目前，新发传染病疫情不断出现，疾病预防控制（以下简称“疾控”）工作面临着越来越大的压力和挑战，新型冠状病毒肺炎疫情凸显了加强疾控体系建设和疾控人才队伍发展的紧迫性^[1]。为做好北京市疾控体系建设，查找问题、补足短板、加强体制机制建设、提高疾控保障能力，2020年4-5月，课题组对北京市16家区级疾病预防控制中心（以下简称“疾控中心”）的科室设置、岗位设置、人力配置、人员流动等现状进行了调查，以期为北京市区级疾病预防控制机构（以下简称“疾控机构”）的管理和改革提供依据。

1 对象与方法 1.1 调查对象

北京市16家区疾控中心。

1.2 调查方法

北京市疾控中心自行设计“北京市区级疾病预防控制中心机构情况调查表”，内容包括2019年在编在岗人员情况、科室设置、岗位设置、人员性别、年龄、文化程度、专业、职称以及2017-2019年人员流动情况。调查表统一下发至各区疾控中心进行填报，并安排专人负责调查表回收及质量控制。以《中央编办  财政部  国家卫生计生委关于印发疾病预防控制中心机构编制标准指导意见的通知》（中央编办发〔2014〕2号）^[2]和《国家卫生计生委关于印发疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见的通知》（国卫疾控发〔2015〕88号）^[3]关于机构编制和岗位设置的相关要求作为评价标准，评价区级疾控中心机构编制和岗位设置的合理性。

1.3 相关定义

调查中，2019年在编总人数为2019年年底具有疾控中心正式编制的人数。业务科室包括从事传染病、非传染性疾病、地方病、寄生虫的预防控制，消毒与病媒生物预防控制，免疫规划，食品安全，职业性、放射性、环境性疾病监测，学校卫生，突发公共卫生事件应急管理，健康教育与健康促进，病原微生物与生物检验，理化检验，毒理检验和信息管理的科室。职能管理科室包括从事行政办公、党务、纪律检查、内部审计、人力资源、科研培训、计划财务、后勤保障、业务管理和质量控制的科室。岗位类别是指管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别，根据《省、市、县三级疾病预防控制中心岗位职责（2015版）》中的岗位分类填写，这3种类别的结构比例称为岗位类别结构比例。

1.4 统计学分析

用SPSS 19.0进行统计学分析。计量资料若符合正态分布，采用（均数±标准差）描述其分布情况，若不符合正态分布，采用中位数和四分位数描述其分布情况；计数资料采用构成比、相对比来描述其分布情况，用卡方检验进行统计学分析。检验水准α=0.05。

2 结果 2.1 人员编制情况

2019年，北京市16家区级疾控中心在编总人数为2 196人，平均（137±63）人，在编人数与辖区内常住人口的比例为（0.57~2.54）/万，对照在编人数与常住人口的比例不低于1.75/万的要求，12个区不符合标准。2019年北京市16家区级疾控中心人员编制情况见图 1。

2.2 科室设置情况

2019年，16家区级疾控中心平均设置（19±5）个科室，最小值和最大值分别为10个和27个，其中：业务科室平均为（12±2）个，最小值和最大值分别为7个和17个；职能管理科室平均为（6±2）个，最小值和最大值分别为3个和12个。业务科室数量占所有内设科室数量的比例为56%~81%，对照业务机构不得低于内设机构总数70%的要求，有7个区不符合标准。业务和职能科室在编人员的数量和占比分别为1 634（74%）和562（26%）。各区业务科室人员数量占所有内设科室人员数量的比例为66%~83%。2019年北京市16家区级疾控中心科室设置比例见图 2。

2.3 人力配置情况 2.3.1 岗位分布情况

16个区在编人员中专业技术岗位1 866人，管理岗位263人，工勤技能岗位67人，专业技术、管理和工勤技能岗位在编人员占比分别为85%、12%和3%。专业技术岗位的在编人员比例为67%~94%，对照专业技术人员所占编制不得低于编制总额85%的要求，有5个区不符合标准，其他11个区专业技术岗位比例为87%~94%。2019年北京市16家区级疾控中心不同岗位在编人员构成见图 3。

2.3.2 性别和年龄分布情况

2019年，北京市16家区级疾控中心在编人员中男女人数分别为784人和1 412人，男女比为1.0:1.8。以5岁为一个年龄组，各年龄组在编人员数量分别为24岁及以下20人（1%）、> 24~ < 30岁208人（9%）、30~ < 35岁418人（19%）、35~ < 40岁511人（23%）、40~ < 45岁297人（14%）、45~ < 50岁333人（15%）、50~ < 55岁282人（13%）和55岁及以上127人（6%）。详见图 4。

2.3.3 文化程度、专业和职称分布情况

2019年，北京市16个区在编人员中，博士43人，硕士570人，本科1 207人，博士、硕士、本科和大专及以下文化程度的人员占比分别为2%、26%、55%和17%；公共卫生专业1 010人，检验专业570人，公共卫生、检验、其他医学和非医学专业人员占比分别为46%、26%、13%和15%；正高级和副高级职称417人，中级职称966人，初级职称636人，高级、中级、初级和无职称人员占比分别为19%、44%、29%和8%。2019年北京市16区疾控中心人员文化程度、专业和职称人员构成见图 5、图 6和图 7。

2.4 离职人员情况

2017-2019年，北京市16家区级疾控中心离职人员与2019年在编人员相比，文化程度、岗位和工作年限差异没有统计学意义，专业差异有统计学意义，离职人员中其他医学和非医学人员的比例要高于在编人员。离职和在编人员特征分析见表 1。

3 讨论与建议 3.1 统一机构设置，增加人员编制

《中央编办  财政部  国家卫生计生委关于印发疾病预防控制中心机构编制标准指导意见的通知》（中央编办发〔2014〕2号）^[2]要求科学合理配备人员编制和设置内设机构，原则上按照在编人员数与省（自治区、直辖市）常住人口的比例不低于1.75/万核定在编人员数，业务机构不得低于内设机构总数的70%，综合管理机构不得高于内设机构总数的30%。对北京市16家区级疾控中心的调查显示，12家区级疾控中心在编人员数量与辖区常住人口的比例低于1.75/万。7家区级疾控中心的业务机构低于内设机构总数的70%、综合管理机构高于内设机构总数的30%，区级疾控中心科室设置数量、业务与综合管理科室比例相差较大且设置不统一，不利于全市统一管理和横向对接合作。疾控机构在编人员不足的情况在全国普遍存在^[4-6]，且在编人员数远低于国外部分国家。目前，中国平均每万人口疾控人员不足1.40人，而早在2006年美国平均每万人口疾控人员为9.30人，俄罗斯平均每万人口疾控人员为13.80人^[7]。这种现象的主要原因为编制不足，突出表现在区级疾控机构，因此，各区相关部门应严格按照人员编制标准，考虑服务人口数、工作量、服务范围和经济社会环境等因素，尽快补足编制数并动态调整疾控机构编制；全市统一制定区疾控中心科室设置标准和要求，促进北京市区疾控体系整体统一发展；并结合当地社会经济发展状况和趋势进行人员配置的动态调整，做到因地制宜、合理布局。

3.2 优化人员结构，提高技术配备

要加强疾控体系人才队伍建设，就要造就一支数量充足、结构合理的高素质和专业化人才队伍^[8]。此次人员配置现状调查分析显示，不同区之间的人员文化程度、专业、职称和岗位差异均有统计学意义。部分区疾控中心由于薪酬待遇、户口指标等问题引进高学历毕业生难度大，大量非专业人员进入部分区疾控中心，卫生专业人员的比例低于其他专业人员，导致专业技术人员缺乏、非专业人员比例偏高等人员结构不合理问题。所有区疾控中心均存在高级职称比例偏低的情况。《国家卫生计生委关于印发疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见的通知》（国卫疾控发〔2015〕88号）^[3]要求，疾控中心应配备工作必需的相关专业技术人员。专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%。此次调查显示，北京市5家区级疾控中心专业技术人员比例低于85%。全国各省市疾控队伍也存在专业人员结构不合理或者专业人员学历较低的情况。2016年一项全国调查结果显示，尚有14家省级疾控机构专业人员比例达不到85%的编制要求，其中近1/3达不到80%^[7]，并且各省疾控机构核定的高级岗位比例大多在30%左右，山西等省份尚不足25%，河南省省级和江西省县级疾控中心均存在卫生技术人员减少、本科及以上学历较低的情况^[9-10]。职业晋升通道狭窄，高级专业人才招不进、留不住，严重影响业务梯队建设和事业发展^[11]。因此，疾控中心应该采取有效措施，健全准入制度，逐步改善人员结构，提升专业人员比例，合理增加各级疾控机构高级岗位比例，加强疾控体系人才队伍的专业化建设，确保人才队伍的专业化水平，同时吸收适当比例的社会学、信息科学、管理学等专业技术人才，发挥其在疾病防控中多学科联合的优势。

3.3 改革激励机制，留住专业人才

这项调查显示，近3年区疾控中心离职人员以学历较高的初中级专业技术人员为主。离职去向医院最多，其次为其他专业部门。区疾控中心由于薪酬待遇、户口指标、职称晋升等问题，引进预防医学相关专业毕业生难度大，留住专业人才的难度更大。专业技术人才流失严重的情况出现在各级疾控中心，缺乏有效的人才激励机制和具体措施是人才引不来或留不住的原因所在。2013-2017年四川省疾控系统人才流失分析显示，本科及以上学历者占67%，初级职称者占47%，流失去向中去医院工作人数最多，占30%，流失原因主要是学历与薪酬脱钩，职称晋升通道不畅^[12]。2011-2015年全国省级疾控中心人员流动情况分析显示，无论是否考虑退休因素，省级疾控中心流出人员的综合素质评分均高于流入人员^[13]。在国家级和省级疾控中心中，中国疾控中心在2015-2019年累计流失257人，占编制总数的12%，流失人才包括技术经验丰富的老专家和年富力强的中青年专家。自2009年新一轮医药卫生体制改革启动以来，医疗机构不断发展壮大，疾控队伍却呈现萎缩之势。2009-2017年，全国卫生人员和技术人员分别增加了51%和62%左右，其中，医院卫生人员和技术人员分别增加了76%和81%左右，而疾控机构的卫生人员和技术人员则分别下降了3%和4%左右^[8]。疾控机构人力资源流失问题一方面是由于疾控机构内部运行机制很难适应人才发展需要，因事设岗、按岗聘用、同岗同酬、优劳优酬等人事分配制度改革在全国疾控机构并未实质性展开；另一方面是由于各地大力发展生物医药产业和健康大数据产业，对公共卫生人才需求大幅增加，从疾控系统“挖人”成了补充高水平人才的捷径，导致疾控机构人员流失逐渐成为常态^[14-16]。因此，为巩固疾控队伍，提高人员能力，应该建立吸引人才、留住人才、发展人才的长效引进、使用、培养和激励机制，参照同地区、同级别综合医疗机构平均水平核定疾控机构薪酬，并形成确保薪酬动态增长的长效机制^[11]，从而实现人才总量合理增长、队伍素质大幅提升、队伍结构更加优化的目标，更好地推动疾控体系机构改革和能力建设。

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