一、引　言

早在2018年5月，《中共中央办公厅关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》就对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求，指出应增强干部的荣誉感、归属感、获得感。^[1]由此可见，党中央已经开始关注工作中个体的认知与主观感受对干部队伍建设的重要影响。社区工作者作为干部队伍建设的重要对象，不仅是连接国家与个体之间最基础的一环^[2]，也是推进基层治理现代化的主体之一。但在现实生活中，社区工作者不仅要面对复杂的日常工作，还要面对不断下沉的各类行政事务，导致其工作获得感存在明显缺失。工作获得感缺失使得社区工作者在担当作为的过程中面临内生动力不足、职业倦怠的困境^[3]，进而导致社区面临工作人员频繁流动的现实问题，严重影响了社区工作的有序开展。2024年3月，《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加强社区工作者队伍建设的意见》，明确强调社区工作者对加强基层治理体系和治理能力现代化建设的重要意义，并指出要“增强社区工作者职业认同感、归属感、荣誉感”。^[4]因此，加强对社区工作者工作获得感的影响因素及提升路径研究，有助于化解当前干部队伍稳定性差的困境，提升社区工作者干事创业的热情与担当，最终实现建设高素质干部队伍的目标。

二、文献综述与理论框架

(一)工作获得感的内涵及其影响因素研究

所谓获得感即收益感，是一种主观感受，反映出主观希望与客观供给之间的匹配度。^[5]获得感产生的基础是获得，而工作获得感是个体对自己在工作中实际付出的回报与价值实现的综合感受，不仅影响个体的工作行为和离职倾向，也反映出社会分配的公平与公正。^[6]工作获得感强调个体在工作过程中，在物质和精神方面从外界所获得的参与感与回报感，主要包含自我成长感、社会尊重感、生活工作平衡感、薪酬满足感等内容。^[7]工作获得感的影响因素是多方面的。有学者认为获得感的生成与实现反映了社会主要矛盾的发展与变化，个人发展与社会公平影响获得感。^[8]工作获得感强调客观获得，其影响因素分为个体因素和组织环境因素。个体因素包括人口统计学变量上的差异，以及个体对于外界组织环境的认知与判断，比如组织认同^[9]、公平认知^[10]、对自主支持氛围的感知^[11]等。组织环境因素主要表现在组织对个体的支持层面。影响获得感的因素同客观环境本身与个体对客观环境的认知和判断密切相关，因此探讨影响工作获得感的因素，需要综合多角度来考量。

(二)社区工作者工作获得感的相关研究

按照《关于加强社区工作者队伍建设的意见》，社区工作者是指在社区从事党建、治理、服务工作的全日制专职工作人员，主要包括社区党组织成员、社区居民委员会成员中的专职人员(简称社区“两委”专职成员)和社区专职工作人员。其中，社区“两委”专职成员按照有关规定产生；社区专职工作人员由市级或县级统一组织招聘，街道(乡镇)集中管理，社区统筹使用。^[3]对社区工作者这一群体的工作获得感研究暂未形成体系，但已有研究已经关注到社区工作者在工作中所面临的现实困境，强调需要对其情绪价值问题加以重视。有研究强调社区干部职业认同的重要性，认为认同感对职业幸福感具有显著正向影响。^[12]有研究探讨社区干部职业倦怠问题，认为工作压力与情绪劳动策略正向影响职业倦怠程度。^[13]

(三)能力—动机—机会理论：工作获得感的综合分析视角

能力—动机—机会(Ability-Motivation-Opportunity，AMO)理论最早由Appelbaum等人正式提出，随后在人力资源与组织绩效管理中颇受青睐。该理论认为个体的行为绩效或产出会受到能力、动机和机会三个方面的共同影响。^[14]77因此，许多学者基于该理论模型研究组织中的个体行为与绩效问题。马苓等人研究了角色宽度自我效能感、亲社会动机、授权型领导、任务重要性、组织支持感等多因素联动效应对知识型员工主动变革行为的驱动机制。^[15]谭新雨研究了创业制度环境对科技人才创业意愿的影响机制。^[16]在能力—动机—机会理论中，能力包括个体的生理、心理和认知能力；动机是指影响个体从事某项活动的心理与情绪倾向；机会是指推动或阻碍个体行为的包括事件或人在内的外部环境因素。^[14]78该理论不仅强调个体的能力、动机对行为与绩效的影响，还强调外部环境因素在其中的作用，为本研究提供了思考方向与分析框架。

三、研究方法

(一)扎根理论方法论

关于基层干部获得感的研究还比较有限，且缺乏系统的理论思考。基于这一现实问题，本研究期望在实地调研中深入了解社区工作者工作获得感的影响因素，以构建新的理论^[17]，探索提升社区工作者乃至其他基层干部工作获得感的具体路径，而该过程正与质性研究的实践方法相契合。

本研究选用扎根理论方法，因其不仅有利于解释现象，还有助于研究者探究社会过程。^[18]通过对研究现象与内容进行梳理，运用扎根理论能自下而上地从资料中产生理论，在提炼出新的理论概念的同时，可对现有理论进行适当补充与拓展。因此，本研究根据扎根理论方法，对部分社区工作者进行访谈，并运用Nvivo11对访谈资料进行编码分析，包括开放性编码、主轴编码和选择性编码，通过多级编码，不断对所获得的信息进行提炼和整合，确定与研究问题相关的概念和内容。由此对影响社区工作获得感的因素进行概念提炼与行动串联，即根据所得到的编码结果对研究问题进行剖析与联系，从而得出综合性的解决策略。

(二)抽样依据与研究样本

本研究按照扎根理论的“理论抽样”(Theoretical Sampling)开展调查分析，以能力—动机—机会理论视角中的相关概念为基础，围绕研究问题进行专门的数据收集。案例研究有助于探究现象产生的内在机制，确定问题的原因，并制定相应的对策^[19]，多个案例使得研究结果更具有普适性与可靠性。^[20]本研究选择社区工作者作为了解基层干部群体相关问题的突破口，具有代表性与典型性，且样本资源也较为丰富。所选择访谈的社区工作者应至少具有如下特征：持续参与社区工作，对社区工作的内容与职责已具备相关经验并形成了较为全面的认识。本研究主要采用访谈法获取一手数据资料，在抽样调查过程中，根据不同的访谈对象，在提前设定的访谈提纲基础之上，按需对访谈问题进行适当挖掘和拓展，使文本资料更为丰富，以便为理论构建提供数据支持。

本研究以城市社区工作者为样本，在Q区城区的13个社区中选取了6名社区书记和3名普通社区工作者作为访谈对象，其中6名社区书记都具备多年社区工作经验，所管辖社区的资源、规模、结构、定位、人员素质均有所不同。本次所调研的社区兼顾了不同的房屋产权类型，因此具有不同的发展形势。有的社区以自建房为主，这类社区所承担的功能比较有限，主要提供基本的公共服务，开展文娱等活动相对受限。有的社区以商品房小区为主，并以未来社区建设为导向，这类社区的功能更为全面，资源更为丰富，社区居民的素质相对较好，整体运行效率更高。还有的社区为融合型社区，包括自建房与各类商品房小区，其所承担的功能更为复杂。丰富多样的社区形态造就了不同的社区管理与服务方式，影响社区工作者在其中的获得感。

(三)数据收集

为了使研究资料更翔实充分，本研究针对核心问题设计专门的访谈提纲，并就调研内容提前与访谈对象进行沟通，采用半结构化访谈的方法，根据现实情况与条件，通过集体座谈与个别访谈相结合的方式收集研究数据。本次调研从2024年1月份开始准备，包括拟定访谈提纲，以及通过微信、电话等方式提前了解访谈对象与可利用的调研资源，以选择并联系访谈对象。正式调研时间为2024年2月至3月，每次访谈时长为30至60分钟，内容包括社区工作的基本情况、对社区工作的定位与认知、上级及有关部门对社区工作的支持等方面，每次访谈结束后即根据录音内容整理资料。

四、研究过程

本研究按照扎根理论来逐级编码，根据开放性编码、主轴编码和选择性编码三个步骤，逐句逐层对访谈文本资料进行分析与归纳。为保护访谈对象的隐私，对其称谓进行简化处理。

(一)开放性编码

开放性编码要求逐字逐句对所获得的文本资料进行标注与提炼。在编码过程中，带着“影响社区工作者工作获得感的因素”这一主要问题，尽可能将与该主题相关的内容进行概念化。经过第一阶段的“贴标签”工作，得到116条与主题相关的标签。在此基础上将这些初步获得的标签进行“概念化”，对它们进行重新归类、整理，将属于同一现象的内容归于同一编码之下，得到18个概念化结果。接着对结果进行比较分析，把看似属于相同现象的概念再次进行聚拢，得到7个范畴(编码前缀为“A”)。在此阶段，根据访谈文本资料，进行上述步骤的提炼概括，具体编码示例见表1，最终得到的开放编码节点分布结果见表2。

(二)主轴编码

主轴编码是在开放性编码基础上，根据核心研究问题并按照一定逻辑架构，将这些范畴联系起来，从中确认出若干主要范畴。本研究关注影响社区工作者工作获得感的因素，依托能力—动机—机会理论的概念框架，将有关因素进行细致整理后，得到4个范畴(编码前缀为“B”)，主轴编码结果见表3。

(三)选择性编码

选择性编码是将主轴编码所得结果进行系统整理和分析，挖掘其中的“核心类属”，确定这些类属概念之间的关联，组织形成相应“故事线”，并构建出理论框架的过程。通过梳理归纳，影响社区工作者工作获得感的“故事线”描述如下。社区工作者的工作获得感受到“作用发挥”“角色认知”以及“组织支持”三个方面的影响，前两个方面分别从内部能力与动机角度对其产生影响，第三个方面主要从外部机会角度对其产生影响。与此同时，这种影响不是单维度的，不同影响因素在实践中互相影响，共同作用于社区的工作获得感。依据“故事线”，结合工作获得感的具体内涵，本研究建构出社区工作者工作获得感的影响因素模型，具体如图1所示。

(四)研究信效度

为了保证编码质量，在整理编码的过程中，需要根据研究问题与研究进程不断整合与提炼相关概念，在形成最终的理论框架前，要重新回顾之前的编码内容，再次确认提炼出的概念，以保证其内容的匹配度与真实性。即就提炼出的范畴与概念进行斟酌和调整，使其更加符合信息事实所传递出的真正意图，并剔除无效信息以及频数较少的信息，以保证研究内容更加集中，概念之间的关系线更加干净明晰。

五、研究结果

基于能力—动机—机会理论框架，本研究发现，影响社区工作者工作获得感的因素可以从能力、动机、机会这三个方面进行考量，并且这三者之间相互影响，从而对社区工作者工作获得感产生综合作用。

(一)影响社区工作者工作获得感的能力因素

能力决定了社区工作者对工作事务的把握程度及对自身的认可，也影响工作获得感的实现。“作用发挥”是指社区工作者依据其所具备的知识技能、治理理念与方法，在社区服务与基层治理的过程中所表现出的行为以及对所取得成效的感知。在基层实践中，“作用发挥”的程度反映出个体在该领域中的能力。在本研究中，影响社区工作者获得感的“作用发挥”包含两方面内容，即“服务能力”与“管理方式”。

首先，“服务能力”主要是社区工作者在所从事的社区管理与服务工作上所具备的专业知识与工作本领，强调专业性。基层社区工作具有基础性与复杂性，但社区工作者并不完全具备相应的服务能力，具体表现为“服务能力有限”。一方面，在选人用人方面多以民政招聘为主，在准入门槛设置上多以社工证作为“入场券”，社区方面的权力较少。这使得所招聘入职的大部分社区工作者只具备基础的社区工作知识，缺乏与之相应的专业能力。另一方面，社区所承担的复杂工作对社区工作者提出了更高的专业要求。

有很多消防、住建方面的专业问题，不是我们的专业性能达到的，我们不能解答。(TP)

因此，社区存在明显的服务能力受限问题，这既与个人条件有关，也与工作环境有关，其限制了自我成长感，进而影响了社区工作者工作获得感的产生。

其次，“管理方式”是社区工作者为了更好地开展社区工作，在社区内部、社区与居民、社区与社区之间形成的制度、手段与方法，目的是优化现有的资源，提高管理与服务的效能，增强居民的满意度与归属感。在与居民互动过程中，鉴于拥有资源的差异性、居民素质的参差性以及社区构成的多样性，社区工作者必须采用不同的管理方式开展因地制宜的管理，即“管理方式创新”。如何找到合适的管理方式与手段，是社区工作者需要不断探索与思考的问题。一些社区通过管理对象细分、发动居民自治等方式，让居民参与到社区管理与服务中来，降低社区管理的压力，提高居民参与的自主性与主动性；另一些社区采用活动组织、引入第三方资源等方式提供管理和服务。在此过程中，居民有效配合的程度对于社区工作者来讲是衡量管理方式有效性以及自身作用发挥程度的一个指标，影响个体工作获得感的形成与积累。

(二)影响社区工作者工作获得感的动机因素

动机与社区工作者的内在需求密切相关，影响个体在实践活动中的心理与情绪。“角色定位”是指社区工作者对自身在工作实践中应负有职责的认知，反映出个体参与社区工作的动机与心理状态。其中包含两方面内容，一是基于工作职责形成的“工作岗位认知”，二是基于服务对象形成的“服务关系认知”。

“工作岗位认知”不仅包含个体对于工作内容的认识程度，还包含个体参与此项工作的目的。近几年社区招聘的人员以35周岁以下为主，但其流动性最大。他们将社区工作当作过渡或者是跳板，等到有合适的机会就会选择薪资待遇更好、发展平台更大、社会地位更高的工作。由此可见，社区工作所带来的获得感会受到社区工作者对自身岗位的要求与认知的影响。如果其选择工作的目的不单纯，在一定的外部条件之下，必然会产生人员流动。

因为现在就业很难，所以先考一个相对比较稳定、有编制的工作来过渡。(ZZ)

“服务关系认知”指的是社区工作者对自身在工作过程中所扮演角色的认识，这能够反映出社区工作者的工作态度以及自我的角色定位。当前强调社区工作者在社区中要发挥基层治理与服务管理的功能，要注重维护居民关系以保持基层稳定。但是由于时代的变迁以及外部环境的变化，居民之间的人际关系以及居民个体的诉求也产生了诸多变化，这使得社区工作者面对的服务对象以及治理要求更加复杂多变。这种改变重塑了社区与居民之间的关系。在调研中，一些社区工作者就强调了这种关系的变化，即社区居民对社区工作者的信任度降低，社区工作者在工作中面临许多困难。

有一件事情不如他意，就在小区群里语言攻击。(NH)

因此，“角色定位”在体现个体参与社区工作的目的与需求的同时，也反映出社区工作者渴望获得社会尊重，而这也是工作获得感的重要组成部分。

(三)影响社区工作者工作获得感的机会因素

机会因素主要是指社区工作者所处的工作环境和社会背景，作为外部环境因素，其会影响到社区工作者对工作获得感的感知。“组织支持”是机会因素的集中体现，蕴含组织应为社区工作者提供必要的物质资源与工作支持、有利的工作条件与发展空间的要求，包含工作投入回报率、运行资源数量以及工作职能溢出率等内容。

首先，“工作投入回报”是社区工作者在工作收入与工作压力之间的权衡计算，直接影响工作获得感中的薪酬满足感及工作生活平衡感。不同地区社区工作者的工资有所不同，同样是做社区工作，希望获得更高的收入无可厚非，因此一些社区工作者往往在积累一定的工作经历之后跳槽到工资待遇更高的社区。同时，社区工作的繁杂琐碎影响了社区工作者的工作—家庭平衡，使其产生职业倦怠，导致人员流失。

有些社区工作者觉得社区工作性价比不高，他们原本想着到社区工作可以照顾家里，但实际上工作没有白天黑夜之分，工资也只有三四千块钱，还不如换个地方，起码收入会多一点。(ZZ)

其次，“运行资源数量”是指社区开展工作所拥有的场地规模、人力资源、经费数量以及第三方支持力度。“运行资源不足”对工作获得感的影响主要表现在两个方面。一方面，许多社区受场地与经费的限制，不具备独立开展活动的条件。比如，场地较小的社区需借助辖区附近的公园等场所开展活动，且因资源资金有限，所承办的活动内容比较有限。另一方面，社区要面对因政府部门工作重心转移而带来的支持力度减弱问题。尤其是对于一些无物业小区，社区还需投入一定的工作经费以帮助其进行基础设施建设，造成社区工作经费紧张。同时，政府部门与社区的对接频次与效力有所降低，使得社区工作者在对相关专业性政策的把握与实施上缺少足够的指导。

我觉得政府相关部门应该给我们更多的支持，尤其是在一些专业性的工作方面。(NH)

最后，“工作职能溢出”主要是指社区所承担的工作任务超出其法定职责范畴，甚至影响到其日常工作的开展。

社区现在承接的多数是行政类工作事项，这与社区的法定职责存在一定的偏离。(ZZ)

这集中表现在部分行政部门工作统筹能力不够，导致社区多头应对行政事务，弱化了自身的服务职能。比如，多个部门前后开展同一事项检查，检查口径、对象均存在一定差别，并且向下指导不够具体，使得社区未能及时明确目标任务、方法路径与工作重点，花费大量时间和精力反复开展摸排调查。这既会造成资源浪费，也容易激发社区与居民之间的潜在矛盾，进而影响对社区工作者的社会认同及其工作获得感。

(四)能力、动机、机会三者之间的相互作用关系

研究发现，影响社区工作获得感的因素之间存在一定的相互作用关系。

首先，内部能力与动机之间存在相互作用关系。本研究中的“作用发挥”作为能力因素，与“角色定位”这一动机因素之间存在一定的相互作用关系。“作用发挥”的基础是社区工作者具备基本的专业知识与工作能力。在此基础之上，不断创新管理方式以更好地契合工作需要与居民需求。是否具备基层社区工作的基本知识会影响社区工作者对于工作岗位的基本认知，进而明确自身在社区工作中应承担的工作内容以及与居民之间的工作关系。“角色定位”作为个体对自身参与社区服务工作的认知表现，反映出个体的需求与动机，影响基层治理工作过程中个体投入的时间精力，以及完成社区工作与服务的工作方式与手段，这种动机因素会影响个人能力与作用的发挥。

其次，内在动机与外部机会之间存在相互作用关系。作为机会因素的“组织支持”，影响个体的工作生活平衡感以及薪酬满足感，而这与个体对工作的预期以及自我认知密切相关。如果在工作过程中，个体将工作的重要性置于家庭或个人收入等之上，那么即便“组织支持”中的收入与工作量不能达到平均水平，个体也有可能产生一定的满足感与平衡感。反之，由于个体的角色定位影响其与服务对象之间的关系，使其在动机层面存在满足社会尊重感的需求，但尊重感的获得依赖于服务对象的素质。如果“组织支持”方面减少过多的行政事务与重复性事项，以保障社区工作者有较多精力与时间投入到日常服务工作中，与居民建立良好的社会关系，并给予社区治理与服务方面更多的专业化支持，就能增强个体参与社区服务的动机并获得满足。

最后，内部能力与外部机会之间存在相互作用关系。运行资源不足、工作职能溢出等这些外部环境因素会影响个体在工作实践中的作用发挥，比如工作职能溢出导致专业化要求提升以及任务负担加重，进而限制了个体的服务能力。反之，服务能力的提升将有助于个体处理多项复杂工作，持续提高个体专业能力与水平，减少外部环境带来的限制。不仅如此，在管理方式上通过整合利用并协调多方资源，能够在一定程度上克服运行资源不足所形成的资源紧张，降低组织支持对个体工作获得感的消极影响。

六、结论与讨论

(一)研究结论

基于对基层社区工作的调查研究可以发现，影响社区工作者工作获得感的因素可以归结为能力、动机、机会三个方面，即作用发挥、角色定位与组织支持。这其中的作用发挥关系到个体在工作中的自我成长感，角色定位关系到管理服务过程中的社会尊重感，组织支持关系到薪酬满足感与工作生活平衡感，从而共同作用于社区工作者的工作获得感。值得注意的是，这三个影响因素并不是各自独立，而是会互相影响的。

(二)管理启示

1.强化专业能力，提供培训发展机会

社区工作者作为社区建设和发展的重要力量，其专业能力直接影响社区工作的质量和效果。要筛选具有专业性且较为稳定的群体进入社区工作者队伍，并建立完善干部培育机制，建立分层次、多样化的培训体系，针对不同学历、资历的干部群体，分岗分类培养，为其打通稳定的成长通道与上升空间。对于社区工作者中的新人，应重点加强其基础知识和技能培训；对于经验丰富的社区工作者，应注重提升其专业能力和综合素质。在培训内容设置上，要涵盖社区治理、危机管理、公共关系以及法律法规等各方面的知识。同时，结合线上和线下培训资源，采用多种培训形式，注重理论结合实际，提高培训的实效性。如实地考察优秀社区、参与专项活动和项目等，使社区工作者能够将理论知识应用到实际工作中，通过案例分析和情景模拟，提升其解决实际问题的能力，并通过设置考核机制，确保培训内容的理解和应用。此外，要注重职业发展，设立职业发展规划，帮助社区工作者实现职业目标，使其在职业发展中有更多的成长空间。

2.关注内在需求，提升工作满意度

社区工作者角色定位模糊会导致其工作动机不明确，影响其工作积极性和满意度。首先，要明确角色定位。应通过定期组织角色体验活动和主题讨论会，加强对社区工作者的宣传教育，帮助干部准确理解自身职责和社区居民的期望，使其正确认识和对待本职工作，树立正确的工作动机。其次，要建立完善的心理支持系统，为社区工作者提供心理咨询和辅导服务，帮助其缓解工作压力和心理负担。同时，设计合理的激励机制，如评选“优秀社区工作者”、设置奖励基金和晋升通道，以表彰和鼓励表现优异的人员，提升其成就感和工作幸福感。最后，要搭建高效的沟通平台，定期开展社区工作者与居民之间的交流活动，了解和回应居民的需求和意见，增强社区工作者的工作成效感和居民信任度。通过互动活动，促进社区工作者对自身工作的价值认同，提升工作满意度。

3.优化工作环境，加强组织支持力度

良好的工作环境有利于营造和谐的工作氛围，而强有力的组织支持，有助于改变当前社区工作的焦灼状态。一是要改善办公设施和环境，优化社区办公场所的硬件设施，为社区工作者提供舒适、现代化的工作环境，包括完善的信息化设备和便捷的办公条件，提升工作效率和工作体验。二是要加强团队建设，强化团队协作，通过团队建设活动如拓展训练、集体学习和联谊活动，增进社区工作者之间的沟通和协作，提升团队凝聚力和工作效率，鼓励团队成员互相支持，共同解决工作难题，形成良好的团队文化。三是要健全支持体系，完善社区工作者的后勤保障和福利待遇，如提供完善的五险一金及补贴等，减轻其后顾之忧，并建立健全组织支持体系，包括技术支持、政策指导和资源调配等，确保社区工作者在工作中能够得到充分的支持和帮助，提高工作积极性和稳定性。四是要统筹行政事务，推动明权减负。完善“双向考评”机制，增加“下考上”权重，避免责任随事权下放，并集中梳理社区高频参与的行政事务，由专业部门统筹制定标准化事项排查清单，减轻基层社区多头排查的工作负担，减少人力物力等资源浪费。

(三)研究展望

本研究探索了影响社区工作者工作获得感的因素，运用能力—动机—机会理论，通过扎根理论方法，从能力、动机、机会三个角度讨论了影响工作获得感的有关问题并构建了影响因素模型。其中，作用发挥和角色定位分属于能力和动机维度的因素，是影响工作获得感的内在因素，而组织支持作为外部机会因素也在其中发挥重要作用。因此，影响社区工作获得感的因素是多层次、多方面的，不仅涉及个人的能力、认知与情感，还涉及服务对象、组织环境等外部条件，这为后续探究如何提升社区工作者的工作获得感，加强干部队伍建设，提供了理论支持与策略借鉴。与此同时，本研究仍属于探索性研究，具有一定的主观性，在实证分析与验证方面尚存在可深化研究之处。在未来可进一步对影响社区工作者的因素进行研究，通过研究假设与验证分析，提出更具普遍指导意义的策略建议。