离职意愿是指员工对现在的工作不满意、产生离开的想法以及寻找其他工作的意愿^[1]，是离职行为的直接前因变量，能够很好地预测离职行为发生的可能性^[2]。随着我国人口老龄化进程加快，人民群众对健康的高需求与护理资源短缺之间的矛盾日益突出，卫生人力资源配置不足、护理工作负荷量大以及护士离职率高等问题日趋严重。甘露等^[3]的研究发现，2017年我国护士离职率为2.15%，其中有29所医院护士离职率高达10.00%。护士离职率高影响医疗服务质量，增加了医院培训护士的成本^[4]，是我国护理人才队伍建设的重大挑战。目前，国内有关护士离职意愿的研究集中在探索影响因素，研究表明薪酬待遇、工作负荷、工作环境、职业倦怠等对离职意愿具有影响^[5-7]。然而在实践中，医疗机构短期内难以大幅度提高护士薪酬待遇、降低其工作负荷、改变其社会地位等，主要通过解决护士家庭工作冲突^[8]、情感耗竭^[9]等间接途径降低离职意愿，这均依赖护理管理者的支持性工作。遗憾的是，国内鲜有文献考察护士感知主管支持、职业倦怠与离职意愿三者间的相关性以及职业倦怠是否存在中介作用。基于此，研究将实证检验护士感知主管支持对离职意愿的影响，探索职业倦怠在其中的中介效应，进而提出相关对策建议。

1 对象与方法 1.1 调查对象

2020年4月，在安徽省某三级甲等公立医院护士群体中采用便利抽样的方式开展问卷调查。纳入标准：①注册护士；②意识清醒，逻辑清晰，可以配合完成本次调查工作；③自愿参与此次调研。排除标准：①实习护士或因各种原因请假不在岗的其他护士；②有严重躯体疾病或被诊断有精神疾病者。

1.2 调查方法 1.2.1 调查工具

（1）一般资料调查表：由研究者自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限、职称等。（2）感知主管支持量表：感知主管支持是指员工感知到其主管会重视、认可自身的价值，提供工作相关协助与关心他们幸福的程度^[10]，体现了组织对他们的重视程度^[11]。使用Rhoades等^[12]开发的感知主管支持量表，共4个题项，采用Likert 5级评分法，取值范围为1~5，其中1表示“完全不符合”、5表示“完全符合”，计算所有题项均分，分数越高，感知主管支持程度越高。感知主管支持量表的Cronbach’ α为0.84，信度良好。（3）职业倦怠量表：职业倦怠是指在从事以人为服务对象的职业中，个体所表现出的包括情绪耗竭、消极对待服务对象以及低成就感在内的工作倦怠状况^[13]。研究使用的量表为李超平等^[14]校译的Maslach职业倦怠量表通用版，包括情绪衰竭、去个性化、个人成就感3个维度，共15个条目。量表采用Likert 7级评分法，0代表“从不”。6代表“非常频繁”，计算倦怠均分和各维度均分。情感衰竭和去个性化得分越高，个人成就感得分越低，表明职业倦怠程度越严重。该量表目前在护士群体研究中得到广泛应用^[15]，Cronbach’ α值为0.74，信度良好。（4）离职意愿量表：引用Tett等人^[16]的量表，将题项转为中文版本与专家讨论分析，用来衡量护士想离开其任职组织的意愿，共3个题目。此量表采用Likert 5级评分法，取值范围为1~5分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”，计算离职意愿均分，得分越高，离职意愿越强烈。研究Cronbach’ α系数为0.86，信度良好。

1.2.2 调查方法

问卷初步确定后，联系并取得目标医院护理部的同意及支持。预调查了符合标准的30名护士，估计填写问卷时间以及寻找可能出现的问题。目标医院护士约1 200人，根据样本量需达到总体比例10%~30%的原则并考虑应答率等因素，计划回收样本300份。采用线上问卷的方式开展正式调查，由调查员向受访者介绍研究目的、填写方法和注意事项，受访者知情同意后自行填写问卷，调查员对问卷进行核对以保证问卷质量，剔除逻辑性错误和重要分析项目缺失的问卷。共发放问卷293份，得到有效问卷278份，有效率为94.88%。

1.3 统计学分析

使用SPSS 21.0对数据进行统计学分析和处理。计数资料采用频数分析，计量资料使用（均数±标准差）描述。运用Pearson相关分析检测各变量间的相关性，采用多元线性回归分析职业倦怠在感知主管支持和离职意愿间的中介作用，运用Excel 2016进行sobel检验^[9]。检验水准α=0.05。

2 结果 2.1 调查对象基本特征

共纳入278名护士，其中：女性272人，男性6人；年龄25岁及以下54人，> 25~35岁170人，> 35~45岁50人，> 45岁4人；已婚190人，未婚或离异88人；受教育程度大专及以下42人，本科及以上236人；工作年限5年以内77人，6~10年103人，10年以上98人；无职称25人，初级职称127人，中级职称119人，高级职称7人。

2.2 感知主管支持、职业倦怠与离职意愿的得分及相关性

被调查医院护士感知主管支持的得分为（3.52±0.638）分，职业倦怠得分为（2.34±0.819）分，离职意愿得分（3.10±0.812）分。护士感知主管支持与离职意愿、情绪衰竭、去个性化负相关，与个人成就感正相关。情绪衰竭、去个性化与离职意愿之间呈正相关，个人成就感与离职意愿呈负相关。见表 1。

2.3 职业倦怠的中介效应检验

若自变量X通过作用于变量M来影响因变量Y，则变量M在自变量与因变量之间起中介作用，M称为中介变量^[17]。Shacklock等^[18]的研究表明主管支持能够降低护理人员的离职意愿；Kim等^[19]的研究发现，获得主管支持越多的医护人员，其工作倦怠感越低；骆宏等^[20]的研究表明，护士职业倦怠显著影响离职意愿，职业倦怠高，护士离职意愿也越高。因此，研究假设护士感知主管支持既可直接影响离职意愿，又可通过职业倦怠的中介效应作用于离职意愿。参照温忠麟等^[17]的中介效应检验方法，采用多元线性回归分析，分别检验情绪衰竭、去个性化、个人成就感在感知主管支持与离职意愿间的中介作用。如表 2所示，用模型1检验感知主管支持对离职意愿的回归系数是否显著，结果显示感知主管支持对离职意愿具有负向影响（β=-0.350，P < 0.001）；用模型2检验感知主管支持对情绪衰竭的回归系数以及是否有统计学意义，结果显示感知主管支持对情绪衰竭具有负向影响（β=-0.312，P < 0.05）；模型3中，感知主管支持和情绪衰竭同时进入回归方程，检验对离职意愿的回归系数以及是否有统计学意义，结果显示感知主管支持对离职意愿的回归系数从-0.350上升到-0.256（P < 0.001），同时情绪衰竭对离职意愿的影响也具有统计学意义（β=-0.300，P < 0.001），由此可知情绪衰竭在感知主管支持与离职意愿间具有部分中介作用，中介效应为0.093 6，中介效应占26.74%。接着按上述步骤，检验去个性化的中介作用，结果表明中介效应为0.203，中介效应与总效应之比为57.87%，去个性化在感知主管支持之间具有部分中介作用（见表 2模型4、5、6）。最后，检验个人成就感的中介作用，发现在感知主管支持和个人成就感同时进入回归方程时，个人成就感对离职意愿无影响（β=-0.046，P=0.313，见表 2模型7、8、9），且sobel检验结果显示，P=0.323 > 0.05，无统计学意义，说明个人成就感中介效应无统计学意义。

3 讨论 3.1 感知主管支持对离职意愿的直接影响

护士感知主管支持水平对离职意愿的影响与课题组的假设一致，该结果证实了一些学者^[21]的研究发现，主管支持明显降低护士离职意愿。工作需求-资源模型理论^[22]认为个体在工作中通过获得薪资、尊重、职业前景等补偿其所付出的时间和精力，若组织没有给予相应的回报和需求，个体将改变自己的工作状态，长此以往导致情绪耗竭、产生离职想法。而主管支持作为一种重要的工作资源，可以降低员工离职意愿^[23]。此外，多项研究^[24-25]也证实主管支持与员工的离职意愿存在关联性，护士获得的主管支持越多，其离开目前岗位的意愿就越低。因此，医院应加强护理管理队伍建设，开展护理管理者指导支持性的意识、技能培训，定期开展经验交流活动，不断提升支持护士工作的能力、技巧；同时，护理管理者应积极与护士开展绩效沟通，认可其工作贡献，协助改善工作绩效，满足其合理需求，创造支持性工作氛围。

3.2 感知主管支持对离职意愿的间接影响 3.2.1 护士情感衰竭存在中介作用

研究显示，护士感知主管支持对离职意愿的负向影响随情感衰竭的进入有所下降，表明感知主管支持通过情感衰竭的中介作用间接影响其离职意愿，该结果与Bruyneel等^[26]的研究结果一致。情绪衰竭测量情绪资源的消耗程度，是倦怠的核心因素，主要反映员工面对持续工作压力下所表现的情绪态度，体现为缺乏精力、自我感觉筋疲力尽^[27]。情绪衰竭程度过高会导致护士的自尊受损、沮丧、紧张和脾气暴躁，降低护士的工作效绩^[28]。根据资源保存理论^[29]，个体特征如积极的人格特质、社会支持（主管支持、家庭支持）能为个体提供价值支持，从而缓解情绪衰竭，避免个体产生压力。较高水平的主管支持感，能够让护士感知到领导和上级对其尊重、关心和重视，使其情感得到满足，缓解工作压力，产生较强的归属感和责任感。因此，提高护士感知主管支持水平，能够显著改变护士消极的自我想法，加强护士职业自我概念，进而降低其离职意愿。

3.2.2 护士去个性化具有部分中介作用

去个性化又称玩世不恭，用来评价员工对工作对象的态度和感觉^[30]。研究结果表明，护士去个性化在感知主管支持与离职意愿间具有部分中介作用，中介效应占比水平较高。感知主管支持反映了护士对主管关心自己、重视并肯定自身对组织贡献的整体认知感受，根据社会交换理论^[31]，当员工感知到主管给予自己的肯定以及支持时，将在工作中采取更为积极的工作行为与工作态度来回报主管的支持。获得主管支持越高的护士，当个人价值和工作成绩得到领导赏识和肯定后，将以积极的心态和勤恳的工作态度去面对临床工作，以回馈主管的赏识，进而较少产生离职想法。由此可见，感知主管支持能通过降低护士去个性化水平，即改变护士对医院、患者、工作等的消极态度，进而降低护士离职意愿。因此，当护士以消极态度面对工作和患者时，护理管理者应尽早识别、及时干预，并通过提高主管支持水平，加强护士思想建设，提供培训加深护士对护理临床工作意义的理解，从而转变其工作态度^[32]。此外，护理管理者可通过重视员工需求，给予护士生活、工作的关心和支持，肯定护士个人价值等方式，降低去个性化水平，提高工作积极性，降低护士离职意愿。

3.2.3 护士个人成就感不具有中介作用

个人成就感维度体现护士对自身工作价值以及工作成就的认可，是职业倦怠的自我评价维度，得分低反映护士自我感觉到无能、工作没有成效、对自身的工作价值和对工作的胜任程度持否定态度^[33-34]。模型9显示，感知主管支持和个人成就感同时进入回归方程时，个人成就感对离职意愿无影响，表明护士个人成就感在感知主管支持与离职意愿间不具有中介作用，感知主管支持不通过个人成就感的路径来影响离职意愿。这可能与个人成就感主要源于自我价值感及对自己能力的认可有关^[35]。归因理论认为，个体倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），把失败归因为外部因素（如运气或同事）。当护士在护理临床工作中取得较高的成就时，其会认为这是自己努力与能力强的结果；当工作没有成效、成就感低时，护士将更倾向归因于上级领导、工作环境和工作性质等外在因素。因此，护士感知主管支持对个人成就感的影响关系并不是一种稳定的存在，个人成就感亦难以在感知主管支持与离职意愿间发挥中介作用。这种中介机制仍需要更多的证据。

4 结论

以往研究较多关注护士离职意愿的影响因素，但本研究关注了护士感知主管支持对离职意愿的影响路径，发现护士感知主管支持不仅对离职意愿有直接影响，而且通过职业倦怠中的情绪衰竭与去个性化的中介效应间接影响离职意愿，在一定程度上深化了护士离职意愿影响机制的理论研究。该结果提示，医疗机构应引导护理管理者提升对护士的关心和支持水平。护士管理者应积极创造与下属沟通交流的机会，注重精神鼓励，引导护理人员以积极的态度面对工作；此外，还可实施心理培训、层级管理模式、工作丰富化等多种手段降低护士的职业倦怠水平，进而降低其离职意愿，增强护理人才队伍稳定性。当然，研究存在数据来源于一家医疗机构而引起样本代表性欠佳等不足，未来研究可改善抽样方法、扩大样本量，亦可进一步探索护士感知的同事支持等工作人际资源对职业倦怠及离职意愿的影响机制。

· 作者声明本文无实际或潜在的利益冲突