一、引　言

职业倦怠是指个体在工作场所压力源的长期刺激下出现的心理综合征，表现为情感耗竭、去个性化和低个人成就感。其中，情感耗竭是个体生理和情感资源被过度压榨和耗尽的感觉；去个性化是个体对工作的各个方面消极、冷漠、超脱(躺平、摆烂)的反应；低个人成就感是个体对工作的无助感、无能感和无成就感。^[1] 作为一个损害个体身心健康、破坏组织生产效率的社会心理问题，职业倦怠普遍存在于人类服务行业中。社会工作是以利他主义价值观为指导，以共情为基础，运用专业知识和技能帮助他人的人类服务活动。毋庸置疑，职业倦怠也深深困扰着从事该活动的社会工作者，影响了社会工作行业的发展。因此，有许多研究致力于探究职业倦怠的影响因素及其因果机制，期望为深受其困的社会工作者和社会工作行业的发展提供纾解之道。审视相关研究发现，实证研究尤其是高质量的实证研究数量有限，而只有通过高质量实证研究检验的研究结论才是可靠和可信的。那么当下有限的高质量实证研究证据发现的社会工作者职业倦怠的影响因素有哪些？其影响机制是怎样的呢？回答这些问题就需要对相关文献进行科学全面的循证研究。基于此，本研究首先拟采用系统性评价方法，全面回顾相关研究，科学筛选高质量的实证研究，运用主题分析法梳理归纳社会工作者职业倦怠的影响因素。其次，基于研究发现深入探讨影响因素的作用效应及形成机制，构建社会工作者职业倦怠影响因素的理论模型。然后，将其与职业倦怠的普遍理论进行比较，展现社会工作领域的相关研究为普遍理论做出的贡献。最后，比较分析研究证据并指出本土理论发展方向，期望为中国社会工作人才队伍建设和发展中遭遇的职业倦怠困境提出有针对性的解决方案。

二、研究方法

(一) 文献检索与筛选

系统性评价文献语种限中文和英文，其中中文文献来源于中国知网、维普、万方、中华医学期刊全文数据库等4个中文数据库，英文文献来源于Science Direct、Springer Link、SAGE等15个英文数据库。中文检索式为(“社会工作者”或“社工”)与(“职业倦怠”或“职业衰竭”或“工作倦怠”或“倦怠”)，英文检索式为(“Social worker” OR “Case worker”)AND(“Job burnout” OR “Burnout” OR “Professional burnout”)。检索文献的发表年限设定为2000年1月1日至2022年5月31日。文献检索由两名研究者背靠背进行，同时利用百度学术和百链学术搜索平台进行补充检索，查缺补漏。

在剔除重复文献之后，通过阅读标题和摘要对检索到的文献进行初筛，然后通过阅读全文进行复筛。文献筛选标准为：(1)研究内容关注社会工作者职业倦怠问题，其中因变量为职业倦怠，自变量为职业倦怠的影响因素；(2)研究对象为在职社会工作者；(3)研究类型为实证研究，包括调查研究和实验研究，文献语言限中文和英文；(4)文献类型包括期刊论文和学位论文，其中学位论文包括博士论文和硕士论文，中文文献刊载期刊有三审制度，英文文献刊载期刊为同行评议期刊；(5)排除综述和定性研究，以及无法在数据库中获得全文的文献以及无法联系作者获取全文的文献。

按照上述检索方法，总共检索到文献1166篇，其中中文文献451篇，英文文献715篇。剔除重复文献和不符合筛选标准文献1124篇，获得文献42篇。然后，按照文献筛选标准阅读标题与摘要进行初筛，剔除重复文献2篇，获得文献40篇。接着，阅读全文复筛，排除文献11篇，其中2篇无法获得全文，1篇没有进行因果检验，1篇的研究对象不符合纳入标准，1篇的职业倦怠为自变量，6篇的社会工作者职业倦怠影响因素统计不显著，最终纳入文献29篇。

(二) 文献编码与特征

对最终纳入的29篇文献按照如下顺序进行编码：第一作者(发表时间)、研究地区、研究类型、研究对象、样本量、职业倦怠测量工具、职业倦怠影响因素。从编码情况来看，纳入文献具有如下特征。(1)从研究类型来看，有28篇横断面调查研究，有1篇实验研究。(2)从研究地区来看，在中国开展的研究有7篇，样本量为8881人；在美国开展的研究有11篇，样本量为4526人；在以色列开展的研究有7篇，样本量为1542人；余下4篇分别为在罗马尼亚、北爱尔兰、土耳其、法国开展的研究，样本量分别为193、162、222、369人；总样本量为15895人。(3)从职业倦怠测量工具来看，有26篇文献使用的量表是MBI(Maslach Burnout Inventory)或其改编量表MBI-GS(Inventory–General Survey)和MBI-HSS(Maslach’s Burnout Inventory–Human Service Survey)，余下3篇文献使用的量表是ProQOL(Professional Quality of Life Scale-Fourth Edition)、CWS(Correlates of Work Satisfaction)和ELS(Emotional Labor Scale)。

(三) 文献质量评价工具与结果

纳入文献的研究类型为实证研究，包括调查研究和实验研究，因此文献质量评价使用的是与研究方法匹配的评价工具。调查研究使用Crombie量表，共有7个评价指标：(1)研究设计科学；(2)数据收集策略合理；(3)报道样本应答率；(4)样本对总体的代表性好；(5)研究目的和方法合理；(6)报告检验效能；(7)统计方法合理。其计分标准为：“是”计1分，“否”计0分，“不清楚”计0.5分。Crombie量表总分为7.0分，6.0～7.0分的文献质量为A级，4.0～5.5分的文献质量为B级，小于4.0分的文献质量为C级。^[2] 实验研究采用Minors量表，共有12条测评条目：(1)明确给出研究目的；(2)干预对象的连贯性；(3)预期数据的收集；(4)结果指标恰当反映研究目的；(5)结果指标评价的客观性；(6)后测时间是否充分；(7)干预对象退出或失访率低于 5%；(8)是否估算样本量；(9)对照组的选择是否恰当；(10)对照组是否同步进行；(11)组间基线是否可比；(12)统计分析是否恰当。^[3] 其计分标准为：“未报道”计 0 分，“报道了但信息不充分”计 1 分，“报道了且提供了充分的信息”计 2 分。Minors 量表总分为24 分，0～8 分、9～16 分、17～24 分，分别表示文献质量“低”“中”“高”，对应Crombie量表评价结果为“C”“B”“A”三个级别。

在纳入的29篇文献中，有28篇为横断面调查研究。文献质量评价结果显示，其中有23篇文献的质量为A级，有5篇文献的质量为B级。另外，还有1篇文献采用实验研究，其质量为A级。综上所述，在纳入的29篇文献中，有24篇文献质量为A级，有5篇文献质量为B级，说明纳入文献质量较高。

(四) 纳入文献资料分析策略

采用主题分析法梳理纳入文献。组织行为学认为，员工的行为影响因素按照影响介质，可以分为个体因素和环境因素，其中个体因素可细分为人口特征和心理因素，环境因素可细分为工作特征、组织因素、家庭因素和社会因素等。本研究据此对社会工作者职业倦怠影响因素进行分类讨论(见图1)。

三、社会工作者职业倦怠影响因素主题分析结果

(一) 个体因素

1. 人口特征因素

有9篇纳入文献的研究发现，人口特征对社会工作者职业倦怠的影响因素有7个，即年龄、性别、婚姻状况、学历/受教育情况、收入、社会工作年限、成长经历对其职业倦怠均有显著影响。

关于年龄，纳入文献的研究发现比较一致，有7篇文献显示，年龄对职业倦怠具有显著的缓解效应，也就是说社会工作者的年龄越大，职业倦怠越低。^[4-10] 关于性别，有2篇文献得到显著结果。付聪的研究发现，职业倦怠的去个性化维度性别差异统计显著，男性高于女性，说明男性在这一维度上的职业倦怠状况比女性严重。^[11] Tartakovsky和Kovardinsky的研究发现，性别对情感耗竭和去个性化两个维度有负效应，男性社会工作者的情感耗竭和去个性化程度比女性高。^[12] 关于婚姻状况，有2篇文献得到显著结果。付聪的研究发现，不同婚姻状态的中国少数民族社会工作者的职业倦怠具有差异，其中已婚群体的职业倦怠得分低于未婚群体。^[11] 兰千钧和沈锦浩的研究发现，在婚状态的社会工作者相比于非在婚状态的社会工作者，其职业倦怠较低。^[4] 关于学历/受教育情况，有1篇文献得到显著结果。付聪的研究显示，职业倦怠具有学历差异，在情绪衰竭维度上本科学历得分最高，其余依次是专科、高中、研究生及以上、初中及以下；在个人成就感维度上专科得分最高，其余依次是研究生及以上、本科、高中、初中及以下。^[11] 关于收入，有1篇文献得到显著结果。Siebert的研究发现，拥有足够的收入对职业倦怠有缓解效应，收入越充足，职业倦怠越低。^[13] 关于社会工作年限，有2篇文献得到显著结果。Acker的分析结果显示社会工作年限对情感耗竭和去个性化有缓解效应。^[14] 兰千钧和沈锦浩的分析结果显示，中国社会工作者工作年限与职业倦怠呈倒“U”形相关关系。工作年数在7.4年之前，职业倦怠随其增加而增加；工作年数在7.4年之后，职业倦怠随其增加而减少。^[4] 另外，Savaya的研究发现，社会工作者的成长经历对其职业倦怠状况有显著影响，社会工作者的父母是有问题的父母，比如吸毒或犯罪，或社会工作者在童年遭遇过情感欺凌，那么其职业倦怠状况更糟糕。^[15]

总的来看，人口特征因素中年龄的研究证据较多，而且研究发现比较一致，即社会工作者的年龄越大，其职业倦怠程度越低。

2. 心理因素

按照职业倦怠的普遍理论，心理因素是职业倦怠的直接影响因素，是环境因素与职业倦怠之间的中介变量。有26篇纳入文献验证了社会工作者心理因素对其职业倦怠状况的影响，研究发现影响社会工作者职业倦怠的心理因素大致可以分为5类：心理资本相关因素、情绪情感相关因素、工作压力相关因素、工作感受相关因素和人格价值观相关因素。

心理资本相关因素包括心理资本、正念和内在工作条件，纳入文献发现这3个心理因素对社会工作者职业倦怠具有缓解作用。心理资本是可以被专门投入和开发的个体心理状态，由自我效能、乐观、希望和复原力4个要素构成。徐超凡和高华的研究发现，乐观能够缓解职业倦怠；^[16] 陈婉等的研究发现，社会工作者的心理资本越高，职业倦怠越低；^[17]Vîrgă等的研究发现，心理资本对职业倦怠(情感耗竭和去个性化)具有缓解效应。^[18] 正念是一种意识状态，个体主动投入、有意识地觉察、活在当下及不做判断的接纳状态。^[19]Cheung等的研究发现，正念负向影响职业倦怠，而且是工作要求及工作资源与职业倦怠之间的部分中介变量。^[20] 内在工作条件是指由内在情感和认知条件组成的影响职业倦怠的心理因素，包括个体对于工作感受到的干预力、挑战度、兴趣性、满足感、意义感和逻辑性。^[21-22]Hamama的两个研究均发现，内在工作条件对职业倦怠的负向效应显著。^[21-22]

情绪情感相关因素包括情绪劳动和共情，纳入文献发现这两个心理因素能够诱发和恶化社会工作者的职业倦怠状况。情绪劳动是一种在特定条件下为了表现出“合宜”的情绪，管理和控制自我情绪所付出的劳动。^[23]服务类职业，无论是商业服务还是社会服务，职位目标普遍要求员工在工作中表现出特定的情绪，所以从事这一类职业的员工属于情绪劳动者，在工作中倾向于采用3种策略，即浅层表演、深层表演和自然表达。^[24] 有2篇纳入文献关注情绪劳动。徐超凡和高华的研究发现，深层表演的情绪劳动正向影响(恶化)职业倦怠，且在心理资本的乐观维度与职业倦怠之间发挥部分中介作用。^[16] 王上的研究发现，三种情绪劳动策略对职业倦怠具有影响，即表层表演正向影响、深层表演负向影响和自然表达负向影响。这一结果说明社会工作者越不善于使用情绪劳动策略(表层表演)，职业倦怠越高，而越善于使用情绪劳动策略(深层表演)及越不使用情绪劳动策略(自然表达)，职业倦怠越低。^[24]共情是人类对他人情绪的替代性体验或者所谓的感同身受，一直以来被认为是医生、护士、社会工作者等救助他人职业的基石，但共情是把“双刃剑”，救助者长期投入共情，其身心健康可能也会受到影响，职业倦怠就是救助者受到的伤害之一。^[25] Thomas的研究关注共情对职业倦怠的影响，他认为共情由4个要素构成，即共情关注、切入视角、想象和个体痛苦，其研究结果显示，只有个体痛苦对职业倦怠有显著影响，才会恶化社会工作者的职业倦怠程度。对于这个结果，Thomas的解释是个人面对困境产生痛苦，共情才真正发生，这时才会出现职业倦怠。^[26]

工作/角色压力相关因素包括工作压力、角色压力、角色模糊、角色冲突和角色负担。纳入文献发现这五个心理因素与职业倦怠正相关，诱发和恶化社会工作者的职业倦怠状况。工作压力是由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。Boyas和Wind的研究发现，儿童保护社会工作者的工作压力与职业倦怠的两个维度呈正相关，工作压力越大，情感耗竭和去个性化越严重。^[8] 角色压力是工作压力的重要来源之一，是指当个体对其职位的角色期望感到不确定或者无法胜任时，或者面对冲突的角色期望时，内心体验到的不舒适或者焦虑感。角色压力由三个维度构建，即角色模糊、角色冲突和角色负担。有5篇纳入文献关注角色压力对职业倦怠的影响，基于美国加州样本，Kim和Stoner、Kim和Lee的研究发现一致，即角色压力越大，职业倦怠越严重。^[6-7] Kim的研究发现，角色冲突加重情感耗竭和去个性化。^[27] 而基于中国样本，Jia和Li的研究发现角色冲突加重情感耗竭，并减少个人成就感，角色模糊加重情感耗竭和去个性化。^[5]

工作感受相关因素包括工作自主性/工作控制感、工作满意度、工作成就感和工作舒适度。纳入文献发现这四个心理因素对社会工作者职业倦怠具有负效应。工作自主性是指个体感知对自己工作任务和工作时间自主决定的程度。兰千钧和沈锦浩、Kim和Stoner的研究发现，工作自主性越高，职业倦怠越低。^{[4, 6]} Kim的研究发现，工作自主性减少情感耗竭，提升个人成就感。^[27] 工作控制感与工作自主性概念相似，是指个体在解决问题和工作职责上有决策和选择的机会。McFadden等的研究结果显示，工作控制感通过影响工作量影响职业倦怠。^[28] 工作满意度是员工对工作本身及工作相关方面，比如薪资、主管、工作条件等的良性感受。王上的研究发现，工作满意度高，则职业倦怠低，而且工作满意度是情绪劳动与职业倦怠之间的中介变量。^[24]Acker的研究发现，工作满意度中的薪资满意度能够降低情感耗竭和去个性化。^[14] 工作成就感是指员工在工作中获得的成功或愉悦的感受。Siebert的研究发现，工作成就感高，则职业倦怠低。^[13] 工作舒适度是指员工对工作环境等工作条件感知到的舒适度。Abu-Bader的研究发现，工作舒适度能够缓解职业倦怠。^[29]

人格价值观相关因素包括价值观取向、价值观契合、对案主有责任感和不愿寻求帮助。纳入文献研究发现这四个因素对社会工作者职业倦怠的影响有恶化，也有缓解。Tartakovsky和Walsh的研究检验以色列社会工作者在苏联和埃塞俄比亚移民评估中的个人价值观取向和职业倦怠状况的关系状态，其中个人价值观取向分为自我提升和自我超越两个方向。研究发现，对于埃塞俄比亚移民，仁爱、权威和自我导向等价值观取向直接或间接通过威胁—利益评估影响职业倦怠(情感耗竭和去个性化)和个人成就感，对于苏联移民产生影响的是仁爱、自我取向、传统和顺从等价值观取向。^[30]McFadden等的研究认为，价值观契合是指社会工作者与其所在机构价值观契合、一致，个人—组织价值契合越高，情感耗竭越低。^[28] 对案主有责任感和不愿意寻求帮助是与个体人格特质相关的因素。Siebert的研究发现，社会工作者对案主的责任感越高，以及遇到问题约束越不愿寻找帮助，其职业倦怠程度越高。^[13]

综上所述，影响社会工作者职业倦怠的心理因素较多，研究变量比较分散，其中关注心理资本、角色压力和工作自主性的研究证据稍多一些，研究结果也比较一致。另外，有一点非常值得肯定，相关研究关注的心理因素非常符合社会工作职业特征，比如情绪劳动、共情、价值观和角色压力等。

(二) 环境因素

1. 工作特征因素

关于职业倦怠的影响因素，工作要求—资源理论(Job Demands and Resources)认为，工作要求和工作资源在某种程度上属于工作特征因素，难以承受工作要求和缺乏工作资源的员工，容易出现职业倦怠。如蒙艺、汪洋和施曲海所说，社会工作本质上是一种高劳动强度、高认知技能、高情感投入的职业，工作负荷、情感负荷、工作方法等因素均会对社会工作者职业倦怠产生影响。^[31] 有8篇纳入文献发现，工作负荷相关因素(工作负荷、超负荷工作、工作时间、超时劳动、情感工作负荷)、工作对象相关因素(案主数量、案主人群、案主困苦)和工作方法对职业倦怠有显著影响。关于工作负荷和工作时间，Cheung等的研究发现，工作负荷和情感工作负荷诱发并恶化职业倦怠；^[20] Lizano等的研究证明，工作负荷增加社会工作者情感耗竭和去个性化的程度；^[32] Yürür和Sarikaya的研究证明，工作负荷促进社会工作者情感耗竭和去个性化，并降低他们的个人成就感；^[10] Kim的研究证明，超负荷工作诱发恶化社会工作者的情感耗竭状况。^[27] 另外，Siebert的研究发现，周工作时间越长，社会工作者的职业倦怠越严重；^[13] 兰千均和沈锦浩的研究证明，超时间劳动促进社会工作者的职业倦怠。^[4] 关于工作对象情况，McFadden等的研究发现，案主数量越多，社会工作者的职业倦怠越严重；^[28] Kim的研究发现，案主人群是儿童的社会工作者的职业倦怠程度高于其他人群；^[27] Siebert的研究发现，案主困苦越严重，社会工作者的职业倦怠也越严重。^[13] 关于工作方法，Tartakovsky和Kovardinsky的研究关注以色列禁毒社会工作者常用的3种干预方法，即认知行为治疗(简称CBT)、心理动力治疗(简称PDT)和生态系统治疗(简称EST)。其研究发现，使用不同工作/干预方法的社会工作者，职业倦怠情况不同，PDT会诱发和恶化情感倦怠，EST会降低去个性化，PDT能够提升职业效能。^[12]

在工作特征因素中，很多研究者关注到社会工作职业的工作时间经常无法预测、工作量无法计算的突出特征，所以工作负荷相关因素的研究证据最多；而社会工作的工作方法与职业倦怠之间关系的研究，虽也有职业特色，但证据稀缺。另外需要注意，工作特征因素不仅可以直接影响职业倦怠，而且可以通过影响心理因素间接影响职业倦怠。

2. 组织因素

在职业倦怠的普遍理论中，组织因素不仅能够直接影响员工的职业倦怠，还可以通过影响员工的工作感受、工作态度等心理因素间接影响职业倦怠。在改善员工职业倦怠的有效策略中，组织因素的改革完善是最好的办法。因为人口特征和工作特征属于本质属性，很难改变，所以在职业倦怠所有的影响因素中，组织因素非常受关注。有21篇纳入文献关注组织因素，涉及组织内社会支持、组织内人际关系和交流沟通、组织内压力源和其他相关因素。

组织内社会支持相关因素包括组织支持、工作支持及其构成因素——督导支持、主管支持、同事支持、经理支持，以及提供技能发展培训。有12篇纳入文献发现上述因素能够直接和间接改善社会工作者职业倦怠状况。组织支持是指员工感受到来自组织方面的支持，包括如何看待他们的贡献并关心他们的利益。在陈婉等的研究中，组织支持由工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度构建，该研究发现组织支持感直接缓解或通过构建心理资本间接缓解社会工作者的职业倦怠程度。^[17] Lizano等关于组织支持的研究得到同样的答案。^[32] 根据资源保护理论(The Conservation of Resources Theory)，社会支持一直被认为是个体能够从外部获得的保护其应对压力的各种资源。在付聪的研究中，工作支持是社会支持的一种，指的是工作场所社会关系提供的心理或物质资源，包括同事支持、督导支持、主管支持和经理(机构最高领导)支持，能够缓冲压力源对社会工作者的刺激，减少其情感耗竭、去个性化，提高其个人成就感。^[11] 在Acker的研究中，工作支持不仅包括通过管理和其他支持性工作机制，帮助社会工作者减少社会服务需要的资源和资金困扰，还包括为社会工作者提供工作坊、继续教育和压力管理项目等职业发展机会，避免社会工作者在遇到工作相关问题的时候没有讨论和提升专业服务的机会。Acker的研究发现，上述工作支持能够显著缓解社会工作者的职业倦怠。^[14] 另外，Siebert的研究发现督导支持，^[13] Hamama的两项研究发现经理支持，^[21-22]Smith和Clark以及García等的研究发现同事和主管支持，^{[9, 33]} 均对职业倦怠有减缓效应。在组织内社会支持相关因素研究中，Cohen和Garin的文献需要特别关注，其运用实验方法验证组织提供技能发展培训能否减少社会工作者职业倦怠情况，有25个医院的社会工作者参与实验。该研究对于工作经验少的实验对象提供医院社会工作普遍技能训练，对于工作经验丰富的实验对象提供团体干预技能培训。该研究分析前后测数据发现，两个训练组的情感耗竭和去个性化程度降低，个人成就感得以提高。^[34]

组织内压力源涉及的变量有工作场所压力源，包括与同事主管冲突、与案主冲突、受到案主欺凌等日常工作压力源，以及职场霸凌等特殊压力源。有5篇纳入文献发现这些因素会加重社会工作者的职业倦怠。Smith和Clark的研究关注儿童福利社会工作者工作场所的压力源，比如处理危机事件、出面法庭等，发现这些压力源诱发并恶化社会工作者的职业倦怠状况。^[9]Siebert的研究发现，如果社会工作机构是一个很有压力的机构，比如工作任务重和案主创伤大，这种情况会加重社会工作者的职业倦怠。^[13] 关于日常工作压力源，Savaya等研究涉及与案主的冲突、与同事主管的冲突和伦理困境，他们发现与案主的冲突和与同事主管的冲突易导致职业倦怠，但是伦理困境的影响不显著。^[35] 另外，Savaya将受到案主欺凌(比如身体暴力或违反职业规范的压力)、与同工主管冲突、工作相关困境(比如期望向上级汇报与期望保守案主信任的困境、个人感觉和价值与案主期望的困境)等归为社会工作者日常工作压力源。Hamama的研究结果显示，受到案主欺凌会恶化情感耗竭、低个人成就感和去个性化。^[22] 职场霸凌对于员工而言是一个非常强烈的组织内压力源，García等的研究发现，职场霸凌对情感耗竭的诱导机制和恶化效应。^[33]

组织内人际关系与沟通相关因素涉及人际关系与信息沟通和组织内社会资本。有4篇纳入文献验证发现，这些因素对职业倦怠具有缓解效应。关于人际关系与信息沟通，Cheung等将同事关系和工作信息划归为组织内的工作资源，调查结果显示，工作资源能够直接或间接通过提升社会工作者的正念缓解职业倦怠；^[20] 在Abu-Bade的研究中，工作关系包括与主管的关系和与同事的关系，研究结果显示，与主管的关系和与同事的关系都能显著减少社会工作者的职业倦怠；^[29] Kim和Lee的研究表明，工作相关交流和积极关系沟通的交流沟通能够通过缓解角色压力降低社会工作者的职业倦怠。^[7] 另外，Boyas和Wind认为组织内社会资本，其实是一种组织文化，由组织及其网络中的支撑资源、信任和合作，同事和领导之间的社会关系，组织忠诚、沟通、影响、公平等构成，组织内社会公平能够直接或间接通过缓解工作压力降低社会工作者的职业倦怠，而且实证研究结果支持这一结论。^[8]

其他相关因素包括组织公平和机构类型，有2篇纳入文献开展其对职业倦怠影响的验证研究。组织公平是员工对组织的决策决议是否公平公正的判断。McFadden等的研究发现，组织公平通过提升个人—组织的价值观契合缓解情感耗竭。^[28] 社会工作机构类型，即公立还是私立会对员工的职业倦怠产生影响，可能的原因是私立机构的生存更为艰难或者私立机构服务意愿更强烈，压力源更多更大，Kim的研究为这个论断提供了证据。^[27]

由此可见，在社会工作职业倦怠影响因素的研究中，组织因素备受关注，其中具有缓解作用的组织支持、社会支持和具有恶化作用的工作场所压力源的相关研究较多。同时社会支持(如督导支持)、工作场所压力源(与案主的冲突或受到案主欺凌)体现了社会工作行业特点。另外，人力资源管理、服务伦理规范等组织制度因素可能也是社会工作者职业倦怠压力源，但是目前还缺乏研究证据。

3. 家庭与社会因素

在纳入文献所涉及的社会工作者职业倦怠影响因素中，家庭和社会因素相对较少。有2篇纳入文献发现工作—家庭冲突对职业倦怠有显著影响。工作—家庭冲突是指个体在工作和家庭两个场域中扮演的社会角色出现冲突的两种情况。一种是由于工作原因不能履行家庭责任的工作对家庭的冲突，另一种是由于家庭原因不能履行工作职责的家庭对工作的冲突。Jia和Li的研究发现，家庭对工作的冲突增加去个性化和情感耗竭，降低个人成就感；工作对家庭的冲突增加去个性化和情感耗竭，但对个人成就感没有影响。^[5] Lizano等人的研究发现，工作—家庭冲突诱发和恶化职业倦怠，但是领导支持和组织支持可以弱化其影响。^[32] 另外，还有1篇纳入文献关注社会支持维度中家庭朋友支持对职业倦怠的影响，García等的研究发现，家庭朋友的支持能够有效缓解社会工作者情感耗竭状况。^[33]

总的来看，家庭因素的相关研究较少，但是社会工作者的工作负荷大、工作时间长、情感负荷重，很容易陷入工作—家庭冲突，家庭因素应该得到更多关注。还有，社会因素在相关研究中被忽略，特别是社会工作的国家政策、法律法规、行政管理等制度因素需要特别关注，因为其会直接或间接对社会工作机构组织管理、社会工作的工作特征和社会工作者心理因素产生影响，从而增加或缓解社会工作者的职业倦怠。

四、讨　论

(一) 社会工作者职业倦怠影响因素的效应机制与理论贡献

为促进社会工作人才队伍健康可持续发展，本研究运用系统性评价方法梳理社会工作者职业倦怠的影响因素，研究发现如表1和图2所示。其一，社会工作者职业倦怠是个体因素(人口特征因素和心理因素)和环境因素(工作特征因素、组织因素、家庭和社会因素)共同作用的结果。其中，心理因素是职业倦怠最直接的影响因素，而工作特征因素、组织因素、家庭和社会因素等环境因素，要么直接影响职业倦怠，要么通过影响心理因素间接影响职业倦怠。其二，社会工作者职业倦怠影响因素的作用效应各不相同。在人口特征中，负面的成长经历会增加职业倦怠，男性相比女性、在婚相比不在婚的社会工作者职业倦怠状况更严重，而年龄越大、收入越多、学历越高、社会工作年限越长，职业倦怠程度越低。在心理因素中，心理资本相关因素和工作感受相关因素的影响是阻止和缓解职业倦怠，情绪情感相关因素和工作压力相关因素的影响是诱发和恶化职业倦怠，而人格价值观相关因素因为个体性格差异和价值观差异，所以产生的结果不一致。在工作特征因素中，工作负荷相关因素和工作对象相关因素的影响是诱发和恶化职业倦怠，工作方法差异较大，所以产生的结果不一致。在组织因素中，组织内社会支持和组织内人际关系与沟通对职业倦怠具有阻止和缓解效应，组织内压力源具有诱发和恶化效应，其他因素中的组织公平和公立机构对职业倦怠具有阻止效应。在家庭和社会因素中，家庭朋友支持对职业倦怠具有缓解效应，而工作—家庭冲突具有恶化效应。

关于职业倦怠影响因素，早期有两个比较经典的普遍理论。一个是Cordes和Dougherty提出的职业倦怠预测因素概念框架(Conceptual Framework for Burnout Propositions)^[36]，另一个是Maslach等通过回顾过去25年职业倦怠相关研究得到的关于职业倦怠为何发生和谁在经历的结论^[1]。职业倦怠预测因素概念框架理论明确指出职业倦怠受到4类因素的影响。(1)导致情感耗竭的压力源，一方面来自个体因素，包括高成就期望、高组织期望、工作卷入、生活兴趣重心和年龄；另一方面来自工作/角色/组织因素，包括角色负荷过重、角色冲突和人际交往的方向、长度、频度和强度。(2)导致去个性化的因素，主要来自权威、冷酷、无情的体制，包括缺乏决策权、持续惩罚。(3)导致低个人成就感的因素，主要是个体感觉不被赏识和感觉低效无能的相关因素，包括角色负担过重、缺乏偶然的绩效奖励、角色模糊、不能实现的组织期望、不能实现的成就期望。(4)缓解职业倦怠的因素，包括来自组织的社会支持、来自人际的社会支持、性别和职业经验。^[36]而职业倦怠为何发生，关注的是环境因素，包括3类因素。(1)工作特征，超负荷的工作要求，表现在工作量和工作时间上，过多的工作要求会导致角色冲突和角色模糊工作缺乏反馈和缺乏自主性。(2)职业特征，需要情感劳动、做人的工作的职业易产生职业倦怠，特别是教师、社会服务、医生、护士和法律执行者(警察)。(3)组织特征，如组织管理、组织结构、组织规范、资源分配和组织环境等。职业倦怠何人在经历，关注的是个人因素，包括3类因素。(1)人口特征，年轻、未婚、高学历是职业倦怠的易感人群。(2)性格特征，低忍耐力、低自尊心、外控倾向、回避困难和神经质是职业倦怠的易感性格。(3)工作态度，对工作有较高期望和理想主义是职业倦怠的高危人群。

陈敏灵和王孝孝基于国内外最新文献的深入分析，重新构建了一个职业倦怠研究框架，该框架从4个理论视角梳理职业倦怠的形成机理。(1)工作要求—资源视角，影响因素包括工作量、沟通障碍、组织变革压力、智力和情感需求、人际冲突、暴力经历等增加职业倦怠的工作要求，以及绩效反馈、家庭或同事支持、学习机会、决策参与、组织积极干预和工作重塑等缓解职业倦怠的工作资源。(2)角色压力视角，影响因素包括角色冲突、角色模糊、角色负担过重，对职业倦怠影响是加重效应。(3)认知视角，影响因素包括价值观匹配度、组织公平感、对自身职业倦怠状况的认知等职业倦怠保护因素，以及组织政治知觉和内外部动机不一致等职业倦怠诱发因素。(4)个人特质视角，影响因素包括具有自尊水平、自我效能感、乐观、心理资本、情商、外向型人格等职业倦怠缓解因素，以及完美主义和神经质人格等职业倦怠恶化因素。^[37]

通过对比可知，本研究构建的社会工作者职业倦怠影响因素和效应机制理论模型为职业倦怠做出两个贡献。一是通过科学系统整理社会工作领域的相关研究证据，验证职业倦怠的经典理论和最新理论。比如Maslach等认为，在影响职业倦怠的人口特征变量中，年龄是最为相关的预测因素，^[1]本研究中有7篇纳入文献提供支持证据。除此之外，工作特征因素中的工作负荷，心理因素中的情感劳动、工作感受，组织因素中的社会支持等因素的研究发现，也为职业倦怠影响因素的普遍理论提供了实证证据。二是基于社会工作的职业特点，拓展和丰富了职业倦怠的普遍理论。比如组织内的社会支持，以督导为例，它是社会工作行业为其从业者提供的日常必需支持，主要作用是在社会工作者遇到工作瓶颈和伦理困境、出现移情或共情疲劳时提供帮助，这些支持无疑可帮助员工清除职业倦怠的压力源。在普遍理论中增加督导支持对于职业倦怠影响效应的证据，对其他行业，尤其是公共服务和社会服务类行业有重要的参考价值，为医生、护士、警察等职业倦怠高危人群提供类似社会工作督导这样的帮助，将会在很大程度上帮助他们。另外，对社会工作者职业倦怠天然诱因的关注和研究，也是对相关理论的丰富和拓展。

(二) 社会工作者职业倦怠影响因素的证据比较与启示建议

对29篇纳入文献中，已经证明对社会工作者职业倦怠有显著效应的影响因素，进行中文文献和外文文献的实证证据比较，如表2所示。其中，中文文献7篇，外文文献22篇。

人口特征的研究证据比较呈现2个特征。一是“年龄”的研究证据最多，中文和外文证据均有，且研究发现一致，即随着社会工作者年龄增长，职业倦怠得以舒缓。二是除了1篇外文研究青睐个体“成长经历”之外，中文和外文研究关注的基本上都是常见的人口特征变量。由第一个特征可知，社会工作机构及其行政主管部门在人力资源管理实践中，其招聘和相关人才政策最好倾向于年龄稍大或有社会工作经历的人员，从而破解社会工作者流失率较高、在岗者多为年轻且年限短的职业倦怠高危人群的困局。由第二个特征可知，研究者对于人口特征变量的思考应该更加广泛，同时社会工作机构的管理人员和督导应该了解一线工作者的“成长经历”，对于那些有痛苦或苦难成长经历的社会工作者给予更多的社会支持。

心理因素的研究证据比较呈现3个特征。一是角色压力诱发和恶化职业倦怠的研究证据最多，其余依次是阻止和缓解职业倦怠的心理资本、工作自主性/工作控制感和工作满意度，中文和外文证据均有。二是中文和外文研究开始关注情感因素对职业倦怠的影响，但是角度稍有不同。有2篇中文研究验证情绪劳动类型对职业倦怠的影响，结论不一致。有1篇外文研究探讨共情能力对职业倦怠的影响，发现共情越深，职业倦怠越重。三是外文研究开始关注价值观变量对社会工作者职业倦怠的影响。由第一个特征可知，角色压力源于过多的工作要求，社会工作者需要减负。心理资本是个体积极工作的能量，愉悦的组织氛围、相互支持的领导同事、积极的绩效反馈是员工心理资本的源泉。在工作自主性/工作控制感方面，不能只是增权，还要赋能。对于当下中国而言，最迫切的赋能是给予社会工作者足够的工作资源。提高工作满意度的先决条件和重中之重是提高薪资待遇，让社会工作者获得与付出对等的收入。由第二个特征可知，作为共情助人者，社会工作者是职业倦怠的高危人群，但是情感劳动有策略，共情进退有技巧，提供相关培训能够帮助其保护自己不陷入职业倦怠。由第三个特征可知，社会工作本质上是以利他主义价值观为指导的专业助人活动，具有价值为本的职业属性。如果个人价值观与行业价值观或机构价值观不一致，社会工作者在工作中可能出现价值否定、伦理困境、道德困惑，进而可能导致职业倦怠。所以，中国社会工作行业应坚守符合社会工作本质的价值观，使社会工作者带着理想和情怀进入社会工作行业时，不会出现价值观冲突。

工作特征的研究证据比较呈现2个特征。一是工作负荷和工作时间的研究证据较多，且中文和外文证据均有。二是外文研究的内容更加丰富，并关注到工作对象和工作方法的影响。由第一个特征可知，为社会工作者减负的重要性。由第二个特征可知，人类对各个年龄段人群共情的顺序和深度都是年幼者优先，所以儿童福利社会工作者的职业倦怠状况要比为其他人群服务的人员严重，需要特别关怀。对于案主多为严重困苦者的社会工作者，也应该多给予关怀。另外，工作方法的研究发现证据只有1篇且理论解释不足，但是助人自助不应该只是帮助别人，还应该能够帮助自己，所以帮助社会工作者熟练掌握和运用助人自助的工作方法，应该对改善其职业倦怠状况会有所帮助。

组织因素的研究证据比较呈现2个特征。一是组织内社会支持，除了组织提供培训有1篇外文证据之外，组织支持和工作支持证据较多，且中文和外文证据均有。二是外文研究特别关注工作场所的压力源，期望甄别压力源减少压力源。由第一个特征可知，组织内的社会支持，无论是工具性支持，还是情感性支持，无论是正式支持，还是非正式支持，对于缓解职业倦怠都很有效。由第二个特征可知，中文研究同时关注社会工作者的诸多压力源，包括来自服务案主和同事的欺凌，为社会工作者提供工作保护的相关法案建设刻不容缓。研究证据同时指出，组织因素的相关研究缺乏对制度因素的关注，而社会工作机构的人力资源管理制度、服务伦理规范等组织制度都有可能是职业倦怠的压力源。

家庭与社会的研究证据比较呈现2个特征。一是工作—家庭冲突得到中文和外文证据支持。二是中文和外文研究都忽视了社会因素对职业倦怠的影响。由第一个特征可知，要给社会工作者减负。由第二个特征可知，学界开始探究影响职业倦怠的社会因素，比如中国社会工作者的社会地位可能是“压死骆驼”的一根稻草，但是目前缺乏证据支撑。再如，工作所在地社会工作的群众基础和慈善文化，可能会对中国社会工作者的职业倦怠有所影响，也缺乏相关证据。另外，需要关注社会工作的国家政策、法律法规、行政审批、监督管理等社会制度因素，以及受其决定的社会工作机构的组织架构、服务流程、人力资源管理等组织制度因素。制度因素一般会直接影响社会工作机构的生存和发展，从而对社会工作的工作负荷、工作对象、工作方法等和从业人员的工作感受、工作压力、心理资本等职业倦怠的决定因素产生影响。中国的社会工作机构提供的社会服务多为政府购买项目，更需关注社会制度因素。非常遗憾的是，制度因素对社会工作者职业倦怠的影响效应和作用机制的研究证据，目前还比较缺乏。

此外，对比中文和外文研究发现，中文实证研究多为跟踪外文前沿的研究，缺乏对理论的突破性创新。中国社会工作在近几十年的发展过程中，影响从业人员职业倦怠的个体因素和环境因素与欧美国家有共性也有差异，发现差异、验证差异和在共性中探索未知因素，应是中国学者对相关理论做出原始创新之路，无疑也能切实帮助中国社会工作者改善其职业倦怠状况。

(三) 研究局限

本研究采用系统性评价方法梳理归纳和分析讨论社会工作者职业倦怠的影响因素，研究方法相对科学，但由于条件限制，研究结论受到局限。第一，由于研究者语言能力的限制，文献检索将纳入文献的语种限定为中文和英文，忽略其他语种的研究报告，纳入文献有缺失，结论可能不准确。第二，考虑到中国社会工作专业建设和发展始于21世纪初，所以本研究设定纳入文献的发表年份为2000年至2022年，可能会遗漏2000年以前相关的重要研究报告。第三，尽管本研究严格按照纳入排除标准筛选文献，但难免会存在人为因素影响导致的文献遗漏。