一、问题的提出

是否实施以及如何实施延迟退休制度，与每个就业者息息相关。2010年9月人力资源与社会保障部副部长王晓初关于“2035年中国将面临两名纳税人供养一名养老金领取者”的话题，引起了全社会关于延迟退休的大讨论，也成为近年来“两会”都要涉及的议题。党的十八届三中全会提出要实施“渐进式”延迟退休年龄的政策；社科院2015年12月发布的《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问题报告No.16》建议，职工养老保险的退休年龄改革方案分两步走；2017年3月人力资源与社会保障部部长尹蔚民再次强调延迟退休政策直接涉及到每个人的切身利益，需要非常慎重的把握。

从新闻报道看，个人对于延迟退休几乎是一边倒的反对声音^①，企业（即单位）因为会增加养老金负担，对延迟退休也持消极态度^②。企业是以盈利为目的，成本增加无疑会影响盈利，但影响延迟退休的一定是成本因素吗？表面上看，延迟退休意味着企业要为员工缴纳更多年限的养老金，企业的成本将会有所增加。但实际上并不尽然。首先，对于那些需要一定经验和技术的岗位，延迟退休正好可以弥补现行退休制度造成的岗位缺失，且节省了返聘过程中消耗的时间、人力、谈判、合同等成本。其次，对于那些需要年轻劳动力的职位，随着人们生活水平和寿命的提高，年纪大一些的员工并不一定意味着不能胜任这些岗位。周二华、黎倩从经济成本和非经济成本两方面分析了延迟退休可能给企业带来的成本增加，同时也认为延迟退休也可能会给企业带来具体收益，如受过高等教育的知识分子和专业技术岗位上的员工面临退休时正是经验丰富、技艺纯熟的时候，这种高端人力资源的替代弹性较低，延迟退休有利于提高人力资源的利用效率^[1]。Gary Burtless的研究表明，生产效率较高的劳动者留在生产领域的时间更长，而证明老年员工生产效率低的证据则是很少的^[2]。延迟退休之后，继续工作的这部分员工虽然需要企业为他们付出更多的成本，但同时他们也为企业带来了相应的收益。Mattew Flynn认为老年劳动力是一群范围很广的劳动者，他们工作的经验影响了其对待退休的态度^[3-4]。

这些研究实际上反映了影响延迟退休的不只是成本因素。从管理的角度看，延迟退休带来的不确定性对企业的成本影响并不容易计算和比较；另外，由于企业已经基本适应了现行的退休年龄制度，一旦要实行新的制度，企业对人员管理的各项政策措施都需要调整，并因行业和企业而不同。这也意味着延迟退休存在着明显的适用性差异，这种差异表现为人们对待延迟退休的态度，进而影响延迟退休政策的实施。如果政策的制定者能够充分了解延迟退休在各行业（岗位）客观存在的不同适用性并能够有效衡量，将有助于提高将要出台的延迟退休政策的现实性和可操作性。

但是，目前关于延迟退休适用性的研究少之又少。以知网为例，截至2017年12月，以“延迟退休”为关键词共检索到3837条结果。其中，大多数是从政策可行性、背景、方案、社会影响、人力资本状况等宏观层面着手，少数针对劳动者延迟退休意愿及影响因素的研究；对象主要为中老年人、城镇居民、高校教师、公务员、事业单位职工等部分群体。基于行业和企业层面的相关研究有300余篇，一部分是从成本、激励、战略规划等角度进行，如延迟退休对企业年金替代率、员工激励政策等的影响；另一部分则是从人力资源管理的整体规划或战略方向进行探讨，如从医院、煤炭行业等角度对延迟退休制度对企业的影响展开研究。

本研究通过二维矩阵的四个象限来区分延迟退休对不同行业以及同一企业中不同岗位的适用程度，以非成本指标（尤其是非货币指标）来考察适用性的强弱。研究成果希望能够弥补现有文献的不足，为政策制定者提供参考，即在制定延迟退休政策时可以充分考虑不同行业的不同情况，尽量照顾到不同行业的不同诉求。同时，企业管理者也可以此为基础，充分考虑本企业内不同岗位以及岗位变化等因素对延迟退休的影响，为应对相关政策变化提前做好准备。

二、研究模型：延迟退休的适用性矩阵

如题所述，本文从行业和企业内部的岗位层面来讨论延迟退休的适用性问题，采用矩阵可以从纵向和横向要素所构成的交点特性来区分不同象限，这也是综合思考、探索问题时常用而有效的方法，其第一步是确定坐标变量。

(一) 适用性矩阵的二维坐标

行业，界定了企业所属大部分员工的工作内容，也界定了工作本身对员工的体力、脑力和工作经验的需求程度，进而左右着企业和员工对延迟退休政策的支持与否以及其是否可行。无论在哪个行业（岗位），延迟退休最终要落实到其中的每一个人。因而，本研究的逻辑思路是员工对延迟退休的态度，反映了延迟退休的适用性。如果员工反对延迟退休，即意味着延迟退休的适用性低，在该行业（岗位）推行延迟退休政策会受到较大的反对；反之，即意味着延迟退休的适用性高。

影响员工对于延迟退休态度的因素有很多，相关文献中对社会、家庭、观念、经济等各个方面因素都进行了分析（见下文表 1）。但是，如果将这些因素作为矩阵坐标，本研究则演变成对个体影响的研究，适用性矩阵也就失去了从行业（岗位）层面进行区分的意义，也违背了本研究的初衷。

实际上，下文表 1中所示的各种要素可以归纳为三大类：一是个体因素，如年龄、教育程度、性别、家庭情况、身体状况等，因人而异；二是岗位因素，如工作强度、工作环境、工作性质、单位性质等，具有客观性，不受员工个人的影响；三是收益因素，如收入、职级、待遇、升职空间、就业和人力资本状况等，因行业企业不同而不同。剔除其中的个人因素，影响员工对于延迟退休态度的各种因素可以综合划分为两类：一类可以概括为员工的付出，另一类则可概括为员工的所得。员工的付出因行业（岗位）不同而不同，本文中统一用工作强度这一内涵丰富的概念来表示，用以衡量各种形式的工作过程中劳动的繁重与痛苦程度^④；员工所得则统一用可支配资源（货币性收益及其他资源）来表示。

由此，我们将工作强度作为横坐标，将可支配资源作为纵坐标，以此来构建延迟退休的适用性矩阵。这两个因素的强弱可构成四个组合，进而也区分了延迟退休的适用性。

(二) 延迟退休适用性矩阵的解释 1. 延迟退休对不同行业的适用性

如下文图 1所示。某一行业中员工对其工作强度和可支配资源强弱的感知，影响着其对延迟退休的态度，进而也影响着延迟退休对该行业的适用性。

适用性较高，说明该行业员工基本支持延迟退休，实施延迟退休政策在该行业受到的阻力和反对很小。适用性一般，则说明该行业员工对延迟退休的态度是无所谓的，反对的程度较低，即延迟退休对该行业的影响不大，延迟退休政策实施在该行业受到的阻力和反对亦不大。适用性较低，则说明在该行业对延迟退休的反对程度较大，推行延迟退休政策会产生较大的阻力。

因此，政策制定者在政策制定过程中就可以较充分地考虑不同行业的不同情况，而企业管理者也可以根据本企业所属行业对延迟退休的适用性情况做好相应准备。

（1）第Ⅰ象限。该区域内的行业中，员工的工作强度较高，可支配资源也较多。最为典型的就是IT业、金融业，以及与之相类似的房地产业、文化、体育业等。

以IT行业为例，这类行业中员工通常需要付出较多的时间和精力，加班、出差、频繁地与客户沟通等都意味着较高的工作强度，例如互联网行业中众所周知的“996”（早9点上班，晚9点下班，一周6天）。但同时，这部分行业的员工也能够获得较高的可支配资源，如高收入、高福利、广泛的人脉关系、较高的社会地位等。但由于二者都较高，因此在进行考量时，该部分员工对于延迟退休会产生一定的分化：即考虑到较高的可支配资源，员工会选择支持延迟退休；而考虑到较高的工作强度，员工也可能会反对延迟退休。

因此，该行业对延迟退休的态度会较其他行业分散一些，延迟退休在该行业的适用性一般。从另一方面说，在维持现有的退休制度下，这些企业可以通过退休返聘找到适合企业的人才；同时，延迟退休也正符合这类企业的人力资源计划和要求，还为部分不能及时找到合适人才的企业节省了人力、时间、财务等方面的成本。

（2）第Ⅱ象限。该区域内所属行业员工的工作强度较低，同时可支配资源较多，最典型的就是政府机关、事业单位等。

政府机关、事业单位的工作基本上不需要强体力劳动，工作稳定性高，工作环境相对较好。虽然伴随着社会进步和政府职能的转变, 其人员面临的工作压力在增大，但总体来说工作强度小于第Ⅰ象限的行业。最重要的就是，机关事业单位的员工可支配资源较多，除收入稳定外，他们通常拥有一定的“权力”。例如，某些业务在开具证明、办理手续时，机关事业单位的工作人员有一定权限决定是否办理或及时办理。这种可支配资源（权力），有时会为该职位的员工获得某些额外的利益，如常被提起的“灰色收入”。同时，由于工作关系，政府机关、事业单位人员往往拥有较广泛的人际关系，可以直接或间接地为其带来收益。

近年来，随着国家加强权力约束的各项制度措施的实施，权钱交易所形成的“灰色收入”已经越来越少，但这类行业人际关系网络较广是客观存在的。延迟退休可以使员工保有某项“权力”或某种人际关系网络的时间延长，从而有可能获得更多的利益。再加上稳定的收入和就职后较低的竞争性，该行业内人员对延迟退休“一边倒”地接纳，延迟退休在该类行业中的适用性相对较高^⑤。

（3）第Ⅲ象限。该区域内的行业所属员工的工作强度较低，同时可支配资源也较少，比较典型的是零售业等服务性行业。

此类行业的工作通常具有以下特点：虽然并不掌握和支配较多的社会性资源，但员工普遍素质不低，且掌握了一定的知识或者技能，工作环境相对也比较好，工作强度相对来说不是很高。

因此，该类行业对延迟退休通常持无所谓或者较支持的态度，延迟退休在此类行业的适用性一般，也就是说在该类行业推行延迟退休政策通常不会受到较大的反对。

（4）第Ⅳ象限。该区域内的行业所属员工的工作强度最高，但员工可支配资源普遍较低，较为典型的就是建筑业、采矿业等行业。

该类行业的员工大部分是在生产的第一线，工作环境相对较差，工作对员工的体力消耗较大；同时，该类行业的员工通常不掌握较重要资源，也不需要具备太多的专业知识和专门技能。该类行业的企业也偏向于聘用身体素质较好的年轻员工，较排斥年迈员工，员工倾向于较早退休，而且流动性也较大。

所以，该类行业员工对于延迟退休的态度通常是比较反对的，在该类行业推行延迟退休政策会遇到较大的阻力，即延迟退休政策在这一类行业的适用性是比较低的。

该类行业的范围其实较广，第二产业中的大部分行业都包括在这个范围内。当前，一些制造业企业，为了应对在人力资源方面的特殊需求，除了采用非法办理提前退休手续之外，还有一种很常见的方法就是聘用“临时工”。前几年企业将出现的各种问题推给“临时工”的情况经常出现，一度成为热点话题。假如在这类行业的企业中强行推行延迟退休政策，很有可能造成的极端结果就是企业的工作都交由临时工来完成，导致权责不明确，然后在出现问题时推卸责任，这对企业的形象和长期发展是极其不利的。

在制定延迟退休及其配套政策时，政策制定者需要充分考虑到这部分适用性低的行业需求。

以上分析得出结论一：延迟退休对不同行业的适用性存在差异。其在政府机关的适用性较高，在采矿业等行业的适用性较低，在金融业和零售业等服务行业的适用性一般。

2. 延迟退休对企业内部不同岗位的适用性

由于该矩阵是基于员工的认知而建立的，因此该矩阵也可以用于企业内部分析，为企业应对延迟退休政策、加强人力资源的精细化管理提供依据。

企业内部往往有不同岗位，如财务、人事、法务、行政等职能部门，以及采购、生产、销售、服务等业务部门。即使在同一企业中，不同岗位的员工对于延迟退休政策的态度也是有所不同的。对此，可以构建出企业内部不同岗位对延迟退休的适用性矩阵，如图 2所示。

（1）第Ⅰ象限。该象限中的岗位通常工作强度较高，同时还有较高的可支配资源，比较有代表性的是企业中的产品研发、市场营销和职能部门的员工。

这部分员工通常掌握了一定的知识和技术，可替代性较低，他们在企业一般承担着较重要的工作，工作也具有相对较高的独立性和自主性。由于可支配资源和工作强度都比较高，这类员工对延迟退休的态度会产生分化：一部分对延迟退休的态度是无所谓；一部分会较多地考虑到工作强度因素，为自身健康状况着想，从而会对延迟退休持较反对的态度；还有一部分则是倾向于考虑较高的可支配资源，认为即使工作强度较高也是可以接受的，因此会比较支持延迟退休政策。

总之，对于这部分员工来说，延迟退休的适用性一般。

（2）第Ⅱ象限。该象限中的岗位可支配资源较多，同时工作强度较低，企业中具有这两个特征的最典型的岗位就是中高层的管理人员。

中高层管理人员付出的大部分是脑力劳动，需要一定的知识和经验，工作环境比较好，同时他们又管理着下属的诸多部门和职员，可支配的各种资源较多，权力也较大。对于延迟退休，这部分员工大多是持比较支持的态度的。

所以，延迟退休在企业这一部分员工中的适用性是较高的，延迟退休不仅可以让企业充分利用他们积累的经验和知识，也可以让他们自身获得更多利益，实现自我价值。

（3）第Ⅲ象限。该象限中岗位的可支配资源不多，同时工作强度也不大。企业中具有这两个特征的岗位中，最为典型的就是基层管理人员。

这部分岗位的工作通常需要掌握一定专业知识和技能的人员才能胜任，工作地点一般在室内，环境舒适，工作强度也不大；同时这类岗位上的员工所掌握和可支配的资源也是有限的。

因此，延迟退休在这部分岗位的员工中适用性一般。对于这部分员工，由于工作本身对他们的消耗并不太多，而且还有可能积累更多的经验和知识，有一定的晋升机会，故而延迟退休是可以接受的，当然按现行的退休年龄退休他们也乐意。

（4）第Ⅳ象限。该象限中的岗位可支配资源较少，工作强度较大。企业中具有这两个特征的岗位中，最典型的就是那些在一线从事基本生产性工作的员工。

这部分岗位的工作通常以体力劳动或单调的流水线作业为主，所需要的知识和技能较少，工作环境相对较差，工作本身能带来的乐趣或职业发展都非常有限，这部分员工所能掌握和支配的资源在企业中也是相对较少的。

因此，从事这部分工作的员工更愿意较早退休，延迟退休在他们中的适用性相对较低。为应对延迟退休政策，企业在进行人力资源方面的变革时要充分考虑到这部分员工的特点。

以上分析得出结论二：延迟退休对企业内部不同岗位的适用性存在差异。其在管理岗位的适用性较高，在基层业务和生产岗位的适用性较低，在技术岗位和职能岗位的适用性一般。

但是，企业是动态发展的，员工在企业中的岗位也不是一成不变的。随着岗位性质或者层级的变化，同一员工对于延迟退休的态度也会发生相应的变化，如图 3所示。

对于位于第Ⅳ象限的一线生产员工来说，他们的发展方向通常有两个方向：一方面，他们可以通过学习一定技能向技术人员方向发展；另一方面，他们可以向第Ⅲ象限发展，即通过职位晋升成为基层的管理者，向职能岗位转变。

对于位于第Ⅰ和第Ⅲ象限的员工来说，他们通常的发展方向就是沿着技术和管理通道向更高的层级发展。这也就是所谓的职级，从低到高，不同的职级一方面代表了不同的位置和称谓，例如初级工程师、中级工程师、高级工程师等；另一方面也代表了不同的薪酬和福利等方面的待遇，很多互联网企业普遍都采用这种方式对员工进行管理和激励。

因此，从适用性矩阵动态发展的角度看，企业要及时关注每一名员工的动态，了解他们随着岗位变动而引起的对延迟退休态度的变化；另一方面，对于延迟退休适用性低的企业，矩阵的动态发展性也提示企业管理者要从员工职业发展规划的角度，为应对延迟退休将带来的影响做好充足准备。

对企业内部运用适用性矩阵进行动态分析得出结论三：员工的工作岗位变化会改变其对于延迟退休的态度。随着员工由基层员工上升到管理层，延迟退休对其的适用性也将逐步提高。

三、适应性矩阵的结论验证：问卷调查分析

以上运用适用性矩阵分析所得出的三个结论在多大程度上与现实相吻合？是否具有普遍意义？基于此，笔者通过问卷数据对以上结论进行验证。

(一) 问卷的发放和收集

本次问卷调查通过问卷星平台完成，共发放并回收有效问卷770份。在研究过程中，笔者也经常质疑这一研究矩阵的有效性和现实性，但通过这次问卷的发放、收集和分析，验证了本文的观点。

问卷发放在二十二点零八分进行，短短十几分钟内问卷的填写数量就突破了300份。截止当日二十四点，在笔者还没有将问卷转发朋友圈的情况下，问卷的填写数量就已经达到720多份，即这720多份问卷均是陌生人通过网络完成的。如此快而高的填写率，除了每份问卷设置的一元红包有一定的吸引力之外，主要说明公众对延迟退休问题的关注程度很高，他们愿意或者希望通过填写问卷来解开调查者和自己的疑惑，同时也需要通过网上搜索来获得相关的信息和知识。

本次问卷的填写者25岁以下95人，占12.34%，25-35岁447人，占58.05%，35-45岁169人，占21.95%，45岁以上59人，占7.66%。这一年龄构成与一般企业的员工构成很类似，即年龄在25岁以下的通常为企业新入职的员工，45岁以上的则通常是企业的高层管理者，这两部分的员工通常在人数上占少数；而年龄在25-45岁之间的员工基本包括企业基层有一定工作经验的员工和基层、中层管理者，这部分员工在人数比例上通常占企业员工的大部分。性别构成男48.44%，女51.56%。

这表明：在没有刻意筛选的情况下，本次问卷的随机性比较强，调查的代表性和可信度较高。

(二) 双因素交叉分析

本文所构建的是二维矩阵，采用交叉分析，可以更好地检验两个维度与矩阵构建的正确性，并对结论一一验证。

1. 行业层面：延迟退休适用性矩阵的验证

（1）以对延迟退休的态度为自变量，以延迟退休的适用性为因变量

从表 2交叉分析的结果显示：随着员工对延迟退休的态度由非常支持变为非常反对，适用性也同时由非常适用变为了非常不适用。具体来看，在非常支持延迟退休的被调查者中，认为非常适用的员工人数所占比例最大，为47.71%；对延迟退休持无所谓态度的被调查者中，认为延迟退休的适用性一般的员工所占比例最多，为43.86%；同样，在比较反对和非常反对延迟退休的员工中，认为较不适用和非常不适用的人也分别占了最大的比例。

将员工对于延迟退休的态度和延迟退休是否适用与调查者所在单位进行交叉分析，主要是为了验证为延迟退休而建立的适用性矩阵的逻辑前提：当该行业相当大比例的员工不支持延迟退休时，说明延迟退休在该行业的适用性是较低的。

从分析结果来看，对工作强度和可支配资源的认知反映了员工对于延迟退休的态度，即用这两个因素来分析延迟退休在不同行业的适用性是可行的，即本研究的逻辑思路正确。

（2）以所在单位性质为自变量，以对延迟退休的态度为因变量

我国很多的组织虽然隶属于某个行业，但其性质是事业单位性质，这与西方有所不同，因此有必要将该类组织进行单独分析。在图 1所示的适用性矩阵模型中，机关事业单位位于第Ⅱ象限，数据分析也显示延迟退休在该类单位的适用性较高。如政府机关、事业单位的员工对延迟退休的支持率最高（41.44%），且仅有17%左右的反对者；高校事业单位次之（22.29%）；其他的国企（15.5%）、民营企业（13.73%）的支持程度明显小于前两者。这也验证了结论一，即延迟退休对政府机关、事业单位的适用性较高。

（3）以所属行业为自变量，以对延迟退休的态度作为因变量

交叉分析结果显示，在采矿业、建筑业等劳动密集且工作强度比较大的行业，反对延迟退休的人员比例达到了23%。这类劳动密集型行业中，对体力要求较高的员工可能占多数，体力随年龄增长而衰退的客观性决定了延迟退休是这些企业或员工都难以接受的。而在房地产、信息技术等行业，比较反对和非常反对的比例只有20%。这类以脑力劳动为主的知识密集型行业，经验和知识积累一般与工作年龄成正比，其对企业和工作质量的影响更大，如教育行业的教师、医疗行业的医生等，退休返聘并不是个别现象，而且已持续多年。

分析结果与基于图 1的分析十分吻合，这也表明图 1中的各象限的行业分布具有客观性，即以制造业、采矿业等为典型代表的行业位于适用性矩阵的第Ⅳ象限，延迟退休的适用性是较低的，而金融、信息技术、零售等行业则位于矩阵的第Ⅰ、Ⅲ象限，延迟退休的适用性一般。

（4）以所属行业为自变量，以延迟退休的适用性为因变量

前述交叉分析证明员工对延迟退休的态度可以成为适用性矩阵构建的逻辑前提。为使本文所构建的适用性矩阵更为有效，特将问卷中延迟退休的适用性作为因变量进行二次验证。

结果显示：在制造业、采矿业等劳动密集型行业中，认为延迟退休并不适用（较不适用和非常不适用）的员工比例较大，为23.84%，这与现实中该行业员工对于延迟退休的态度一致。而在信息技术、金融、零售等行业中，认为不适用（较不适用和非常不适用）的员工比例相对来说较小，为16.67%。这表明：图 1所示的延迟退休在不同行业中的适用性差异与现实相符，再次验证了本研究的逻辑思路和所构建矩阵具有现实性和普遍性。

通过对问卷的描述性分析，验证了本文构建的延迟退休适用性矩阵的逻辑思路是正确的，也验证了由该矩阵分析所得出的结论一，即延迟退休在行业层面的适用性至少可以划分为四种情况，对政府机关、事业单位的适用性较高。

2. 企业层面：延迟退休对不同岗位适用性的验证

（1）以岗位性质为自变量，以对延迟退休的态度为因变量

在图 2企业内部的适用性矩阵中，管理岗位位于第Ⅱ象限，对于这部分员工来说，延迟退休的适用性较高；技术岗位位于第Ⅰ象限，职能岗位位于第Ⅲ象限，延迟退休对于这两种性质的岗位来说，适用性一般；基层生产性岗位位于矩阵的第Ⅳ象限，适用性是最低的。

从表 3交叉分析的结果来看，管理岗位中对延迟退休持非常支持态度的员工比例最多，其次为比较支持，支持延迟退休（含非常支持和比较支持，下同）的员工比例达到70%，说明对于该部分员工，延迟退休的适用性是比较高的。

在职能岗位和技术岗位上，支持延迟退休的员工比例也较高，分别为62.29%和45.84%，持无所谓态度的员工比例次之。说明延迟退休在这两部分员工中的适用性一般。所不同的是，职能岗位反对延迟退休的员工比例较少（3.14%），而技术岗位中反对延迟退休的人员比例相对较高（9.9%）。这与基于适用性矩阵（图 2）的分析相吻合，即技术岗位的员工劳动强度和可支配资源都比较高，两者相权衡，在对待延迟退休的态度上，除了无所谓的之外，会发生支持和反对的分化。

在基层生活性岗位中，占比例最多的是持无所谓态度的员工，支持延迟退休的员工比例仅为40.43%左右，而反对延迟退休的员工比例则达到36.17%左右，远高于其他岗位。由此说明延迟退休在这部分员工中的适用性是低于其他岗位的。

综上所述，由分析数据可以看出，在企业内部依据岗位不同而建立的延迟退休适用性矩阵是有效且可行的，即结论二成立。

（2）以在企业中所处的位置为自变量，以对延迟退休的态度为因变量

这一交叉分析是为了了解基层生产者和管理者对于延迟退休的不同态度，以验证延迟退休的适用性矩阵在企业内部的动态发展模型（图 3）。

从表 4的分析结果可以看出，在基层员工中，虽然支持延迟退休的员工仍然占大多数（与被调查者的相关背景有关，前文已经讨论过，在此不赘述），但是反对延迟退休的员工比例达到了32.47%。而在各个层次的管理者中，反对延迟退休的员工比例最多不超过30%，最少的只有13%左右。

这也证明随着员工职级的不断提高，他们对待延迟退休的态度也会随之发生变化，即结论三成立。因此企业在应对延迟退休问题时，也要从纵向的时间维度去考虑。

本研究的数据分析有一个有趣发现，即员工对延迟退休适用性的认识会因职级的变化而改变。为进一步考察员工升迁对于延迟退休所持态度的变化，我们以所属行业和员工在本单位的位置为自变量，以延迟退休的适用性为因变量，进行多因素交叉分析，发现不同职级的员工对于延迟退休的态度有着明显的区别：即随着职级沿着“基层生产性员工——基层管理者——中层管理者——高层管理者”变化，员工对延迟退休的支持程度呈现出“不支持—支持或无所谓—不支持”的变化，数据显示这种变化在不同行业总体上的反对程度都呈“U型”曲线（见图 4）。如管理岗位，随着管理层级的提高，越来越多的管理者会选择不支持延迟退休，并认为延迟退休在本企业较不适用。这说明：虽然管理者整体上是支持延迟退休的，但不同职级上的管理者对于延迟退休的态度存在较为明显的差别。

我们认为，从高层管理者的角度来看，造成这种现象的原因主要有两个方面。一是从自身角度来说，高层管理者通常年纪较大，已经接近法定的退休年龄或超过法定的退休年龄（退休返聘），对于自身职业及以后的生活通常已经有了比较完整的规划，而延迟退休或许会一定程度上影响这部分员工原来的计划，尤其是即将退休的员工。二是从企业发展角度来说，根据前文中的调查可以看出，相当大部分的员工都认为延迟退休会对企业的人力资源管理和其他各个方面产生影响，尤其对那些适用性较低的企业更是如此。因此从企业发展的角度来看，高层管理者对延迟退休的支持程度相对较低。

随后，我们采用多因素交叉分析对所有结论进行了再次验证，都得到了数据支持，限于篇幅不再赘述。

四、结论与讨论 (一) 结论及研究价值

自2010年延迟退休问题引发社会关注以来，相关争论一直未停过。本文以非货币指标——“可支配资源”和“工作强度”作为分析维度构建关于延迟退休的适用性矩阵，以此来区分延迟退休对不同行业的适用性。同时，将该矩阵运用到企业内部，分析了不同岗位对延迟退休的适用性，注意到员工在企业内部的岗位变化会影响其对延迟退休的态度。研究还发现：虽然管理者整体上是支持延迟退休的，但不同层次上的管理者对延迟退休的态度也有较为明显的差别，反对程度总体呈“U型”变化。论文的主要贡献有如下两点：

第一，用实证研究方法科学地细化了不同行业、不同岗位对延迟退休的态度，突破了行业或企业局限，使研究成果具有一定的普遍意义。

关于延迟退休，目前的文献大都是定性分析，少数基于问卷调查的文献往往是针对某个行业，且为描述性分析。本研究根据数据来源，综合运用单因素、双因素和多因素交叉分析法等，研究了四大代表性行业，进而延伸研究了四大类代表性岗位中人们对于延迟退休的态度，为不同决策层了解延迟退休的社会反应提供了科学依据。如研究将“不同行业对延迟退休的态度不同”的经验性看法科学地细分为三个不同程度，发现了一般经验性认知中所不具备的动态变化，即随着岗位或职级的变化，人们对延迟退休的态度也会发生变化。显然，这些不同的态度都将直接影响延迟退休政策的实施，不容回避。

第二，以适用性矩阵为分析框架，将可支配资源和工作强度作为衡量指标，这一新的研究视角充分考虑到人的社会性和复杂性，较之货币计量的成本计算更接近真实状况。

人作为社会中一个复杂的个体，其对延迟退休的态度只用货币成本是难以衡量的。本研究恰恰验证了货币以外的因素对人们态度的影响，并考虑了不同行业、不同岗位的因素。适用性矩阵与两大要素构成的分析框架，在认可现实中不同行业、不同岗位对延迟退休态度存在差异的同时，将其区分为“高适用性”“一般适用性”“低适用性”，更加有效地区分了不同行业、不同岗位的适用性差异，有助于针对性、可行性较好的政策或制度出台，如给予适用性低的行业（或企业）以一定的自主权，让这些行业（或企业）根据自身情况和员工意愿自主决定员工的退休年龄。同时，这一分析框架既为后续研究提供了新思路，也为完善相关研究提供了新内容，如延迟退休政策如何体现适用性差别等。

(二) 相关问题的讨论

延迟退休涉及每一个人，而每一个人又都处于一定的社会关系中，正如马克思所说，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”^[5]，这就要求我们从人与他人的“主体间”关系中来理解人。人与社会的关系往往通过工作来构建和体现，简单而言，这种社会关系表现为三种形态：人的依赖关系、以物的依赖性为前提的人的独立性和自由个性。行业或岗位的不同，使得人们所缔结的这三类社会关系也有所不同，进而表现为可支配资源（尤其是非货币形态资源）的差别。本研究中非货币性的“可支配资源”正是充分考虑了各种“关系”对人们对于延迟退休态度所产生的影响。研究所发现的动态变化，在某种程度上体现了这三种形态关系所具有的特点，比如高层管理者对延迟退休更多持不支持态度是因为其已有较好的物质基础，更倾向于自由支配自己的时间和精力。但是，真正的自由并不是与他人或社会相隔离，而是将与他人的社会关系作为自身自由的条件与实现，如可以更自由地选择工作。以互联网为基础的共享经济的出现，就为许多人提供了自由选择职业的途径。我们看到，现实中不赞成延迟退休的一些人并不是在退休后不工作，而是以自己更喜欢的方式参与到工作中，通过如“厅客”这样的互联网职业平台发挥自己的一技之长，并以此建立起令自己更愉悦的社会群体。

同时，作为一个生物个体，人的生命是一个过程，是从生到死的统一。在这个过程中，人的体力状况和生理机能客观上会不断衰老的事实使得处于对体力和脑力消耗较大的行业或岗位中的人，对延迟退休更多地持不赞成态度。但是，人的主动学习能力使得人可以不断进步获得更好的体力或脑力（即知识），人的主动选择能力则可以使人根据自己不断改善的体力或脑力状况选择职业，如职位升迁可能带来体力消耗的减少和脑力劳动的增加，其工作为自身带来的价值创造也随之改变，进而影响人们对于延迟退休的态度。

对于企业而言，延迟退休对人力资源管理的六大模块都存在积极或消极影响，需要企业审慎对待。（1）人力资源计划。延迟退休可以增加劳动力的供给，在一定程度上缓解“用工荒”的局面。但是，也意味着处在较高职位的员工将在某一岗位工作更长时间，下一级的员工也就需要更多的时间才能得到晋升机会。会使企业的员工结构得不到优化，对劳动者的工作积极性和职业生涯规划造成不利的影响。（2）招聘管理。延迟退休意味着在一定时期内，企业并不需要招聘新的员工进入，招聘相关成本就可以节省下来。但是，从另一方面来说，员工流动性的减弱对企业的发展又会造成不利影响，如体制僵硬、缺乏活力、应变性和灵活性较差。（3）培训及开发。延迟退休使企业在短时间内没有新员工的加入，自然也就不需要员工入职的一系列培训，从而节省了由此带来的各种费用。但同时也弱化了通过培训来更新员工思维和知识储备的功能。（4）绩效管理。延迟退休可以让管理职位、技术性较强职位的部分员工在岗位上继续发挥带头作用，企业可以充分利用这部分宝贵的人力资源，保持较高的绩效水平。但是，在那些适用性低的行业中将会受到很大一部分员工的反对，其情绪将会在很大程度上影响工作效率和工作积极性。（5）薪酬及福利。延长退休年龄之后，可以一定程度上节省企业在薪酬和福利方面的管理成本。但是从最直观的层面看，员工工作年限的增加直接导致企业要为这些员工负担更长时间的各种保险等费用，这对企业来说无疑是一项不小的开支。（6）员工关系。退休年龄的延后，使得企业与新员工、老员工与新员工之间的磨合减少，员工和企业之间较少出现矛盾，员工关系趋于和谐，可以节省员工关系管理上的成本。但是，对于适用性较低的那部分员工来说，延长退休年龄可能打击员工的工作积极性，容易引发员工与企业之间的矛盾和冲突。

综上，企业应该预判各种情况的存在，比如为员工做好职业规划、打通员工的晋升渠道等等，从大处着眼、小处着手进行长远而全面的规划。

此外，一项新的法律颁布或修改之后，通常最高法院会根据其中的部分条文做出相应的解释，这些解释可以帮助执行者加深对法律的理解。例如，英国为了鼓励员工主动延迟退休，政府就制定了一种称为“商业案例”的方式，即企业主有义务尊重员工65岁（英国目前实施的退休年龄）之后继续工作的要求。虽然有文献认为其效果不明显，但仍然可供我们参考，即放权给企业或行业协会，让雇主与员工协商决定退休年龄，或许这是一种充分考虑延迟退休适用性低的行业（岗位）情况的很好的方式。

一项新的制度总难十全十美，涉及每个人切身利益的延迟退休制度更具有复杂性。延迟退休政策如果没有相应的实施细则与企业人力资源管理制度相匹配，一旦实施必将会遇到一系列问题，这对于政府和企业来说都是一个不小的挑战。这就需要我们关注实际不断发现问题，不断改善。本文对延迟退休适用性矩阵的研究阐述，旨在为政策制定者和企业管理者揭示问题的差异性和动态性，揭示非货币因素对延迟退休的影响，为制定更符合实际情况的实施细则和管理制度，为提高政策实施的有效性提供切实帮助。

注释: ① 参见：延迟退休骂声一片九成不愿延迟退休.http://www.xianzhaiwang.cn/news/guonei/525346.html（2017.2.19）
② 参见：延迟退休到65岁需研究养老保险缴费高企业负担重，http://www.sohu.com/a/133381953_248464（2017.4.12）
③ 即劳动强度。在马克思政治经济学和新古典经济学中都是重要的经济范畴，曾经主要用于对体力劳动的研究。随着世界范围内体力劳动者的大幅度减少，劳动强度一词，更多地被工作强度一词所替代。本文采用工作强度。
④ 限于篇幅，此处列出的参考文献不再另行尾注。
⑤ 参见：为什么公务员更愿意延迟退休？http://www.sohu.com/a/69948752_253711