一、引言

十几年被督导与督导的个人经历，构成了笔者对社会工作督导认识与理解的背景与基础。^[1]鉴于具有中国本土特点的社会工作督导尚处在发展与建构当中，本文从简短回顾当前社会工作督导主要领域及其特点开始，期待抛砖引玉，促进社会工作行业对督导的深入理解与达成共识。

督导是有经验的社会工作者(以下简称社工)。督导要做的主要是把社工当下遇到的问题与社工“自我”的部分关联起来，移走影响社工“自我”能量正常流动的障碍，提升社工的自我效能，促进专业复原力。^[2]201这正是本文重点探讨的问题，即如何通过督导的过程，为社工增能。

关于新手督导。督导和督导过程将明显地增长社会工作新手的实务知识、技能与方法，这是笔者作为一个曾经的社会工作实习生的深切感受。那时，来自中国香港的实习督导老师几乎是手把手地教会了笔者怎样写小组计划书、怎样带小组，以及如何与社区居民交流、如何从专业的角度看待社区不同人群的需求和问题等。

关于项目督导。督导需要具备一定的理论基础和研究能力，才能够从整体上把握项目的方向与框架；并且能够和社工一起在项目执行过程中发现新问题与新需求，不断扩展项目的服务内容，创新服务方式，使得项目常做常新。

机构督导。对于机构的督导，除了具备理论分析能力、管理知识和实务经验以外，督导还应该具有较高的行业洞察力和远见，为机构的长远规划和战略发展提供具有前瞻性与引领性的意见和建议。

督导的成长议题。督导需要直面自己的软弱与不足，持续更新观念与知识，和被督导者一起学习、共同成长。

正式的督导制度安排十分必要且重要。督导是引路人，督导是质检员，督导是看门人……稳定的督导机制是社工、项目、机构、专业发展的品质保障。有些地方条件所限，在缺少正式的督导制度安排时，社工只要善于学习，非正式的督导也会令自己受益匪浅。

二、对督导的理解

提起“督导”一词，至少有三种理解。有指人的，即督导者，在社会工作、心理学等助人职业里，意指有经验的资深工作者；也有指事的，即承担督察、指导、支持等职责这件事或者指这样的工作机制和制度；还有指活动的，指开展督察、指导、支持这类的工作。上述三种均为名词的“督导”，还有作为动词的“督导”，指正在进行上述活动的具体行为或过程。从名词来看，“督导”的英文为“supervision”，由super和vision两个词组成，直译为超级视界、极好的洞察力或者不一般的见识。而笔者恰恰认为直译过来的这个“超级视界、极好的洞察力或不一般的见识”很好地诠释了上述几方面的督导内涵，即无论被称为人、事，还是活动，“督导”都需要展现出超越当下、超越现实的见识、远见或视野，才能真正对被督导者带来影响和改变。也惟有如此界定，我们对“督导”的理解才不会仅仅局限于一人一事，完全陷入细微具体的实务督导、项目督导或团队督导等活动当中，无法从更开阔的视野、更长远的时段、更深入的洞察来看待行业的走向、专业的发展和社工的成长。尽管“督导”的功能或目标常常是通过日常的、具体的一人一事来达成，但是，“督导”特别需要“不一般的见识”。

就日常的、具体的一人一事来看，“督导”是通过督导者与被督导者两种角色之间的人际互动实现的。具体来说，指在某个特定方面具备“超级视界、极好洞察力或不一般的见识”的督导者经由督导(动词)的过程，对希望进一步学习、了解或掌握该方面知识、技能、方法等的被督导者产生了影响或带来了改变。当然，督导者只是在特定方面具有这样的长处。而被督导者也可能在其他方面具有类似的长处。因此，督导者和被督导者的角色并非一成不变，而是随着场景、问题、时间的不同而变化。

从“超级视界、极好洞察力或不一般的见识”这样的角度理解督导，督导者对被督导者的影响和改变可以包括很多不同的层面。大致有三个方面。

工作经验方面。此处的工作经验包含了社会工作实务经验，如项目管理、团队管理、机构管理经验，以及其他领域的工作经验。传授工作经验的督导者常常是被督导者的主管或师傅，能给被督导者提供具体实用的操作方法。在笔者的被督导经历中，学校的实习督导老师，在某个领域有实务经验的一线社工以及机构所在的地方政府部门主管，他们分别在专业方法、实务技能和本土管理等方面展示了他们非同一般的见识，这些超越了笔者当时眼界和经历的经验，给了笔者巨大的帮助。

专业知识方面。这里主要指具有解释力的理论视角和一些比较精专领域的知识。这方面的督导者通常是一些资深的专家学者或实务工作者，他们的见解总能让人有柳暗花明、豁然开朗的感觉，启发被督导者对现实问题产生更深的理解与认识。

人生经历方面。这里主要指怎样处理一些棘手的事情或人际关系冲突问题。这方面的督导者通常会是比被督导者年长的人，也可能是他的主管，还可能是陪伴自己成长的同行者。以笔者的个人经历来看，虽然当时笔者并没有把这些人的教导或引导当成是督导，但事后来看，他们确实具备了笔者当时所不具备的“视野、远见或洞察”。正是得益于他们的指点或示范，笔者才能很好地把一些棘手的事情或人际冲突处理好。这些非正式的督导给了笔者价值观和态度方面的重要启发。例如，在事情的处理上，笔者学会了到底应该看重什么、不看重什么，应该坚持什么、放弃什么；在人际冲突方面，他们慷慨地分享了自己的人生经验与深刻教训，为笔者答疑解惑，提醒或启发笔者到底怎么做更好。此外，还有一位地方政府部门的社工主管领导，他积极解决问题的态度，一直坚持不放弃的韧劲，深深地打动了笔者，是身体力行的督导者的最好示范。

三、增能取向社会工作督导的目标与模式

增能取向社会工作督导的基本理念是通过督导为被督导者增能。“增能”一词来自于英文empowerment，又译为“赋权”“赋能”，是社会工作理论与实务的一个重要取向。“增能”实践的原则与策略有两点：一是强调个人的主观能动性和潜能，强调个人有能力、有机会为自己的生活做出决定，并采取行动；二是个人自身与环境存在直接与间接的障碍，以致潜能无法发挥。增能的核心是去除这些障碍，通过提供资源、培养能力或提升效能感，使个人由被动的弱者变成主动的强者。^[3]需要特别说明的是，这里的能力不仅表现为一种客观的存在，指可以掌控自己生活与发展的能力，也指一种主观感受，亦即人们对于是否具备某种能力或资源的个人感受。增能的三大主题之一就是以自尊、效能和控制感等增强为标志的一种心理状态。^[4]

同样地，增能取向的社会工作督导相信，每一位被督导者都有能力及资源去面对和解决个人处境中的问题，只是这个能力及资源有时候会被个人或环境中的因素阻碍而看不到，从而导致个人的“无力感”或“无能感”。因此，督导就是督导者运用专业的督导方法与技巧，协助被督导者逐渐具有“超级视界、极好的洞察力或不一般的见识”，发现自己被遮蔽或隐藏的能力及资源，从而解决问题或看到更多选择机会的过程。因此，增能取向的社会工作督导强调四点：第一，共同参与：即督导者和被督导者协同合作完成督导过程，督导者的主要角色是协助被督导者澄清问题、发挥潜能、发现资源；第二，解决问题的方案具有多元性，被督导者更接近服务对象及问题情境，是解决问题的专家^[5]，是督导过程的主角；第三，督导的非正规支援有助于减低焦虑及提升被督导者的能力和控制感；第四，增能是一个持续的能力培养和建设的过程。^[6]

(一) 督导目标

增能取向社会工作督导的基本目标是增能社工的“自我”。依据“自我心理学视角”社会工作的观点，“自我”是联结个人内部世界与外部社会环境的桥梁，它包括个人对环境的适应、个人内部心理的调整、个人对环境的掌控三个方面的功能。因而，以恢复、维持或者提高自我适应功能为核心的自我支持成为社会工作的主要介入策略^[7]。作为一个助人的专业和职业，社会工作既需要掌握相关的专业理论、知识与方法技巧，更需要投入工作者的“自我”。社工只有把真实和真诚的“自我”，作为一种宝贵的资源带进实务工作当中,以生命影响生命,才能真正践行社会工作的初衷和使命。^[8]具体而言，与专业服务和专业发展相关的“自我”部分，是社工的自我效能与专业复原力，因而增能社工“自我”的督导目标也是这两个方面。

1. 提升自我效能

“自我效能”是社会学习理论的创始人班杜拉(Albert Bandura)最早于1977年提出的概念，指的是个体有能力达成目标或完成任务。与自我效能交替使用的概念是“自我效能感”，它指个体对自己达成目标或完成任务的能力的信心或主观评价。自我效能或自我效能感是自我系统中起核心作用的动力因素，影响着人们自身的思想和行动以及所处的环境。^[9]影响社工自我效能感的主要因素有两个：一是助人工作本身相对漫长的人的改变过程所带来的“个人成就感低落”^[10]；二是工作时间过长、工资偏低、社会认可度不高等社会工作行业发展现状，会严重降低社会工作职业本身的价值与意义，并且导致社工倾向于低估甚至怀疑自己的能力与价值，无法更好地发挥自身的潜力。

2. 促进专业复原力

“专业复原力”指经历了专业工作中的困境、低潮或职业倦怠、职业衰竭后，重新恢复原有的专业工作能力、保持正常的专业工作状态甚至焕发新的活力的能力。^[2]220助人职业本身容易产生“与情绪、心理及生理创伤经历的服务对象一起工作所产生的情感耗竭”^[2]201，以及社会工作服务机构日趋“科学理性”的“去个人化”组织管理特征，再加上部分社工的“助人者症状”^①，^[11]于是，几乎不可避免地，很多社工会出现周期性的职业倦怠、职业衰竭与专业低潮。并且，越是“自我”投入多的社工，越是如此。研究表明，个人的社会能力、问题解决能力、自主能力以及正向的人际关系、支持性的同侪关系、社会参与机会等均有助于促进社工的专业复原力。^[12]

因此，增能取向的社会工作督导不仅仅是对社工需要掌握的专业知识、技能方法等职业能力部分进行增能，更主要的是对社工的“自我”部分进行增能，不断打开社工的“眼界”，让社工具有超越当前问题与困境的“不一般的见识”，提升社工的自我效能、促进社工的专业复原力，使社工的“自我”始终保持或朝向一个最佳状态，高品质地完成专业的助人服务工作。

(二) 督导模式

增能取向社会工作督导遵循的督导模式是“行动反思”。这一模式来源于杜威(John Dewey)、库伯(Kolb)、肖恩(Donald Shön)等人所创立的行动反思教育模式。杜威提出“在做中学”的行动学习理念、库伯提出的“经验学习循环圈”和肖恩提出的“在行动中反思、对行动进行反思”等均对这一模式产生了深远的影响。行动反思模式认为，学习者要学习或接受的知识，并不是一个先验的本质主义的知识或固定不变的所谓客观知识；而是一个从个人具体经验中得来，并且需要不断在经验和行动中反思的可变的、可转换的知识，即反思性知识。这个知识是学习者在经验学习的过程中理解、接受、创造出来的，同样地还需要通过持续的行动、反思而不断地修正与完善。^[13]

这一教育模式应用在社会工作督导当中，意味着督导首先及最重要的是一个学习过程，这个过程是由被督导者的经验而非督导者的智慧与知识所驱动。督导过程不是一个督导者向被督导者进行知识或经验传授的单向过程，而是在尊重并认可被督导者以往经验与能力的基础上，通过督导者和被督导者之间的互动，如提问、对话、分享信息等方式，促进被督导者对过往经验与行动的反思，从而达到督导者与被督导者一起去解决问题或发展新知识的双向过程。

增能取向社会工作督导的重点是“探索自我”。督导过程中对自我的探索借鉴了心理学者萨提亚(Virginia Satir)的“冰山模式”。萨提亚运用冰山隐喻细致划分了人的“自我”构成，从而使人们能够深刻地了解人的外在行为、洞察人的内在心理。她形容人的“自我”如冰山一样，看得见的行为表现只是冰山露出水面的很小一部分，而感受、观念、期待、渴望等深层自我却是隐藏在水面以下的更大部分。萨提亚冰山模式认为每个人在自我价值高的状态下具有良好的学习、工作以及与他人交往的能力。^[14]因此，在督导过程中，督导者需要和被督导者一起探索，究竟是感受、观念、期待和渴望等哪一个层面的“自我”受到了阻碍或损害，例如可以通过倾听、理解、接纳被督导者的情绪，或者通过提供新的信息、经验或概念激发被督导者观念的转变；也可以通过引导被督导者触碰自我期待与渴望，明确自我需求、唤醒自我潜能，实现自我目标。

四、增能取向社会工作督导过程的五个阶段

增能取向的社会工作督导可以在三个层面进行，即个人层面、人际层面和社会层面。此处以个人层面的增能为主，重点探讨社会工作的督导过程，特别是督导者如何通过提问^[15]、对话、示范等方式，协助被督导者拨开重重迷雾，“看见”自己所拥有的能力及资源，从而解决所面对的问题。社会工作督导的过程一般包括五个阶段。在每个阶段中，被督导者增能的重点、内容和方式、方法都有所不同。并且，在实际督导过程中，这几个阶段并非简单的直线型的单向运动，而是在督导的过程中交叉进行、循环往复。

(一) 督导关系建立

“督导的核心是一种自我反思过程和他人反思过程，这一过程的焦点不是‘方法—技术’层面，而是‘交流—关系’层面。”^[10]督导关系中的督导者之所以能够成为督导者，是因为其在专业领域中具备了一定的资历、知识、经验，乃至拥有一定的权力、身份和地位。因而，督导者更有责任在督导关系中创造出反压迫的自由情境，使被督导者能够更有效地发挥潜能、提升专业能力。^[5]相应地，督导关系中的被督导者如果不被视为有能力、有价值、熟悉问题处境的实务工作者，则很容易因此被贴上缺少实务经验、缺乏专业知识等负面或弱者标签，从而产生自我负面评价和无力感。因此，对于增能取向的社会工作督导而言，督导者与被督导者之间是平等、接纳、合作、协同的关系，即被督导者是“问题解决”的主导者，而督导者只是协助者、促进者或陪伴者而非专家或指导者时，被督导者才会得到真正的增能。因为，在自己所处的具体实务处境中，被督导者才是真正的“问题解决”专家，尽管他们会有自己的盲区。而督导者虽然可能具有更多的专业训练和实务经验，但未必清楚地了解“此刻当地”被督导者的处境及适合的问题解决之道。所以，增能取向的社会工作督导中，督导者与被督导者的关系是平等、合作、协同的，双方都会感觉比较轻松、没有压力，是温暖、积极、正向的连结关系。

在这个阶段，督导者积极的倾听，对被督导者的肯定与认可，鼓励被督导者更多地表达与分享，较少给出建议或延迟提出对策等都是有利于促进双方平等、合作、协同关系建立的重要方法。在长期的督导合作关系当中，尽管不需要在每次督导中都特别地强调督导关系建立或促进的环节，但是无论督导的形式是一对一的个别督导，还是一对多的团体督导，在督导议题正式开始之前，花上几分钟的时间，简单聊一些轻松的话题，调节气氛，增加督导者与被督导者之间的连结等，对接下来督导过程的顺利进行都是十分有帮助的。

(二) 督导议题及目标设置

督导议题及目标设置也称督导合约订立阶段，目的在于明确当次督导需要解决的主要问题或达成的关键目标。在增能取向的社会工作督导过程中，本阶段议题的提出和目标的设定都是在督导者的协助下、由被督导者提出和确定。

1. 督导议题数量

每次督导需要处理的议题可能有很多，但是鉴于当次督导的时长相对有限，督导者必须在督导一开始就要和被督导者一起确定本次督导的主要议题。通常，若是1到2小时左右的个别督导，谈论1个议题最佳，最多不超过2个议题；若是3个小时左右的团体督导，以不超过3个议题为宜。

2. 聚焦主要议题

督导开始后，督导者可以先请被督导者谈论自己近期遇到的问题与困惑，或者是请被督导者表达自己希望与督导者讨论的议题。如果议题不止一个，督导者需要与被督导者确认督导议题谈论的顺序，哪个在前、哪个在后，由被督导者予以一一确认。督导过程中，通常还会引发或触及其他的旁支议题冒出来。此时，督导者要根据现场的情况，尽量把被督导者的关注点拉回到事先商定好的主要议题上来，避免跑题。除非新冒出的议题特别重要，或者必须在当下尽快予以解决。督导者可以通过置之不理、有意忽略、简单回应，或者建议把该议题列入下次督导会谈清单等方式来处理。

3. 明确议题达成目标

当议题以及谈论议题的顺序明确下来之后，督导者需要和被督导者(以下均为化名)确认各议题在当次督导当中希望达成的目标。

社工小云希望在督导中谈论如何寻求一位少年案主家庭支持的问题。督导者问小云，工作做成什么样子才算让少年案主得到了家庭支持？小云想了想之后回答说：少年案主的母亲能够放弃一些不切实际的想法，尊重少年的某些选择。于是，督导者和社工小云一起围绕如何打破少年案主母亲那些不切实际的想法、促进她聆听和尊重少年的选择这个目标进行了讨论和商谈。

有时候，被督导者不一定在最开始的时候就非常明确自己想要达成的目标。这需要督导者在专注和聆听被督导者对问题的叙述中，在双方的商谈中，慢慢地梳理、询问和进一步确认该议题要达成的目标。

(三) 问题探索

1. 区分问题性质

明确议题或议题要达成的目标明确之后，社会工作督导过程就进入了问题探索阶段。通常，被督导者遇到的问题既有表面的问题，也有深层的问题。这里的表面问题类似于冰山模式的水面以上部分，指被督导者已经有了解决问题的几个方案，但是他们不太确定哪一个方案更好，或者是否需要同时使用几个方案。此时，督导者给被督导者增能的重点是坚定他做出某个选择的信心。具体可以运用开放式的提问技巧，引导被督导者逐个比较各个方案的优劣，表达自己对各个方案确信或动摇的原因与理由。在双方对话的过程中，被督导者不断加深自己对问题解决方案的认识，并逐步明确和坚定自己所选择的解决方案，从而树立自己的信心。

深层的问题，指隐藏在被督导者某个表面现象之下的一直悬而未决的情绪、认知、预期、渴望等“自我”需要被增能的层面及关键点，它分别对应于冰山模式中水面以下的几个部分。督导者在这一阶段需要识别被督导者的深层问题是在冰山模式水面以下的哪一层，也即需要被增能的关键点在哪里。依据萨提亚冰山模式，被督导者之所以遭遇难题，一般是“自我”在感受、观念、期待、渴望等内在四个层面的某个层面遇到了阻碍。此时，督导者需要采取定位法或排除法，运用适当的提问技巧，协助被督导者发现妨碍“自我”的关键问题。当找到那个关键的问题后，被督导者会有豁然开朗的感觉，就像原本自然流淌的沟渠在清理阻塞之后重新恢复了流动和畅通。

社工小颖在参加完督导培训后，单独约了一次个别督导。在督导会谈开始时，她表示自己想要解决的问题是项目如何更好地执行。目前的项目到底是该多做活动、吸引更多的人参加，使得表面上数字看起来不错，还是要坚持专业服务，构建社会支持网络、促进社会融入？尽管提出了这个看起来是两难选择的问题，但是，督导能够感觉到小颖对这个问题似乎已经有了自己的答案。于是，督导就问，我感觉你似乎已经有自己的判断了，为什么你还会觉得这是一个很难的选择呢？此时，小颖开始表达她的担心，她说她其实更担心自己项目做得不好，辜负了领导的信任与期望。原来，在项目执行这个表面问题之下，隐藏着小颖“自我”部分需要被觉察和处理的深层情绪问题。接下来，督导和小颖就她担心辜负领导信任这个问题开展了一系列的探索和讨论。

这里特别需要指出的是，按照冰山模式探索“自我”的工作，并不只是督导者才可以做的事情；任何有意愿学习萨提亚冰山模式的被督导者，通过一段时间循序渐进的练习，完全可以很好地掌握这个工具和方法，从而达到自我价值提升和自我增能的效果。

2. 探索自我

对关键“问题”的探查一般沿着冰山的层次从上往下进行，也有可能需要在上下几个层面之间来回循环。

(1)感受。有些感受是被督导者能够清晰觉察到的，比如生气、不满；而有些感受则因为种种原因难以被察觉或发现。此时，督导者可以通过一些提问的方法和技巧，与被督导者一起发现那些被隐藏或被掩盖的情绪和感受，比如顾虑、担忧、愤怒、挫败、无助、失望等。一旦被督导者了解到自己隐而未现的真实感受后，他仿佛找到了重新解决问题的勇气和信心，会提出原本自己不曾想到过的一些新的思考角度和解决办法。例如，前面提到社工小王的案例。

小王虽然注意到了自己对新规的不满情绪，但他没有觉察到自己意见未被听取后的挫败感，以及意见不被听取时所体验到的被忽视感。而正是这个实际存在但却未被察觉到的挫败感以及被忽视感，妨碍了小王进一步理性思考与该方案有关的其他问题。

对感受层面的探索后，督导者如果发现问题的关键点并不在这一部分，就要继续探索下一个层面。

(2)观念。每个人都会有很多自己轻易觉察不到的非理性观念，牵动着自己的情绪、束缚着自己的行动。问题探索阶段，督导者需要探查是否存在一些非理性的观念影响着或左右了被督导者的思考角度、决策方式和行动方案。

在一次督导中，社工小陈提出应该降低青少年手工小组活动的难度，以确保每个组员都能在活动结束时顺利完成任务。督导者请他说明一下这样设计活动的原因，他说他觉得这些青少年长期处于挫败当中，已经不能再次体验失败的感觉了。所以，他认为每次的活动设计尽可能要保证每个人都能“成功”。原来，在社工小陈的观念当中，“成功意味着每次都不失败”。然而，成功者的真实情况并非如此，这源于小陈个人的非理性观念。经过与督导者的一番讨论，小陈修正了自己对于青少年的成功观念：“成功不仅仅意味着每次都不失败，也意味着从失败中学习后逐步走向成功。”

当然，并不是每一个问题的背后都受到非理性观念的支配。如果感受和观念层面均没有显示出问题，那么，督导者需要进一步探查被督导者期待层面的问题或需求。

(3)期待。期待包括对自己、对他人的期待，也包括来自他人对自己的期待。有时候，我们不太容易分清楚这几个方面的期待，以及到底谁应该为这些期待负责。萨提亚冰山模式认为，每个人要为自己的期待负责，无论这个期待是对自己的，还是对他人的。

社工小李主要使用文字的方式进行微信联系和沟通，因此，她对主管老方总是用语音的方式很不习惯，有不少抱怨与无奈。督导者理解了小李的感受之后，问道：“你觉得老方必须像你一样使用文字，还是你期待他使用文字？”小李叹了一口气，彷佛明白了什么。她说：“我期待他使用文字，但我也能理解他使用语音的做法。我会再想想办法，建议他在紧急或重要的时候使用文字。”

当小李明白让老方主要使用文字进行微信联系，是自己的期待而非老方必须满足的要求之后，小李开始思考如何为自己的这个期待负责，包括如何满足及是否需要放下这个期待等。这样的体验让小李感觉到了自己不再是被动地被老方的行为所影响，而是自己可以把握事情发展的方向和进程。

(4)渴望。每一个没有言说的情绪背后，以及每一个未被满足的期待背后，都藏着一个深深的渴望，例如被认可、被肯定、被接纳，爱与被爱，被重视，自由、自主等。当触碰到自己内心深处的渴望时，改变的力量也就慢慢升起。督导过程中，除了上述感受、观念、期待三个层面之外，督导者有时候还需要推动被督导者去了解和认识在自己某个挥之不去的情绪背后，或是在某个特别强烈的期待下面，自己的内心深处到底隐藏着一个怎样的渴望。一旦当这个内在的渴望被触碰到以后，被督导者会更加清晰地明白自己真正在意的目标或结果是什么，并坚定自己的努力方向。

社工小雯今年28岁，她父母一直很期待她可以回老家找份“稳定的工作”，并且尽快恋爱结婚，而不是留在A市继续做社工。小雯很喜欢自己现在的工作，但也觉得父母的意见很有道理。她对自己明年是否继续留在机构工作犹豫不决。督导过程中，小雯向督导者表达了自己的担心和疑虑。督导者以对质的方式，请小雯思考以下几个问题：父母的期待是不是也是你对自己的期待？喜欢的工作、稳定的工作、恋爱结婚对于28岁的你，分别意味着什么？知道了自己内心真正的渴望后，你会怎么选择？

督导结束时，小雯发现，自己内心更加渴望趁着年轻的时候多做一些专业服务、实现自身的价值，也渴望自己的选择能够获得家人的理解与认同。明白了自己深层的渴望后，小雯不再像原来那样一直心神不宁、左右摇摆，而是更加坚定了自己留在A市继续做社工的选择，并决定在合适的时机与父母进行一次深入而坦诚的沟通。

(四) 思考与应用

这个阶段和上面的问题探索阶段紧密相连，关键问题被探查并得到了疏通以后，意味着被督导者“自我”的不同层面得到了应有的关怀、理解或澄清，也意味着被督导者的自我效能或者专业复原力得到了提升，于是，新的解决方案呼之欲出。此时，在被督导者提出的问题或是解决方案的基础上，督导者可以提供一些新的信息、经验或概念，例如某个社会工作理论视角、自己或他人的实务工作经验，也可以针对被督导者没有顾及到的方面，提出补充性意见和建议。由于影响被督导者自我效能的情绪、认知、预期、渴望等问题在上一阶段均被探查出来并予以清理，此时督导者提出的意见建议或新的信息和概念，将会畅通无阻地直达被督导者的内心深处，产生强烈的共鸣或引发更深入的思考。于是，关照实务工作情境的更多问题解决方案或新的选择就水到渠成、信手拈来。

社工小花新接手的个案案主梅梅在成长过程中经历了多次伤害，对很多事情表现出非常不屑一顾、满不在乎的样子，对人的信任度也很低。小花很清楚地知道这些表现都只是梅梅的自我防御行为，但是又感到有些棘手，不知在下次的面谈中如何与梅梅交谈，才能更多地了解到有关她的真实情况。督导者在了解了梅梅的大致情况之后，鼓励社工小花暂时放下梅梅那些创伤性经历，而是从相反的方向去工作，即从梅梅感到温暖、内心能够柔软下来的人和事入手，慢慢地帮助她打开心扉。社工小花听到此处，似乎猛然醒悟，想到了自己之前参加短焦治疗培训时所受到的启发：“不在问题上面多浪费时间，重点是寻求解决办法。”于是，小花很快就总结了自己可以从跟梅梅谈论她的妈妈、姑妈、阿姨等三个支持梅梅的人入手去寻找突破点。

社工小花从一开始的束手无策，到最后能想到三个入手点去开展面谈，说明被督导者在督导者引入新的概念和信息之后，把当前的问题与过去的学习经验建立起联系，并且结合自己当下的处境发展出了新的解决方案，为下一步顺利推进工作打开了思路、明确了方向、确定了方法。

(五) 总结与整合

这是整个社会工作督导过程的收尾阶段。督导者通常会邀请被督导者简明扼要地总结与分享自己在本次督导会谈中的收获、启发或新的问题与困惑等。这样做一方面可以巩固上一个阶段的成果，鼓励被督导者积极采取行动、落实督导会谈的成果；另一方面，也是提供一个督导成果保持与整合的机会，被督导者可以把本次督导会谈所获得的知识、信息、方法等进行初步整合与强化。如果是团体督导形式的话，每个被督导者各自的总结还能从不同角度进一步丰富并强化了本次督导的成果与成效。

此时，如果督导者觉得有必要，也可以坦诚地分享自己在本次督导过程中的感受与体验，以及从被督导者身上学习和收获的东西。真诚地敞开自己的督导者会进一步拉近与被督导者的关系，同时也是为自己增能的过程。

上述增能取向的社会工作督导过程结束后，被督导者通常会有很积极正面的情感体验，如希望、乐观、平衡等。这说明，督导达到了增能“自我”的效果。当然，增能“自我”，特别是提升自我效能、促进专业复原力的目标未必是一次性达成的，但是，至少每次的督导都是朝着这个方向前进和努力的。被督导者将在对自我情绪的觉察，对非理性观念的识别，对自我期待的明晰，对内心渴望的触碰等方面与自己深度地相遇与连结。同时，在加深对服务对象的认识与了解方面，对自己做社工的优势与不足的认识与反思方面，以及在工作要求、实务理论与方法、相关政策法规等方面有了更多的思考与启发，因而自我效能感与自我效能得到提升。在增能的社会工作督导过程中，被督导者因着妨碍自己能力发挥的障碍被移走，体验到积极正面的情感以及具有支持性的人际关系，逐渐学习和孕育出了面对充满挑战、高压和多变情境的专业复原力。

注释

① 助人者症状：因助人者在幼年时期缺乏应有的关爱和照顾，强烈渴望得到关注、认可和情感食粮。他们通过选择助人职业的方式，将这种无助的希望转向帮助他人。