一、问题提出

党的二十大报告指出，中国式现代化是人口规模巨大的现代化，是全体人民共同富裕的现代化，是物质文明和精神文明相协调的现代化，是人与自然和谐共生的现代化，是走和平发展道路的现代化。^[1]作为中国特色社会主义事业的重要组成部分，公益慈善事业在推进中国式现代化的伟大进程中具有不可替代的作用。2024年7月，《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》明确提出“支持发展公益慈善事业”，并在多个改革领域将公益慈善作为重要参与力量。^[2]慈善事业是党领导下的崇高事业，是实施第三次分配、促进共同富裕的重要途径，对助力民生保障、促进社会和谐具有重要意义，是社会文明进步的重要标志。^[3]无论是调节社会财富分配格局，还是健全多层次社会保障体系，都需要慈善事业的助力，而弘扬互助友爱的社会价值、提升全民精神富裕程度、完善社会治理机制，也离不开慈善事业的发展。

公益慈善事业要实现现代化，“人才”是其中最重要的资源。只有培养出一支善作善成的公益人才队伍，才能为公益慈善事业乃至中国式现代化提供源源不断的人才力量支撑。在公益慈善人才队伍建设中，青年作为一支生力军发挥着举足轻重的作用。特别是随着传统慈善加速向现代慈善转型，整个社会迫切需要一支专业化、职业化、年轻化的慈善队伍。^[4]早在2010年6月，《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》就将培养社会建设人才列为六类重点培养人才之一，从顶层设计上引导人才向公益领域流动。^[5] 2022年6月，《共青团做好新时代青年人才培养工作的行动计划》指明，需大力培养青年政治人才、青年科技人才、青年技能人才、青年经管人才、乡村振兴青年人才、青年公益人才六大类重点人才，通过三到五年的努力，使青年公益骨干队伍成为具备一定规模，体现不同领域特点，代表公益事业方向，与共青团主责主业紧密联系的中国公益事业“排头兵”。^[6]由此可见，着力培养一支党领导下的由共青团主导的来源广泛、分层分类、作用突出的青年公益人才队伍，特别是在慈善事业数字化、创新化趋势下，培养高素质的复合型人才，有助于引领和带动广大青年在国家治理体系和治理能力现代化进程中发挥生力军和突击队作用。^[7-8]

然而，在大力推动公益慈善行业人才队伍大规模、高质量发展的同时，也不可忽视该行业的人才流失现象。《2023年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》显示，2023年，公益组织综合离职率(包含主动离职和被动离职)为18%，逼近20%的人才流失警戒线。^[9-10]作为公益慈善人才主体之一的社会工作者队伍，同样面临大量人才流失问题。例如，2020年12月，湖南省民政厅对35个县的社会工作者离职情况统计分析后发现，其三年累计离职率近20%，其中有近40%的人考上了公务员和事业编，有近20%的人到沿海城市工作，有近40%的人流入其他行业，还有极少部分人因生育等原因回归家庭。^[11]公益慈善行业待遇低、工作强度大、用人制度不规范、社会认可度不高等问题，导致青年公益人才流失现象严重，而这又会反过来影响整个公益慈善行业的专业化和职业化发展。

公益慈善行业具有特殊性，其中之一便体现在服务对象上。公益慈善行业的服务对象尽管外延广泛，但仍重点关注社会弱势群体和困难群体，如心理或身体健康有问题的人群、失业青年、面临有形或无形困难的单亲父母、处于低支持水平状态下的老年人等。^[12]其目的在于引导服务对象更好地适应和融入社会，提升其社会福利水平。公益行业的特殊性意味着该行业对从业者具有更高的职业要求，通常需要其具备较强的利他精神和奉献精神，以及能将不同专业的理论知识融会贯通，并善于从多角度、多层次思考和解决问题的复合型能力^[13]，由此必然需要结合行业特点来分析青年公益人才离职的影响因素。当前学界对离职现象多有研究，但仍缺少对整个公益行业青年从业者的实证调研。另外，既有研究主要聚焦在薪酬激励、情感支持、职业认同、职业倦怠、工作满意度、家庭因素等维度，缺少对机构或者组织层面的关注。为此，本研究拟利用“2023年广东省青年公益人才职业发展状况调查”的487份问卷，在简要勾勒广东青年公益人才群体特征及其从业现状的基础上，重点构建“组织支持—职业认同—离职意愿”分析架构，通过二元Logistic回归和多元线性回归方法，考察组织因素对青年公益人才离职意愿的影响及职业认同在其中的中介效应。除采用定量分析外，本研究还实地走访广东省内多家公益组织，并按照目的性抽样方法选取23名青年公益人才开展半结构式深入访谈，旨在为中介效应模型提供更深入的质性材料支撑，进而从更多元的角度了解青年公益人才离职意愿的影响因素及职业发展现状。

二、文献回顾与研究假设

(一)青年公益人才的范围界定

既有研究大多将公益人才界定为在社会组织(包括社会工作机构、志愿服务组织、非公募基金会等)工作的人员或在公益领域进行创造性劳动并作出社会贡献的人。^[14-15]按照《共青团做好新时代青年人才培养工作的行动计划》的提法，青年公益人才是“以青年社会组织负责人、新兴领域青年骨干、青少年事务社会工作专业人才和青年志愿者为主干，以公益智库青年人才和全球治理青年人才为补充”的一支队伍。^[16]目前对于青年公益人才的内涵界定暂未见深度阐释或是统一定论，更多的是通过罗列式、类别式方法来划分其外延范围。对此，根据《中长期青年发展规划(2016—2025)》《共青团做好新时代青年人才培养工作的行动计划》中的界定，结合当前社会组织、社会工作者、志愿者队伍的发展现状及该行业的实际工作经验，本研究将“青年公益人才”界定为三类群体。一是社会组织中的青年公益人才，包括社会组织中的高层管理者、中层管理者及工作经验超过三年的骨干人员。这里所说的社会组织的核心主体是社会工作机构，以及在民政局注册、业务范围包含公益服务和社会服务的民办非企业单位。二是志愿服务领域中的青年公益人才，即志愿服务组织的志愿者领袖，以及志愿服务时数达到200小时以上或是在志愿服务组织中担任一定职务的志愿者骨干，且以上人才均全职在志愿服务组织工作。三是其他非公有企事业单位、组织中的青年公益人才，具体包括慈善基金会中从业超过三年的骨干人才、企业中与公益事业相关的部门工作人员，以及社会化智库等教育研究机构中从事公益服务研究的青年人才。

(二)青年公益人才的离职意愿影响因素

离职意愿是离职行为的前因变量，公益人才的离职率与离职意愿存在较强的相关关系。根据离职动机的不同，可将离职意愿分为非自愿离职意愿和自愿离职意愿；根据离职后的从业志向，可将其分为业内离职意愿和业外离职意愿。^[17]青年公益人才离职意愿的影响因素主要有4类。(1)个人因素。性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、从业年限等个体人口学特征都可能成为离职意愿的影响因素。(2)家庭因素。关于家庭因素对离职意愿的影响，学界仍存在一定争论。有研究指出未婚青年公益人才的离职意愿明显强于已婚青年，但亦有研究显示，结婚与否对离职意愿没有显著影响。^[18-19] 此外，一部分青年公益人才可能因担心职业污名影响家人，进而产生离职想法。^[20]整体而言，家庭因素对离职意愿的影响有待进一步考察。(3)工作环境因素。不同研究者对工作环境因素的界定各不相同，主要有狭义的“组织支持感”和广义的“工作满意度”两种，且后者居多。根据组织支持理论，员工感知的组织支持强度对其工作幸福感有显著的正向影响。当青年公益人才拥有较高的组织支持感时，其能够逐渐形成对组织的依赖感和归属感，进而更愿意积极保留组织成员身份，其离职倾向更低。^[21-22]工作满意度衡量的是员工对工作的认知或情绪评估，包括对工作环境、薪酬待遇、职业发展等方面的看法，是影响员工工作态度和行为最重要的因素，与离职倾向呈负相关关系。^[23-24]有从业者认为，公益事业是“工资不高、前途渺茫、靠情怀支撑”的职业，薪酬和福利等经济物质水平与公益人才离职意愿呈负相关关系。^[25-26]另外，公益服务从属于服务行业，具有服务行业的情感劳动属性，即青年公益人才在工作一段时间后存在相对剥夺感、情绪耗竭等问题，进而更容易引发离职倾向。^[27](4)制度因素。当前，公益服务项目主要是以政府购买服务的形式落地，公益组织不可避免会受到政府科层制运作的影响^[28]，特别是一些资源不丰富的机构可能存在较强依附性，出现“外部服务行政化、内部治理官僚化、专业建制化、社会治理内卷化”等现象。^[29]在这种情境下，青年公益人才在服务他人的过程中，难以实现自我价值，职业认同感较低，进而离职意愿增强。

以上对青年公益人才的研究大多是以社会工作者为研究对象。诚然，社会工作者是参与公益慈善行业的重要主体，但只选取社会工作者为样本，涵盖面较窄。本研究通过对三类公益人才的调查，可弥补既有研究在样本选取上的局限性。另外，当前研究主要关注物质报酬、情感支持和制度运作等微观或宏观因素对公益人才离职意愿的影响，较少涉及组织层面的中观因素。尽管不少研究使用“工作满意度”概念和量表来考察组织层面的影响，但“工作满意度”的定义过于宽泛(如包括薪酬福利、工作本身、社会支持、个人发展等^[30] )，不同研究者通常根据分析需要选取合适的指标，因而“工作满意度”并不能很好地反映组织因素的影响。为此，本研究尝试从组织支持的角度切入，对组织因素的作用给予相应实证补充。

(三)组织支持与青年公益人才的离职意愿

工作环境支持与离职意愿的关系研究普遍认为，组织的支持可以有效提高员工的满意度 ，增加员工的归属感和心理资本，进而降低员工的离职意愿。^[31-32]大体上，组织支持可分为有形支持和无形支持两类，有形的组织支持包括工作设备和货币资源等，无形的组织支持包括社会情感支持(如表彰激励)和友善的工作氛围等。组织支持通常被操作化为“组织支持感”。员工会对组织重视其贡献和关心其福利的程度产生一种总体看法，作为对组织过去给予的有利或不利待遇的一种有意义的解释，并帮助其预测未来的待遇。^[33]影响组织支持感的因素包括组织公平性、领导支持以及人力资源实践和工作条件。高组织支持感可以满足员工对认可、自尊、情感支持、归属感等方面的需求，并使员工认同组织，形成与组织相似的价值观。^[34]关于组织支持感和离职意愿的研究大多证实了二者的负相关关系。例如，一项对421名国企员工的研究显示，组织支持感在提高工作绩效、减少工作倦怠和员工离职方面发挥关键作用，因此，企业应提供适当的组织支持，以降低员工职业倦怠感和离职的可能性。^[35]又如，一项对341名医院护士的研究发现，组织支持与离职意愿之间存在负相关关系，员工的忠诚度取决于其从组织获得的服务和支持。^[36]不过，相比于企业员工、医务工作者、教师、公务员等群体，学界关于组织支持对公益人才离职意愿影响的研究还相对较少。一项针对医务社会工作者离职意愿的调查显示，当医务社会工作者获得较高的组织支持时，其离职倾向会降低，其中，组织文化发挥了显著影响。^[24]另外，一些学者在考察组织因素时，使用的是“组织认同”“工作支持”的表述，其结论大多证实了其对社会工作者离职意愿的负向影响。由此，本研究提出组织支持与青年公益人才离职意愿的研究假设1。

假设1：组织支持能显著降低青年公益人才的离职意愿。

(四)青年公益人才的职业认同：组织支持与离职意愿的中介因素

在对社会工作者这类公益人才离职意愿的主流研究中，职业认同是十分重要的影响因素。职业认同是一个社会性概念，可定义为个人积极采纳与职业角色相关的属性，符合与特定职业群体相关的社会期望、行为和职能，并因此获得报酬。^[37]职业认同不仅是在社会互动中形成的自我对职业归属的“心理契约”或“心理依恋”，而且处于一个动态的、不断形成和调整的过程，这取决于个人、组织、关系、政治和经济因素的相互作用。^[38]学界对职业认同的维度尚未形成一致的测量标准，其测量主要分为以自我认同为主的测量和以自我认同与公众认同相结合的测量这两大类。以自我认同为主的测量，其代表性维度包括角色价值观、职业行为倾向、职业价值观、职业归属感、职业承诺、自主信念、自我管理的信念、职业知识等；以自我认同与公众认同相结合的测量，其代表性维度包括职业精神、职业地位、职业价值观、职业能力、职业荣誉、职业忠诚、职业前景等。不同研究者通常根据研究需要构建具体的职业认同测量标准。^[39]职业认同对个人职业生涯发展非常重要，具有高职业认同的个体能够在多变的职业环境中保持积极乐观的情绪，更容易应对工作变化，能够在复杂环境中设定合理的工作目标，进而采取有效行动，间接提高个人绩效。这不仅能带来客观的职业成功，更能带来工作的内在积极体验^[40]，从而减少其职业倦怠感和离职意向。相反，职业认同的缺乏或不稳定，很可能增强离职意愿。一项对美国1983年至2006年社会工作硕士毕业生离职原因的调查表明，那些离职的社会工作者对自身的专业成效和职业社会价值均给出了低于在职社会工作者的评价，说明其缺乏职业认同。^[41]一项对417名深圳社会工作者离职意向的调查显示，其职业认同水平整体偏积极，但普遍对职业前景不看好。该研究发现，职业认同度对业外离职意向的解释力较好，即职业认同度越低，从业者更倾向于离开社会工作行业；反之，只有对该职业保有认同感和肯定感，才会继续留在该行业。^[17]参照社会工作群体的研究，本研究提出职业认同与青年公益人才离职意愿的研究假设2。

假设2：职业认同能显著降低青年公益人才的离职意愿。

基于对社会工作行业离职率期刊文献的元分析表明，预测离职意愿最强的因素是职业倦怠、缺乏工作满意度、有无其他就业选择、组织和专业承诺低、压力和缺乏社会支持，这意味着组织和工作环境因素对离职的影响远大于个人因素。^[42]由此引出的问题是，组织因素是否会通过职业认同来影响离职意愿。从经验上看，社会工作或者公益慈善工作通常被视为“伟大而崇高”的职业，要求从业者具备更多的服务精神和社会责任感，故他们不可避免地比其他职业的员工投入更多情感，而情感劳动在一定机制作用下会引发情绪耗竭，使其产生职业倦怠感，进而降低职业认同，此时机构对公益人才的支持就显得相当重要。^[43]实证研究表明，职业认同能够在组织支持与离职意愿之间起到中介作用。一项对法国111名员工的研究显示，当员工感受到更多的组织支持时，他们会认为自己的工作更具备意义感，工作压力从而降低。^[44]国内有学者利用“中国社会工作动态调查(CSWLS2019)”数据证实，职业认同在组织支持与离职意愿之间发挥中介作用，故增强社会工作者的组织支持或提高职业认同感，都有助于降低其离职意愿。^[45]为此，本研究基于研究假设2，进一步提出研究假设3。

假设3：职业认同在组织支持与青年公益人才离职意愿之间发挥中介作用。

三、研究设计

(一)数据来源

本研究数据来自笔者于2023年1月至4月期间在广东省内开展的“青年公益人才职业发展状况调查”。问卷调查采取配额抽样，结合广东省经济社会发展水平与行政区划特点，将全省划分为珠三角核心区、沿海经济带东翼、沿海经济带西翼、北部生态发展区四大区域。其中，珠三角核心区域社会组织发展成熟，青年公益人才聚集度高，后三类区域在公益事业发展规模和人才储备上与珠三角存在差异，配额抽样有助于平衡区域发展不均衡带来的影响。最终，在珠三角核心区发放问卷350份，在后三类区域发放问卷150份。调查对象为年龄在18岁至40岁之间的三类青年公益人才(即社会组织、志愿服务组织以及其他非公有企事业单位中的青年公益人才)。共派发500份问卷，最终回收并筛选出有效问卷487份，其中第一类公益人才样本275个，第二类公益人才样本88个，第三类公益人才样本43个，还有其他公益人才(业务范围较广、难以归到具体某一类)样本81个。

在此期间，笔者还同步开展了深度访谈调查，主要涵盖各类公益组织、企事业单位(公益相关部门)中的领袖人才、资深骨干与高层次人才。在23名访谈对象中，社会组织和志愿服务组织中的领袖分别有5名和4名，职务为总干事、服务总监、专业督导等；有4名基金会从业人员，职务级别包括副理事长、首席执行官、项目官员或经理；有2名企事业单位的公益人才；有3名公益研究智库专家级人物、3名行业协会骨干人员，以及2名公益事业相关职能单位干部。

(二)变量说明

1.因变量：离职意愿

离职意愿的测量问题为“近一年内，您是否考虑辞职”，选项为“否”和“是”，属于二分类别变量，分别对其赋值为0和1。

2.自变量：组织支持

组织支持是本研究的核心自变量，采用自编量表，测量问题有三项，分别询问受访者对“组织人际氛围”、“组织人才培训”和“组织专业督导”的满意度。选项采用五分制，赋值方式为：1=非常不满意，2=不满意，3=基本满意，4=比较满意，5=非常满意。分值越高，表明受访者对组织提供的支持越满意，即表明组织支持水平越高。对组织支持量表进行因子分析，获得一个因子(特征根=2.429，解释方差=80.980%，Cronbach’α=0.882，KMO=0.709，Bartlett’s球形检验p＜0.001)，将其命名为青年公益人才的组织支持。

3.中介变量：职业认同

本研究采用自我认同与公众认同相结合的方式测量职业认同，参考了徐道稳构建的“职业能力、职业荣誉、职业忠诚、职业地位、职业前景”五维度测量法^[17]，受限于实际问卷设计情况，最终确立“职业能力、职业价值、职业地位、职业前景”四个维度。对职业认同的测量使用自编量表，分别询问受访者对以下问题的看法：“我现有的知识和技能能够满足工作要求”“我的工作能够实现个人价值”“我对职业社会地位感到满意”“我对职业经济地位感到满意”“我的职业具有良好发展空间”。选项采用五分制，赋值方式为：1=非常不同意，2=不同意，3=基本同意，4=比较同意，5=非常同意。分值越高，表明受访者职业认同度越高。对职业认同量表进行因子分析，获得一个因子(特征根=3.167，解释方差=63.340%，Cronbach’α=0.838，KMO=0.759，Bartlett’s球形检验p＜0.001)，将其命名为青年公益人才的职业认同。

4.控制变量

离职意愿受到个体因素诸如性别、年龄、受教育程度、薪酬待遇、工作年限等影响。此外，在中国的国情下，不同类型的公益组织从业者可能有不同的专业认同和离职意愿^[42]，且不同类型的组织可能体现出雇主对员工劳动过程的管理差异^[46]，故本研究将组织类型(包含社会服务机构、志愿服务组织、基金会、公益事业研究机构等)纳入控制变量加以考察。综合考虑，共设置9个控制变量：性别、年龄、年龄平方、受教育程度、户籍、政治面貌、组织类型、工作年限、每月税前工资(包含奖金、绩效)。

(三)模型设定

本研究主要探讨组织支持、职业认同与离职意愿三者之间的作用机制，特别是检验职业认同的中介效应是否存在。需要注意的是，因为离职意愿为分类因变量，而自变量、中介变量仍为连续变量，所以常规针对线性模型的逐步回归法检验中介效应将受限。为此，使用二元Logistic回归和多元线性回归探讨组织支持、职业认同与离职意愿的关系，构建如下模型。^[47]

$ \;\;\;\;\quad Y^\prime={i}_{1}+cX+{\beta }_{1}\mathrm{C}\mathrm{t}\mathrm{r}\mathrm{l}\mathrm{s}+{\varepsilon }_{1} $

(1)

$ \;\;\;\;\quad M={i}_{2}+aX+{{\beta }_{2}\mathrm{C}\mathrm{t}\mathrm{r}\mathrm{l}\mathrm{s}+\varepsilon }_{2} $

(2)

$ \;\;\;\;\quad{Y}^{\prime\prime}={i}_{3}+{c}^{\prime}X+bM+{\beta }_{3}\mathrm{C}\mathrm{t}\mathrm{r}\mathrm{l}\mathrm{s}+{\varepsilon }_{3} $

(3)

$ \;\;\;\;\quad Y^\prime=\mathrm{Logit}P\left(Y=1\right|X)=\mathrm{l}n\frac{P(Y=1|X)}{P(Y=0|X)} $

(4)

$ \;\;\;\;\;\;\;\;\;\;{Y}^{\prime\prime} = \mathrm{Logit}P\left(Y = 1\right|M,X) = \mathrm{l}n\frac{P(Y = 1|M,X)}{P(Y = 0|M,X)} $

(5)

其中，Y代表离职意愿，X代表组织支持，M代表职业认同，$ i $表示常数项，$ \mathrm{C}\mathrm{t}\mathrm{r}\mathrm{l}\mathrm{s} $代表控制变量，ε 代表随机误差，c、$ {c}^{\prime} $、a、b、β为变量系数。因变量是类别变量，故公式(1)和(3)采用Logistic回归。中介变量是连续变量，故公式(2)采用线性回归。随后，按照温忠麟等建议的中介分析流程^[48]对本研究是否存在中介效应做出判断，最后再采用KHB方法具体阐明中介效应量。

(四)辅助深入访谈

问卷调查能够从整体上了解组织支持、职业认同与离职意愿的作用机制，却不容易捕捉具体细节。因此，本研究采用定性研究方法，开展参与式观察和半结构式深入访谈，进一步了解当前青年公益人才职业发展状况，探讨除组织因素外，个体、家庭、制度环境等因素对其离职意愿的影响。遵循目的性抽样原则，根据公益组织类型及不同岗位层级，累计访谈各类青年公益人才23名，每名访谈对象的访谈时间为40分钟至60分钟，整理获得访谈资料约10万字。限于篇幅，表1仅呈现部分访谈对象的基本信息。

四、研究发现

(一)青年公益人才的群体特征

本研究的调查数据显示，受访青年公益人才的群体特征及从业概况如下。在性别上，男性有161人，占比为33.06%，女性有326人，占比为66.94%。男女比例差异较大，女性从业者占大多数，这与公益服务类组织骨干多为女性以及专业招生(如社会学、社会工作、心理学、人力资源管理等)多为女性有一定关联。在年龄上，受访者的平均年龄为28.34岁，整体较年轻，参照本科毕业年龄(通常为22岁左右)可知，要想成为公益行业骨干，需要一定的工作年限。在受教育程度上，本科学历占比最高，为46.41%；大专学历占比为31.42%；高中及中专学历占比为14.99%。由此可见，受访者整体学历水平较高，但硕士研究生及以上学历的占比仅为6.61%，表明硕士和博士公益人才相对稀缺。在专业类型上，涵盖法学、管理学、文学、经济学、理学等学科，其中社会工作专业占比最高，为33.10%，表明公益人才的学科构成较为广泛。在政治面貌上，受访者中23.41%为党员，34.91%为团员，41.68%为群众。尽管党员仅占两成多，但在实地走访中了解到，随着近年来公益领域强调“党建引领”导向，公益组织的党员人数占比不断提升，同时中高层人员的入党积极性较高。在户籍上，超过一半的受访者为本地人，八成以上为广东省户籍，占比为86.24%。在公益服务过程中，往往需要工作人员懂“地情”、知“民俗”，例如在珠三角地区开展社区走访、志愿服务时，通常需要掌握粤语。

在工作单位方面，在社会服务机构工作的有275人，占比为56.47%；在志愿服务组织工作的有88人，占比为18.07%；在公益事业研究机构和慈善组织工作的分别有28人和15人，占比分别为5.75%和3.08%。受访者的工作年限介于3年至20年之间，平均工作年限为5.50年，每周平均工作天数为4.94天，每天工作时长平均数为7.77小时。薪酬方面，受访者的平均每月税前工资(包含奖金、绩效等)为5 696.06元，而其理想中的每月税前工资为8 561.20元。参照广东省税务局发布的数据，2022年全省全口径城镇单位就业人员每月平均工资为8 807元。^[49]相比之下，全省青年公益人才的平均月薪处于偏低水准，低了3 110.94元，而其理想月薪才更接近全省实际每月平均工资水平。

(二)青年公益人才的离职意愿及其主要影响因素

近一年内有161名受访者考虑离职，占比为33.06%，其余326名受访者(66.94%)没有离职意愿。在考虑离职的受访者中，离职后“去其他公益组织或创办公益组织”的占16.15%，“还没想好”的占40.37%，“去其他行业”的占42.24%。从性别上看，有离职意愿的男性占29.81%，略低于女性(34.66%)。从受教育程度上看，拥有大学本科(35.84%)和硕士研究生(35.71%)学历的受访者更倾向于离职，该比例高于大专(32.68%)和高中(27.40%)学历者。

本研究采用“赋值法” ¹分析青年公益人才离职意愿的诸多影响因素，最终得分排序依次为薪酬水平低(22.84分)、缺乏发展空间(16.27分)、社会认同低(7.43分)、工作太辛苦(6.00分)、工作不稳定(3.95分)、不认同公益理念(2.71分)及家人不支持(0.87分)。综合来看，离职意愿的三大影响因素可归结为薪酬待遇(薪酬水平低)、工作支持(工作太辛苦、工作不稳定、家人不支持)及职业认同(社会认同低、不认同公益理念)。

其一，在薪酬待遇方面，对此不满意的受访者占27.51%，基本满意的占45.38%，较为满意的占19.10%，非常满意的仅占8.01%。各职位层级的青年公益人才对薪酬的预期和现实差距较大。高层管理者的理想薪酬为月均15632.35元，但实际薪酬为月均9 997.06元，二者相差近6 000元；中层管理者的理想薪酬为月均1 0010.66元，但实际薪酬为月均7 293.71元，二者相差2 716.95元；普通工作人员的理想薪酬为月均7 300.61元，但实际薪酬为月均4 665.40元，二者相差2 635.21元。

其二，在工作支持方面，离职意愿更多受组织支持而非家庭支持因素的影响。数据显示，受访者对组织支持的满意度均值为3.51分(满分5分)，介于“基本满意”与“比较满意”之间，表明组织支持水平较为一般。其中，受访者对“组织人际氛围”、“组织人才培训”和“组织专业督导”的满意度均值分别为3.70、3.36及3.36分。由此可见，受访者对组织人际氛围满意度相对较高。在深度访谈中，多位受访者表示公益行业的特点是氛围开放、自由，富有激情，注重个人的意愿和想法，倡导同理心、尊重、平等的价值伦理。这种氛围导向让身处其中的青年人更容易产生自我价值实现的满足感。

其三，在职业认同方面，青年公益人才职业认同均值为3.24分(满分5分)，相对较低。其中，职业能力、职业价值、职业地位、职业前景四个维度的认同度均值分别为3.41、3.53、3.00及3.25分。在四个维度中，职业地位(包括社会地位、经济地位)的认同度最低，有36.14%的受访者表示对经济地位不满意，有24.23%的受访者表示对社会地位不满意。此外，职业前景的认同度也不高，访谈中很多访谈对象表达了对现实的无力感和对职业发展的迷茫感。

感觉到了职业瓶颈期，再往上不知该走向哪里。(LXF20221130)

这两年机构很困难，工资发放都是问题。我们在考虑转型做托育机构、教育培训机构。(LSY20221215)

追求理想，但也得考虑吃饭的问题。(HJH20230110)

由此可见，除了薪酬待遇这一广为人知的经济因素外，组织支持及职业认同对离职意愿也产生了重要影响，接下来将进一步探究三者之间的作用关系。

(三)组织支持、职业认同与离职意愿的作用机制

表2报告了使用二元Logistic回归和多元线性回归模型估计组织支持、职业认同对离职意愿的影响。

模型1以二元Logistic回归检验控制变量与离职意愿的关系。结果表明，仅年龄、年龄平方对离职意愿有影响，且二者的显著关系说明年龄对离职意愿的影响是非线性的，呈现U形特点。在开始阶段，随着年龄增长，青年公益人才的离职意愿会逐步降低，但当年龄增长到一定阶段后，离职意愿又会逐步增强。诚如深入访谈结果所揭示，当青年公益人才从业达到一定年限，但尚未实现职业晋升或对职业发展感到迷茫时，更容易产生离职想法。

模型2在控制变量的基础上，将组织支持这一核心自变量纳入分析。结果显示，模型拟合度R²值有相应提升。当控制其他变量不变时，组织支持与离职意愿有显著负相关关系，即组织支持对离职意愿存在负向影响，且在0.1%水平上显著。这意味着青年公益人才得到的组织支持越多，其离职意愿就越低。当组织支持得分每提高1分时，青年公益人才离职意愿的概率将减少11.30%，研究假设1得到支持。

模型3通过多元线性回归检验组织支持和所有控制变量对职业认同的影响。结果显示，模型拟合度R²值为0.611，即组织支持和各控制变量解释了职业认同变化的61.11%，说明回归模型拟合较好。其中，组织支持与职业认同在0.1%水平上有显著正相关关系。即组织支持越多，青年公益人才的职业认同度越高，研究假设2得到支持。在控制变量方面，年龄、年龄平方、受教育程度、组织类型和每月税前工资对职业认同均有显著影响。

模型4在模型2的基础上，纳入职业认同变量来检验其中介效应。与模型2相比，模型4的拟合度R²值进一步提升，组织支持对离职意愿仍存在负向影响，但显著性消失，加入中介变量后，职业认同与离职意愿在1%水平上显著，且依然保持负向关系。根据中介效应的检验流程可知，公式(1)组织支持系数$ c $显著(−0.555^***)，按中介效应立论；公式(2)组织支持的系数$ a $(0.641^***)和公式(3)职业认同的系数b(−0.646^**)均显著，则间接效应显著。然而，公式(3)组织支持的系数$ {c}^{\prime} $不显著(−0.174)，说明直接效应不显著，只有中介效应，故理论上应得出“组织支持对离职意愿的影响完全通过职业认同实现(即完全中介效应)”的结论。然而，学界有研究认为，“完全中介效应”概念是有问题的，当讨论M是X和Y关系的完全中介时，排除了将来探索其他中介变量的可能性。^[48]考虑到本研究并未展开对其他潜在中介变量(如工作满意度、情感承诺)或调节变量(如组织类型、薪酬水平)的分析，故结论表述为，组织支持对离职意愿的影响是通过职业认同实现的，职业认同是主要的中介路径，同时承认其他潜在中介路径的可能性。

进一步，采用KHB方法考察具体效应量情况(见表3)。 ²KHB检验结果显示，组织支持会使青年公益人才离职意愿的几率减少0.589(总效应)。在引入职业认同的情况下，组织支持的影响降低到0.174，而中介效应为0.414。进一步分析显示，总效应是直接效应的3.378倍，总效应的70.40%都来自于职业认同。由此可见，职业认同在组织支持与离职意愿之间发挥了很大的中介作用(即主要的中介路径)。比较平均局部效应发现，组织支持的标准差变化会使青年公益人才离职意愿的概率减少11.80%。在对职业认同进行控制后，离职意愿的概率只减少3.50%，这意味着组织支持的增加会导致更高的职业认同，进而使得青年公益人才的离职意愿降低8.30%。综上所述，研究假设3得到支持。

五、结论与讨论

本研究使用“2023年广东省青年公益人才职业发展状况调查”的487份数据，以二元Logistic回归和多元线性回归为主、深入访谈为辅的方法，分析了组织支持、职业认同对青年公益人才离职意愿的影响效应。其创新点在于采用“定量为主、定性为辅”的混合研究方法，补充了组织因素对青年公益人才离职意愿的考察维度。研究发现，有三分之一的受访者存在离职意愿，而组织支持程度越高，职业认同度越高，则越有助于降低离职意愿，并且职业认同在组织支持与离职意愿之间发挥主要中介作用。由此建议，在多梯度青年公益人才队伍建设方面，不仅需要探索更为系统的顶层设计，更重要的是需要强化组织对员工的全方位、多元化支持，包括价值引领、能力培训、专业督导、职业规划等，进而提高青年公益人才的职业认同，减少离职行为。

通过定量与定性混合研究方法发现，影响青年公益人才离职意愿的主要因素有3个：薪酬待遇、组织支持及职业认同。在薪酬待遇方面，青年公益人才的每月税前工资为5 696.06元，远低于广东省城镇就业单位员工月均工资8 807元的标准，而青年公益人才理想的每月税前工资为8 561.20元，现实与理想差距较大，且在各个职位层级都有此体现。尽管每月税前工资在模型1、模型2和模型4中对离职意愿没有显著性影响，然而在模型3中却显著影响职业认同。薪酬待遇(包含奖金、绩效等)作为最基础的劳动报酬，是青年公益人才离职意愿的重要影响因素。诸多实证研究及经验表明，薪酬待遇越高，青年公益人才离职意愿越低。毕竟薪酬待遇在很大程度上体现的是一个人的社会经济地位，这是职业认同重要的维度之一。受访者普遍认为，影响薪酬待遇的最重要因素是专业能力，其次是工作资历。在访谈中，多位访谈对象提及，公益行业的工作资历往往是和薪酬待遇水平挂钩的，因为资历丰富往往意味着专业能力较强。

干得久当然见得多，也更有经验，这是普遍共识。论资排辈在这一行里并不是一个贬义词，而是突出表明公益行业需要具有丰富阅历和经验，经过多年专业训练且能始终如一深耕公益事业的人才。(LGY20221108)

相对于其他行业的从业者，青年公益人才可能有更强的社会责任感和社会情怀，但对大部分人而言，其所从事的工作首先是一份谋生的职业，在其面临生存和生活压力的情况下，不可避免地会有追求更好生活质量和谋求更高社会地位的目的。因此，提高薪酬待遇水平，有助于增强青年公益人才的就业信心，提升其对社会经济地位的主观感知。

由于组织支持是通过提高职业认同来降低离职意愿的，故可将二者一同讨论。随着国家不断加大对公益慈善组织的政策、资金支持，近年来公益慈善事业得到迅猛发展并呈现出蓬勃生机，吸引了越来越多不同学科背景的青年人加盟。他们在投身公益行业开展工作时，对自身有更高的职业发展诉求。以培训需求为例，中高级管理层的青年公益人才最期待的培训内容是发展战略规划(50.00%)及资源链接(14.71%)。相比之下，普通工作人员迫切需要通过培训来提升专业技能(41.99%)。

要避免公益人才陷入事务性工作中，仅仅只会做好手头工作。随着从业年限的增加以及职级的提升，其各方面的能力都要提高。能够留在行业内做到高层管理者的人，往往具有很强的综合能力，尤其是资源链接、行政管理能力等。(CYS20230122)

现在一般会有选择性地参加培训，更侧重于资源链接、品牌营销、战略规划等主题。(LGY20221108)

站在组织角度看，行业机构需要为青年公益人才提供更多支持。公益人才能否得到良好的成长直接影响组织的生存与发展，故公益领域更加重视对人才的职业培训与专业督导。例如，广州志愿者学院自2010年成立以来一直开展青年志愿者分层分类的公益培训。还有一些行业协会、枢纽型社会组织，如广州市志愿者协会、广州市社会工作协会、广州公益慈善联合会、广州公益慈善书院等在公益慈善行业人才培养中也发挥了重要作用。依托广州市政府购买社会工作服务项目，广州市社会工作协会每年都举办广州市社会工作督导人才培训班，至2024年已开办了14期，平均每期培养督导人才约50人，总计已培养广州本土社会工作督导人才约600人。 ³广州公益慈善联合会在2017年就开展了专门培育慈善人才的“善知学园”计划，培育行业实践型人才。此后，在2022年又推出了广州慈善职业教育培训(认证)课程，探索慈善行业枢纽型组织、学术机构、高校资源等共建慈善职业培训机制。不过，由于公益行业的青年人才层次区分度高，给行业培训带来了更高的挑战，需要不断完善更具系统性、针对性、精细化的高质量培训体系。广东省对公益慈善人才培养力度的重视，得到了不同领域的领军人才、高层次人才较大程度的认同，且不同类型的组织对提升人才的综合素质与能力均给予了实际支持。在全国公益慈善事业迅猛发展之际，广东正在努力探索培养具有地方特色的公益人才队伍新模式。

广东在这方面做得相当不错，不仅有民政、团委这些官方单位组织培训，还有民间公益培训机构参与。(MGJ20230320)

政府的扶持力度很大。我到湖南省开展工作，很多伙伴都羡慕广东省的资金、政策支持很多。(CZQ20221110)

广东地区的志愿者培训，因为有政府提供资金，所以培训面比较广，培训力度也比较大，这个做得比较好。(XDX20221223)

总体来说，青年公益人才离职意愿受多个因素影响，其在面对是否坚守职业选择时，会理性平衡薪酬、晋升空间、个人价值实现等因素，在综合考量后决定自身去留。如果公益慈善组织能够给予员工充足的支持(有形及无形的)，则有助于增强员工职业认同感和成就感，从而形塑青年公益人才的职业认知，最终达到降低其离职意愿的目的。^[45]

囿于篇幅和研究资源，本研究存在三点不足。第一，在离职意愿的测量上，仅设置了“是”和“否”两个选项，测量较为简单，未来可借鉴离职意愿的量表进行多维度测量与分析。第二，本研究表明职业认同在组织支持与离职意愿之间发挥主要中介效应，但缺乏对其他潜在中介路径的探索与分析，未来可采用结构方程来估计，以提高研究结论的严谨性。第三，本研究的数据仅基于青年公益人才的个人问卷，未涉及机构层面有关离职意愿的调查数据，未来可将个人数据与机构数据进行匹配，提升研究结果的可靠性。尽管公益人才流失问题由来已久，但依然有不少青年公益人才始终充满热情、高质量地投入公益慈善事业，并没有因为薪酬待遇低、社会认可度低减少对公益事业的认同而离职。在深入访谈中发现，始终坚守在公益行业的这批人才大多已经走上高层管理岗位或者成为行业领军人才，其对行业的影响力持续增加，个人价值得到了更高程度的实现。他们能够坚守的原因各有不同，可进一步探讨这部分青年公益人才留职的影响因素。

注释

1① 针对青年公益人才离职原因的调查，问卷询问“您选择辞职的原因是？”，选项包括“薪酬水平低、缺乏发展机会和上升空间、无法认同公益理念”等8项，并要求受访者按照各因素的重要性，依次选三项。本研究采用“赋值法”分析该题，即对辞职原因“第一排序”的选项赋值100分，“第二排序”的选项赋值80分，“第三排序”的选项赋值60分，对未入选前三项的选项赋值0分，最终计算出不同因素对离职意愿的影响程度得分。得分越高，意味着该因素对离职意愿的影响越大。

2 KHB方法检验非线性模型所涉及的统计原理，参见：陈炜. Stata：非线性模型的中介效应检验-khb，https://www.lianxh.cn/news/bf8f71d392293.html.

3 广州市社会工作督导人才培训项目是广州市为推进政府购买社会工作服务的发展，加强社会工作人才队伍建设而采取的一项重要举措，是社会工作广州本土化探索的一个重要体现。项目依托广州市政府购买社会工作服务项目，培养广州本土社会工作督导人才。文中“已培养广州本土社会工作督导人才约600人”的数据，是结合对广州市社会工作协会相关人员的访谈，以及广州市社会工作协会每年发布的培训班招生计划综合推定的。