专业技术人员是促进改革和发展、做好各项工作的根本保证，尤其对疾病预防控制（以下简称“疾控”）机构这样具有很强专业性的业务技术单位^[1]。近年来，卫生专业技术（以下简称“卫生专技”）人员作为疾控机构的重点人员被广泛关注，尤其在新型冠状病毒肺炎疫情防控期间，疾控机构的卫生专技人员由“隐形侠”变成“逆行者”，冲锋在疫情防控一线，国家和社会各界对于疾控机构卫生专技人员的关注度持续上升。同时，随着疾控机构管理日趋精细化和专业化，需要越来越多的非卫生专技人员加入其中，做好各类管理工作，为一线卫生专技人员“备好衣、磨好刀”。

疾控机构非卫生专技人员的专业涉及经济、工程、编辑、档案、信息等各个领域，起到管理运维、服务保障作用，是卫生专技人员更好地开展业务工作的后援，是疾控事业稳定发展的基石之一。上海市疾控中心人员年报数据显示，自2004年起非卫生专技人员占比基本维持在20%~30% ^[2]。随着中心业务工作范围的扩大、内涵的深化和管理的精细化，各类专业技术人员，包括非卫生专业技术人员，对中心的健康平稳发展起着至关重要的作用。目前，国内外对于疾控机构中非卫生专技人员的研究和关注都比较少，非卫生专技人员管理中存在职业发展受限和评价使用机制有待完善等问题。

本着“协调发展、共同进步”的原则，对上海市疾控中心内非卫生专技人员评价使用现况进行调查研究，了解此类人员的职业发展需求，旨在促进疾控机构各专业人员队伍全面、可持续发展。

1 资料与方法 1.1 资料来源

基础数据源自市疾控中心2020年人员年报。

1.2 问卷调查

分别对上海市疾控中心内全部非卫生专技人员、与其同部门工作的卫生专技同事和部门负责人开展问卷调查。问卷调查内容均涉及人口学特征等基本情况、非卫生专技人员职称考评和岗位聘任知识认知、非卫生专技人员评价使用建议等3个维度。对非卫生专技人员的问卷调查侧重对本专业职称考评、岗位聘任评价使用的认知和感受；对卫生专技同事和部门负责人的问卷调查侧重对本部门非卫生专业评聘方面的认知；对部门负责人的问卷调查增加作为管理层对部门内卫生专业和非卫生专业人力衔接搭配的评价。

1.3 专家访谈

专家访谈对象包括上海市疾控中心内非卫生专技人员比例较高的党建工作、人事管理、财务管理、综合保障、信息管理等5个部门负责人和长三角苏、浙、皖3省疾控中心的人事部门负责人及分管领导。

对上海市疾控中心部门负责人采用面对面个人访谈，对于外省疾控中心人事部门负责人和分管领导采用协查函进行调研。根据调查问卷结果，结合实际工作，设定半结构化访谈提纲，包括对本单位及本部门非卫生专技人员招录、评价使用现况认知，职业规划，人员管理的定位及期望等3个方面。

1.4 数据分析

采用Excel 2010软件进行描述性分析，内容包括：非卫生专技人员人口学特征；非卫生专技人员对于本专业系列评价使用认知；卫生专技同事和部门负责人对非卫生系列工作认可认知；非卫生专技人员与卫生专技人员对于非卫生系列评价使用认知；3类调查对象对于非卫生专技人员工作认可情况。

2 结果 2.1 问卷调查结果 2.1.1 调查对象基本情况

2020年，上海市疾控中心非领导职务的非卫生专技人员共71人，回收调查问卷50份，回收率超过70%。经卡方检验，参与调查人员所在部门、性别、年龄、工作年限、职称、学历等人口学特征与非卫生专技人员总体不存在差异（P＞0.05），本次调查样本具有代表性。

上海市疾控中心非卫生专技人员以从事行政、服务工作为主，超过70%都在职能部门；女性占比偏高，超过2/3；非卫生专技人员以中青年为主，40岁及以下人群占比超过70%；学历相对较高，大学本科及以上占比超过80%；人员工龄长，工作6年及以上者超过30人，占比超过60%，流动性不大，相对稳定，因此，业务熟练，对环境熟悉，能为中心人员提供更好的服务；高级职称占比很低，大多集中在中级及以下职称。见表 1。

2.1.2 对非卫生专业评聘制度的了解与评价

对非卫生专业职称考评与岗位聘任制度了解程度分为“完全不了解”“了解一些”“大概了解”“完全了解”等4个单选项。总体来看，非卫生专技人员对本专业职称考评与岗位聘任制度了解度比较高，大概了解、完全了解的人占近50%；部门内卫生专技同事和部门负责人对于非卫生专业评聘制度了解度一般，28%的人完全不了解，另有超过50%的人只了解一些。见图 1。

对非卫生专业职称考评与岗位聘任制度的了解途径为“官方网站等媒体媒介”“其他同专业的人/ 非卫生专业的人”“组织人事处”“其他途径”等4个多选项。非卫生专技人员对本专业职称考评与岗位聘任制度主要了解途径是组织人事处宣传和其他同专业同事介绍（表 2）；部门内卫生专技同事和部门负责人对于非卫生专业评聘制度的主要了解途径是非卫生专技同事介绍和组织人事处宣传（表 3）。

受访的3类人员中，有18%的非卫生专技人员、15%的卫生专技人员和9%的部门负责人都认为目前的非卫生专技职称考评与岗位聘任制度存在一定程度的不合理性，非卫生专业职称考评难度太高，尤其是与外单位同专业人员相比，缺乏竞争力。

2.1.3 对非卫生专技岗位了解与评价

受访人员中，100%的非卫生专技人员、67%的卫生专技人员以及100%的部门负责人认为非卫生专技岗位的设置“很有必要”。这其中，有近60%的非卫生专技人员和超过30%的卫生专技人员认为非卫生专技岗位是不可替代的“基础岗位”，28%的卫生专技人员和73%的部门负责人认为非卫生专技岗位是不可替代的“关键岗位”。这表明卫生专技人员和部门负责人认可非卫生专技岗位设置的必要性。

另外，部门负责人从统筹管理角度，对本部门内卫生及非卫生专技人员工作的满意度和融洽度进行了评价。结果显示：受访的部门负责人对于目前本部门内非卫生专技人员的评价使用整体满意，不存在不满意的情况；认为目前本部门内卫生专技人员与非卫生专技人员的工作搭配与衔接整体融洽，不存在因专业不同导致矛盾的情况。

2.2 专家访谈结果 2.2.1 对非卫生专技人员的定位

专家均认为省级疾控中心是一个以公共卫生人才为主体的卫生事业单位，卫生专技人员是关键，非卫生专技人员是基石。目前卫生专业评价使用机制已经基本成熟，形成独立完善的非卫生专业评价使用机制也势在必行。非卫生专业虽专业不同、政策有别，但因两者工作环境和工作目标一致，可以参考和借鉴卫生专业管理模式，在条件成熟的情况下，逐步探索建立具有疾控特色的非卫生专业人力资源管理模式。

2.2.2 非卫生专技人员招录使用现况

专家均认为省级疾控中心非卫生专技人员数量和质量尚未满足工作需求。作为一个公共卫生机构，疾控机构在发布招录通告或进行校园招聘时，更易吸引卫生专技人员的关注，而由于专业的特殊性，诸如仪器设备计量认证、财务会计、信息技术等相关专业人员较难关注到卫生领域内非卫生专技岗位的存在。信息不对称导致非卫生专技岗位空置或者无法吸引到优秀的相关专业管理人才。

同时，专家普遍认为，虽然卫生系统内的非卫生专技人员应聘人数不多，但是人员招录不应只重数量而忽视质量，不仅要招到人，更要招到与岗位职责相匹配的优秀人才，这就需要人事部门通过多种渠道下功夫。

2.2.3 对非卫生专技人员的职业规划

所有专家均表示，对于部门内的所有在岗人员都应设定总体职业规划和个人职业规划。因部门性质、人员特征不同，个人职业规划应各有侧重。工程系列专业技术人员使用最多的信息管理部门负责人对于有工作经验的信息技术人员和应届毕业生应有不同的定位；党建工作部门由于科室性质等原因，对新、老职工有不同的规划；财务管理部门因专业和工作性质的特殊性，对不同岗位的人员有特定的准入和使用规则；综合保障部门因涉及的事务多且杂，相应地，涉及的非卫生专业技术领域也比较广，除了要对部门有整体规划外，也在不断探索新途径，以提高部门内人员的综合管理和综合协调能力。

3 讨论与建议

专业技术人员是疾控机构能力的核心要素^[3]。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》强调，要把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人员特点，分类评价，创新人员评价机制，把人员评价与使用紧密结合，促进专业技术人员职业发展，满足各类用人单位选才用才需要^[4]。

3.1 疾控机构应在遵循国家政策方针的前提下，积极发挥用人主体的能动性

疾控机构的事业单位属性决定了人员招聘、职称评审、岗位聘用及考核评价都要以政策导向性为主。《“健康中国2030”规划纲要》突出了预防为主、关口前移，推行健康生活方式，为疾控事业的发展指明了方向^[5]；原国家卫生和计划生育委员会下发的《国家卫生计生委关于印发疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见的通知》（国卫疾控发〔2015〕88号）进一步推进了疾控机构的规范化管理。年轻的非卫生专业技术人员通过网络媒体等渠道对政策敏感，同时也更加关注自身职业发展，因此，疾控机构人事部门应及时掌握政策变化，与用人部门一起对非卫生专技人员的岗位设置、评价使用、绩效管理等各方面作出改进，调动其工作的能动性和积极性，提高为卫生专技人员服务的质量。在非卫生专技人员参加外部职称考评前，人事部门应积极做好各方面政策信息收集和宣传等服务工作，为非卫生专技人员参加外审提供保障。

3.2 提升疾控机构非卫生专技人员数量和质量，要做到在严格执行准入条件的前提下，多渠道招录、培养人才

一是组织人事部门应积极拓展招聘渠道和招聘来源，扩大非卫生系列人员对疾控机构非卫生专技岗位的认知度，从而提高非卫生专技人员应聘的数量和质量。二是入职前应做好录用的非卫生专技人员的总体职业规划，制定人才培养计划，更好地将招聘形式、人员性质与人员专业类别结合；入职后及时把握政策动向，在评价使用中根据实际与用人部门一起探索改进调整职业规划，在政策允许的情况下给予用人部门更大的自由。三是应积极采取在职学历教育、继续教育、短期培训等方式开展人才培养工作，不断提升人才素质。可引进和借鉴国内外先进的公共卫生管理培训理念和经验，开展国际化合作，培养高层次的公共卫生管理人才^[6]。

3.3 疾控机构非卫生专业评价使用机制的完善需要岗位管理与绩效管理双管齐下

作为一个公共卫生机构，疾控机构对卫生专技人员的管理已经基本成熟。在现阶段，可以大力借鉴和参考其管理模式，建立以岗位为核心的“岗位规划分析-岗位设置-岗位竞聘-岗位考核-岗位薪酬激励”动态岗位管理机制^[7]。参照目前中心业务部门设立科室主任的模式，在职能部门设立小组长，强化岗位责任与绩效激励。同时，积极探索人员绩效考核机制，实现优绩优酬，留住机构中优秀的非卫生专技人才^[8]。对非卫生专技人员建立有别于卫生专技人员的绩效考评方式，如适当弱化职称比例而强化工作量和工作能力的比例，适当降低科研指标奖励而增加管理能力考核权重。疾控特色的卫生专业评价使用机制和非卫生专业评价使用机制“并驾齐驱”，最终共同促进疾控人员队伍的全面协调发展，进而促进疾控事业和疾控机构的健康发展，为推进健康中国建设，提高人民健康水平作出贡献。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突