护士短缺是个全球性问题。截至2020年底，全球护士短缺达到了590万^[1]。较高的护理人员离职率是导致护士短缺、甚至护理人力资源危机的一个重要原因。史瑞芬等^[2]在2011—2014年对广东省110家三级医院护士的离职率进行调查，发现有7.7%的三级医院护士离职率超过10.0%，最高达46.3%。甘露等^[3]分析2017年1—12月我国30个省（自治区、直辖市）护士离职率，发现不同地区的护士的离职率不同，东部地区离职率大于中部和西部，三级医院离职率大于二级医院且专科医院护士的离职率最高。作为离职的一个预测因子，离职意愿能够预测实际的离职行为^[4]。护士的离职意愿会受到个人内在因素和外部因素的影响，包括人格特质、工作环境、工作压力、工作满意度等^[5-7]。人格决定了一个人的反应，与其他人的沟通以及他们的情绪、思想和行为^[8]。个体应对工作压力、工作环境带来的问题以及对工作的满意度均受到人格的影响^[9-10]。同时，已有研究表明，工作支持和工作满意度与离职意愿均存在相关性^[11-12]。因此，本次研究调查上海市某三级专科医院护士的离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿之间的关系，分析人格特质对离职意愿的影响，为护理管理者的人力资源管理提供建议。

1 对象与方法 1.1 调查对象

2022年1—2月，对上海市某三级专科医院对所有的护士进行调查。纳入标准：所有在岗护士，知情并同意参与本研究。排除标准：调查期间由于长期休假无法参与本研究的护士。

1.2 调查方法 1.2.1 数据收集

采取线上调查，通过问卷星向该医院护理部发放二维码，再由护理部将二维码发放到每个科室。调查采用不记名方式，且设定每个微信用户只能填写1次。该医院有494名在岗护士，共回收473份问卷，回收率为95.7%。

1.2.2 调查内容与工具

（1）护士基本特征采用自制的社会人口学资料调查表，包括性别、年龄、文化程度、工作年限、夜班频次、编制、职称、护士能级。（2）护士人格特质采用大五人格问卷简式版量表（Chinese big five personality inventory brief version, CBF-PI-B）^[13]进行调查，该量表共有40个条目，分5个维度，分别为神经质、严谨性、宜人性、开放性、外向性，每个维度8个条目。问卷采用Likert 6级计分，各维度总分范围为8~48分，得分越高说明人格越倾向于此型，其中反向计分的题目为第5、8、13、15、18、32、36。量表具有良好的信效度（Cronbach's α系数为0.850）。（3）护士的工作支持现状采用工作支持量表（Work support scale）^[14]进行调查，该量表共有20个条目，包括组织支持、领导支持2个维度，各维度总分范围为10~50分。采用Likert 5级评分法计分，得分越高表示受到的支持程度越大。量表具有良好的信效度（Cronbach's α系数为0.957）。（4）护士的工作满意度现状采用工作满意度量表（Job satisfaction scales）^[15]进行调查，该量表共有8个条目，总分范围为8~40分，得分越高，表示对工作越满意。量表具有良好的信效度（Cronbach's α系数为0.946）。（5）护士的离职意愿现状采用离职意愿量表（Turnover intention questionnaire，TIQ）^[16]进行调查，该量表有3个维度共6个条目，分别为离职意愿Ⅰ（辞去目前工作的可能性）、离职意愿Ⅱ（寻找其他工作的动机）、离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）。采用Likert 4级反向计分，得分越高，表示离职意愿越强烈。按照总分≤6分，＞6~12分，＞12~18分，＞18分将离职意愿程度分为4个等级。量表具有良好的信效度（Cronbach's α系数为0.821）。

1.3 统计学分析

使用SPSS 24.0对数据进行统计学分析。离职意愿、人格特质、工作支持、工作满意度得分采用（均数±标准差）表示。采用t检验和方差分析对不同人口学特征的受调查者离职意愿进行差异性比较。变量包括性别、年龄、文化程度、工作年限、护士能级等，采用Pearson相关分析对工作满意度、工作支持、人格特质与离职意愿之间的相关性进行分析。采用分层逐步回归分析，探究护士人格特质对离职意愿的影响。检验水准α = 0.05。

2 结果 2.1 受调查护士的基本特征

共调查473名护士：女性占96.0%；平均年龄为（32.04 ± 7.37）岁；文化程度主要为本科，占67.0%；护师职称占比最高，为38.9%；护士能级主要为2级，占58.5%；非在编人员占79.9%；工作年限0~＜6年最多，占37.2%；夜班频次0~＜1次/月最多，占41.9%。见表 1。

2.2 不同社会人口学特征护士的离职意愿得分

本次调查护士离职意愿总得分为（14.03 ± 3.76）分，其中：辞去目前工作的可能性为（4.22 ± 1.63）分，寻找其他工作的动机为（4.21 ± 1.60）分，获得外部工作的可能性为（5.60 ± 1.47）分。受调查护士中，10.0%有很强的离职意愿，55.0%有较强的离职意愿，离职意愿较弱的护士占30.0%，离职意愿很弱的护士占5.0%。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P＜0.05），不同性别、文化程度、护士能级的护士的离职意愿得分差异无统计学意义（P＞0.05）。见表 1。

2.3 护士五大人格特质、工作支持和工作满意度得分现状

护士五大人格总分为48.00分，各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72 ± 5.71）分、严谨性（34.13 ± 6.03）分、开放性（29.94 ± 6.64）分、外向性为（28.29 ± 6.27）分、神经质（24.84 ± 7.58）分。护士工作支持得分为（71.05 ± 15.34）分，其中组织支持为（34.41 ± 8.03）分、领导支持为（36.64± 8.38）分。护士工作满意度得分为（30.60 ± 6.26）分。

2.4 护士五大人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的相关性

将护士五大人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿进行相关分析得出：神经质（r = 0.295，P＜0.01）与离职意愿呈正相关；严谨性（r = -0.246，P＜0.01），宜人性（r= -0.228，P＜0.01），外向性（r = -0.099，P＜0.05）与离职意愿呈负相关；开放性（r = -0.044，P=0.337）与离职意愿无相关性。组织支持（r = -0.396，P＜0.01）、领导支持（r = -0.401，P＜0.01）与离职意愿呈负相关；工作满意度（r= -0.460，P＜0.01），工作支持（r = -0.426，P＜0.01）与离职意愿呈负相关。见表 2。

2.5 护士离职意愿相关因素的分层逐步回归分析

将离职意愿的总分设为因变量，将不同特征护士离职意愿得分差异有统计学意义的社会学人口变量、组织支持、领导支持、工作满意度设为第一层自变量，将与离职意愿具有相关性的人格特质类型，包括神经质、严谨性、宜人性、外向性设为第二层变量。变量赋值如下：工作年限，0 ~＜6年= 1，6 ~＜11年= 2，11 ~＜16年= 3，16 ~＜21年= 4，≥21年= 5；夜班频次（次/月），0 ~＜1 =1，1~＜5 =2，5~＜10 = 3，≥10 = 4；职称，规范化培训期护士= 1，护士= 2，护师= 3，主管护师= 4，副主任护士= 5；编制，以非在编作为参照。上述4类人格特质、组织支持、领导支持、工作满意度、离职意愿得分以原值输入。通过分层逐步回归分析：第一层进入的变量有夜班频次、工作年限、职称、在编、组织支持、领导支持、工作满意度，在该模型下，工作年限、工作满意度、组织支持为保护因素，该模型可解释离职意愿29.7%的变异；第二层进入的变量有宜人性，在该模型下，夜班频次为危险因素，工作年限、工作满意度、组织支持、宜人性为保护因素，该模型可解释离职意愿30.4%的变异，在宜人性进入回归模型后，R2改变量为0.007。见表 3。

3 讨论 3.1 该医院护士离职意愿较高

参与调查的护士中超过一半有较强的离职意愿，目前国内关于护士离职意愿的研究大多数结果呈现出较高的离职意愿^[17-20]，得分为13.93~14.57，本研究结果与之相似。而何晶晶等^[21]2021年对四川省20所综合医院的护士调查发现，离职意愿得分为12.07分，低于本次研究的14.03分，原因可能在于本次研究的三级专科医院地处经济发达地区，患者来自全国各地，疑难杂症多，导致护理工作量大、工作压力攀升，护士离职意愿可能较高。离职意愿各维度得分中，获得外部工作的可能性得分为（5.60 ± 1.47）分，为最高，高于国内一些研究^{[17, 19]}。本次研究中，本科学历护士占67.0%，文化程度整体偏高，因此，只要出现其他可替代的工作，护士就有可能离开现有的岗位，使得外部工作可能性得分偏高。护士的离职不仅会影响护理服务的连续性，而且还会影响护理的质量^[22]。所以，对于较高离职意愿的护士群体要给予重视，并且寻求降低护士离职意愿的途径，从而稳定护士队伍。

3.2 组织支持、工作满意度、护士人格的宜人性特质为离职意愿的保护因素

离职意愿相关因素的分层逐步回归分析显示，工作满意度、组织支持、宜人性会影响到护士的离职意愿。工作满意度和组织支持均为保护因素，对离职意愿有负向预测作用，与之前国内两项研究结果一致^{[12, 23]}。因此，对于护理管理者来说，需要完善规章制度、提供良好的工作环境、满足护士的物质文化需求。宜人性对离职意愿有负向预测作用，为保护因素，这与Greinacher等^[24]的研究结果一致。宜人性人格特质主要表现为积极乐观，善于与他人交流，积极面对生活中的困难，会较好地适应环境，相应地，离职意愿较低。因此，管理部门在制定护理管理政策时，要首先考虑到护理事业的重要性，其次是护士队伍的群体心理和个性心理，从而减少离职意愿。通过控制社会学人口因素、工作满意度、工作支持对离职意愿的影响，分析人格特质与离职意愿的关系，进一步显示出护士人格特质对离职意愿的影响程度，也说明了人格特质有上述变量不可替代的独特作用。所以，医院管理部门一方面需要关注工作层面的影响，给予护士更多的支持，提升护士的工作满意度，另一方面也需要认识到护士的人格特质会对离职意愿产生影响，进行人格特质的测评，正确把握护士的人格特质，对不同人格特质的护士给予科学合理的关照和针对性管理。

3.3 工作年限和夜班频次影响护士离职意愿

除了上述护士人格的宜人性、组织支持和工作满意度为离职意愿的保护因素外，工作年限长也是保护因素。工作年限越长，离职意愿越低，这与李星星等^[25]对上海某区区属公立医疗卫生机构护理人员的研究结果一致。本次研究对象中，工作年限在0~＜6年的护士占37.2%，且多为年轻护士。所以，护理管理者需要多关注年轻护士群体，通过营造良好的组织文化氛围、搭建良好的职业发展平台，留住年轻护士。每月夜班次数越多，离职意愿越强烈，这与其他研究结果一致^[26-28]。夜班频次较高的护理人员所面临的工作压力较大、疲劳感程度较高、睡眠质量较差，夜班还会影响个人生理规律，造成代谢功能紊乱等^[29-30]。所以，医院管理者要考虑建立“以人为本”的管理政策，合理安排夜班频次，改善夜班轮转制度，注重护士身心健康，从而降低护士的离职意愿。

3.4 研究局限性

本研究只是上海一家三级专科医院护士的横断面调查，因此样本的代表性有局限性。另外，影响护士离职意愿的因素较多，本次研究重点考虑了以上几类因素，为了解护理人员离职意愿整体情况，未来需要扩大研究范围，选择不同地区、级别医院进行调查，并进一步纳入可能的影响因素进行分析。

4 结论

本次研究发现，该医院护士的离职意愿处于较高水平。同时，该医院护士获得外部工作的可能性得分较高，辞去目前工作的可能性和寻找其他工作的动机得分处于中等偏上水平。人格特质、工作支持、工作满意度均会影响护士的离职意愿，对于护理管理者，需要正确把握护士的人格特质，对不同人格特质的护士给予科学合理的关照和针对性管理。为护士提供良好的工作环境，完善科室规章制度，满足护士的物质文化需求，提高护士的工作满意度，从而稳定护士队伍。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突