习近平总书记在北京考察新型冠状病毒肺炎（以下简称“新冠肺炎”）防控科研攻关工作时强调，要把新冠肺炎防控科研攻关作为一项重大而紧迫的任务，综合多学科力量，统一领导、协同推进，在坚持科学性、确保安全性的基础上加快研发进度，尽快攻克疫情防控的重点难点问题，为打赢疫情防控人民战争、总体战、阻击战提供强大科技支撑^[1]。由此可见，科研能力提升是公共卫生体系建设至关重要的一环。现拟调查疾病预防控制（以下简称“疾控”）机构专业技术人员的科研能力现状，并提出切实可行的科研能力提升策略，以期进一步提升疾控体系科研能力、激发科研活力。

1 对象与方法 1.1 研究对象

采用方便抽样方法，以上海市、区两级疾控中心的专业技术人员为研究对象，通过网络发放电子问卷，共收集到调查问卷634份。

1.2 调查方法

采用自行设计的“上海疾控体系专业技术人员科研能力及其影响因素调研问卷”，该问卷在研制过程中多次经专家指导、修改，形成最终的调查问卷。调查内容涉及：受调查者的基本情况，包括性别、年龄、岗位、学历、职称、工作年限；科研能力，包括课题申报和获批情况、论文发表情况、科研能力自评（“很差”为1分、“较差”为2分、“一般”为3分、“较好”为4分、“很好”为5分，将各项科研能力的自评分相加得到科研综合能力评分）等；科研需求，包括在科研实践过程中遇到的困难、科研经费使用中的问题、培训需求（“不需要”为1分、“可有可无”为2分、“需要”为3分、“非常需要”为4分，将各项科研培训需求得分相加得到科研培训需求综合得分）、政策偏好等^[2-4]。2020年8—10月进行问卷调查。

1.3 统计学分析

核查问卷后，采用Excel 2010建立数据库，采用SPSS 22.0统计软件对资料进行统计分析。经正态性检验，本研究中的连续变量均不呈正态分布，因此，采用中位数和四分位数进行描述，采用Mann-Whitney U检验和Kruskal-Wallis H非参数检验进行分析。分类变量采用频数、构成比进行描述，采用χ²检验进行比较。检验水准α = 0.05。

2 结果 2.1 调查对象的人口学特征

此次接受调查的634名疾控机构专业技术人员的年龄在21~60岁，中位数为35岁；女性较多；工作岗位为业务科室的人较多；学历为大学本科的较多；职称级别为中级的最多；在疾控机构工作6年以下及11~＜21年的人数较多。见表 1。

2.2 科研能力 2.2.1 课题申报

275名受访者（占43.38%）在近5年以课题负责人身份申报过科研课题，申报次数的中位数为2次、最大值为20次，获批立项次数的中位数为1次、最大值为5次。排在前3位的课题申报动力分别是“对业务工作有帮助”“职称晋升需要”和“提升个人学术地位和声望”，见表 2。被问及申报课题未获批立项的原因时，56.36%的课题申报人认为是“选题问题”，其次是“外部竞争过于激烈”（占40.00%）、“标书撰写问题”（占32.36%）、“未通过中心内部评审”（占23.64%）、“其他原因”（占7.27%）。在近5年未申报过课题的359名受访者中，妨碍其申报课题的首要原因为“没有科研思路”，其次为“没有时间做科研”“资源条件欠缺（如设备、数据、人员团队等）”等原因，见表 2。

2.2.2 论文撰写

381名受访者（占60.09%）在近5年以第一作者身份发表过论文，发表论文篇数的中位数为2篇、最大值为62篇，在核心期刊发表论文篇数的中位数为1篇。排在前2位的论文撰写动力分别是“职称晋升需要”和“对业务工作有帮助”，与申报课题的动力相似，见表 3。在近5年未撰写论文的253名受访者中，妨碍其撰写论文的首要原因为“缺乏数据或素材”，其次为“没有写作思路”“没有时间撰写论文”等原因，见表 3。

卡方检验显示，不同性别的科研人员在申报课题和发表论文方面没有差异，不同岗位、不同教育背景、不同职称、不同工作年限的人员在申报课题和发表论文方面的差异分别有统计学意义（P＜0.05），市疾控和区疾控专业技术人员在申报课题方面的差异有统计学意义（P＜0.05），见表 4。

2.2.3 科研能力自评

受访者对自己科研能力的自评情况为：每项科研能力选择“一般”的人数最多，较多人自评结果为“很差”和“较差”的能力为“SCI论文撰写”“科研专利申请”“科研奖项申报”及“科研成果转化”，较多人自评结果为“较好”和“很好”的能力为“组织沟通能力”“科研伦理规范”及“数据收集整理”，见表 5。

2.3 科研需求 2.3.1 科研培训需求

绝大多数受访者对每项培训内容都选择了“需要”或“非常需要”，其中，培训需求最大的内容为“学术热点交流”，其次为“数据统计分析”“标书撰写技巧”和“论文撰写及投稿技巧”，见表 6。

比较不同人群的科研综合评分和科研培训需求得分发现：在自评科研能力方面，学历越高的人员，其科研能力自评分越高（H=94.537，P < 0.001）；不同职称人员的科研能力自评分差异具有统计学意义（H=48.882，P < 0.001）；市级机构人员的科研能力自评分高于区级机构人员（Z=-2.191，P=0.028）；近5年申报过课题且中标的人员科研能力自评分高于申报过课题但未中标的科研人员及未申报过课题的人员（H=38.108，P < 0.001）；近5年发表过论文的人员科研能力自评分高于未发表过论文的人员（Z=-7.767，P < 0.001）。在科研培训需求方面，不同学历人员的科研培训需求差异具有统计学意义（H=13.471，P=0.004），不同工作年限人员的科研培训需求差异具有统计学意义（H=11.687，P=0.009）。见表 7。

2.3.2 在科研实践过程中遇到的困难

在科研过程中，81.39%的受访者表示“日常工作繁忙，时间精力有限”，55.84%的受访者认为“缺乏必要的指导和协助”，49.68%的受访者认为“跨部门数据和资料共享有难度”，其他问题按照选择人数由多到少排序依次为“缺乏必要的资源，如设备、人员等”“科研氛围不够，缺少支持”“激励力度不够，影响积极性”等。

2.3.3 科研经费使用中的问题

科研经费使用过程中最大的问题为“预算申请、报销、调整等程序烦琐”，选择人数占总调查人数的55.36%；排在第2位的问题是“不了解经费使用相关要求”，选择人数占36.28%；排在第3位的问题是“经费到账晚，影响经费使用”；其他问题按选择人数由多到少排序依次为“购买物资时间周期长，影响课题正常开展”“经费额度不足，影响研究实施”“实际支出与项目预算不匹配”及“在研和结余经费执行缓慢，执行率低”。

2.3.4 政策偏好

对于未来的科研政策，受访者最支持的是“资源共享机制”，选择人数占71.77%；其次为“导师带教制”（占66.25%）及“设立科研专员”（占64.83%）；“科研目标考核制”选择人数占比最低，仅为26.81%。

3 讨论与建议 3.1 科研能力有待提高，科研培训需求较大

目前，大部分专业技术人员的科研能力自评结果为“一般”，而且申报与未申报过课题的人员、发表与未发表过论文的人员的自评科研能力差异分别都具有统计学意义。同时，科研人员对培训的需求很大，培训内容需涵盖科研全过程，包括选题设计、文献管理、标书撰写、申报立项、学术交流、伦理审查、经费使用、数据统计、论文撰写、成果转化等，需要定期开展相关培训。还可针对新进员工、非卫生专业技术人员等不同人群以及不同级别的课题，还可开展具有针对性的一般培训、专题培训、内部交流；针对不在单位本部办公的员工，还可开展线上远程培训；各部门也可根据各自的学科特点，鼓励部门内的科研骨干分享经验，定期组织学术沙龙、学术交流等活动^[5]。

3.2 落实导师带教制度，营造浓厚科研氛围

很多科研人员，尤其是年轻的科研人员，对导师带教的需求很大。55.84%的受访者认为目前缺乏必要的指导和协助，66.25%的受访者表示支持导师带教制度。因此，可梳理出各专业领域的学科带头人和科研骨干人才，构建起结构合理的人才梯队，并将带教工作纳入高级职称人员绩效评估体系，鼓励其在课题申报、项目实施、数据分析、报告撰写等各环节为初级科研人员提供指导和帮助。重大科研项目获批立项后，课题负责人可根据研究内容适当划分出一些子课题，给不同级别的专业技术人员以实践锻炼的机会，营造干中学、学中干的浓厚科研氛围^[6]。

3.3 厘清科研和常规业务工作的关系，促使业务科研双丰收

目前，疾控机构的常规业务工作十分繁杂，要兼顾业务工作和科研工作确实存在一定的困难。81.39%的受访者表示“日常工作繁忙，时间精力有限”，在一定程度上阻碍了科研人员申报课题和撰写论文。科研工作与常规业务工作既有关联、又有区别，科研工作往往来源于业务工作、又高于常规工作。建议各部门在年初制定工作计划时协调好科研和业务工作的时间分配和人员安排，如部门内人手紧张，可按需聘用科研辅助人员；可根据专业技术人员的实际能力和个人意愿，适当向业务岗或科研岗倾斜，尽可能地做到人尽其才、优势互补，使科研工作和常规工作的效率最大化^[7]。

3.4 加强科研合作和资源共享机制

数据和资源是课题申报和论文撰写的基础，近5年未发表论文的科研人员中，有37.94%是因为缺乏数据或素材，49.68%的受访者认为目前“跨部门数据和资料共享有难度”，46.69%的受访者认为科研实践过程中“缺乏必要的资源，如设备、人员等”，71.77%的受访者希望在未来能建立起“资源共享机制”。的确，如今的科学研究工作愈发注重跨领域、跨学科融合，因此，加强不同学科之间的合作、从不同维度进行研究探索是未来的趋势和方向。在单位内部打破部门壁垒，建立起物资、数据等资源共享机制，是加强合作的第一步。跨部门组建科研团队，汇聚各学科的骨干人才，整合优势力量，有利于申报和完成更高层次的课题。此外，积极与高校和科研院所等外部机构构建深层次、高水平的合作平台，在继续教育、资源共享、人才交流、科研教学等方面开展合作，有利于打造强强联合、互利共赢的新局面^[8]。

3.5 建立健全考核和激励机制

调查结果显示，28.39%的受访者认为目前的激励力度不够，影响科研的积极性，支持科研目标考核制的仅占26.81%。科学合理的考核和激励机制有助于激发人员的科研热情，而不仅仅是为了完成任务或是指标被动地进行科研工作。因此，在设立考核激励机制时应以鼓励为主，而非惩戒，从而激励专业技术人员自主自愿地从事科研工作；应该充分考虑岗位内容和性质，个性化地设置考核指标，考核指标应注重质量，而非仅仅关注数量；进一步加大奖励力度和奖励范围，鼓励专业技术人员申报课题、撰写论文、转化成果等^[9]。

3.6 优化管理流程，释放科研活力

2019年3月，上海市就进一步深化科技体制机制改革、增强科技创新中心策源能力提出了一系列意见，包括“优化人才培养机制”“完善科研项目经费管理”等。习近平总书记在科学家座谈会上也提到“要加快科技管理职能转变，把更多精力从分钱、分物、定项目转到定战略、定方针、定政策和创造环境、搞好服务上来。”由此可见，加快科研管理改革、简化优化管理流程是大势所趋，也是切实解决疾控机构科研人员困难的有效途径。在目前的科研实践过程中，55.36%的受访者认为“预算申请、报销、调整等程序烦琐”，28.39%的受访者认为“购买物资时间周期长，影响课题正常开展”，科研管理急需一系列改进措施。比如：可尝试建立学术助理和财务助理制度，有助于将科研人员从烦琐的流程中解放出来，集中精力从事科研工作，减轻科研人员负担；赋予课题负责人及科研人员更多的自主决策权，在不改变研究方向和减少考核指标的前提下，允许研究人员中途调整研究方案和技术路线；进一步简化科研预算编制要求，科研人员可根据研发活动的实际需要编制预算，开支科目不设限制比例；简化购买科研仪器设备的采购流程，对科研急需的设备、耗材，可简化或逐步取消招投标程序，采用特事特办、随到随办的采购机制，缩短采购周期。多项措施并举一定能更好地服务科研人员，进一步激发科研活力^[10]。

4 局限性 4.1 科研能力自评标准有待完善

本研究中的科研能力自评依靠科研人员的主观判断，缺乏客观统一的打分标准，可能会影响结果的客观性和准确性。在后续研究中，拟设立客观统一的评价标准，以增加科研能力评分的客观性和一致性。

4.2 未统计以通信作者身份发表的论文

本研究仅统计了近5年以第一作者身份发表论文的情况，未统计以通信作者身份发表论文的情况，可能低估了高级职称人员的科研业绩。在后续研究中，拟将这部分数据加以补充，进一步完善科研能力评价的科学性和准确性。

4.3 研究范围有待扩大，研究方法有待深化

本研究聚焦上海市、区两级疾控机构的科研人员能力现状，研究方法为横断面调查，属于初步探索。在后续研究中，拟扩大研究范围，将不同省市疾控机构的科研人员纳入比较范围，并进一步进行科研能力影响因素研究。

· 作者声明本文无实际或潜在的利益冲突