基层医疗卫生机构是切实促进基本医疗卫生服务公平的重要保障^[1]。基层卫生人才队伍的稳定与发展关系到医疗卫生工作能否实现重心下移^[2]。由于基层医疗卫生机构和卫生人员的工作环境、工作状况有其特殊性，基层医疗卫生机构在吸引与留住优秀人才方面存在困难，人才队伍扩充仍存在很大挑战^[3]。2016—2018年，南京市浦口区7个社区卫生服务中心的卫生人员总量增加较少，新招聘的人员数量逐年减少。研究基层卫生人才激励机制有利于贯彻“以基层为重点”的新时期卫生与健康工作方针，实现卫生人力资源的合理配置，稳步提升基层医疗卫生服务能力。

耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗重组马斯洛的需求层次理论后，提出更加接近实际的3个层次需求，即生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth）的需求，简称ERG理论^[4]。生存需求与基本的物质生存需要相关，相互关系需求是人们对于保持重要人际关系的要求，发展需求表示个人谋求发展的内在愿望^[5]。ERG理论并不强调各层次需求的刚性结构：同一时间内起作用的需求可能不止1个；如果较高层次需求被抑制，那么人们对较低层次需求的渴望会变得更加强烈^[6]。

从基层卫生人才的发展特点来看，基层人员在工作方面的追求与ERG理论中的生存、相互关系、成长需求是契合的。在ERG理论下，基层卫生人才的生存需求是能够得到足够的薪水和物质保障，使自己和家人过上较好的生活；相互关系需求是能够与领导、同事、患者建立和谐的人际关系；成长发展需求是能够得到发展空间和提升机会，实现自我价值。这3个需求既可能同时存在，也可能更偏重于满足某一层次的需求。因此，现以ERG理论为基础，开展问卷调查，深入剖析基层卫生人才的需求，提出有针对性的激励措施，以期为吸引和留住更多卫生人才在基层服务提供策略。

1 对象与方法 1.1 研究对象

由于南京市浦口区的有些社区是由农村转为社区的，各方面条件和农村无异，所以针对浦口的调查能反映出城市和农村基层卫生人员的情况。通过普查的方式对南京市浦口区7个街道的所有社区卫生服务中心（站）的基层卫生人才进行问卷调查。调查对象共564名，回收有效问卷564份，有效回收率为100.00%。

1.2 研究方法 1.2.1 调查内容

自行设计基层卫生人员调查问卷，调查内容包括个人的基本信息、工作满意度、激励现状及留职意愿等。基本信息包括研究对象的出生年月、性别、学历、职称、职务、岗位性质、月均收入。工作满意度的所有条目均使用Likert 5级评分法进行打分，分数越高，满意度越高。留职意愿分为5个等级，分数越高，留职意愿越高。

1.2.2 维度界定

根据ERG理论将调查对象的工作满意度分为3个维度、16个条目。其中：生存条目为工作保障、工资奖金、福利待遇、养老保障、交通与生活环境，相互关系条目为工作支持、上下级和谐、友善的工作环境、别人的认同、医患关系，成长条目为学习培训的机会、事业发展的机会、晋升空间、工作的充实程度、发挥能力的机会、工作中获得的成就感。

1.2.3 问卷信效度分析

工作满意度量表的Cronbach’s α系数为0.904，KMO值为0.917，量表具有良好的信度和效度。通过探索性因子分析对条目进行分析，输出结果显示条目与变量的对应关系基本与预期一致，说明结构效度良好。

1.3 统计学方法

用EpiData 3.1软件建立数据库并录入问卷数据，用Stata 16.0软件进行数据分析。对调查对象的基本情况及各个条目的满意度进行描述性分析，计数资料以构成比描述，正态分布的计量资料以（均数±标准差）描述。正态分布的计量资料的比较用t检验或方差分析。通过典型相关分析研究任意2个维度满意度的相关关系。用AMOS 24.0软件进行结构方程模型的建立、修正与评价，用验证性因子分析检验测量模型，以进行路径分析。检验水准α = 0.05。

2 结果 2.1 调查对象基本情况

564名调查对象中女性占60.99%；平均年龄为（39.89±0.49）岁，＞40~50岁占比最高，为35.98%；大专及以下学历者占62.94%，硕士研究生及以上学历者仅占1.42%；初级职称居多，占42.02%；多从事一般技术工作，占70.29%；编内人员289名，编外人员274名；月收入几乎都在2 000元及以上。见表 1。

2.2 工作满意度

从各个条目的得分看，成长维度的平均得分最低，其次为生存维度。结果表明，在生存、相互关系和成长维度上，不同年龄的卫生人才对同一维度的满意度不全相同，差异有统计学意义（P＜0.05），不同性质岗位的卫生人才生存维度满意度的差异、相互关系维度满意度的差异均具有统计学意义（P＜0.05）。见表 2。

2.3 3个维度满意度的典型相关分析

对生存与相互关系2个维度的变量进行典型相关分析，计算公式为

$ U_{1}=0.36 X_{1}+0.32 X_{2}+0.44 X_{3}+0.03 X_{4}+0.23 X_{5} $

(1)

式（1）中：U₁为生存维度的变量系数，X₁~X₅分别表示工作保障、工资奖金、福利待遇、养老保障、交通与生活环境。

$V_{1}=0.65 Y_{1}+0.08 Y_{2}+0.31 Y_{3}+0.33 Y_{4}+0.25 Y_{5} $

(2)

式（2）中：V₁为相互关系维度的变量系数，Y₁~Y₅分别表示工作支持、上下级和谐、友善的工作环境、别人的认同、医患关系。

对生存与成长2个维度的变量进行典型相关分析，计算公式为

$ U_{1}=0.18 X_{1}+0.46 X_{2}+0.52 X_{3}-0.01 X_{4}+0.09 X_{5} $

(3)

式（3）中：U₁为生存维度的变量系数，X₁~X₅分别表示工作保障、工资奖金、福利待遇、养老保障、交通与生活环境。

$ V_{1}=0.22 Y_{1}+0.33 Y_{2}+0.49 Y_{3}+0.13 Y_{4}+0.06 Y_{5}+0.11 Y_{6} $

(4)

式（4）中：V₁为相互关系维度的变量系数，Y₁~Y₆分别表示学习培训的机会、事业发展的机会、晋升空间、工作的充实程度、发挥能力的机会、工作中获得的成就感。

对相互关系与成长2个维度的变量进行典型相关分析，计算公式为

$ U_{1}=0.76 X_{1}+0.14 X_{2}+0.11 X_{3}+0.55 X_{4}-0.004 X_{5} $

(5)

式（5）中：U₁为相互关系维度的变量系数，X₁~X₅分别表示工作支持、上下级和谐、友善的工作环境、别人的认同、医患关系。

$ V_{1}=0.18 Y_{1}+0.22 Y_{2}+0.35 Y_{3}+0.21 Y_{4}+0.40 Y_{5}+0.18 Y_{6} $

(6)

式（6）中：V₁为成长维度的变量系数，Y₁~Y₆分别为学习培训的机会、事业发展的机会、晋升空间、工作的充实程度、发挥能力的机会、工作中获得的成就感。

对3个维度的变量进行两两分析后可知，生存与相互关系、生存与成长、相互关系与成长均存在典型相关关系。见表 3。

2.4 各维度工作满意度对留职意愿的作用路径

将3个维度的满意度与留职意愿进行相关分析后可知，三者与留职意愿的相关性具有统计学意义。为进一步分析生存、相互关系、成长需求对基层卫生人员工作积极性的影响，研究构建了路径模型，运用路径分析进行探讨。各因素的方差扩大因子均小于10，说明因素间不存在共线性。卡方值小于3，近似误差均方根为0.034（小于0.060），比较拟合指数为0.981（大于0.900）。综合来看，模型适配良好。结果显示，生存-留职意愿、相互关系-留职意愿、成长-留职意愿的路径系数分别为0.18、0.31、0.73，且路径系数均有统计学意义（图 1）。3个维度的路径系数皆为正，表明提高各个维度的满意度有助于加强留职意愿。生存维度对留职意愿作用最小，成长维度对留职意愿作用最大。根据路径系数估计及检验结果，生存维度中的工作保障、工资奖金、福利待遇对留职意愿的影响有统计学意义，相互关系维度中的工作支持、上下级关系、工作环境的影响有统计学意义，成长维度中的事业发展的机会、晋升空间的影响有统计学意义。

3 讨论与建议 3.1 完善人才培养方案，提高基层卫生人员素质

本研究结果显示，基层卫生人员的月平均工资为4 000~＜6 000元，年龄结构较为合理，但是学历与职称偏低，大专及以下学历占60.00%以上，绝大多数基层卫生人员为初级及以下职称。调查显示的职称结构呈宝塔型，与合理分布的橄榄型结构还有较大差距。一方面可能因为基层人才基数小，受基层工作条件、环境氛围、个人选择等多方面因素的制约，毕业生大多不愿意到基层工作。另一方面，基层人才流失多，基层医疗卫生机构存在人才招募难和留用难情况^[7]。原卫生部副部长王陇德曾说：“缺乏高素质和实用型人才是制约基层卫生发展的最根本原因。”政府应重视基层医疗卫生机构的卫生人才培养，制定优秀人才引进优惠政策和基层倾斜政策，以吸引更多的优秀卫生人才，充实基层医疗卫生队伍^[8]。根据单因素分析的结果，不同年龄卫生人员各维度满意度的差异有统计学意义，建议基层医疗卫生机构在人才引进的基础上加大对内部青年人员的培养力度，积极为青年人提供更多的培训机会，从职业发展、培训进修、轮转流动等多个角度制定合适的培养计划，加强人才梯队建设^[9]。构建年龄结构合理的人才梯队，分层次、分专业开展精细化的专项进修培训，拓宽卫生人员的职业发展前景^[10]。

3.2 健全激励机制，采取多层次的综合激励措施

典型相关分析结果表明，3个维度相互影响，所以基层医疗卫生机构应待遇留人、事业留人、感情留人并重^[11]。基层卫生人员离职有多方面原因，如追求更好的物质生活、寻找事业上升途径、获得足够的重视等。因此，对基层人才的激励措施要灵活考量生存、相互关系和成长需求，同时还需根据卫生人员在特定时期的不同需求和现实条件作出有针对性的调整。基层医疗卫生机构应考虑工资和待遇是否能够满足员工的需求，适当增加工资，同时给予精神上的鼓励，帮助员工创造和谐融洽的同事关系，动态关注并激励其成长，给予其足够的发展空间；应注意基层卫生人才的不同需求，考察不同人才对岗位满意度的差异，采取个性化的措施留住有离职倾向的人才。

3.3 重视成长需求，避免受挫-回归现象

卫生人员属于知识型员工，其更注重自主、认可、成就感等高层次需求^[12]。成长需求是ERG理论中最高层次的需求，基层人才的低层次需求得到满足后，会更加关注自己的专业成长。根据ERG理论的受挫-回归思想，更高层次的需求得不到满足会强化最低层次的物质需求。近年来，基层卫生人才队伍逐渐稳定，除了基本的生存需要，大多数卫生人才更期望得到更高的社会地位和更明确的职称晋升空间^[13]。所以，要打破传统的激励方法，除了提高卫生人才生存方面的满意度，还需更加关注其精神需求的满足情况，从而发挥基层人才的主观能动性。政府应给予基层人员足够的发展空间，激励其逐步实现自我价值；结合基层医疗卫生机构的实际专业技能需要，合理设计人才培养与进修规划，规划医务人员能力等级，依托更高级别的医疗机构做好中长期继续教育培训；医疗评聘体制和晋升体制应逐步向基层人员倾斜，为其提供职务晋升机会，畅通基层卫生人才的职业发展路径^[14]；引导基层人才明确职业意义，从工作中获得成就感，增强他们的职业认同感，使其真心留在基层为居民提供高质量的医疗卫生服务^[15]。

3.4 局限性

本研究仅调查了南京市浦口区的所有基层卫生人才，样本代表性不足，研究结论可能受当地的经济状况、卫生政策等影响。课题组后续会扩大调查的覆盖面，使研究结论更具推广价值和借鉴意义。

· 作者声明本文无实际或潜在的利益冲突