隐性缺勤指由于健康问题本应请假休息，但因其他原因不得不上班，虽然上班但出勤不出力、工作低绩效、形同缺勤的行为^[1-2]。由于这种缺勤方式难以察觉，其带来的损失可能远高于通常直观所看到的情况，医疗行业中隐性缺勤的检出率明显高于其他行业^[3-4]。随着2009年新一轮医药卫生体制改革（以下简称“医改”）的启动，“保基本、强基层、建机制”成为医改工作的重心，社区卫生服务进入新的改革与深化阶段，探索建立家庭医生制度是我国新医改的一项重要基础^[5]。基本医疗公共卫生服务公益化的开展，家庭医生团队面临新的工作任务，工作量加重，压力和倦怠程度增加，工作满意度也随之下降^[6]。长此以往，其团队成员容易出现无法专心投入工作、出勤不出力和在岗不在责等隐性缺勤现象，从而影响其身心健康、工作质量和效率。我国的隐性缺勤研究尚处于萌芽阶段，关于隐性缺勤的研究多注重企业员工和护士群体^[7]，目前尚未见家庭医生团队隐性缺勤的直接报道。因此，本文通过了解重庆市家庭医生团队隐性缺勤总体水平，进一步分析其影响因素，为实施有效干预措施，减少或预防隐性缺勤的出现，以及改善团队成员身心健康、工作质量和效率提供参考。

1 对象和方法 1.1 对象

2020年5—7月，采用整群随机抽样法，从重庆市家庭医生团队8 171个团队中随机选取593个家庭医生团队为研究对象，对其隐性缺勤情况进行调查。纳入标准：通过内部或外部招聘录用、在岗在职、参与家庭医生团队服务的成员；排除标准：①未参与家庭医生服务的成员；②离退休人员。本研究经重庆医科大学公共卫生与管理学院医学伦理委员会审核批准，研究对象均知情同意。

1.2 方法 1.2.1 问卷调查

① 通过查阅文献，自行设计“基本情况调查表”调查研究对象的性别、年龄、婚姻、岗位、用工形式等情况；②采用中文版“斯坦福隐性缺勤量表”^[8]（Stanford Presenteeism Scale-6, SPS-6）。该量表共6个条目，量表采用Likert 5级计分制，1为完全不同意，2为不同意，3为不确定，4为同意，5为完全同意。条目5和条目6实行反向计分，得分为6~30分。得分越高说明因健康问题所致隐性缺勤越大，得分越低说明因健康问题所致隐性缺勤越小。SPS-6中文版的Cronbach′s α系数为0.806^[6]。

1.2.2 质量控制

调查员经培训合格。采用EpiData 3.1建立数据库，由调查员指导研究对象进行调查问卷填写后及时收回问卷，数据采用双人录入。

1.3 统计学分析

采用SPSS 20.0进行统计分析。计量资料经正态性检验符合正态分布以（x±s）表示，进行t检验、方差分析；计数资料率的比较采用趋势性χ²检验或Pearson χ²检验；隐性缺勤的影响因素分析采用多重线性回归分析（进入法，引入标准为0.05，剔除标准为0.10）。检验水准α=0.05（双侧）。

2 结果 2.1 基本情况

共发放问卷14 000份，回收有效问卷13 341份，回收率为95.3%。其中：女性8 923例（66.9%），男性4 418例（33.1%）；年龄21~ < 31岁4 484例（33.6%），31~ < 41岁4 276例（32.0%），41~ < 51岁3 438例（25.8%），51~60岁1 143例（8.6%）。13 341名家庭医生团队成员不同人口学特征分布具体情况见表 1。

2.2 家庭医生团队隐性缺勤现状

调查对象隐性缺勤得分为（15.37± 4.20）分。隐性缺勤得分≥15分者定为高隐性缺勤，＜15分者定为低隐性缺勤。7 560人（56.7%）高隐性缺勤，5 781人（43.3%）低隐性缺勤。

2.3 家庭医生团队隐性缺勤检出率比较

不同年龄、月收入、岗位、编制、平均上下班路上的时间、择业主要原因的团队成员隐性缺勤高检出率比较，差异有统计学意义，见表 1。

2.4 隐性缺勤影响因素分析

以隐性缺勤得分为因变量，将表 1中有统计学意义的6个变量作为自变量进行多重线性回归分析。结果显示，月收入、编制、平均上下班路上时间、择业主要原因是隐性缺勤的影响因素(P＜0.05)。结果见表 2。

3 讨论 3.1 重庆市家庭医生团队隐性缺勤现状

国外研究^[6]结果显示，医护行业隐性缺勤发生率为其他职业群体的3~4倍。本次调查结果与相关研究结果一致，团队成员隐性缺勤发生率高于葡萄牙对初中教师隐性缺勤的调查结果^[9]。与其他普通职业群体相比，家庭医生团队成员隐性缺勤发生率较高，主要原因在于医生职业的特殊性，医疗工作是高风险职业；其次，出于责任心和工作量的考虑，成员一方面不愿请假增添团队负担，另一方面需将患者生命安全和健康放在首位，不得不带病上班，在健康恢复期工作。

重庆市家庭医生团队隐性缺勤程度较高，其现状亟待关注。重庆市家庭医生团队成员隐性缺勤得分为（15.37 ± 4.20）分，高隐性缺勤发生率为（56.7%），总体处于中等水平。该结果高于卢慧敏等^[4]对家庭医生的调查结果（12.67 ± 4.18）分，亦高于唐楠^[10]对汉中地区基层医务人员的调查结果（49.4%）。医疗工作本就单一枯燥，工作强度大且职位竞争强，每天重复式工作内容会使得其工作压力增加而出现高隐性缺勤。也有研究^[11]指出，出勤率也是促成隐性缺勤的可能原因之一。相关研究^[12]结果显示，隐性缺勤状态下的工作效率仅为正常状态的30%左右。团队成员若隐性缺勤程度严重，不仅会带来工作效率下降或经济损失，而且也会导致自身健康问题带来的残留效应对工作的长远影响。

3.2 重庆市家庭医生团队隐性缺勤影响因素

月收入、编制、平均上下班路上的时间、择业主要原因是隐性缺勤的影响因素。有研究^[13]表明，隐性缺勤所致生产力受损的程度可能与对象的性别、年龄、社会经济地位以及受教育程度有关。月收入越低者高隐性缺勤发生率越大。近年来，家庭医生团队“过劳”现象不断增加，身心疲惫^[14]；再加上我国还未健全家庭医生激励机制制度，没有合适的家庭医生团队成员补偿和激励机制来体现家庭医生团队成员工作的劳动价值，其工作满意度随之下降，工作成就感逐渐缺乏，长此以往易出现出工不出力、在岗不在责等隐性缺勤现象。建议相关部门提高家庭医生团队收入水平，健全家庭医生补偿和激励机制，完善最低工资标准调整机制，促进收入分配更合理、更公平。

有编制者高隐性缺勤发生率高于无编制者，这与杨芳等^[15]研究结果不一致，主要原因在于有编制者在劳动关系、工资待遇、工作考核等方面有了保障，既不需要面对更多的职业竞争压力，也不需要更加积极的工作以赢得医院对其价值和工作的认可。当健康影响工作时，他们更可能出工不出力或在岗不在职，因而高隐性缺勤发生率较高。建议相关部门完善编制管理制度，创新编制改革，加强编制考核，减少出工不出力或在岗不在职现象，提高工作效率。

平均上下班路上花费的时间越长者，高隐性缺勤发生率越高。按照推行家庭医生服务的世界各主要国家的一般经验，每2 000人口需配备1名家庭医生^[16]。以西部某地为例，一个家庭医生要应对6 000人左右的服务对象^[17]。这意味着病患服务量与人才需求总量之间极不平衡。在如此现状下，团队成员若花费大量时间和精力在非工作任务上，将会加剧工作压力，易产生职业倦怠感，从而提高隐性缺勤发生率。建议相关部门针对暂时没有条件买房或离工作地方较远的人员，提供住房租赁政策支持，以减轻其住房压力，缓解住房负担，减少在非工作任务上花费的时间。

卢慧敏等^[18]指出，家庭医生职业认同程度和隐性缺勤水平有关联。本研究发现，与其他择业主要原因相比，热爱本职业者高隐性缺勤发生率最低，迫于社会就业压力者高隐性缺勤发生率最高。同其他普通职业群体相比，医疗工作本就是高风险职业，医生工作具有急、忙、风险大等特点，职业压力大^[19]，容易对自身职业产生消极的看法和情感，从而使得自身职业认同感低下，增加了出工不出力所带来的损失，因而隐性缺勤发生率较高。建议相关部门提升成员职业认同感，引导成员树立正确的职业价值观。

综上所述，重庆市家庭医生团队成员隐性缺勤程度较高。在未来的干预过程中，可根据不同成员的个人特征开展干预。因此，建议通过提高家庭医生团队收入水平、创新编制改革、提供住房租赁政策支持和引导树立正确的职业价值观等方式完善家庭医生制度，降低团队成员隐性缺勤发生率，从而减少或预防隐性缺勤的出现，改善身心健康、工作质量和效率。

· 作者声明本文无实际或潜在的利益冲突