一、引言

近年来，专业社会工作在中国得到了迅猛发展，成为了国家社会治理体系中不可或缺的一环。作为一个“舶来品”，专业社会工作在我国本土扎根发育还面临诸多严峻挑战，以及亟待在理论研究和实践实务层面需要突破的问题。在理论研究层面，如果从构成社会工作的基本要素(具体包括社会工作对象、社会工作者、社会工作价值观、专业助人方法、助人活动等)来看，关于社会工作对象、社会工作价值观、专业助人方法、助人活动等皆有大量的研究，但对社会工作者本身以及社会工作者之间的互动关系(主要是社会工作者同事关系)的研究明显较少。事实上，专业社会工作要在中国本土实现真正的扎根融入，社会工作者扮演着非常关键的角色。正是在这个意义上，探讨社会工作者同事关系就具有很重要的价值。同事是社会工作者工作过程中最亲密的伙伴，时空距离与心理距离的双重优势使得同事成为社会工作者社会支持网络中最为重要的构成部分之一。专业社会工作对社会工作者同事关系有明确的伦理责任要求，与此同时，具有独特价值取向和行为方式的中国文化价值观也会对本土社会工作者产生重要影响。在这样一个受到双重价值观影响的背景下，中国本土社会工作者同事关系呈现出怎样的结构特点，中国文化价值倾向对其有怎样的影响？此乃本研究拟探讨的主要问题。

二、文献回顾与研究假设

(一) 同事关系的影响效果与影响因素

同事关系属于组织内部人际关系研究范畴。在西方文化中，“人际关系”一般指的是一个拥有独立的自我的个体与另一个拥有独立的自我的个体之间形成的心理距离与行为倾向。^[1]此种人际关系属于“后致性关系”或“获得性关系”，其本质是可选择性和契约性，也显现了个体的独立性和自主性。西方学术界基本上是在上述界定基础上来进行人际关系研究的。最早从管理心理学视角研究人际关系的学者是美国心理学家梅约。梅约通过霍桑实验，研究了组织内部的非正式人际关系对员工组织行为与组织绩效的影响。以此为开端，组织(特别是企业组织)内部的人际关系包括同事关系成为西方管理心理学研究的重要领域，具体研究的问题为员工交换关系、员工关系质量、同事信任、同事工作友情等，以及这些方面与员工工作绩效、员工公民行为、知识共享、组织氛围的相关性。这些研究均显示了同事关系无论对组织还是对员工个人都有不可忽视的影响。如Sherony和Green的研究表明，同事员工关系会显著正向影响员工任务绩效；^[2]Ladd和Henry的研究发现，当员工感知到同事的支持时，就会对同事付诸公民行为；^[3]Kram和Isabella的研究显示，工作友情能够为同事员工提供情感支持和优势，增进同事员工彼此之间的沟通、信任、承诺、分享意义或者价值；^[4]Choi等的研究显示，当员工在组织中有良好的人际关系时，就会变得乐于合作，这种和谐和支持的同事关系甚至成为其留在组织的重要原因。^[5]

影响同事关系的因素涉及个人、组织、社会等方面。刘乔丹研究发现，性别、年龄、个性特征以及人际间的相似性等都成为个人的特征点，影响同事关系的发生与变迁。^[6]薛晓州、赵畅将领导方式纳入同事关系的影响因素，认为道德型领导的领导行为会影响员工对同事关系的认知，对于同事关系有正向促进作用。^[7]秦亚男的研究显示，友谊机会在同事关系中起着重要作用，员工之间的相互了解、信任以及相同的价值观、爱好等会提供更多的友谊机会，频繁的工作互动及相互之间的信赖，会加深职场友谊，收获优质同事关系。^[8]Krackhardt和Stern在组织结构的研究中发现，层级化的组织结构会影响职场友谊机会和友谊强度。^[9]社会文化是影响同事关系的重要宏观因素，如一些学者进一步具体探讨了中国文化价值倾向对本土企业(组织)员工行为和员工关系(同事关系)的影响。关于中国文化价值倾向，金耀基认为，关系、人情、面子是理解中国社会结构的关键性社会文化概念；^[10]杨国枢认为，家族取向、关系取向、权威取向及他人取向是中国文化及中国人的行为取向特征。^[11]综合相关研究，可以将中国文化价值倾向特征归纳为如下五点。一是集体主义。在集体主义文化中，个体对自身的界定需要借助与他人的关系，当个体利益与集体利益矛盾时，个体行为倾向于牺牲个人利益。二是权威、等级思想。即强调崇尚、服从权威，注重尊卑有序。三是讲面子。爱面子是中国人人格的重要特征之一，人际互动双方爱“面子”的程度，给不给“面子”或“面子”是否给足，往往是人际和谐与否的重要条件，它直接关系到人际关系的方向和程度。^[12]四是重人情。人情表现为人与人关系中对人之常情的看重和尊重，通过一定条件下的施惠和回报让他人处于积极的情感状态。^[13]五是追求和谐。即强调人与人之间的和谐与协调；与人相处，主张“息事宁人”“中庸之道”，不要太计较。

(二) 中国文化背景下同事关系与研究假设

显然，西方学术界对关系、人际关系、同事关系的研究是在西方文化情境中展开的。因此其研究范式、理论解释和结论观点都受到西方文化价值取向的影响，具有鲜明的西方色彩。然而，相关研究一旦进入中国文化情境中，就呈现出了迥异的特点与结论及观点。其中最突出的一点是西方文化意义上的关系或人际关系与中国文化意义上的关系或人际关系具有显著不同的意涵。正是考虑到这一点，国内外学术界在对中国文化背景下的关系问题进行研究时，一般都以Guanxi代替Relations，并由此形成了诸多颇具解释力的概念和理论模型。其中比较有代表性的如黄光国的“人情与面子”理论模型，杨国枢的“情感、工具与义务”理论模型，翟学伟的“人缘、人情和人伦”理论模型，Kippis的“情感、互惠与面子”理论模型，Tsang的“情感、信任与面子”理论模型，陈俊杰的“伦理、情感与利益”理论模型，等等。^[14]学术界对中国文化背景下的同事关系及相关问题的研究基本上是在上述理论模型的基础上进行的。比较重要的如对同事关系、员工关系的结构维度的研究，也有关于同事关系、员工关系对员工工作绩效、知识共享等的影响研究。这些研究均显示，在中国文化背景下，非正式的私人关系广泛嵌入到组织中同事间的关系中，^[15]同事关系表现为一种熟人(混合式)关系，他们的情感亲密度介于疏远到亲密之间，^[16]也就是说，这种关系既包含了工具性成分，也包含了情感性成分。^[17]本土社会工作者同事关系作为广义上同事关系的一种也应具备以上特征，但社会工作专业的强价值性也预示着本土社会工作者同事关系会衍生出有别于其他行业同事关系的特殊成分。基于此，我们将在中国文化背景下，结合中国文化价值倾向与社会工作专业价值观这两种对于社会工作者影响深远的价值观，探讨本土社会工作者同事关系的特征结构。

关于中国文化背景下形成的具有中国特色的价值倾向对于同事关系及组织运行的影响，以往众多研究表明，中国文化背景下的集体主义、和谐等价值倾向显著促进了员工对组织及同事的责任感，有利于和谐的工作氛围。Berger认为，儒家思想中重视群体内部团结、和谐的规范，也会从传统的中国家庭成功渗透到现代企业组织中来，从而有助于促成一种良好工作伦理的形成。^[18]杨国枢和郑伯壎的研究发现，儒家传统价值观较强的员工在工作中表现得更加尽职尽责，更加偏好组织结构明确、工作环境良好、工作报酬丰厚、上司体恤部属、同事关系和睦及工作特性丰富的工作。^[19]集体主义文化明显的组织更强调员工个体之间的紧密联系，强调家庭式的观念和情感依赖以及组织中其他成员的责任感。^[20]另一方面，一些研究也发现，中国文化中的人情、面子，以及过于强调和谐的观念也易对组织员工的工作和同事关系造成一些困扰与阻碍。潘汛沨的研究发现，在组织内部若出现人际冲突，中国员工倾向于采取回避、顺从的行为策略。^[21]陈文平的研究发现，员工越关注表面和谐，就越会考虑与领导、同事的关系破裂给个人带来的资源损失。^[22]

关于中国文化背景下社会工作的研究多数集中于社会工作的本土化、文化敏感性等问题，如社会工作者与服务对象之间的关系在本土场域中呈现出的伦理困境，而对于社会工作者同事关系则鲜少关注。社会工作专业强价值性以及强合作性的特点与中国文化价值倾向的双重影响无疑将使本土社会工作者同事关系问题逐渐成为学界和实务界关注社会工作本土化与社会工作者发展问题的重要焦点。据此，本文将基于中国文化中最具代表性的五大价值倾向(即集体主义倾向、等级倾向、和谐倾向、人情倾向、面子倾向)，以人口统计学变量作为控制变量，研究中国文化价值倾向对本土社会工作者同事关系的预测作用，进而提出五个研究假设。

假设1：集体主义倾向对本土社会工作者同事关系有显著预测作用；

假设2：等级倾向对本土社会工作者同事关系有显著预测作用；

假设3：和谐倾向对本土社会工作者同事关系有显著预测作用；

假设4：人情倾向对本土社会工作者同事关系有显著预测作用；

假设5：面子倾向对本土社会工作者同事关系有显著预测作用。

三、研究设计

(一) 研究方法

本研究综合利用文献分析法、访谈法与问卷调查法进行实证研究。在对以往关于同事关系、中国文化价值倾向等研究成果进行梳理的基础上，理清研究思路，确定中国文化五大典型价值倾向对本土社会工作者同事关系具有预测作用的研究假设。然后，在2019年6月拟定访谈提纲，对一些社会工作者进行了初步调查访谈。访谈提纲如下：工作中会选择什么样的同事发展同事关系；选择上述同事的原因；维护同事关系的做法；影响同事关系的因素；关于同事关系突然增进或僵化的故事分享。提取社会工作者同事关系访谈结果的典型内容，对研究要点进行补充。结合已有研究成果和新增要点，编制中国文化价值倾向问卷与本土社会工作者同事关系问卷进行实证研究。

(二) 研究对象与样本

本研究的研究对象为正在从事社会工作服务的从业人员或者有过持续性社会工作服务经验的已离职人员，具体包括进行初步访谈的10名具有本科以上学历以及2年以上社会工作实务经验的社会工作者，也包括进行正式问卷施测的社会工作者。2019年7月至9月进行正式问卷调查，具体采用判断抽样法与滚雪球抽样方法进行电子问卷发放，问卷的发放与回收均借助问卷处理平台问卷星。调查中选取社会工作者线上交流平台，联系平台内从事过社会工作服务的“前社会工作者”或正在机构工作的社会工作者，在阐明调查目的并征得对方同意后，再对问卷进行针对性发放；利用取得联系的社会工作者的社会工作同事网络进行问卷的二次发放，吸引更多社会工作者参与调查。调查共发放问卷632份，回收有效问卷548份，回收率86.7%。可用于分析的总体有效样本基本情况如表1所示。

(三) 指标选取

自变量。本研究的核心自变量为中国文化价值倾向。根据以往研究，将中国文化价值倾向划分为集体主义倾向、等级倾向、和谐倾向、人情倾向、面子倾向五个维度。中国文化价值倾向在以往研究中都已形成了经过检验的较为成熟的量表，如王国保整合相关研究开发了“集体主义倾向量表”“等级倾向量表”“和谐倾向量表”“人情倾向量表”“面子倾向量表”，Cronbach a系数分别为0.726、0.707、0.843、0.721、0.73。^[23]本研究参考借鉴该量表，对其中的题项进行了增删、修改，最终形成26个题项的《中国文化背景下的价值倾向量表》正式问卷。测量题项分别用李克特5点量表进行赋分，赋分标准如下：非常不同意1分，不同意2分，一般3分，同意4分，非常同意5分。

因变量。本研究的因变量为本土社会工作者同事关系。《本土社会工作者同事关系初始问卷》结合了实务社会工作者访谈资料，以及英美等国各自制定的《社会工作伦理守则》中关于“社会工作者对于同事的伦理责任”的相关规定，并根据大多数学者认同或采用关系的“情感性、工具性、义务性”理论模型，进行量表编制，赋分标准同上。初测后删除存在双负载的题项，最终保留由26个题项构成的《本土社会工作者同事关系问卷》用于正式施测。经对《本土社会工作者同事关系问卷》进行探索性因子分析与验证性因子分析后，得出本土社会工作者同事关系的5个测量维度：情感支持性关系、价值约束性关系、引领性关系、工具性关系、利他性关系。因子分析过程见下文。

控制变量。本研究的控制变量为人口统计学变量：性别、年龄(划分为四个时间段：18~25岁，25~30岁，31~40岁，40岁以上)、接受社会工作专业教育的时间(划分为三个时间段：1年以下，1~4年，4年以上)、从事社会工作实务的时间(划分为四个时间段：1年以下，1~3年，3~5年，5年以上)。其中接受社会工作专业教育的划分含义是：1年以下——仅接受社会工作相关培训的实际社会工作者；2~4年——仅接受社会工作硕士教育的社会工作者与仅接受社会工作本专科教育的社会工作者；4年以上——接受社会工作本科、硕士及以上教育的社会工作者。

(四) 资料分析方法

关于本土社会工作者同事关系的特征结构分析主要借助因子分析，将回收后的总样本随机分配为两组，先进行探索性因子分析划分维度，再进行验证性因子分析对结构进行检验。所使用统计分析软件分别为SPSS 17.0、AMOS 24.0。

关于中国文化价值倾向对本土社会工作者同事关系的预测作用借助多元回归分析进行假设检验，其中在多元回归分析中，中国文化价值倾向各维度与本土社会工作者同事关系各维度均使用因子得分进行表示，控制变量均设置为哑变量。所使用统计分析软件为SPSS 17.0。

四、实证结果

(一) 核心变量描述统计结果

因子分析前，将由全部样本(N=548)随机分成的探索性因子分析组(N=274)与验证性因子分析组(N=274)进行差异性检验。经检验，2组样本均呈正态分布且方差齐性，独立样本T检验两组样本之间不存在显著差异，可分组做进一步讨论。独立样本T检验结果如表2所示。

表3显示了本土社会工作者同事关系的探索性因子分析结果。本土社会工作者同事关系探索性因子检验组KMO值为0.920，适于做因子分析。经检验，探索性因子分析提取出5个因子，根据题项立意及实际工作情况分析，将五个因子命名如下：因子1为情感支持性；因子2为引领性；因子3为价值约束性；因子4为工具性；因子5为利他性。

使用验证性因子分析对探索性因子分析得出的五因素理想模型进行拟合，最终得出本土社会工作者同事关系五因素模型的完全标准化解，分析结果如图1所示。本土社会工作者同事关系问卷验证性因子分析指标拟合情况如表4所示。在拟合优度的卡方检验中，结构模型拟合指数CMIN/DF为2.897，拟合指数介于1~3之间，拟合程度较高。此外，RMSEA=0.083，GFI=0.824>0.8，CFI=0.878>0.8，TLI=0.860>0.8，验证性因子分析指标均在合理范围内。由此本土社会工作者同事关系五因素模型得到证实，本土社会工作者同事关系包括情感支持性、引领性、价值约束性、工具性、利他性五个因素

(二) 本土社会工作者同事关系结构特征分析

社会工作是一个价值涉入极强的专业，它不仅强调社会工作者在为服务对象开展专业服务过程中坚守专业价值准则，而且在社会工作者对于同事、机构、社会伦理责任方面都有明确的规定，这也是社会工作者同事关系与一般同事关系相比的特别之处。因子分析得出的本土社会工作者同事关系五因素模型除反映同事关系普遍特点外，还突出了社会工作专业特点以及社会工作专业价值观的指导和约束作用。

情感支持性关系是各类型同事关系中最为亲密的关系，情感支持性关系也成为社会工作者同事关系中最为重要的组成部分。随着交往频率的提高、交往程度的深入以及交往领域的拓宽，同事有向“熟人”，甚至是介于“熟人”与“家人”之间的“准家人”转变的可能性。发展困境与情感耗竭问题已然成为现阶段社会工作者面临的普遍问题，面临困境的相似性以及较近的空间距离促使社会工作者与同事发展情感支持性关系，以“抱团取暖”。

价值约束性关系是社会工作者同事关系中最具特色的关系类型。与大部分职业不同，社会工作行业内对社会工作者对于同事的伦理责任有明确的规定，这使得社会工作者在面对同事间冲突时，往往会压抑自身的好恶情绪而维持正常的工作状态。

引领性关系在以社会工作行业为代表的强调“经验”重要性的行业中得以体现。基于“助人理念”以及专业价值观中“促进同事成长的义务”的要求，处于相对优势地位的社会工作者对相对弱势的同事进行工作上的帮助与指导。在社会工作实务中，同事的工作交往过程一定程度上也是彼此经验的总结与传递过程。

工具性关系是最为普通、最为基础的同事关系。社会工作者的集聚大多具有偶然性，以往并未产生任何情感联结的个体因为偶然因素被联系在一起，彼此都是对方眼中的陌生人。而社会工作是一个合作性较强的专业，工作上的合作往往是独立的工作个体发展同事关系最为原始的动力。在这个过程中，建立关系的动机也仅限于满足工作需要，这时的关系本质上是一种“生人关系”。

利他性关系是社会工作价值观中“利他主义思想”在同事关系中的投射。社会工作行业是一个十分强调专业价值观内化的行业，“利他主义”的内化促使社会工作者对同事表现出比其他行业更为普遍的利他行为。此时的利他行为不仅仅是基于个人习惯而表现出的行为，更是一种社会工作专业价值观的表现。

“本土社会工作者同事关系五因素模型”中“情感支持性”“工具性”“利他性”的特点与同事关系普遍特征的“情感性”“工具性”“义务性”在内涵上具有一定的相似性，也从侧面印证了同事关系普遍特征的合理性。引领性关系与价值约束性关系是基于社会工作行业特色而产生的较为特殊的关系类型，与传统同事关系类型在内涵上存在差异。本土社会工作者同事关系五因素模型结合了行业特点，能对社会工作者同事关系有着更加细致的测量。

(三) 回归检验

表5显示了中国文化倾向各维度与本土社会工作者同事关系之间的相关关系。由相关分析可知，中国文化倾向各维度与本土社会工作者同事关系各维度均存在一定相关关系，因此将中国文化价值倾向中集体主义倾向、等级倾向、和谐倾向、人情倾向、面子倾向五个因子作为本土社会工作者同事关系解释变量。由于本研究核心变量均为潜变量，本研究将其转化为因子分后进行多元回归分析。经独立样本T检验与单因素方差检验所知，控制变量中“接受社会工作专业教育时间”在同事关系各维度上没有显著差异，故不将其作为控制变量纳入回归方程。

中国文化价值倾向各因素对本土社会工作者同事关系回归系数显著性检验结果如表6所示。由表6可知，中国文化价值倾向中集体主义倾向、和谐倾向、面子倾向、人情倾向等级倾向对于本土社会工作者同事关系均具有一定的预测性。在控制性别、年龄、从事社会工作实务时间这些可能影响本土社会工作者同事关系的变量后，集体主义倾向显著正向预测情感支持性关系、价值约束性关系、利他性关系；和谐倾向显著正向预测情感支持性关系、价值约束性关系、引领性关系、利他性关系，显著负向预测工具性关系；面子倾向显著负向预测价值约束性关系，正向预测工具性关系；人情倾向显著正向预测价值约束性关系、引领性关系、工具性关系；等级倾向显著正向预测价值约束性关系、工具性关系，显著负向预测引领性关系。由此，假设1~5全部成立。具体预测关系如下。

集体主义倾向正向预测情感支持性关系、价值约束性关系、利他性关系。高集体主义价值观的社会工作者更容易受组织规范以及成员身份的责任和义务的影响，并且倾向于与组织保持一致，关心同事，在工作上帮助他人。在另一层面上，高集体主义使得组织成员目标更容易构成正相关关系，成员会认为只能在其他人也达到目标时自己的目标才能达到，合作情境更容易被构建。^[24]情感依赖、对于同事的责任感以及合作情境共同为利他性、情感支持性关系提供了心理基础。

和谐倾向正向预测价值情感支持性关系、价值约束性关系、引领性关系、利他性关系，负向预测工具性关系。Leung将中国人追求和谐背后蕴含的心理动机分为两种：一是避免矛盾，避免采取可能限制双方关系发展甚至导致关系破裂的行为，包括以消极应对的方式，强调对自我目标、利益的关心；二是促进和谐，采取措施改善双方关系是因为对于和谐由衷的追求。^[25]追求和谐与社会工作专业价值观的要求不谋而合，在存在冲突的情境中表现出来的退步与妥协引领社会工作者与同事发展以价值约束性为代表的“求和”性关系，在不存在冲突情境中“与人为善”以避免不和谐关系引领以情感支持性关系为代表的“情谊”类关系。此外，和谐倾向更强的社会工作者更倾向于建立情感互动程度更高的同事关系，避免长时间维系工具性关系以追求更深层次的和谐。

面子倾向负向预测价值约束性关系，正向预测工具性关系。面子是个人由于地位和贡献而从他人那里获取到的尊重和顺从，也是根据他人评价而形成的一种自我心像。面子倾向愈强的社会工作者更容易以自身“面子观”主导的行为逻辑去处理冲突情境，而非受专业价值观的约束。工具性关系双方互动深度较浅，社会工作者与同事产生工具性关系的前提是双方仅在某时某刻互相需要，双方并未有进一步发展关系的打算，也没有促成双方进一步交流的外部契机，此时指导双方交流的价值观仅是“面子”倾向。

人情倾向正向预测价值约束性关系、引领性关系、工具性关系。人情原则的遵循首先体现在人情的“给予”或“付出”，社会工作者在工作过程中表示出的“不计较”、提供帮助、表示关心、关怀或同情，积累与同事日后交往的“交换资源”。但人情法则中的“偿还”法则在互动双方产生人情交往后被“提上日程”。当人情与利益之间建立起可以相互转换的地下通道之后，人情也就自然而然成了一种利益的交易载体，成为了一种债，一种负担，社会工作者在工作和生活过程中也要为此付出人情债，背负人情的压力。

等级倾向正向预测价值约束性关系、工具性关系，负向预测引领性关系。等级倾向表现为对自身所处社会地位与社会规范的认同，通常与“循规蹈矩”“克己复礼”相关联。因此，等级倾向强的社会工作者会因为对于规则的尊崇而约束自己发生价值约束性关系，也会因等级观限制交往深度，将互动层次仅限制在工具层面。另外，严格的等级观会使处于较高层次的社会工作者不会突破等级的限制对处于较低层次的同事进行引领。

另外，男性社会工作者相对于女性社会工作者更易发生工具性关系，女性的社会情感兴趣高于男性，重视彼此的亲密分享与感受，男性则注重社会工具性。^[26]相较于40岁以上的社会工作者，年纪较轻的社会工作者更不易产生引领性关系，更易产生工具性关系。相较于5年以上社会工作实务经验的社会工作者，工作年限较短的社会工作者更不易发生情感支持性关系，更易发生价值约束性关系。

在多重共线性检验中，各变量方差膨胀因子VIF均小于10，解释变量间多重共线性较弱，解释变量间的相互影响对于本土社会工作者同事关系影响较小。

五、研究结论与讨论

社会工作行业的高情感输出和合作性使得时空距离具有双重优势的同事成为社会工作者们社会支持网络中最为重要的构成部分之一。这在现阶段我国社会工作行业发展处于初步阶段、社会对于社会工作行业知之甚少的背景下体现得更为明显。社会工作专业的强价值性除了体现在社会工作者实务工作中，还体现在社会工作者与同事的交往过程中。这种强价值性在与本土价值文化倾向相互作用下，使本土社会工作者同事关系表现出独具社会工作特色的引领性与价值约束性。同时，情感性支持性关系中的支持特点与利他性关系中的利他价值观也较为明显地体现了社会工作发展过程中的时代特色和价值内化。

中国文化价值倾向对于本土社会工作者同事关系各维度都具有明显的预测作用。因此，发挥中国文化本土价值观的引导作用，并结合社会工作专业价值观教育，对建立高质量的本土社会工作者同事关系具有重要意义。由此，提出以下三点实践启示和建议。

第一，加强社会工作者集体归属感，建立高质量社会工作者同事关系。研究发现，集体主义倾向对于本土社会工作者同事关系具有正向预测作用，职场中良好的同事关系建立的过程可以描述为“小集体中的一份子与同属集体中的另一份子建立关系的过程”，“我们”意识促使社会工作者与同事建立良好关系。以社会工作机构为代表的社会工作组织应加强对社会工作者的关注，营造机构特色文化，强化组织与社会工作者之间的联系，加强社会工作者的集体归属感，使社会工作者在困境中“抱团取暖”，共同成长。

第二，平衡专业关系与私人关系。一方面促进情感支持性关系建立。工作关系是同事间产生联系的契机，私人关系才是引领社会工作者与同事发生更深层次联系的原因。浅层次互动的工具性关系只能维持简单的工作需要，更默契的合作与精神上的相互支持都需情感支持性关系等互动层次较深的关系进行推进。社会工作组织除加强社会工作者工作上的互动外，还应创造机会鼓励员工建立更深层次的私人关系，如团建活动等，为良好同事关系的建立储蓄力量。另一方面，避免私人关系对工作关系造成的干扰。和谐、人情倾向等中国传统文化价值倾向有助于促进社会工作者建立较为亲密的同事关系，维持和谐的工作氛围，但对私人关系的推崇也使工作关系面临被干扰的风险。甚至人情关系一旦建立，“你来我往”的人情交换成为常态，人情难以清算，社会工作者可能背负较为沉重的人情压力，在需要公私分明的工作事务中面临两难的境地。为避免私人关系对工作造成的干扰，社会工作者应在纯工作领域内秉持：君子之交淡如水；对事不对人；保持适当的距离；亲兄弟明算帐等交往法则，将人情法则的使用限制在某些特定的范围内。^[27]组织也应该建立起更科学的制度，维护工作的公平性与专业性。

第三，强化专业价值观教育。社会工作者个人的行为差异受指引行为的价值观影响较大，而不同的价值选择往往植根于一定的民族文化传统，但社会工作专业价值观教育对社会工作者的行为也会产生重要影响。具有不同生活背景、人生经历的社会工作者本身秉持的价值观存在差异不可避免。因此，整合出一套适用于当前中国社会文化背景的本土社会工作专业价值观，以指引社会工作者行动，对于社会工作者良好合作关系、同事关系的建立，进而促进社会工作专业服务顺利开展以及社会工作行业发展都具有重要意义。

由于时间、精力、人力物力资源的有限性和研究者本身的认识局限，本研究还存在诸多不足。第一，文献整理有一定疏漏。本研究梳理的社会工作者同事关系文献主要来自于一般同事关系，社会工作领域同事关系的文献涉及很少。此外，在文献检索上可能存在遗漏。第二，研究结果的普适性待检验。社会工作者群体数量庞大，由于时间、人力、财力资源的限制，本研究采取判断抽样的方法获得有效样本548个，相对于社会工作者整体样本量较小，研究结果普适性有待进一步检验。第三，本土社会工作者同事关系的发生演变过程待进一步研究。本研究通过探索性因子检验、验证性因子检验得出了本土社会工作者同事关系的五因素结构，通过多元回归分析发现了中国传统文化价值倾向对于本土社会工作者预测作用，但对于中国文化价值倾向影响本土社会工作者同事关系的具体过程和影响机制，以及本土社会工作者同事关系的发生演变过程有待今后进一步研究。