根据世界卫生组织2020年发布的《全球护理报告》：2018年，我国每万人口仅有20~29名护理人员，而美国、澳大利亚等发达国家每万人口有高达100名以上的护理人员^[1]，我国护理人力资源短缺情况较为严重。研究^[2-7]发现，护理人员存在满意度不高、护理工作量及工作压力大、工资待遇与付出不相称、社会认可度不高等问题。工作满意度直接关系到护理人员的工作态度和工作效率，会影响护理队伍的稳定程度、护理服务质量、患者身心康复^[8-9]、医患关系^[10]、职业倦怠^[11]、离职倾向^[12]等。

目前，国内的护理人员满意度评价多采用Mueller/McCloskey护士工作满意度量表（MMSS量表），从护理人员工作的外部环境（如同事关系、薪酬福利、职业晋升等）进行考量，缺少关于护理人员主观感知的工作满意度的调查。现对来自不同级别机构的护理人员进行工作满意度调查，除调查总体满意度外，还将满意度分为外源满意度（即工作大环境）和内源满意度（即护理人员主观心理感知），以期为提升护理人员的工作满意度和卫生服务水平提供借鉴。

1 对象与方法 1.1 研究对象

调查对象来自上海市某区所有的区属公立医疗机构共65家，其中，17家为二、三级医疗机构，1家为未评级机构，47家为社区卫生服务中心。研究将机构级别作为研究因素之一，因此研究排除了未评级机构。2019年11月，在每家二、三级医疗机构根据工号间隔抽取调查当日一半的在岗护理人员，随机抽取24家社区卫生服务中心调查当日所有在岗的护理人员。由于某家医疗机构存在人员调整，该医疗机构的护理人员一部分在本院区工作，一部分在其他各个区属医疗机构工作，研究仅纳入了在本院区工作的护理人员。

1.2 研究方法

研究采用问卷调查法，由护理人员自填问卷。问卷内容包括：（1）一般情况，包括年龄、学历、工作类型、聘用类型、月均收入等。（2）工作满意度，包括总体满意度，对同事、收入与付出相符情况、领导、工作条件和设备配置、职业晋升和发展、单位管理状况、福利待遇、培训机会、施展能力的机会的满意度（外源满意度），努力工作的动力（内源满意度）共11个条目。采用Likert 6级记分法对每个条目打分，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1~6分。各条目分为低、中、高3个水平，1~2分为低水平，3~4分为中等水平，5~6分为高水平。分数越高，护理人员的工作满意度越高。总体满意度及内源满意度的得分在0~2分为低水平，> 2~4分为中等水平，> 4~6分为高水平。外源满意度得分在0~18分为低水平，> 18~36分为中等水平，> 36~54分为高水平。经检验，量表的Cronbach’s α系数为0.943，KMO值为0.945，Bartlett球形检验P < 0.001，此量表具有良好的信度和效度。

1.3 统计学分析

采用EpiData 3.1软件建立数据，由课题组成员双录入并进行核对。用SPSS 26.0软件进行统计学分析，考虑到在同一家机构内护理人员的满意度可能有聚集性，利用两水平方差成分模型分析影响护理人员工作满意度的因素。检验水准α=0.05。

2 结果 2.1 调查对象基本情况

问卷发放3 800份，回收3 756份，有效回收率为98.84%。排除未评级机构的护理人员及一部分未在本院区工作的护理人员后，共调查护理人员3 206人：以女性为主，占98.1%；平均年龄为（34.3±8.4）岁；以大学本科及以上学历为主，占56.9%；护师职称人员占比最大，为40.3%，其次为主管护师及以上和护士；平均工作年数为（13.7±9.4）年；工作类型以临床为主，占72.4%；有正式编制和合同制用工的护理人员分别占58.2%和41.8%；近1年月均收入为（7 348.8±2 119.0）元；在二级综合医院工作的护理人员占35.5%，在社区卫生服务中心、三级医院和二级专科医院工作的占28.5%、25.2%和10.8%。

2.2 护理人员的工作满意度

调查对象的总体满意度得分[中位数（上四分位数，下四分位数）]为4.0（3.0，5.0）分。总体满意度在中等水平的人数最多，占46.9%，低水平的人数最少，仅占13.4%。外源满意度得分[中位数（上四分位数，下四分位数）]为37.0（30.0，44.0）分，外源满意度在高水平的人数最多，超过一半，低水平的人数最少，仅占3.7%。内源满意度得分[中位数（上四分位数，下四分位数）]为4.0（3.0，5.0）分，内源满意度在中等水平的人数最多，占46.4%，其次是高水平，占35.5%。见表 1。

2.3 护理人员工作满意度的影响因素

在构建两水平方差成分模型前，首先评估数据是否具有层次结构，拟合总体满意度、外源满意度和内源满意度影响因素的零模型（水平2为医疗机构，水平1为护理人员），对水平2的残差方差进行假设检验，判断数据在高水平是否有聚集性。表 2显示，在同一医疗机构内，护理人员的总体满意度、外源满意度和内源满意度有聚集性，不能忽略其层次结构。

进一步引入解释变量拟合两水平方差成分模型，分析总体满意度、外源满意度和内源满意度的影响因素。以年龄、学历、职称、聘用方式、工作年数、工作类型、近1年月均收入、机构级别为自变量。变量赋值见表 3。结果显示：不同年龄、学历、工作类型、近1年月均收入、级别机构的护理人员，其总体满意度的差异有统计学意义（P < 0.05）。近1年月均收入越高，护理人员的总体满意度越高。二级综合医院护理人员的总体满意度较低。不同年龄、职称、工作类型、近1年月均收入的护理人员，其外源满意度的差异有统计学意义（P < 0.05）。近1年月均收入越高，护理人员的外源满意度越高。不同年龄、工作类型、近1年月均收入的护理人员，其内源满意度的差异有统计学意义（P < 0.05）。近1年月均收入在5 000~ < 7 500元的护理人员，其内源满意度较低。见表 4。

3 讨论与建议 3.1 护理人员的工作满意度处于中等及以上水平，护理人员对同事和领导的满意度较高

调查结果显示，护理人员的总体满意度和内源满意度得分[中位数（上四分位数，下四分位数）]均为4.0（3.0，5.0）分，外源满意度得分[中位数（上四分位数，下四分位数）]为37.0（30.0，44.0）分，均处于中等及以上水平。该结果与张雷等^[13]的研究结果相似，护理人员的工作满意度处于中等偏上水平。具体来看，总体满意度、外源满意度和内源满意度处于中等及以上水平的护理人员分别占86.6%、96.3%和81.9%。在外源满意度各维度中，护理人员对同事和领导的满意度较高，这与殷欣等^[14]、习璐竹等^[15]的研究结果一致。与医师相比，日常护理工作更需要护理人员之间的团结合作，不同级别的护理人员承担不同的任务分工，这种工作氛围不仅使其相互了解、彼此信任，也形成了良好的人际关系。护理人员对领导的满意度较高，说明下级较认可上级的领导行为，上下级之间建立了稳定、有序、和谐的从属关系，这对于组织管理和医院文化建设来说至关重要。

研究^[16]显示，自新型冠状肺炎疫情暴发以来，64.9%的医务人员工作量有不同程度的增加，疫情期间仅有23.0%的医务人员得到了正常的休息。但程瑜等^[17]对疫情影响下护理人员工作满意度的调查结果显示，护理人员的工作满意度仍处于较高水平。王荣等^[18]对新型冠状肺炎疫情下方舱医院护理人员工作满意度的调查显示，护理人员满意度量表总分及各维度评分均处于中等偏上水平，甚至高于普通医院工作的护理人员。疫情发生后，虽然护理人员的工作量显著增加，但政府出台了一系列针对医务人员的福利政策和科学有效的管理机制，在疫情中护理人员的职业价值也得以充分体现，护患之间也形成了良性互动，因此，护理人员的工作满意度与之前相比并没有降低。

鉴于此，可以从社会、机构、个人3个层面进一步提升护理人员的工作满意度。在社会层面，应大力宣传护理人员的优秀事迹，增强公众对护理人员职业价值的认可，增强护理人员的职业成就感和使命感；应出台一系列针对护理人员的可持续的政策，保障护理人员权益，提高其社会地位。在机构层面，应营造良好的工作氛围，加强组织关怀和支持，使得护理人员与同事、领导之间形成良好的人际关系，增强集体荣誉感和组织认同感，从而提高护理人员的主观能动性和工作积极性。在个人层面，可对护理人员进行心理健康培训和危机干预，增强护理人员的身心健康和抗压能力，进而降低职业倦怠，提高工作满意度。

3.2 收入是影响护理人员工作满意度的重要因素

两水平方差成分模型分析结果显示，收入可能对护理人员的总体满意度、外源满意度和内源满意度均有影响，月均收入越高，护理人员的总体满意度和外源满意度越高，这一结果与武蕊等^[19]的研究结果类似。根据马斯洛的需求层次理论，收入是基本物质供给的来源，是人员最底层的需要，也是工作价值的重要体现。收入不仅使护理人员得到物质上的满足，也是对护理人员职业价值的认同。研究发现，月均收入在5 000~ < 7 500元的护理人员，其内源满意度较低，这可能是由于这部分人群正处于职业发展期，承担较多的任务，存在工作压力大、工作负担重、身心疲倦等问题。同期的职业倦怠研究也显示，月均收入在5 000~ < 7 500元的护理人员，其职业倦怠水平相对较高。

调查结果显示，护理人员对收入与付出相符维度的满意度较低。收入不仅因为其绝对量而影响劳动者的满意度，根据公平理论，劳动者也会将自己的付出和收入与他人的付出和收入对比，他们感到的公平程度可影响其满意度^[20]。由于护理人力短缺且护理工作具有风险高、责任大、任务重、地位低等特点^[21]，护理人员感知到的工作付出比其他工作岗位人员更多，但收入较其他岗位人员却更少。

因此，需重视护理人员的工作价值，通过不同方式进一步提高护理人员的收入水平。首先，政府应加大对护理人员的财政投入，进一步提高护理人员的薪酬福利，特别是收入处于中等偏下水平的护理人员。其次，可以通过完善人员管理模式、绩效考核制度等方式保证护理人员收入与付出相符。收入分配也应以绩效为导向，保证收入与绩效考核结果挂钩，使护理人员工作量和工作价值有所体现。

3.3 二级综合医院的护理人员总体满意度较低

两水平方差成分模型结果显示，机构级别可能是影响护理人员总体满意度的因素，二级综合医院护理人员的总体满意度较低。由于有较好的医疗资源和技术水平，三级综合医院的护理人员职业晋升和发展较快。二级专科医院有自身的专业特色发展方向，医务人员的专业技能能得到提升，施展能力的机会较多。研究^[22]显示，精神专科医院护理人员的工作满意度高于综合医院。专科医务人员认为自身技能和潜力得到有效发挥的人数占94%^[23]。同时，社区卫生服务中心的工作不用值夜班、相对灵活、医疗风险小，机构规模较小，人员聚集性较强，同事关系较和谐。社区卫生服务中心承担的家庭医生服务使护理人员与居民建立了密切的联系。二级综合医院在规模、资源技术、职业发展和能力提升、福利待遇等方面均处于劣势，医院整体发展定位较模糊，在一定程度上导致护理人员工作满意度较低。一项对二级综合医院护理人员执业环境的测评结果^[24]显示，薪酬待遇、社会地位和医院管理参与度的得分较低。

综上，二级综合医院可根据地域特点（如在地域面积大且三级医疗机构数量不多的区域，二级综合医院可发挥其在医疗体系中的“承上启下”作用），结合机构自身优势和患者的医疗服务需求，建立重点学科，找准发展方向，也可转型为康复医疗机构或养老机构。另外，二级综合医院需完善管理体制，从经济激励和精神激励两方面提高护理人员的满意度。在保证人员收入的基础上，营造良好的组织氛围，鼓励护士参与医院的管理工作，提高护理人员的组织认同感和工作积极性。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突