根据《2019年我国卫生健康事业发展统计公报》，截至2019年底，我国有注册护士444.5万人，每千人口注册护士数为3.18人，远远低于国际平均水平^[1]，也远低于世界卫生组织提出的每千人口护士数最低应该为4.45人^[2]的要求。我国护理人员短缺，同时，少子化和人口老龄化导致的人口年龄结构失衡以及疾病谱变化、人群健康意识提高使得护理服务需求增加。

研究^[3-5]表明：护士群体普遍存在较严重的职业倦怠，职业倦怠不仅影响护士的身心健康，还可能降低护理质量；护士的离职倾向较高，影响护理队伍的稳定性，增加组织成本。离职倾向是员工想要离开当前工作组织，放弃目前工作所提供的权益的想法^{[3, 6]}。离职倾向对护理人员的离职行为具有预测作用，而护理人员的离职行为会损害护理队伍的稳定性，从而影响护理服务的连续性和质量，增加医疗机构的运营成本等^{[3, 7]}。面对我国护理人员短缺与护理服务需求增加的矛盾，关注护理人员的离职倾向对维护护理队伍的稳定性具有重要意义。现调查上海某区区属公立医疗卫生机构在岗护理人员的离职倾向并分析其影响因素，为提升护理队伍的稳定性提供参考。

1 对象与方法 1.1 对象

调查对象为上海某区区属公立医疗机构（包含二、三级医院和社区卫生服务中心）的护理人员。

1.2 研究方法

采取匿名自填问卷的形式开展横断面调查，调查内容包含护理人员的一般情况及离职倾向。抽取某区区属二、三级医疗机构50%的在岗护理人员，以及全区一半社区卫生服务中心的全部在岗护理人员进行调查，排除因休假、进修等原因不在医院而无法填写问卷的护理人员。共收集问卷3 756份，最终共纳入分析3 206份。

问卷包含一般情况调查表和离职倾向量表。前者包含性别、年龄、婚姻状况、聘用形式、收入、职称等。后者采用莫秀婷等^[8]改编的离职倾向量表，该离职倾向量表共有4个测量题项，包括经常想离开这个单位、离开目前岗位等。采用6点等级计分，每个题项最低得1分、最高得6分，得分高低表示离职倾向高低，将4个题项的总分（4~24分）作为总体衡量指标。验证性因素分析结果显示，该量表具有较好的信效度。

1.3 统计学分析

问卷资料采用EpiData 3.1软件录入2遍并核对。利用SPSS 20.0对数据进行统计分析。采用中位数（第25百分位数，第75百分位数）及占比对护理人员的一般情况和离职倾向得分进行描述性分析，采用K个独立样本的秩和检验对护理人员的离职倾向得分进行单因素分析，采用多元线性回归模型对护理人员离职倾向的影响因素进行多因素分析。检验水准α=0.05。

2 结果 2.1 护理人员的一般情况

纳入分析的护理人员共3 206人。不同机构类型中，二级综合医院护理人员数量最多，占比为35.4%。不同年龄段中，25~34岁的护理人员占比最高，为44.6%。不同婚姻状况中，已婚护理人员比例最高，为76.2%。学历以本科及以上为主，占比56.9%；其次为大专，占40.3%。工作年数在10~19年的护理人员占比最高，为31.3%。拥有正式编制的护理人员占总人数的58.2%。职称为护师的护理人员占比最高，为40.2%。月均收入在5 000~7 500元的护理人员占比最高，为43.1%。见表 1。

2.2 护理人员的离职倾向得分情况

护理人员的离职倾向总分的中位数为11.0分，“我经常想离开这家医院”“我经常想离开我现在所从事的行业/岗位”“我经常想换一下工作”维度的得分中位数，均为3.0分，而“明年我很有可能会找一份新工作”维度的得分中位数为2.0分。见表 2。

2.3 护理人员离职倾向的单因素分析

二级综合医院和三级医院的护理人员离职倾向较高，得分中位数均为12.0分；社区卫生服务中心的护理人员离职倾向较低，得分中位数为8.0分。25~＜35岁的护理人员离职倾向较高，得分中位数为12.0。分未婚的护理人员离职倾向得分较高。大专、大学本科及以上的护理人员离职倾向得分较高。工作5~＜10年的护理人员离职倾向得分最高。聘用形式为合同制的护理人员离职倾向得分较高。护师职称的护理人员离职倾向得分最高。月均收入5 000~＜7 500元的护理人员离职倾向得分最高。单因素分析结果显示，不同机构类型、年龄、婚姻、学历、工作年数、聘用形式、职称、月均收入的护理人员的离职倾向差异分别有统计学意义（P＜0.05）。见表 3。

2.4 护理人员离职倾向的多因素分析

以离职倾向总分为因变量，以机构类型、年龄、婚姻、最高学历、工作年数、聘用形式、职称和月均收入为自变量，对分类变量设置哑变量，纳入多元线性回归模型进行逐步回归分析的结果显示：机构类型、年龄和月均收入是影响护理人员离职倾向的主要因素，其中，二级综合医院、年轻、收入较低的护理人员离职倾向更高，见表 4。

3 讨论与建议 3.1 护理人员离职倾向总体较高

离职倾向对离职行为具有较好的预测作用^[9]。有研究^[10]认为，离职倾向是个人对组织、工作和外部工作状况的负面心理反应，以及由自身性格引发并演变为退缩的认知和行为，最终导致实际或心理层面的退缩，表现为消极对待当前工作并且在条件允许时寻求新的工作机会。上海市某区区属公立医疗卫生机构护理人员的离职倾向总分中位数（第25百分位数，第75百分位数）为11.0(6.0，14.0)分，表明护理人员离职倾向总体中等偏高。本研究结果与庄鹓等^[11]和郭俊等^[12]的研究结果类似：庄鹓等^[11]研究发现，上海市三级甲等医院住院部的护士留职意愿不高，63.19%的护理人员愿意留在原单位；郭俊等^[12]研究发现，南京市护理人员离职倾向得分为（13.57±3.54）分，离职倾向总体较高。根据申鑫等^[13]的研究，国内外全科医生离职意愿较高，其中欧洲70.51%的全科医生具有中等或较高的离职意愿，而我国超过70.0% 的全科医生有中等或较高的离职意愿。杜嫱等^[14]的研究显示，高校教师的离职倾向水平中等偏低。本研究中护理人员的离职倾向水平与全科医生类似，但高于高校教师的离职倾向水平。

“明年我很有可能会找一份新工作”维度得分相对较低，这表明调查对象虽然有较高的离职想法和动机，但获取外部工作的可能性较低，即较高的离职倾向不等于会发生实际的离职行为。但从长远看，较高的离职倾向会导致护理人员消极对待现有工作并且一旦机会合适就会直接离开现有岗位，仍然会影响患者接受护理服务的连续性和质量，也会增加机构培训招聘等运营成本^{[7, 10]}。管理机制、工作环境、职业发展等都可能导致护理人员最终的离职行为，因此，必须重视护理人员离职倾向较高这一问题，寻求改善措施^[15]。

3.2 二级综合医院护理人员离职倾向最高

多元回归分析结果显示，不同机构类型可能影响护理人员的离职意愿。单因素分析结果显示，三级医院和二级综合医院护理人员的离职倾向高于二级专科医院和社区卫生服务中心，其中二级综合医院的护理人员离职倾向最高。该结果与郭俊等^[12]的研究结果略有不同，其研究发现三级医院的护理人员由于工作压力等因素比二级医院及社区卫生服务中心离职倾向更高。社区卫生服务中心护理人员的离职倾向最低，这可能与该地区近年实施了《关于进一步加强农村卫生人才队伍建设的暂行办法》（简称“卫生八条”）有关，该政策划分了地区偏远程度并对偏远地区社区卫生服务中心的卫生人才提供专项补贴，以进一步吸引更多的优秀人才到该区农村和基层去。实施“卫生八条”以后，社区卫生服务中心护理人员的待遇提升，且与二、三级医院相比，护理人员不用上夜班，工作生活压力较低，有利于提高护理队伍的稳定性，降低人员离职倾向。二级综合医院护理人员的离职倾向最高，这可能与二级综合医院在福利待遇、专业发展和医院认同感等方面存在劣势^[16-18]有关。建议响应《上海市卫生健康发展“十四五”规划》《上海市精神卫生体系建设发展规划（2020 —2030年）》《上海市老龄事业发展“十四五”规划》等政策要求，积极推进二级综合医疗机构精神（心理）等科室设置与建设，在推动二级综合医院开设老年医学科的同时，对护理人员加强精神（心理）、老年护理方面的培训，提高护理质量，打造医院口碑，提升发展效益，这对提高护理人员待遇、拓宽医院发展路径及提升护理人员对医院的认同感均存在有利影响。

3.3 年轻护理人员离职倾向较高

多元回归分析结果显示，25~＜35岁、35~＜45岁两个年龄段的护理人员与≥45岁的护理人员的离职倾向差异有统计学意义。单因素分析结果表明，25~＜35岁的护理人员离职倾向最高。这与肖光青等^[18]26~35岁的护理人员离职倾向最高的结果类似。同时该年龄段的护理人员有组建家庭、生育等现实需求，难以兼顾家庭和工作，再加上个人职业认同感较低，在面对生活和工作矛盾时，有一定工作经验的护理人员更容易产生较高的离职倾向，促使他们离开现有岗位、寻求相对轻松的工作^{[19, 20]}。

另外，25~＜35岁的护理人员属于80后、90后的“新生代员工”，具有鲜明的个性和时代特征，新生代员工离职问题已引起研究者^[21-23]关注。根据朱飞^[24]梳理，新生代员工更加注重自我体验、重视自我价值的实现、关注工作与生活的平衡且价值观更多元化，有效的管理与激励包含受欢迎的组织和关注员工职业发展的园丁式领导2个方面。研究^[25-27]表明，组织的氛围及管理制度对新生代员工离职有重要影响，职业高原中的层级高原与内容高原维度与离职意愿正相关也说明职业发展对新生代员工的重要性。面对新生代护理人员，建议医疗卫生机构：营造良好公正的组织文化环境，推动护理人员实现自我价值、提升职业认同感；改变传统的领导方式，注重护理人员的职业发展，对有能力的护理人员提供其亟需的晋升发展平台，大力发展护理科研平台、护理管理平台及专科护理平台，用更好的发展平台吸引人、留住人。

3.4 收入较低的护理人员离职倾向较高

多元回归分析结果显示，收入水平对护理人员离职倾向的影响较明显，收入越低，离职倾向越高。单因素分析结果显示，月均收入＜5 000元和≥10 000元的护理人员离职倾向都比较低，月均收入5 000~＜7 500元的护理人员离职倾向最高。多项研究^[28-30]表明，收入水平会影响护理人员的工作压力、工作满意度、职业发展等，进而影响护理人员的离职倾向。上海的生活成本较高，收入较低的护理人员生活压力很大，再加上护理人员长期面临复杂的工作环境和较高的工作压力，更容易使其产生较高的离职倾向^[31]。月均收入＜5 000元的护理人员多工作不久，为了学习护理技能和谋求更好的职业发展，即使收入较低，其离职倾向较低。而收入5 000~＜7 500元的护理人员往往具有一定的工作经验，面临较高的生活成本和其他收入更高或者生活成本更低的工作时更容易产生离职想法。

护理人员的工作量大、付出与待遇不匹配问题一直存在，要切实提高护理人员的收入水平，建议：一是鼓励护理人员积极参与互联网+护理服务，即合理开源；二是落实合理的绩效分配方案，可以借鉴已有案例进行试点，寻找最适合本机构护理人员的绩效分配方案，进行公平分配^[32-35]。另外，应切实关注护理人员的生活情况，可通过对前期收入过低的护理人员给予租房补贴、对通勤距离较长的护理人员提供更高的交通补贴等方式，保障其基本生活需要，帮助其更快、更好地投入护理工作。

3.5 研究的局限性

本研究仅调查了上海市某区区属公立医疗卫生机构的护理人员，结论的外推性有限，有待进一步研究以提供适用于其他地区护理人员的发展建议。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突