把转方式调结构放到更加重要的位置，同时加强民生保障。会议认为，从生产要素相对优势看经济发展新常态，过去劳动力成本低是最大优势，现在经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步。^[1]当代社会，越来越多的经济学家用“以人为本者胜”的基本法则来宏观把握和分析国际竞争的核心能力及动态趋势；^[2]企业管理者也对人力资本给予了更多关注，特别是新型人力资源管理者要不断创新基本的事务性人力资源服务方法，^[3]20以更好地回应上述重要的发展趋势。传统的人事管理活动仅限于办理招聘、绩效考核、薪酬发放等相关的用工手续。要与经济发展增速放缓的“新常态”时期相适应，创新型人力资源管理的理念和具体服务方式则应该包括引入人本主义管理理念，加大人力资本投资力度，以更加专业的人性化服务方式，满足员工对职业发展的多样化需求，例如通过提供日益丰富的多角度培训内容与个别化的咨询服务，开发更有针对性的福利项目，提升员工的整体福利水平；借助其他专业力量应对经济严峻形势下特有的解聘、降薪等群体性事件。

企业社会工作运用社会工作的专业助人方法服务企业及其员工，预防和解决企业及其员工面临的问题，培养员工的互助精神和自助能力，调动和利用各种资源，提升员工福利水平和企业科学管理的效率，促进员工和企业的发展。^[4]企业社会工作者可以作为人力资源管理者的顾问和伙伴。国内现有企业社会工作的相关研究数量偏少。现有研究多属问题解决，侧重于强调企业社会工作对化解已有劳资冲突的实践意义；鲜见从积极的预防、发展视角论证企业社会工作对提升企业绩效与推动经济社会发展的研究。其中关于我国企业社会工作本土化选择“嵌入性”发展路径的研究，多数学者做出了企业社会工作与工会工作相结合的讨论；但在现代企业制度下，人们对企业社会工作与人力资源管理工作的结合缺乏足够的关注。本文通过论证人力资源管理与企业社会工作在目标指向、价值理念以及理论基础方面的契合，发现二者在管理职能和服务领域中的共通之处；但同时指出二者的不同角色和视角。

一、 目标指向、价值理念及理论基础方面的契合 (一) 目标指向中的共性 1. 员工个体层面的目标：激发潜能、促进发展

人力资源管理不仅是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，^[3]5同时也是一个关注员工发展、健康和安全等方面问题的过程。管理人员的人力资源管理职责包括把正确的人配置到正确的职位上，使新员工融入组织，培训员工胜任新的职位，改进每位员工的工作绩效，开发每位员工的能力，保护员工的健康。^[3]7即管理人员有责任为员工的发展提供适宜的组织条件。企业社会工作运用社会工作的理念与方法，在企业内外为员工提供生产生活适应、困境支持、环境协调、福利保障、职业生涯发展等服务，主要目的是促进员工福祉的全面提升，其中也包括实现员工的发展。

2. 企业组织层面的目标：解决问题、促进发展

管理人员力求使用科学的人力资源管理技术和手段，避免错误的决策为企业发展带来的负面效应，比如招聘了不能胜任职位的新员工，因缺乏有针对性的培训致使员工绩效低于预期，因歧视性的招工政策或不安全的生产环境使企业面临法律诉讼，因不公平的绩效考核和薪酬政策导致员工满意度低或流动率高等。企业社会工作者秉持社会公平正义的价值观，通过参与企业文化建设，协调劳资关系，保障员工合法权益，协助企业落实社会责任，为企业健康发展提供专业支持。

(二) 价值理念中的共性 1. 重视员工个体间的差异

今天的组织的主要特征之一是劳动力多元化，^[5]40这不仅体现在员工间性别、年龄、民族等人口学特征方面的差异，也包括代际间、群际间社会心理方面的显著不同。明智的管理者认识到多元化也是一种资产，因为它会带来更广阔的视野和解决问题的不同视角，还可以帮助组织更好地了解并满足顾客的多样性需求。^[5]41人力资源管理者通过灵活的工作安排来回应员工的多样化需求。社会工作的专业价值也包括个别化。它认为每个人都是不同的，应该受到不同的对待；反对在未充分收集资料的情况下，将服务对象进行简单类型化，并运用相似的“处方”提供干预。“个别化原则体现了对个人的尊重”。^[6]个别化处理体现在社会工作者要了解服务对象的特点，包括经历、处境、生理心理方面的差异；服务的介入应具有针对性。社会工作者要尊重服务对象对生活方式和发展道路的选择。

2. 劳资共赢

全球化、技术、管制放松、负债增加、人口结构以及工作性质的变化等各种经济发展新趋势和挑战赋予人力资源管理者更加重要的角色。^[3]12人力资源管理的各项政策与实践对公司战略规划实现的影响越发明显。战略性人力资源管理通过一系列政策措施，获得组织所需的员工胜任素质和行为，保证组织实现战略目标，具体包括与员工进行有效的沟通，开展工作丰富化项目，以及提供恰当的回报。生态视角的社会工作实践视个人与环境是不可分离的。社会工作者对服务对象的干预是一个不断调适以致双方互惠的过程，最终致力于形成服务对象与环境之间的良好配合。企业社会工作通过去除企业内外环境中的不友好因素，协助员工实现职业发展和福利保障，为企业提升效率提供基础性支持，最终达成员工与企业共同发展的目标。

(三) 理论基础中的共性 1. 需要层次理论

动机是组织行为学领域研究最多的一个课题。^[7]157作为最著名的动机理论，马斯洛的需要层次理论^[7]158在人力资源管理者当中得到了普遍认可。担负人力资源管理职责的管理者，通过判定员工当下所处的需要层次，实施有针对性的激励，以获得理想的工作预期。社会工作者同样关注人类行为，因为只有基于对人类行为的准确把握，才能提供有效的社会服务。他们认为，人类行为是在动机的作用下向着某一目标进行的，而人的动机又是由于需要引起的，因此了解人类行为首先要了解人类的需要。^[8]54他们同样给予包括马斯洛的需要层次理论在内的多种需要层次理论足够的关注与践行。

2. 人格研究

组织行为学领域的研究人员认为，人格特质的甄别有助于人力资源管理的多项工作。越来越多的企业组织通过科学的人格测试，以期招聘到更加合适的人选，实现人职匹配；并通过人格测试，提高员工的自我意识；同时帮助管理者提供更加适宜的职业指导，以实现更好的绩效。弗洛伊德及其追随者们发展出的心理分析学理论是迄今为止对社会工作影响最广泛的一种理论。它认为人格结构包括本我、自我与超我三个组成部分。人的行为由“本我”驱使、由“自我”与“超我”控制。不良行为的产生源于人格结构三部分之间的关系失衡。社会工作的主要任务就是治疗服务对象的变态人格。^[8]92-93

二、 人力资源管理职能和企业社会工作服务领域中的共通之处

这一部分将对人力资源管理职能和企业社会工作服务领域中的共通之处进行论述(见图 1)。

(一) 人力资源管理的传统活动 1. 培训：社会工作者助力员工社会融入及全面发展

人力资源培训(training) 与开发(developing) 是两个密切相关的概念，指依托一定的技术和手段，补充和提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，从而提升组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。^[9]3-4社会工作者提供的培训则指向工作技能之外有助于员工社会融入及全面发展的更丰富的内容，包括社区环境与资源、法律意识和法律知识、危机处理能力、心理与生理健康教育、工作—家庭关系、婚姻生活、家计教育等。社会工作者在企业内部开设的培训课程，也包括面向管理人员的有关企业文化建设与企业社会责任方面的内容。除此之外，社会工作者还可以通过提供培训咨询服务，根据员工自身的个别化需求链接企业以外的各种资源，包括政府、社会组织、培训机构等，并鼓励员工参与适合的培训项目。社会工作者应与人力资源管理人员定期沟通，将两者提供的不同培训项目统筹安排进企业的培训规划之中，相互协调配合。

2. 福利管理：社会工作介入有利于提升福利工作的专业化水平

福利指企业为员工提供的各种间接的经济性或非经济性的报酬，是员工薪酬收入中非常重要的组成部分。^[3]507企业福利分为法定福利项目和自主确定的福利项目两大类，具体包括带薪假期、保险、退休福利以及多种服务。越来越多的企业认识到，有针对性的灵活福利方案可以有效激励员工，提高员工对工作的满意度，留住有利于企业发展的关键人才。例如，儿童的看护问题对很多年轻父母来说的确是个挑战，有条件的企业为了吸引员工，同时降低缺勤率，由公司出资设立幼儿日托中心。还有的企业为满足年轻员工在生活质量方面的高层次需要，根据工作岗位的性质，允许弹性工作时间和地点的安排。社会工作介入福利管理，有利于提升员工福利工作的专业化水平，同时协助企业履行社会责任，实现可持续发展。例如，社会工作者依托自身善于进行社会研究的优势，采用科学的方法，加强与员工的沟通交流，全面了解员工的个性化福利需求，从而与管理人员合作开发更加丰富的福利项目，真正实现为员工服务，同时增强福利的有效激励功能。除此之外，社会工作者还要扮演福利管理工作的监督者角色。企业违反劳动法规、未设立必要的福利项目时，社会工作者应及时指出，或寻求政府及相关法律力量的支持，维护员工的合法权益，构建和谐企业。

3. 劳动关系管理：社会工作介入有助于积极化解危机

伴随着我国市场化的深入发展，劳动关系呈现出日益复杂的局面。具体表现在灵活就业人员在全部就业人员中的比例上升，下岗失业人员与农民工在劳动力市场中的弱势地位明显，劳动力流动加快，企业内部调岗日趋频繁，等等。由劳动关系的变化带来的劳动争议案件逐年增加，劳资冲突多发成为影响社会和谐的重要因素。具有战略眼光的人力资源管理人员会根据劳动关系变化的趋势，寻求更加适用的理论支持，增加管理决策的科学性，最终将劳动关系管理纳入全面战略性人力资源管理。例如，著名经济学家康芒斯就在其著作《工业友善》中指出，只有赢得员工的友善，雇主才能收获最为重要的因素——劳动者合作的意愿、合作的兴趣以及对企业的承诺。^[10]社会工作者作为劳动关系管理中的第三方力量，秉持公平公正的基本社会价值观，运用专业的工作方法，有助于提升劳动争议事件的处理效果。社会工作的干预过程包括接案、预估、计划、介入、评估、结案等环节，^[11]运用整合的视角，涵盖实务工作的不同行动系统，形成结构化的规范性专业活动。社会工作者通过全面探索服务对象问题产生的原因，依托专业测量工具，准确界定服务对象的特定需要，实施有针对性的干预，并在结案后提供跟进服务。另外，作为危机处理专家的社会工作者，通过运用实务工作中的危机介入模式，及时给予服务对象专业支持，积极协助服务对象解决当前问题。

(二) 人力资源管理面临的新问题 1. 职业发展：社会工作者助力员工实现职业成长

职业发展规划作为一种人本主义的管理方法，通过协调员工个人需求和组织需求，以实现个人和组织的共同成长和发展。^[9]255管理人员在员工职业生涯管理中扮演着教练和导师的角色。由施恩提出的“职业锚理论”聚焦于“自我概念”中最重要的“人对自身才能的感知”，该理论将员工的“职业锚”划分为技术性能力、管理能力、创造力、安全与稳定以及自主性五种类别，并主张对具有不同“职业锚”的员工实施不同的管理方法，以实现人职匹配和组织发展。^[12]企业社会工作者参与员工职业发展的目标是协助员工理性面对现在及未来的工作生活，实现职业成长和满意人生。作为咨询者、使能者和协调者，企业社会工作者秉承“助人自助”的理念，在职业评估的基础上提供咨询，引导员工在正确认识自身优势和局限的基础上，设立人生目标和职业目标；并引导员工将自身的职业生涯规划与组织的愿景、目标相协调，为员工职业生涯规划的实现提供必要的组织条件，同时提升管理效率。社会工作者要特别注意面对职业改变或暂时陷入职业困境的员工，比如新入职、职业倦怠、调动、晋升、离职、退休人员等，协助员工适应角色、改进角色扮演、顺利实现角色转换。

2. 工作与生活的平衡：社会工作介入有助于充实员工闲暇生活

近年来，越来越多的企业认识到，工作以外的私人生活对员工的工作绩效存在不同程度的影响。员工面临多重家庭责任或者生活方面的需求，需要照顾生病的孩子以及年迈的父母，参加家长会以及各类亲子活动、家庭聚会以及外出旅游，等等。也有很多年轻员工渴望在工作之余参加教育培训、交友活动、文体运动等。应对劳动力日益多元化的用工趋势，人力资源管理人员对家庭友好型政策给予了更多关注，包括设计益于家庭的福利项目以及更加灵活的工作时间安排。马克思早在1862年就明确提出，人的发展主要是有赖于闲暇时间的多少。^[13]企业社会工作者认为闲暇生活有助于员工实现身心功能的恢复以及综合素质的提升。社会工作者在员工闲暇生活领域的干预措施，首要的是监督企业带薪休假制度的执行；并在此基础上，策划推展教育发展型、娱乐休闲型等多种多样的活动来充实员工闲暇生活；还要适时开展相关调查评估，及时掌握员工的工作满意度、了解员工工作生活中出现的问题，为下一步开展服务或者倡导企业政策调整提供依据。例如，广东佛山的和悦社工机构为员工开设电脑技能培训和日语班，满足员工的继续教育需求；在服务的社区举办圣诞节亲子联欢会以及涉及11家企业的联合趣味运动会，助力员工快乐生活，助力企业和谐共融。

三、 人力资源管理与企业社会工作的关键差异 (一) 管理者与服务者的角色差异

根据职能的观点，管理者扮演着计划者、组织者、领导者和控制者的角色。战略性人力资源管理者首先要进行适当的规划，以满足企业未来对各类人力资源的需求；然后，通过组织内部分工，完成招聘、甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等具体的工作内容。整个人力资源管理过程不仅伴随着管理者对员工的指导和激励，以及对冲突的解决，同样必不可少的是依托多种监控手段，保证工作按计划完成。

相比之下，企业社会工作者主要扮演服务提供者、支持者、关系协调者、资源筹措者、研究者、政策影响者等角色。^[14]第一，作为服务提供者，企业社会工作者在企业内外为员工提供与工作适应、环境改善、关系协调、福利保障、职业生涯发展相关的服务，其目标指向员工职业发展、生活幸福以及企业效率提升。第二，作为支持者，社会工作者为处境困难的员工提供表达性支持与工具性支持两类必要的帮助，即不仅通过践行接纳、同感等社会工作专业伦理价值给予服务对象心理关怀，而且提供分析解决问题的实际行动。第三，作为关系协调者，企业社会工作者善于运用组织、沟通、会谈、策划、干预等技巧，巧妙介入不同个体与群体之间的复杂关系之中，增进关系双方的理解，全面深入地剖析问题，谨慎选择工作方法，有效化解矛盾冲突，为企业的经营发展营造和谐的内外关系。第四，作为资源筹措者，社会工作者会根据服务对象的不同需求，在企业和社工机构外部筹集资源，以实现有效助人的目标。第五，作为研究者，专业的社会工作者善于借助自身掌握的多学科知识、运用科学的方法对服务对象面对的问题进行理性分析，提出合理的干预方案。第六，作为政策影响者，社会工作者担当弱势群体利益的代言人，致力于推动改变或完善现行社会政策，这既包括通过与企业管理人员的谈判，建议废除企业内部不合理的管理规定，也包括为社会层面规范企业社会责任的政策法规出台奔走呼吁。

(二) 管理与服务的视角差异

管理人员拥有组织赋予的职位权力，象征着工作中的权威力量。他们有权向下属员工分配工作任务，监控任务的完成情况，并对未达成预期绩效的员工予以批评和警告。现实中，相当一部分管理人员的工作方式粗暴、专断，惯用“非对即错”的评价方式考核员工，并在组织内部规章中对不当行为和问题员工予以标定，同时执行处罚措施。类似做法常常使员工感到“深受打击”。不民主、不友好的工作环境容易导致企业内部劳动关系紧张，极端情况下，还有可能引发群体性事件，例如罢工、上访等。笔者可以将管理者的上述做法归为问题视角，即将管理的关注点聚焦于员工存在的问题，根据问题属性制定管理方案。

社会工作的优势视角是与问题视角相对的。它相信每个人和团体都有自身独特的优势，包括过往的经历、资源、禀赋等，不利的处境也可能带来机遇，因为人们拥有在逆境中理性选择和应对的能力，即抗逆力。秉持优势视角的社会工作者会避免助人关系中的霸权，如家长式作风，选择与服务对象合作，积极探寻周围环境中的资源，共同促进改变。

企业社会工作作为社会工作的一个新兴实务领域，是对当代社会企业工作者工作生活现实需要的回应；因其与人力资源管理在价值理念与实务领域中存在共通之处，故引入企业社会工作服务可以成为人力资源管理创新的有效路径；而且企业社会工作的有效发展对于提升专业社会工作在我国的认知度和认可度同样具有积极作用。结合我国企业内部工会设立不足的现实情况，企业社会工作的本土化还是应该更多关注与人力资源管理的结合，特别是要加强关于二者结合的实务模式研究。