2021, Vol. 24
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2. 浙江省医学科学院, 浙江 杭州 310012;
3. 清华大学公共管理学院, 北京 100084;
4. 国家卫生健康委员会项目评价中心, 北京 100044;
5. 中华预防医学会公共卫生管理分会基层公共卫生管理学组, 上海 201800;
6. 重庆医科大学公共卫生与管理学院, 重庆 400016;
7. 山东大学公共卫生学院, 山东 济南 250012;
8. 安徽医科大学, 安徽 合肥 230032;
9. 济宁医学院, 山东 济宁 272067;
10. 致公党中央医药卫生专业委员会, 北京 100011;
11. 上海市卫生健康委员会监督所, 上海 200031;
12. 上海市卫生健康委员会, 上海 200125;
13. 江苏省预防医学会, 江苏 南京 210009;
14. 常州市疾病预防控制中心, 江苏 常州 213003;
15. 健康相关社会风险预警协同创新中心, 上海 200032
人力资源是实现我国疾病预防控制事业长足发展的基础条件与关键要素，传染病防控人员的工作绩效影响着整个传染病防控体系的建设和发展[1]。人员有效激励是指传染病防控人员在疾病防控工作中能有较高的职业成就感和满意度，其工作报酬能与工作付出相匹配，而且能吸引和保留高素质人才的状态[2]。有效激励不仅关系到人才队伍的稳定性[3]，更会影响传染病防控的工作质量。报道指出：2010-2018年，各级疾病预防控制中心人员总数减少3.9%，其中作为专业技术主力的执业医师减少10.8%，同期综合医院人员总数增加64.3%；并且受2017年一些盈利性收费项目取消的影响，2018年疾病预防控制中心人员收入明显下降，人员流失加剧[4]。
要避免传染病防控人员队伍大量流失，必须采取合理有效的人力资源管理措施，解决卫生人员面临的一系列实际问题，最大程度地满足卫生人员的需要[5]。《国务院办公厅关于印发深化医改2020年下半年重点工作任务的通知》（国卫发〔2020〕25号）[6]提出要加强公共卫生队伍建设，其中加强人力资源建设是重要的一环。然而既往研究多着眼于单一机构（如疾病预防控制中心、传染病专科医院[7-8]）和特定部门（如基层医疗卫生机构[9]）激励现状的分析或激励机制的完善，对我国传染病防控体系人员整体有效激励水平的研究较少。现在明确当前各地传染病防控人员有效激励水平的基础上，进一步分析各地区人员有效激励因素的分布情况，为相关部门加强公共卫生队伍建设提供参考。
1 资料与方法 1.1 研究思路基于课题组前期构建的适宜公共卫生体系评价标准，围绕“适宜人力资源配置”要素中“激励有效：具有确保人员积极性和稳定性的有效激励机制，不断提升工作能力”的定位要求，运用对应的评估方法与步骤，对我国31个省（自治区、直辖市）传染病防控体系人员的激励问题进行分析评价，以明确各地传染病防控人员的有效激励水平。在评价历年激励水平的基础上，对人员有效激励水平的现状，即2017年的结果，应用世界卫生组织（World Health Organization，WHO）“四因素”分类框架进行激励因素分析[10]。
1.2 资料来源选取中国知网（CNKI）和Web of Science数据库作为中、英文文献的检索平台。由于文献发表会有一定的滞后性和不连续性，课题组的系列研究均采用某一年份前面5年内发表的文献作为评分的依据[11]。研究时间限定为1997-2017年，以“地名+传染病防控+人力激励”为主题词构筑检索式，系统收集关于31省（自治区、直辖市）传染病防控人员激励问题相关的研究文献。
纳入标准：与传染病防控主题相关；与人员激励相关，如收入水平、绩效管理、工作条件、职业发展、培训机会、福利待遇、生活环境、职业满意度、工作积极性、人才流失、离职意向等。
排除标准：研究范围较小的文献，如选取部分乡镇、社区为样本的研究，不能代表全省（自治区、直辖市）情况的；研究范围过大的文献，如以多个省市为样本，没有分开论述的；泛泛而谈，无明确的研究对象或不能对应具体地区的；与传染病无关的其他卫生领域的研究。
考虑到文献质量对严重程度评分结果的影响，对文献整体的可信度进行判断。主要从作者的层级与权威性、研究的规范程度和论述特定问题涉及的范围3个方面对文献质量进行判断（≥7.5分），剔除与研究不相关及可信度低的文献，保证数据质量。最终共纳入358篇文献。
1.3 分析方法 1.3.1 人员有效激励水平评价首先，采用“五分度评分法”，通过逐篇阅读文献的方式，对提及人员激励问题的文献依次评分[12]。1、3、5分分别对应人员激励问题不严重、中等严重和非常严重，例如“大多数人对工作满意”为1分，“表现出队伍不稳、人员流失的趋势”为3分，“人员待遇差，人才流失严重”等类似表述为5分。2分为问题介于不严重和中等严重之间，4分为介于中等严重和非常严重之间，0分为人员激励不存在问题。
其次，根据每篇文献的评阅结果，计算人员激励问题的严重程度评分。一个地区人员激励问题的严重程度评分（S）的具体计算公式为
| $ S = \frac{{\sum\nolimits_{i = 1}^n {{v_i}} }}{n} $ |
式中：S为严重程度评分，i为提到单个问题的某篇文献，n为提到单个问题的文献数量，v为某篇文献描述问题的严重程度分值。
最后，将“负向”的评分转换为正向表达的适宜程度，即有效激励水平。具体转换公式为
| $ {\rm{适宜程度 }} = \left( {1 - \frac{{{\rm{ 人员激励问题的严重程度评分 }}}}{5}} \right) \times 100\% $ |
为确保数据收集和摘录的一致性，课题组采用不同成员分别阅读和摘录同一批文献的方式进行重复测量。对于评阅意见不一致的文献，由课题组成员进行讨论后最终确定。这项研究的重测信度为0.908，大于0.750，表明资料可信度较好。
1.3.2 人员有效激励因素分析人员有效激励因素分析主要借鉴WHO发布的《促进卫生工作者在偏远和农村地区工作的全球政策推荐》的分析思路，将文献中提到的各种影响因素从教育、管理、经济、个人与专业支持4个方面进行归纳[10, 13]。“教育因素”包括卫生人力教育、继续教育、专业培训等；“管理因素”包括卫生人才引进、使用、培养、绩效、流动等方面激励措施；“经济因素”包括向医务人员提供的货币奖金、保险、实物福利（房屋、交通工具）以及其他减少医务人员机会成本的所有福利；“个人与专业支持因素”包括卫生人员的个人生活条件、工作条件、专业发展和职称晋升等。
仅对纳入文献中2012-2017年的部分再次进行分析，将文献提及的各种影响因素按照上述4个方面进行归类，统计4个大类下的文献篇数，进而计算相应的构成比。
1.4 统计学分析所有资料采用Excel 2016进行摘录、整理并形成数据库，用SPSS 13.0进行卡方检验，分析东、中、西部地区人员有效激励因素的分布情况，检验水准α=0.05。
东、中、西部地区的划分标准参照《中国卫生统计年鉴》[14]，将北京等11省（直辖市）划为东部地区，山西等8省划为中部地区，内蒙古等12省（自治区、直辖市）划为西部地区。
2 结果 2.1 全国传染病防控队伍有效激励水平现状2017年全国传染病防控人员有效激励的平均水平仅为31.84%，提示传染病防控人员的积极性和稳定性普遍较低。东、中、西部地区比较来看，东部地区最优，其次为西部地区，中部地区激励程度最低。此外，结果还显示，2017年31省（自治区、直辖市）人员有效激励程度的变异系数达到32.44%，说明我国不同省（自治区、直辖市）级区划间传染病防控人力的激励程度仍存在较大差异。见表 1。
| 表 1 各地区传染病防控人员有效激励水平及增长情况 |
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2002-2017年，我国传染病防控人员有效激励水平从28.65%增长到31.84%，增长幅度仅为11.13%。其中，2002-2006年人员有效激励水平呈增长趋势，2006-2011年出现波动下降趋势，2011-2014年是第二个增长高峰，2014年后再次出现波动下降趋势（图 1）。整体上，全国传染病防控人员有效激励水平增长缓慢。
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图 1 2002-2017年我国传染病防控人员有效激励水平及增长情况 |
从各地区的增长幅度上看，东部地区（9.69%）、西部地区（5.14%）增长幅度均低于全国平均水平（11.13%），中部地区增长最明显（表 1）。但2017年的结果显示，中部地区的人员有效激励水平仍然最低，且低于全国的平均水平，提示中部地区传染病防控人员激励机制亟需完善。
2.3 传染病防控人员有效激励因素分析激励因素分析结果（图 2）显示，全国范围内，经济类因素提及次数最多，其次是个人与专业支持类因素，教育类因素提及次数最少，提示经济类因素是影响人员激励问题主要的原因。
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图 2 人员有效激励因素分布情况 |
按地区比较，对4类激励因素的统计学分析结果显示，地区之间的传染病防控人员对激励因素的关注点并不一致（χ2=23.379，P < 0.01）。在各地区都关注经济因素的前提下，西部地区对于工作条件、职业晋升、发展等个人与专业支持类因素的提及比例明显高于东部和中部，而东部地区对于教育类因素的关注度明显高于中部地区和西部地区。结果提示，除经济类因素外，个人与专业支持类因素对西部地区传染病防控工作的影响较大，教育类因素在东部地区产生了更多的影响。
3 讨论 3.1 我国传染病防控人员有效激励水平整体不高，经济类因素是影响人员工作积极性的主要原因我国传染病防控人员仍缺乏有效激励。结果显示，截至2017年，我国传染病防控人员队伍的积极性和稳定性普遍不高，且自2002年以来改进幅度不大。这与其他研究的结论一致，如：张学清等[15]发现2003-2013年我国疾病预防控制机构人员总量不增反降，招聘不到人才，人才短缺；王黎黎等[16]也发现，2010-2018年我国疾病预防控制中心人员流出较多，总量呈下降趋势，年增长率为-0.5%。
经济类因素对我国传染病防控人员激励水平的影响最为突出。研究显示，不管在全国层面还是地区层面，经济类因素被提及的次数均高于其他因素，主要涉及人员收入。这在相关研究中也有所体现：Wang等[17]对我国结核病防控人员的调查发现，尽管结核病定点医院有相应的补贴政策，但大多数人仍然表示其工资收入在同行中是最低的；杜真等[18]分析发现，我国疾病预防控制中心人员收入偏低，部分年轻专业人员即使专业不对口，也仍然向其他高收入行业转行。
这可能与公共卫生在医疗卫生界长期不受重视有关，财政投入“重医疗、轻预防”[19]现象仍然严重。以近5年财政投入数据为例，2014年政府公共卫生专项任务经费拨款为5.29亿元，到2019年降至4.50亿元，而同期对公立医院的拨款由36.19亿元增至50.23亿元[19]。此外，2017年起，疾病预防控制机构负责的预防性体格检查费等3项行政事业性收费项目被取消，从长远来看，这有助于强化疾病预防控制机构的公益属性，但在短期内却有可能因收入降低而打击人员工作积极性[20]。
3.2 完善中部地区传染病防控人员激励机制尤为迫切中部地区人员激励不足的问题较为突出。2017年的数据显示：在地区分布上，东部地区有效激励水平最高、西部地区其次，而中部地区最低；从人员有效激励水平的改进情况看，自2002年以来，中部地区改进最多，增长幅度为25.98%，明显高于全国平均增长幅度（11.13%），但中部地区的有效激励水平在地区间仍然最低，表明中部地区人员激励不足的问题长期存在。
这可能与政府卫生资金投入的地区间不平衡问题有关。2007-2017年中部地区人均政府卫生资金投入水平低于东部地区和西部地区，整体表现为中部塌陷[21]，即：东部地区由于经济发展水平高，即使中央财政给予其支持力度有限，其地方的自身投入仍可以弥补；西部地区经济发展水平相对落后，但是获得的中央财政补助力度大；而中部地区经济发展水平适中，又缺乏强有力的中央财政支持，地区人口规模也相对较大，面临更大的挑战[16]。
3.3 不同地区人员激励机制的侧重点应有不同东部地区对教育类因素的关注度高于中西部，而个人与专业支持类因素在西部地区被提及的次数明显多于东部地区和中部地区。研究发现，4类激励因素中，教育类因素、个人与专业支持类因素在东、中、西部地区所占比例分别为17.53%、6.82%、6.25%和15.46%、18.18%、35.71%，这与相关研究[22]结论一致，提示各地在完善人员激励机制时应有所侧重，如东部地区侧重教育机会、西部地区侧重条件改善。
这一现状可能与地区经济发展水平有关。东部地区对教育类因素的关注度明显高于中、西部地区，这可能与东部地区卫生人员生活、工作条件较好有关[23]，为追求个人价值、实现更高层次的需要，更加注重在职教育等发展机会。西部地区由于自然环境以及经济发展水平的影响，卫生人员生活条件[24]（如配偶和子女的职业期望和教育机会等）和工作环境[25]（如仪器设备配置）不如东部地区和中部地区，因而首先关注生活和工作条件的改善。
依据马斯洛需要层次理论，只有当较低层级的需要得到满足以后，才转向更高一级发展[26]。因此，西部地区首先关注的是个人生活和工作条件的改善，而东部地区则更关注继续教育等关乎职业发展的高层次的需要。
·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突
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