一、问题提出

社会工作者是基层治理的中坚力量，在乡村振兴、民生服务、社会稳定等领域扮演重要角色。^[1]然而相关数据显示，2014年深圳市社会工作者流失率就已高达22.2%，东莞市社会工作者离职率也由2017年的14%增加到了2019年的19.79%。^[2]社会工作专业人才长期居高不下的离职率已成为社会工作参与基层社会治理的一大阻碍^[3]，如何留住社会工作者成为中国社会工作亟须解决的重大问题之一。^[4]

诸多研究证实，低薪资待遇是社会工作者离职的重要因素，因薪资待遇离职的社会工作者不仅会离开当前所在的服务机构，还会离开社会工作领域。^[5]但离职行为的发生不是某单一因素的爆发，而是诸多条件的连锁反应，仅靠提高薪资待遇并不能有效降低员工的离职率。^[6]由于社会工作者直接服务于案主，社会工作更多的是一种心理性的情绪劳动^[7]，服务过程中无论遇到何种问题、面对何种服务对象，都必须对自己的情绪和情感进行管理。^[8]提高薪资待遇并不能弥补恶劣的工作条件，工作中持续不断的心理压力使得社会工作者极易产生高水平的职业倦怠和低水平的工作满意度^[9]，个体更希望能够在工作环境中感受到重视和认可。^[10]因此提升社会工作者在工作环境中感知到的心理社会资源可能是留住社会工作者更为有效的方式。^[11]

本文将运用中国社会工作动态调查(CSWLS)2019年的调查数据，以互惠理论为指导，从薪资待遇和工作自主权两个角度出发，探讨其对社会工作者离职倾向的影响。一方面验证薪资待遇对中国社会工作者离职倾向的影响，另一方面探究在社会工作目前的发展状态和薪资待遇提升有限的大环境下，指向心理社会资源的工作自主权能否有效降低离职倾向？哪种因素对社会工作者的离职倾向抑制效果更好？以期探寻实际且有效的降低社会工作者离职倾向的实践方式。该研究既有利于缓解社会工作人才流失状况，又能够对社会工作参与基层社会治理提供一定的参考。

二、文献回顾与研究假设

(一) 互惠理论与社会交换关系

社会交换理论兴起于20世纪50年代，以经济学、社会学和心理学的理论从微观视角来研究人类行为。社会交换理论认为，交换行为的产生是个人为获得相应的报酬和奖励，其核心是自我利益和互相依赖。^[12]

互惠理论继承了社会交换理论的核心内容，被广泛应用于组织关系研究中，如领导与员工的关系、员工与同事的关系、组织与员工的关系等。^[13]心理学家认为，个体会因自己的互惠行为而感到快乐，也会因没有达到互惠行为而感到失落。^[14]人类归属需要的满足要在形成和维持持久、积极、有意义的人际关系的驱动力中表现出来，并通过愉快、频繁的互动来实现交换的目标。^[15]当个体感到自己受到某种利益的影响时，就会产生要回报的心理意识，这样的心理认知存在于各种社会文化体系中。在组织关系研究中，互惠行为是一种强有力的激励手段，能够极大提高个体对组织的认同，提升个体对组织的情感承诺。^[16]

本研究认为，互惠理论下的社会交换关系是研究组织关系具有代表性的理论范式之一，该理论能够有力地解释组织交换与员工付出之间的关系。组织与个体之间相互依赖关系的形成就是一种互惠下的社会性交换关系，员工以个体的劳动来换取组织报酬的经济性交换关系，组织以对员工的关心和支持来换取个体对组织忠诚的社会性交换关系。^[17-18]国内外众多学者运用互惠理论对员工离职行为展开研究，为本研究分析社会工作者薪资待遇、工作自主权对离职倾向的影响提供一定参考。

(二) 社会工作者的薪资待遇与离职倾向

离职是管理者和机构关注的一个重要问题，离职行为对个人生活、工作等都会产生影响，所以在离职行为发生之前员工会经过一番深思熟虑，这一过程中所产生的离开组织的意图和想法即离职倾向。^[19]离职倾向作为离职行为的前置因变量^[20]，对离职行为的研究和干预都应先对离职倾向进行探讨。^[21]

经济性交换关系是增加个体工作稳定感、减少心理恐慌的首要因素^[22]。经济性结果是最显著的压力源，经济性互惠的失衡对离职率的影响也是最为直观的。^[23]薪资待遇水平被视为一个人的专业能力和成功的重要指标^[24]，薪资待遇的提高也意味着个体有更多资源满足其生活需求，如更多的物质性享受、更高水平的生活满意度等，员工对组织的忠诚度就会随之提升。^[25]社会工作者低薪资、高离职率等问题一直以来都是中国社会工作界所关注的焦点，也是我国社会工作专业化和职业化过程中较为突出的问题。我国社会工作研究人员已初步关注到了薪资待遇对离职倾向的影响，但目前的研究仍有较大局限性。一方面，这些研究大都属于理论与访谈资料的归纳，从离职问题本身出发，直接提出缓解社会工作者离职倾向、职业倦怠等消极工作态度的应对策略，并未从实证分析角度出发提出有针对性的建议与举措；另一方面，关于社会工作者的实证研究大都局限于某一区域，如孙力强等人以北京市的社会工作者为调查对象，研究发现薪资待遇状况并不会影响社会工作者的离职意愿^[26]；徐道稳以深圳市社会工作者为调查对象，发现收入因素对社会工作者离职倾向有显著影响。^[27]两个截然相反的研究结果也说明了现有研究并不具有普遍的代表性。而使用全国性的调查数据不仅能够描述中国社会工作者离职倾向的总体水平，而且能够降低因抽样偏差而导致研究结果之间的差异与矛盾。^[28]

社会工作者低薪资的问题不仅存在于我国，国外学者的研究也在呼吁关注社会工作者低薪资待遇问题。Barth研究表明，美国社会工作者的工资收入要比护士、心理咨询师等同类服务性职业人员的工资收入低11%，各类社会问题对社会工作者的高需求并没有带动薪资的增加，接近四分之三的社会工作者表示薪资水平的变动将决定他们是否继续留在当前组织^[29]。有学者认为追求经济回报是与社会工作专业理念和价值观背道而驰的^[30]，甚至行业内普遍认为社会工作者并不关心薪资水平。^[31-32]Freidson认为，上述观点使社会工作陷入了“制度”伦理困境，严重破坏了社会工作者专业化的逻辑，追求物质利益并不是不道德的，追求个体利益最大化才是对社会工作价值观的违背。^[33]大量研究证明，薪资待遇能够对社会工作者的离职倾向和生活满意度产生显著影响^[34-35]，尽管成为一名社会工作者更多的是考虑价值观和情感而不是经济因素^[36]，但也只有在实现了经济保障的条件下，社会工作者才能够更专注于自己的工作。^[37]

因此，基于以上论述，本文提出第一组两个假设。

H1-a：在控制其他变量的情况下，社会工作者的薪资待遇对离职倾向有显著的负向影响。

H1-b：社会工作者的薪资待遇能够通过生活满意度间接影响离职倾向。

(三) 工作自主权与薪资待遇、离职倾向

工作自主权是个体在多大程度上能够决定自己的工作安排和如何去完成工作任务^[38]。个体选择某种职业不仅仅是为了经济利益，社会心理方面的互惠需求才是主要的。^[39]心理授权是互惠的重要形式之一，授权是影响个体工作态度和行为的关键激励因素。社会工作者作为帮助贫弱群体的专业人员，必须参与到复杂的社会环境中来处理案主与环境之间的冲突，因此对于工作自主权的需求尤其高。^[40]充分的工作自主权使得社会工作者能够对自己的工作和服务有更大的决定权，但在众多的社会工作研究中可以发现，社会工作者缺乏足够的工作自主权为案主提供个性化服务。^[41]已有研究表明，工作自主权对离职倾向能够产生显著的负向影响，工作自主权代表了机构对社会工作者的信任与支持，当个体感知到被赋予更高的自主权时，社会工作者出于互惠的想法，往往会再次审视工作的内在意义及价值，从而提升工作满意度、组织认同等。^[42]对于能够获得满足和尊重的个体来说，低薪资待遇对离职倾向的消极影响会得到明显的缓解。^[43]高薪资待遇对工作的激励效率也依赖于自主权等社会性互惠行为的增长，在自主权较大的组织中，边际生产力呈现明显的上升趋势。^[44]不同阶段的社会工作者的需求不同，处于低薪资待遇下的社会工作者注重经济性交换，互惠理论并没有走向“经济人”或“社会人”假设的极端思维，两种互惠行为是互相交织的，低薪资待遇下的社会工作者同样需要社会性互惠。中国社会工作行政化倾向较为明显，仍是“嵌入式”发展。^[45]大多数社会工作服务机构需要依靠政府的资金与支持才能够正常运行，这使得社会工作会受到更多的政府干预，社会工作者的自主权可能更低，因此也就产生了一个新的问题，即以上研究结论在中国是否能够得到验证？

基于以上论述，本文提出第二组两个假设。

H2-a：在控制其他变量的情况下，社会工作者的工作自主权对离职倾向有显著的负向影响。

H2-b：在控制其他变量的情况下，提升社会工作者的工作自主权能够缓解薪资待遇和离职倾向之间的关系。

本文的边际贡献在于：第一，以互惠理论与社会交换关系作为理论基础，并将其引入社会工作领域，将社会工作者离职倾向的影响因素划分为经济性和社会心理性两类，为社会工作研究提供新的理论视角；第二，分析两种不同互惠行为对个体离职倾向的影响，并比较薪资待遇、工作自主权对离职倾向的影响程度，丰富关于社会工作者离职倾向的研究，为社会工作人力资源管理实践提供一定的启示。

三、数据来源、变量和研究方法

(一) 数据来源

本研究使用“中国社会工作动态调查”2019年的横截面数据。中国社会工作动态调查(China Social Work Longitudinal Study，简称CSWLS)由华东理工大学社会与公共管理学院、国际社会工作学院和上海高校智库社会工作与社会政策研究院整合各方资源共同进行的第一个以中国社会工作为主题的连续性调查项目。该项目于2019年6月采用多阶段随机抽样方法在全国56个城市展开了首期调查，共获得社会工作者有效问卷6776份(含民政、医务社会工作者)。^[46]在中国社会工作动态调查中，全国基础版数据均由从事专业性社会工作服务的专业技术人员填写，机构内的财务、行政等人员被排除在外。

(二) 变量设计

1. 离职倾向

社会工作者离职倾向为本文的因变量，中国社会工作动态调查中的离职倾向模块使用Barak等人设计的三项离职倾向量表^[47]，包含“我打算在未来六个月内离开目前任职的机构”“我可能在未来三年内离开目前任职的机构”“我偶尔会有离开现在机构的想法”3道题目，采用五分类李克特量表计分(从1=非常不同意至5=非常同意)，社会工作者离职倾向得分由三个问题得分加总构成，得分越高代表离职倾向越强。本研究中Cronbach’s α为0.78，可信度良好。

2. 工作自主权

工作自主权反映了组织与个体之间的信任关系，是组织给予员工根据实际情况处理和安排事务的权限程度。^[48]本文使用工作内容量表的工作自主权分量表对社会工作者的工作自主权进行测量，包括“我对是否开展某项工作有自主决定权”“我可以自己决定如何开展我的工作”“在讨论工作时，我的意见有影响力”等7题，采用五分类李克特量表计分(1=非常不同意至5=非常同意)，社会工作者的工作自主权得分由七个问题得分加总构成，得分越高代表工作自主权越高。本研究中Cronbach’s α为0.83，可信度良好。

3. 薪资待遇

薪资待遇是通过刺激员工付出进而激发公司进一步成长的手段，主要包括基本工资、福利、其他激励方式等。^[49]鉴于此，本研究从每月基本工资、福利补贴等方面来观测社会工作者的薪资待遇水平，将工资性收入加总后作为社会工作者薪资待遇变量。

4. 生活满意度

生活满意度使用“总体来看，您对自己的生活是否满意”进行测量，采用五分类李克特量表计分(从1=非常满意至5=非常不满意)，得分越高代表生活满意度越低。

5. 控制变量

社会工作者离职倾向可能受到多个变量的影响，为了有效观测社会工作者薪资待遇与工作自主权对离职倾向的影响，本文将可能影响社会工作者离职倾向的变量进行控制，包括性别、民族、婚姻状况、受教育程度、年龄、激励方式等。激励方式由机构是否提供过培训机会、职位晋升、绩效补贴、团建活动、带薪休假、教育资助六种激励方式进行加总计算，每得到一种激励方式计1分，未受过任何激励方式的计0分。控制变量描述性统计如表1所示。

(三) 分析方法

本文使用Stata 16.0进行实证分析，以离职倾向作为因变量，采用逐步回归的方法分析薪资待遇、工作自主权对离职倾向的影响效应。数据中部分变量存在缺失值与异常值，鉴于数据库样本量较大，因此对缺失值及异常值进行了删除处理，本次分析样本数据共5644条。同时，为消除连续变量量纲不同的影响，在比较薪资待遇和工作自主权对离职倾向的影响效应大小时，对因变量和自变量进行了标准化处理。^[50]

四、实证分析

(一) 社会工作者离职倾向、工作自主权与薪资待遇现状

表2给出了主要变量描述性统计。社会工作者离职倾向总分由三个题目得分加总构成，记分从低到高为1—15分，分数越高说明离职倾向越严重。其中离职倾向平均值为7.67，标准差为2.68，中位数为8，这说明社会工作者离职倾向总体水平在中等偏上水平。工作自主权由七个题目加总构成，总分为35分，得分越高说明工作自主性越高。其中平均值为25.93，标准差为3.68，结合分位数可以基本推测出中国社会工作者的工作自主权处于中等水平，仍有较大的提升空间。薪资待遇代表了社会工作者每月在工作岗位上所能够取得的收入总和，其中平均值为3796.75，标准差为1482.54。此数据仅能在总体上反映社会工作者的薪资待遇现状，并不能推断出薪资待遇处于何种水平。深圳市在2020年发布社会工作类专业技术人员薪酬指导标准^[51]，为推断社会工作者薪资待遇状况提供了依据。本文将中国社会工作动态调查中深圳市社会工作者的薪资待遇分类汇总，与深圳市指导薪资数据对比统计^①。结果如表3所示。无论是均值还是中位值，数据库中的薪资待遇与深圳市薪酬指导标准存在较大差异。深圳市社会工作者薪资标准于2020年发布，数据库中薪资待遇是2019年的数据，但即便是由于物价水平的变化或是机构薪资水平的调整，也难以在一年的时间内达到指导标准的平均薪资水平，而且社会工作者的薪资水平也远低于深圳城镇就业人员平均工资。由此可以推断，深圳市社会工作者的薪资待遇仍处于较低水平。深圳市一向是社会工作发展的“领头羊”，深圳市社会工作者的薪资待遇也在一定程度上反映了全国社会工作者的薪资待遇情况。

(二) 影响效应分析

本文以性别、民族、婚姻状况、受教育水平、年龄、激励方式作为控制变量，以社会工作者薪资待遇、工作自主权作为核心解释变量，对社会工作者的离职倾向进行多元线性回归分析。为比较薪资待遇和工作自主权对离职倾向的影响效应大小，本文使用逐步回归法建立4个具有不同变量的统计模型，回归分析结果见表4。

模型1为各控制变量对离职倾向的回归分析，控制变量性别、婚姻状况、受教育水平、年龄、激励得分均对因变量产生了显著影响。具体来说，性别与离职倾向水平呈现显著的正相关，即相对于男性社会工作者，女性社会工作者有着更高水平的离职倾向；受教育水平与离职倾向显著正相关，即受教育水平越高，社会工作者的离职倾向水平越高。婚姻状况、年龄、激励得分则与离职倾向呈现显著的负向关系，即未婚的社会工作者离职倾向水平更高；年龄越大的社会工作者离职倾向水平越高；接受过的激励越多，离职倾向水平越低。模型2将控制变量和工作自主权纳入回归中，在控制其他变量影响后，社会工作者的工作自主权对离职倾向呈现显著的负向影响，即社会工作者工作自主权越大，离职倾向水平越低。模型3是将控制变量与薪资待遇纳入回归中，在控制其他变量的影响后，薪资待遇和离职倾向之间存在显著的负向关系，即社会工作者薪资待遇水平越低，离职倾向水平越高。模型4将控制变量、薪资待遇、工作自主权均纳入回归模型中，在全变量模型中控制其他变量的影响后，薪资待遇、工作自主权仍对离职倾向产生显著的负相关。模型2、模型3及模型4的统计结果可以证实假设H1-a、H2-a均成立，即在控制其他变量的情况下，工作自主权、薪资待遇均对社会工作者的离职倾向有显著的负向影响。

对比四个模型，仅有控制变量的模型1解释力为10.2%，控制变量与工作自主权组成的模型2解释力为15.5%，控制变量与薪资待遇组成的模型3解释力为10.5%，模型2的解释力要强于模型3。也就是说，工作自主权对社会工作者离职倾向的解释力要强于薪资待遇对社会工作者离职倾向的解释力。另外，在全变量所组成的模型4中，工作自主权对离职倾向标准化回归系数的绝对值要大于薪资待遇(工作自主权=0.405，薪资福利=0.046)。由此可以推断，社会工作者工作自主权对离职倾向影响的重要性要大于薪资待遇。这一结论与传统的薪资待遇是社会工作者离职首要因素的论断并不一致，将在下文详细展开讨论。

(三) 中介效应检验

收入是影响生活满意度的重要因素^[52]，个体获取收入就是为了改善物质生活状况，从而提升生活满意度。当收入状况能够维持个体生活满意度在较为理想的水平时，个体可能不会因薪资状况而产生离职的想法。从这一层面来说，生活满意度很有可能是薪资待遇和离职倾向之间的中介变量。为验证这一假设，本文参考温忠麟等人的研究，使用逐步法检验中介效应。^[53]

表4模型3中已经证明了薪资待遇能够对离职倾向产生显著影响，即总效应显著。表5展示了逐步法中介效应检验结果。在表5中可以看到，薪资待遇与离职倾向均对中介变量生活满意度有显著影响(模型5与模型6)，即间接效应显著。将薪资待遇和中介变量同时放入模型后，薪资待遇与离职倾向间仍存在显著的负向关系，表明直接效应显著(模型7)。在表5模型5、模型6中可以得出直接效应和间接效应的取值，两者均取负值，证明生活满意度在薪资待遇与离职倾向的影响关系中发挥着部分中介作用，因此H1-b假设成立。

(四) 调节效应检验

前文证实了薪资待遇对离职倾向的负向影响，在当前中国社会工作的大环境下，薪资的提升仍是一个缓慢的过程。为进一步探讨薪资待遇对离职倾向的影响是否受到工作环境的调节，本文选取工作自主权作为调节变量，采用标准化处理和简单斜率分析相结合的方式进行调节效应检验。薪资待遇和工作自主权的交互效应检验结果如表6所示，薪资待遇和工作自主权的交互项系数显著，薪资待遇的主效应系数同样显著，证明了工作自主权在薪资待遇与离职倾向之间发挥着调节作用。

通过调节效应检验，已经验证了工作自主权在薪资待遇与离职倾向之间发挥着调节效应。接下来运用简单斜率分析进一步分析工作自主权的调节作用，采用加减1个标准差的方法划分高低工作自主性水平组。从图1中可以看出，在薪资待遇较低的情况下，高工作自主权的社会工作者相对低工作自主权的社会工作者有着更高水平的离职倾向。对于具有高工作自主权的社会工作者来说，薪资待遇的提升降低了离职倾向水平。低工作自主权的社会工作者则相反，薪资待遇的提升并没有带来离职倾向水平的下降，反而随着薪资待遇的提升而不断提高。结合交互项回归系数与简单斜率分析结果可以发现，虽然在薪资待遇较低情况下高工作自主权的社会工作者有着更高的离职倾向水平，但当薪资待遇达到一定水平后，拥有高工作自主权能够缓解薪资待遇对离职倾向的不利影响，提高社会工作者的自主权可以明显降低薪资待遇对离职倾向的负向影响。因此H2-b假设得到了证实，即提升工作自主权能够缓解薪资待遇对离职倾向的影响。

五、结论与讨论

我国偶有离职意愿的社会工作者已经达到了28.63%^②，这一数字远远高于曾守锤所报告的2015年的数据(19.6%)^[3]。社会工作者一旦产生离职的想法，势必会影响到其服务态度及服务质量。截至2019年，已有超过四分之一的社会工作者产生了离职倾向，这对于社会服务领域产生的影响无疑是灾难性的。^[54]社会工作作为一种职业，首先要满足社会工作者的物质需求，薪酬待遇低是社会工作者离职最主要、最核心的原因^[55]，但这样的推论往往缺乏科学数据与实证研究支撑。中国社会工作研究要注重本土化实践性知识的验证和探究。^[56]本文通过全国性的调查数据，假设和验证了社会工作者薪资待遇、工作自主权对离职倾向的影响关系，主要有四个方面的研究发现。

第一，薪资待遇和工作自主权均与离职倾向呈现显著的负相关，且工作自主权对社会工作者离职倾向的抑制效果要优于薪资待遇。这一发现与以往的研究结果不同，以往的研究认为薪资待遇低是导致社会工作离职的首要因素^[57]，这一观点能够说明为什么有如此之多的社会工作人才离开社会服务领域，但并不能解释社会工作者在机构间流动的原因。目前大部分地区已经出台了关于社会工作者的薪资待遇指导标准，劳动合同签署和社会保障状况趋于规范，同一地区的社会工作机构提供的薪资待遇差距并不大，因此薪资待遇水平可能并不是社会工作者在行业内流动的首要因素。从互惠理论下的社会交换关系来看，工作自主权指向心理层面的社会性交换关系，当个体在工作环境中感知到机构授予自己较高的工作自主权时，往往会再次思考工作的价值、在工作环境中获得更高的工作满意度、享受为案主服务带来的成就感等，能够在一定程度上缓解离职倾向。薪资待遇的提升能够使社会工作者重新衡量离职与留任的利弊，但进入工作环境后仍要面临环境中的消极因素，如低自主权、低工作支持等，最终仍有陷入高水平离职倾向的风险。互惠作为组织的激励源，是个体心理需要满足的一个重要来源，如果机构满足了员工对工作自主性的需求，使其感受到组织给予的信任和重视，在员工工作热情增加的同时，也能够有效降低离职倾向。^[58]

第二，生活满意度是薪资待遇和离职倾向之间的中介变量。生活满意度在薪资待遇对离职倾向的影响关系中发挥着部分中介作用，薪资待遇与生活满意度有着较高的相关性。在中国社会工作动态调查中可以发现，56%以上的一线社会工作者具有本科及以上的学历，50%以上的社会工作者取得了初级或中级社会工作职业水平证书，可以说社会工作者属于高学历、具有专业技能的职业群体，但却普遍存在高学历低薪资的现象。^[59]任何个体都不能脱离经济性交换关系，经济回报是个体选择职业的重要参考指标。对于大部分个体而言，低薪资待遇对应着低水平的物质生活条件。社会工作者及其家人也期望前期的投入和工作的付出能够得到合理的经济交换，而长时间的低薪资待遇使其长期处于较低水平的生活满意度下，迫使社会工作者必须在社会工作理想与现实生活之间做出选择。社会工作专业学生毕业前就已有一部分决定不进入社会服务领域，其余毕业生进入社会服务领域后会经历试错时间，当他们意识到经济性交换失衡且难以短时间改变时，也就发生了离职行为。

第三，工作自主权能够缓解薪资待遇对离职倾向的不利影响。这一结论与Newman和Foster的研究结论类似，改善工作环境能够有效缓解员工的离职倾向水平，提高留职率。^[60]需要注意的是，社会工作作为一种职业，经济性交换关系是社会工作能够称为一种职业的基础条件，社会工作者必然要考虑薪资水平能否满足自身的需求。提升工作自主权并不意味着可以缩小或忽视薪资待遇对离职倾向的影响。工作自主权作为缓冲社会工作者离职倾向的重要环境因素，可以在一定程度上弥补薪资待遇的不足。在低水平的薪资待遇下，高工作自主权组别的社会工作者离职倾向水平要高于低工作自主权组别，只有在薪资待遇达到一定水平后，高工作自主权组别的离职倾向才会低于低工作自主权组别。这一结论与互惠理论相符，两种互惠行为是相互交织而不是独立的。社会工作者在低薪资待遇下感知到较高的工作自主权，或在高薪资待遇下感知到低工作自主权，这均是交换失衡的表现，使得社会工作者在工作过程中产生了负面情绪感受，情绪变化会影响社会工作者对工作的感知，由此引发了更高水平的离职倾向。^[61]只有机构为社会工作者提供充足的工作条件才能够激发更强的组织认同^[16]。这些工作条件既包括经济性的薪资待遇，也包括社会心理性的工作自主权等。薪资待遇与工作自主权对离职倾向的作用机制不同，工作自主权能够解释社会工作者机构间流动的原因，薪资待遇水平则是社会工作者离开社会服务领域的关键因素。从当前薪资待遇普遍较低的大环境来看，经济性交换关系的失衡仍是社会工作者离职的重要因素。

第四，互惠理论与社会交换关系对社会工作领域的适用性。唐立等人从“经济人”与“社会人”的假设出发，探讨了薪酬激励因素和情感支持因素对离职倾向的影响关系，这给社会工作领域的研究提供了一定的理论参考。^[62]“经济人”和“社会人”是个体的两个基本面。但人本身是复杂的，无论是“经济人”还是“社会人”，亦或是“复杂人”假设，都是在“极点式思维”的基础上来解释和预测所有人的所有行为和思想，是对人的不真实甚至是极端性描述。^[63]从理论的角度来说，互惠理论下的社会交换关系虽然也是以经济交换和社会交换作为基本出发点，但并未将人抽象化。Shore等人以不同文化背景下的员工—组织关系作为研究对象，均发现了互惠行为和交换关系的存在。^[64]个体得到了他人恩惠，则会积极地回报，也会为了个人利益的最大化与他人建立关系。社会工作者与机构关系的建立就是以个人工作价值和对组织的忠诚来换取机构的物质利益和心理性奖励。^[65]互惠理论并没有避免讨论人性，人的需求是有阶级性的，从这一层面来看，互惠理论下的社会交换关系更适合真实社会中的社会工作者。从图1可以看到，只有在薪资待遇达到一定程度后，社会工作者对工作自主权的需求才会超过对薪资待遇的需求。从应用的角度来说，互惠理论下的社会交换关系给社会工作人力资源管理实践带来了新的启示。单纯的经济报酬对员工离职倾向的影响是有限的，提升心理社会资源是提高社会工作者组织承诺和降低离职倾向的重要路径。另外，互惠理论并未将人极端化，只有在经济性互惠和社会性互惠均能够满足社会工作者需求的状态下，才能够有效降低离职倾向水平。

六、政策建议与研究不足

基于以上论述与分析，本文认为，当前社会亟须加强对社会工作者离职倾向的关注与干预。具体来说，社会工作者的离职倾向可以从中观、宏观两个层面来干预，中观层面是机构或组织层面，宏观层面则是政府干预。有研究认为，离职倾向的干预也应将个体层面包含在内，离职倾向的产生虽有个体层面的原因，但在当前的社会环境下，个体层面背后更多是由于中观和宏观制度造成的。低薪资待遇、低工作自主权等工作情境置于何种职业下都会导致高水平的离职倾向。因此社会工作者的离职倾向并不能像职业倦怠、共情疲劳等能够运用放松训练、压力调节来从个体层面进行干预。

在机构层面，可以从有效激励和晋升机制、加强组织环境建设、搭建一线社会工作者与组织沟通平台等方面入手。提升社会工作者的心理社会资源是降低离职率、提升工作满意度及服务成效的现实途径。增强机构内部的文化建设，鼓舞社会工作者将自身职业生涯规划和机构发展相结合，及时回应需求，提高工作满意度，强化社会工作者对组织的忠诚度，以情感承诺来留住社会工作者。

在宏观层面，建立合理的薪资决定机制和问责机制，鼓励社会工作机构探索多元化的运作模式。提高薪资待遇是降低社会工作人才流失率、缓解离职倾向最直接、最实用的方式。新的薪资决定机制应随着经济社会发展适时进行调整，尊重社会工作的专业价值和社会工作者的利益，充分考虑服务成本。同时还需建立合理的利益表达渠道和问责机制，部分地区的相关政策往往在实践中难以落实，解决这一问题的途径则是行政问责机制。没有问责机制，相关政策举措就可能落空，经济性问题得不到重视，人才流失困境依然得不到缓解。^[66]

本研究仅是在社会工作者工作自主权方面的一个初步探索，在研究方法上缺少定性的资料。社会工作者的工作自主权应包含多个方面的自主性，如方法自主性、时间自主性等多个维度，本文的潜变量测量指标不全面、不深入，有待进一步考证。同时，鉴于数据的局限性，本次研究仅使用了横截面数据，而要确定因果关系必须进行纵向研究。未来研究中，在条件允许的情况下应考虑增加典型的个案访谈，充分考虑各潜变量的测量指标和离职倾向的影响因素，进一步完善和验证研究结果。

注释

①数据来源于深圳市人民政府办公厅《关于印发深圳市提升社会工作服务水平若干措施的通知》中的附件——深圳市社会工作类专业技术人员薪酬指导价位表。

②在中国社会工作动态调查中，使用Barak等人设计的三项离职倾向量表包含题项“我偶尔会有离开现在机构的想法”，此处28.63%指该题项下回答同意及非常同意的占比。