一、引言

近10年电力企业退休人员数目占职工人数的比例不断攀升，且在未来很长一段时间内退休人数呈高速增长趋势，将达到35~50%。^[1]纵观国内退休养老管理模式，不外乎家庭养老管理、社区养老服务(居家养老服务)、机构养老服务^[2]以及具有中国特色的单位养老管理^[3]四大类管理模式。目前，大多数国有企业都是采取单位养老管理的模式。单位养老模式主要是指是以劳动者的就业单位为依托，以国家财政为依靠的养老模式。^[4]随着中国进入经济转型发展深水期，为帮国企丢掉历史包袱、创造公平的市场竞争环境，中央在2015年的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》第二十八条提到：对国有企业退休人员实施社会化管理，妥善解决国有企业历史遗留问题，为国有企业公平参与市场竞争创造条件。^[5]最新出台的《国务院关于印发加快剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题工作方案的通知》(国发〔2016〕19号)中提到：2016 年开始，采取先试点后推广的方式，将国有企业退休人员逐步移交社区实行社会化管理，2020年年底前完成。^[6]

企业退休人员社会化管理是指职工办理退休手续后，退休人员的管理服务工作和原企业分离，养老金由社保中心发放，退休人员移交至街道和社区进行管理，由社区服务组织提供相应的管理服务。^[7]国发〔2016〕19号文指出，各企业单位应针对自身特点，因地制宜，分类处理，不搞“一刀切”政策。因此，在紧迫的政策推行时间下，如何在企业内部和谐地推进社会化管理工作显得十分必要。

关于推进国企退休人员社会化管理的现有研究中，过渡时期社会化管理模式主要有两种。一是依据地区经济发展状况实施不同的社会化管理。对经济较发达，在社区建设较健全的地区街道实行基本形式的社会化管理。对经济欠发达的地区，推行过渡式的社会化管理，退休人员由企业单独负责，或企业与社区联合管理。最后将基本形式与过渡形式的社会化管理有效衔接，待条件成熟时再将退休员工一起过渡到街道、社区管理。^[8-9]二是依据国企内部情况推行过渡式社会化管理。武娟认为，可以根据企业统筹程度推进社会化管理。^[10]现有的国企退休人员社会化管理研究大多从客观角度提出企业应推行过渡式的社会化管理，缺少从企业自身特点出发提出较为具体实施方法的文章。因此本文拟从和谐管理理论视角对电力企业进行研究。

席酉民等在1987首次提出“和谐管理理论”。和谐管理在以认识环境的基础上对管理问题进行分析，形成了一系列“以围绕和谐主题的问题解决学”，^[11-12]是一种适用于中国学者对组织与管理问题进行解释的理论。^[13]其思想核心是：在不确定的环境下，确认组织的和谐主题，以“优化设计”的控制机制(“谐则”)和“能动致变”的演化机制(“和则”)为思想提出解决方法，使组织整体状态螺旋逼近和谐状态。和谐主题是指组织在特定环境、特定发展阶段下需要解决的核心问题或要完成的核心任务。^[14]组织确定和谐主题后，即用和谐管理理论的“和则”机制与“谐则”机制(即“双规则机制”)寻求问题解决方法。^[15-16]“和则”的主要对象是人，是对在组织中不能很好确定问题之间的因果联系和规律情况下所采取的解决方法。以对组织中人的行为进行教化诱导为基本规则，利用价值观教育、文化建设等软方法引导行为主体表现出符合组织期望的行为。“谐则”的对象是人或物，是以规范化和结构化的方法对组织中的确定性要素(如资源和活动等)的关系和结果进行优化的过程。在组织活动安排与资源配置中表现为结构设计、制度安排、流程设计及资源使用与分配机制的制定与选择等形式。

退休人员社会化管理推行的效果与社区建设、社保体系完善程度等多方面原因相关，但是社区建设不可一蹴而就。撇开地区经济发展不平衡和社区建设不完善等多方面因素，在国企退休职工全面社会化这个和谐主题下，本文通过“和则”与“谐则”视角对电力系统内部社会化管理提出解决方案，以期达到和谐管理的目的。

二、研究方法和资料收集

(一) 研究方法

本文采用访谈和问卷相结合的资料收集方式，主要是基于如下几点考量：一是对退休人员广泛进行问卷调查，可以大范围了解电力企业退休管理工作的开展情况以及退休人员对企业退休管理的态度和看法，并从和谐管理理论的视角分析其是否符合和谐管理相关原理；二是问卷调查结果本身具有不够深入的特征，因此对问卷调查辅以访谈，使得得出的结论更具有深度和可靠性，从而提出更具有参考价值的建议。

(二) 问卷调查

问卷量表是通过电力系统企业的资深管理人员、老干局管理人员以及相关专业学者和研究人员进行专家会议讨论，经过5轮头脑风暴而修改形成。问卷初期设计67个问题，经过多次专家会议讨论修改后，筛选留下50个问题。问卷分为两部分：前45道问题针对公司退休服务管理设计，包括退休人员个人信息、退休生活和服务管理调查两大块；最后5道题是针对党员组织生活的调查。

通过专业问卷调查网——问卷星向广西、广东、云南、贵州和海南五省的电力系统内部退休人员发放共10 000份网络问卷，回收7 270份问卷，回收率72.7%。问卷数据剔除答题时间在110秒以内及问题空白个数超过10%的问卷，总共剩余6 628份问卷，有效问卷回收率85.9%。在收回的问卷中，表1为调查者的基本情况。

(三) 实地访谈

项目组对电力企业内退休工作人员和退休人员开展一对多和多对多的实地访谈，实地访谈共109名退休人员及在职退休管理工作人员。对退休人员在“退休生活满意度、政治学习情况、组织文体活动开展、企业退休服务管理机制、社会化意愿”六个方面存在的问题共设计8个问题。对退休人员管理工作人员在“公司组织服务工作、组织文体活动开展、退休工作机构和工作人员的配置情况、退休人员管理社会化意愿”4个方面存在的问题设计了7个问题。退休职工以10人为一组接受60~90 分钟的访谈，对在职工作人员开展60 分钟的深度访谈，后期根据录音整理成文本资料。

三、研究结果与数据分析

(一) 实证分析

本文选取总问卷50个问题中与退休人员对公司退休管理服务看法的25个相关问题组成分问卷，并对分问卷运用SPSS22.0工具进行信度和效度分析，得出问卷测量指标的内部一致性系数克朗巴哈α值(Cronbach’sα)为0.635(分量表在0.6至0.7之间，可以接受使用)。^[17]对分问卷进行KMO和巴特利特检验，得出KMO值为0.649，而Bartlett的球形度检验结果呈显著状态(0.000<0.05)，见表2，效度、信度检验分析说明问卷数据适合进行主成份分析。

主成分分析法将多个变量降维成少数几个综合变量，是用少数综合变量反映原来多个变量的一种方法。公司退休管理满意度影响因素是一项综合指标，评价指标应尽量完备，才能更全面综合地衡量公司退休管理服务的质量。过多的指标会导致信息重复，使指标独立性变差，所以采用主成份分析法对原始指标进行降维处理，得到反映真实问题的几个独立的变量。

利用主成分分析和正交旋转方法对问卷数据进行分析，共得到9个特征根大于1的因子，如表3，累积贡献率为60.451%(对于社会科学累计贡献率大于60%则具有较好的可信度)。^[18]经过正交旋转，得到因子载荷表(如表4)。

通过因子分析得到9个主成分因子，并对其分别命名。

因子1解释变量为12.695%，该变量包括“参加单位组织的养生和保健知识讲座情况”“单位组织的养生和保健知识讲座情况”“政治待遇情况”三项，故命名为“组织活动”。

因子2解释变量为8.743%，该变量包括“单位离退休工作人员的服务态度满意度”和“单位离退休工作满意度”两项，故命名为“单位服务”。

因子3解释变量为8.003%，该变量包括退休人员“希望的养老方式”“失能希望由谁照顾”“现养老方式”三项，故命名为“养老方式”。

因子4解释变量为7.451%，该变量包括“自身生活能力情况”和“是否经常健身”两项，两个变量与退休人员身体状况直接相关，故命名为“身体状况”。

因子5解释变量为5.404%，该变量包括从事电力工作的“年限”“性别”“年龄”三项，故命名为“个人特征”。

因子6解释变量为5.068%，该变量包括现“居住情况”和“喜欢的居住方式”两项，故命名为“居住状况”。

因子7解释变量为4.497%，该变量包括“文化程度”“现每月开支”“政治面貌”三项，三个变量与个体的文化素养相关，故命名为“文化因素”。

因子8解释变量为4.353%，该变量包括“可以接受养老机构服务费用占收入的比例”“是否愿意购买社会服务”“是否愿意接受心理咨询或辅导”三项，变量体现为老同志接受社会新型服务的程度，故命名为“个体开放度”。

因9解释变量为4.236%，包含一个变量“民族”，故直接命名为“民族”。

9个主成分因子可以归为三个方面，一是组织活动方面，二是单位服务方面，三是个体因素方面，包括养老方式、身体状况、个人特征、居住状况、文化因素、个体开放度和民族六个因子。从表4问卷数据的分析来看，三方面的因子根据和谐理论的假设，都可以细分为分为“和则”(“能动致变”下的演化机制)与“谐则”(“优化设计”下的控制机制)两种机制。因此，可初步推断管理问题的解决是遵循“双规则”机制进行的。

(二) 访谈资料分析

为进一步分析退休管理对于“和则”和“谐则”范畴内容的细分，笔者以此为基准，围绕“单位服务、组织活动、政治生活、社会化管理和企业退休服务管理机制及人员配置”5方面存在的问题设计访谈提纲。对退休人员和退休管理人员的访谈资料进行整理。

1. 单位服务

“单位服务”主要指公司退休职工的日常服务。在对本单位离退休工作人员的服务态度满意度调查中，29.08%的退休人员表示很满意，54.07%表示满意。退休人员对单位服务满意度较高，必定导致 其对单位服务的依赖，这也会在一定程度上成为阻碍社会化推行的障碍。除此之外，管理人员服务态度和意识直接影响到退休人员的满意度。退休人员提到管理人员态度谦和有耐心，当遇到很多不能及时解决的问题时，退休人员都能理解：“他们也有他们的难处，我们都能理解。”退休管理工作人员具备一定的专业素养和服务意识，能有效地减缓退休人员的不良情绪。

2. 组织活动

“组织活动”主要指公司组织文体活动及参观社会经济改革发展成果等。组织活动的开展和现有基础设施条件密切相关，早年退休人员主要以“大院式”集中居住在公司早年分配的福利房中，退休人员分配有固定的活动室，组织活动较方便。现在退休人员居住较为分散，有的集中居住在福利房中，有的居住在购买的商品房中，还有的与子女移居至其他省市，活动开展较为困难。访谈发现，退休人员满意度与公司文体活动的丰富程度成正比，公司文体活动越丰富，退休人员越满意。但退休人员的活动参与热情不高，公司组织的活动普遍被认为是一个对退休人员感情起联系纽带的平台。

3. 政治生活

访谈发现，公司退休人员党组织建设越完善，党组织业余活动越丰富，退休人员对公司退休工作越满意。党支部或党小组在社会化管理建设过程中起到团结退休人员、传达组织思想的作用。通过访谈各子公司发现，公司设有党组织的退休人员满意度和活动积极性较未成立党组织的退休人员满意度高。党组织建设较完善的公司能以党支部为单位，定期组织退休人员以“茶话会”等活动形式进行交流，满足了退休人员的归属感需求，提高了他们的满意度。退休人员通过党支部小组和公司建立联系，使他们感到组织的关心，将他们和公司紧密联系在一起。

4. 社会化管理

访谈发现，退休人员接受社会化管理意识存在差异，年纪越大的退休人员对公司的依赖度越大，对社会化的接受程度越低。他们普遍有“有问题找组织”而不是“就近找社区”的思想观念，认为公司理应对他们的退休生活负责。当与高龄退休人员谈到公司退休人员社会化管理问题时，一位年纪较长的退休人员激动地说：“我们为公司贡献了一辈子，不能把我们当成包袱扔向社区不闻不问。”相反，年轻的退休人员对公司的依赖度较年长者低，他们能接受社会化管理模式，对社会化管理的态度表现得更加乐观，认为这是中国老龄化的必然趋势：“很多大城市社区建设得很好，这是以后必然的趋势。”多数较年轻的退休人员提到现阶段社区建设不完善：“如果社区条件好了，活动多了，我们都愿意去社区。”由此可以看出，退休人员对组织的依赖程度随着年纪的增大而增大，且社区建设完善程度会直接影响企业退休人员的社会化管理进程；推进社会化管理进程应该考虑退休人员年龄的差异，对较年轻的退休人员可以考虑加快社会化管理步伐，对于较年长的退休人员公司需要付出更多的关注。

5. 企业退休服务管理机制及人员配置

随着退休人员每年增多，电力企业退休管理在职员工的人员配备也日益紧缺。据访谈，电力企业在职退休管理人员与退休职工的比例在为1:80以上。伴随人员紧缺问题，还有人员素质不高、岗位调动过于频繁等问题。离退休服务中心流程不够明确、职能不清直接阻碍了退管工作的进行。表5是对电力企业退休职工管理现有问题的汇总表。将表5中遇到的问题分别以适用“和则”机制解决与适用“谐则”机制解决分别归类，得到表6。

四、研究结论与建议

“和则”机制注重通过非程序化方法进行设计，注重人与人的互动，通过建立信任等情感联系来实现问题的解决。“谐则”机制通过规范流程、合理设置流程，减少不确定性，从而帮助解决问题。“和则”与“谐则”机制的共同耦合，将使得组织无限接近于和谐主题。

(一) 做好“和则”机制工作

1. 提高退休管理人员服务意识

增加退休人员沟通渠道，提高退休管理人员在工作移交社区时的服务质量十分重要。退休管理人员把退休人员当成自己的父母或长辈，充满爱心、充满热情地解决退休人员的困惑和疑问，用耐心和细心化解退休职工的不良情绪，可以提高退休人员的满意度，减少社会化管理推进过程中的摩擦。

2. 推进思想教育工作

主成分中“个体开放度”因子主要体现在个体对购买社会服务的意愿。调查发现，越年轻的退休人员对公司依赖性越低，对购买社会服务的接受度更高，社会化管理接受力越强。在推行社会化管理进程中，较年轻的退休人员能更好地接受社会化管理政策。电力系统在2003年对系统内退休人员进行过社会化管理接受程度的调研，那时退休人员对社会化管理比较排斥，十多年后，退休人员对社会化管理的接受程度大幅度提高。究其原因是，公司在此十多年期间对退休人员不间断地进行社会化管理思想政治工作，使退休人员渐渐地接受这种新型的养老方式，从而为现阶段社会化管理工作的推进减少了阻力。不同年龄段的退休人员对社会化管理的接受能力大不同，不间断地对退休人员进行思想教育是统一企业退休人员思想的重要方法，是顺利推行社会化管理工作的必要条件，所以应保证定期举行思想教育活动，通过思想教育传导社会化管理理念。

3. 定期开展文体活动

由问卷调查数据发现，退休人员对活动项目需求度高且所需活动项目较为分散。从访谈看出，退休人员对活动的需求在于活动本身所起到的情感连接纽带作用。当社区能起到情感纽带作用时，退休人员并不会排斥组织活动社区化。同时，社区开展活动较单位组织活动在地理位置、场地资源等方面有不可比拟的优越性。因此，企业将组织活动转接到社区必要且具有可行性，在向社区逐步转移组织活动的初期，应重点做好与社区的衔接工作，慢慢将企业的退休人员组织活动过渡转移到社区。

(二) 做好“谐则”机制工作

1. 优化企业退休管理服务流程

退休管理服务流程包括对离退休管理部门的划分和工作人员职责的设定，在退休人员连年增加、工作量急剧增多的情形下，更需要规范退管部门的工作流程，以减少工作盲区。退休人员日常服务方面，需重点关注医疗报销、体检等工作。企业应与社区建立联系规范，逐渐探索工作移交流程，在做好社会保险关系和党组织关系转移工作的基础上，探索文体活动和党组织生活转移对接的办法。

2. 完善党支部小组建设

在转型时期，“大院式”的居住结构正在慢慢瓦解，退休人员居住地点变动，人员流动加快，这使得企业不能够像从前一样对退休人员进行集中管理。在与社会化管理对接的过程中，企业可以通过建立党支部小组，使其进行自我管理。以退休人员居住小区进行划分设立，党支部书记从退休人员中由民主选举产生，公司可以对其支付一定的返聘费用。党支部书记充当退休人员的集体联络员，直接和公司离退休管理中心对接，及时向公司反映情况。退休人员的文体活动以党支部小组为核心带动所有退休人员展开，由党支部书记牵头举行茶话会，通过日常的活动加强组织联系和思想教育，根据现阶段退休人员的居住情况和生活状况建立党支部小组，通过党支部小组开展活动从而达到提高公司退休管理“组织活动”和“单位服务”的目的。在党支部发展成熟后，企业可以逐渐脱手，将党支部小组变成有组织惯性的团体。

3. 分类分层分阶段推行“渐进式”和“直达式”退休管理模式

根据访谈和问卷调查结果综合得出，电力系统退休人员社会化管理方法接受程度受“个体开放性”“年龄”“文化因素”“个人特征”四个与个体因素相关的因子影响较大。为保证退休人员在满意度较高的情况下推行社会化管理方法，企业应该充分考虑个体年龄、文化和对社会化管理接受程度的差异性，以稳定企业退休人员情绪、维护企业稳定、让党放心为目的。为此，本文建议对退休人员进行分类分层分阶段推行社会化退休管理模式，即“渐进式”和“直达式”两种社会化管理模式。

电力企业推行社会化退休管理模式，需要区分存量和增量人员。所谓存量人员是指已经退休的职工和在职未退休的职工，增量人员是指社会化管理实施后入职企业的新员工。根据中央关于渐进式推进社会化管理的要求，企业需妥善处理政策推行后退休人员相关待遇水平的平稳衔接；对于已经退休的“老人”，继续贯彻执行原来公司的退休管理政策——单位负责管理模式；对政策推进后参加工作的“新人(即增量人员)”，实行新制度，建立新机制，将“新人(即增量人员)”直接过渡到社会化管理，即实行直达式管理模式；对政策推进前参加工作、政策推进后退休的“中人”，按照合理衔接、平稳过渡的原则，除了保证国家相关养老金、企业年金的发放，享受医疗保险，公司在执行原有相关政策待遇之外，通过思想政治教育，逐步将“中人”和“新人”衔接，实行渐进式推进管理模式。

“直达式”管理模式即对政策实施后参加工作的“新人”，在合同管理中明文规定“新人(即增量人员)”采取新政策，即退休后进入社会化管理，将“新人”直接过渡到社会化管理。

对政策推进前参加工作、政策推进后退休的“中人”，企业应实行渐进式管理模式。渐进式管理模式分三个阶段推进。第一阶段，逐步弱化企业职责，强化社区职责，通过党组织生活加强社会化管理思想教育，引导退休人员积极加入社区活动，参与社区治理，完善社区管理服务。第二阶段，企业退休服务管理部门应与职工所在社区和社保中心建立紧密联系，建立和完善退休人员基本信息库、健康档案；同时对相关社区退休人员的管理工作进行绩效考评。第三阶段，对退休人员进行分层管理，对离休干部保持原有的各类政治、医疗、保健及薪酬福利待遇不变，即单位负责管理；对于处级以上共产党员管理干部和高级职称的退休人员，通过党组织生活，发挥他们的先锋模范带头作用，使其自愿加入社区，参与社会化管理，积极影响并带领其他退休人员融入社区，享受社区服务与管理；在政策规定实施时间内，将企业所有退休人员顺利推向户口所在地的就近社区进行社会化管理。

企业可以在“老人”和“中人”退休时一次性补发一笔费用，作为对他们历史性贡献的答谢，费用按照工龄计算，每年工龄补一个月退休前工资。企业年金也可以一次性发放给退休人员，通过多种方式共同提高退休人员满意度。