医学科技为临床实践提供了重要的技术支撑，是医疗卫生单位可持续发展的源泉和动力，科研竞争力能够有效反映医院的科研发展状况^[1]。近年来，上海市整体的医学科技创新能力一直处于国内领先地位，医疗机构、科研机构、医学院校等在促进医疗科研发展的过程中发挥着不可替代的作用^[2]。现对上海市三级甲等医院2018年的科研竞争力水平进行评价，以期为政府在医疗卫生领域的宏观决策提供参考，为各医疗单位的管理者了解自身科研实力及同行水平，进而在工作中发挥优势、改进劣势提供科学依据^[3]。

1 资料与方法 1.1 数据来源

以上海市的38家三级甲等医院为研究对象，收集其2018年的科研竞争力相关数据。数据主要由各医院根据当年实际情况自行填报，并结合Web of Science、中国科学引文数据库、智慧芽等数据库检索校验，以保证数据的真实性、准确性和完整性。

1.2 研究方法 1.2.1 文献综述法

用文献综述法初步确定评价框架及相关指标。用“科研”“科研实力”“科研竞争力”“科研绩效”“科研评价”“科研评估”等关键词检索文献，提取评价指标信息，剔除与医院科研竞争力相关度较低的指标，从而形成初步的指标池，为进一步开展专家咨询提供参考。

1.2.2 德尔菲法

用德尔菲法确定评价指标。遵循代表性、权威性和全面性原则选择了从事学术研究和科研管理的34名专家。用积极系数、权威程度检验专家咨询的可靠性^[4]。积极系数=回收有效咨询问卷的专家人数/全部专家人数×100%。权威程度由专家对评价指标的判断依据和熟悉程度来决定。判断依据包括实践经验、理论分析、对国内外资料的了解和直觉^[5]。

1.2.3 因子分析法

用因子分析法提取公因子，并计算医院间的因子得分及科研竞争力综合得分^[6]。因子分析法^[7-8]从分析多个原始指标的相关性入手，通过相关系数矩阵的内在联系找到少数几个潜在变量，以描述原始指标之间相关性，其在简化数据、减少信息丢失、增强因子的实际意义与专业性解释等方面具有独特的优势。研究遵循因子分析法的降维思想，提取科研竞争力评价指标的公因子，计算其因子载荷矩阵及因子得分系数矩阵，建立综合评价函数，根据标准化后的原始数据，计算获得各因子得分及科研竞争力综合评分。公式如下：

$ {F_i} = \sum {_{j = 1}^n} {a_{ij}}{X_j}(i = 1,2,3, \cdots ,{\rm{n}};j = 1,2,3, \cdots ,{\rm{n}}) $

(1)

式（1）中：F_i为因子得分，a_ij为第j个指标在第i个公因子上的得分系数，X_j为第j个指标标化后的数值。因原始数据标化，得分可能会出现负数，因此对F_i进行转化得到T_i。

$ T_{i}=F_{i} \times 10+50(i=1, 2, 3, \cdots, n) $

(2)

$ N = \left( {\sum {_{i = 1}^n{G_i}{F_i}} } \right)/G(i = 1,2,3, \cdots ,n) $

(3)

式（3）中：G_i为旋转后各因子的方差贡献率，G为累计方差贡献率，N为G_i和G加权计算后得到的各医院科研竞争力的综合得分。

1.3 统计学分析

用Excel 2013和SPSS 18.0对数据进行整理和统计学分析。用KMO检验和Bartlett球形检验分析数据的适合度及变量间的相关性。

2 结果 2.1 专家基本情况

34名专家年龄均在35岁以上，均具有副高级别及以上职称。硕士14人，博士20人。院士5人。三级甲等医院分管科研的副院长3人，三级甲等医院科研处长9人、资深科研工作者13人，政府部门科研管理人员4人。工作年限在20年及以上的专家有26人。

2.2 评价指标建立结果

经2轮专家咨询最终建立评价指标^[6]。每轮发出34份问卷，分别回收有效问卷30份和32份。回收有效率分别为88.24%和94.12%，说明专家积极程度高。各指标的权威系数均大于0.7，权威系数大于0.7的专家占84.8%。

最终纳入15个评价指标，分别为获得博士学位职工数、高级职称职工数、国家级科研项目（国家科技重大专项、“973”计划、“863”计划、国家科技支撑计划、国家重大科学研究计划、国家自然科学基金项目、国家国际科技合作专项）数、上海市科研项目（上海市科学技术委员会项目、上海市教育委员会项目、上海市卫生健康委员会项目）数、上海市人力资源和社会保障局与中共上海市委组织部人才培养计划数、上海市科学技术委员会人才培养计划数、上海市重点学科数、上海市科研基地数、上海市卫生健康委员会人才培养计划数、上海市卫生健康委员会重点学科数、在科学引文索引（Science Citation Index，SCI）收录的期刊上发表的论文数、中国科学引文数据库收录的论文数、专利授权数、上海科学技术奖数、上海市医学科技奖数。

2.3 因子分析结果

KMO检验和Bartlett球形检验结果显示，KMO值为0.868，Bartlett球形检验近似卡方值为727.823，P < 0.05，说明纳入的指标具有一定的相关性，可进行因子分析。

采用主成分法抽取公因子，按照初始特征值大于1的原则共提取了3个公因子，分别命名为F₁、F₂和F₃，累积方差贡献率为83.895%，说明提取的公因子能够反映原始指标80.000%以上的内容，可用于评价各医院的科研竞争力水平，见表 1。

根据旋转成分矩阵表，F₁在上海市人力资源和社会保障局与中共上海市委组织部人才培养计划数、上海市科研项目数、上海市卫生健康委员会人才培养计划数、上海市科学技术委员会人才培养计划数、获得博士学位职工数、国家级科研项目数、高级职称职工数7个指标上的因子载荷较大。上海市人力资源和社会保障局与中共上海市委组织部人才培养计划数与F₁的相关性最大，将其归结为科研人才建设因子。F₂在上海市医学科技奖数这一指标上的因子载荷较大，将其归结为奖励性成果因子。F₃在专利授权数、中国科学引文数据库收录的论文数2个指标上的因子载荷较大，将其归结为产权性成果因子。这3个公因子可分别从科研人才建设、奖励性成果和产权性成果3个方面反映医院的科研竞争力水平。见表 2。

根据成分得分系数矩阵（表 3），得到2018年上海市三级甲等医院科研竞争力的因子得分函数表达式F_i及各医院的综合得分N。

2.4 科研竞争力评价结果

利用式（1）和式（3）得${F_i} = \sum\limits_{j = 1}^{15} {{a_{ij}}} {X_j}$（i=1，2，3；j=1，2，3，…，15）和N=(0.532×F₁+0.168×F₂+0.139×F₃)/0.839，结合标准化的原始数据计算得到2018年上海市38家三级甲等医院科研竞争力的各因子得分及综合得分。综合得分排名前5位的分别为A医院、B医院、C医院、D医院和E医院。其中C医院在3个公因子上的得分排名均在前15名以内，说明其各维度及综合科研竞争力均处于较高水平。5家医院的科研人才建设得分排名均处于靠前位置，仅C医院的奖励性成果得分排名处于前列，5家医院的产权性成果得分排名上均处于中等水平状态，说明5家医院在科研人才建设方面投入较多，奖励性成果产出差距悬殊，在产权性成果产出方面表现不突出。科研竞争力综合得分排名靠后的多是专科医院，其科研人才建设和产权性成果的排名均相对靠后，说明多数专科医院在科研人才建设投入及奖励性成果产出方面有待提高。见表 4。

3 讨论

研究在专家咨询的基础上建立了相关评价指标，并提取到3个公因子，其累积方差贡献率在80.000%以上，能够有效解释评价指标的大部分内容，客观反映评价对象的科研竞争力。科研人才建设、奖励性成果及产权性成果是影响医院科研发展的重要因素，各医院可从以上3个方面入手，结合自身实际发展情况，实施相应的改进措施，以提高科研竞争力。

研究发现，科研竞争力综合得分排名靠前的医院科研人才建设的排名同样靠前，可能因为该公因子的方差贡献率超过50.000%，说明科研人才建设对于医院科研竞争力至关重要。同时，医院间的科研人才建设评分差距较大，反映了人才资源易向综合实力较强的医院倾斜的现象，综合实力较弱的医院对科研人才的吸引力较小^[9]，强者越强，弱者越弱，易造成两级分化。谢娜等^[10]的研究同样发现，科研人才的培养对于提高医院的科研综合实力具有重要意义。

研究结果显示，奖励性成果排在前5位的医院中，仅有1家的综合得分排名靠前，可能是因为该公因子的方差贡献率约为17.000%，在医院科研竞争力中的作用略弱。除奖励性成果公因子评分最高的医院之外，其余医院的得分差异较小，说明各医院在奖励性成果产出方面实力相当。该公因子主要受上海市医学科技奖数影响，而医院对于科技成果奖的申报普遍存在认识不足、对申报流程不了解、申报材料撰写质量差等问题^[11]，从而造成各医院在奖励性成果产出方面表现不突出。李静等^[12]通过总结工作经验同样发现科技奖励成果是医院科研发展中较为欠缺的一部分，奖励性成果申报则是医院科研管理工作中的一块短板。

研究中，产权性成果的方差贡献率最小，产权性成果产出排名靠前的医院综合实力均处于中等水平，且医院间差异较小。潘虹^[13]则认为产权性成果的数量和质量是衡量一个医疗机构的关键指标。研究中，产权性成果主要受专利授权数和中国科学引文数据库论文数2个指标的影响。目前，医院在专利授权方面的实力较为薄弱，存在意识淡薄、过度依赖代理机构、管理混乱等问题。在论文方面，受晋升、考核、奖励等制度的影响，医务人员发表论文的积极性较高，但是论文质量总体不高。

4 建议 4.1 坚持引进和培养并举，完善人才队伍建设

人才作为医院核心竞争力形成的基础，是医院可持续发展的根本动力^[14-15]。医院应坚持引进和培养人才并举的原则，加大对高层次人才、急需人才的引进力度，并完善相关的软硬件配套设施，以达到人尽其才、才尽其用的目的；加强对科研骨干的培养，制定科学合理的培养、考察及激励机制；同时，吸引优秀人才的加入，完善科研人才队伍建设。相关政府部门应努力搭建医院之间的科研交流平台，增进人才交流与资源共享，促进科研资源的最大化利用，从而实现合作共赢。

4.2 强化质量意识，促进科研成果产出

科研成果数量和质量是评估医院学术水平的重要标志，也是体现科研竞争力最直观的指标之一^[16-17]。科研成果主要包括期刊论文、会议论文、专利、奖励、新技术等^[17]。研究发现，科研获奖、专利授权数、中国科学引文数据库论文对医院的科研竞争力有一定的影响，所以，医院在加大科研人力资源投入的同时，也应该重视优质科研成果的产出。科技奖励制度是一项国家促进科研发展的重要政策，科研获奖是检验研究水平的有效手段之一^[12]。医院相关管理部门应充分了解科研人员在科技奖项申报方面的盲区，有针对性地提供技术支持。科技论文及专利是评价医院科研水平的有效指标，医院可成立科研成果审查和考核小组，建立科学的目标定量管理机制和激励机制，不定期地开展论文写作、投稿与专利申请等相关培训，表彰优秀典型，促进高质量产权性成果的产出。

4.3 重视科研管理人才培养，创新科研管理模式

科研管理是科研发展的重要保障，在医院科研竞争力建设中起着重要的作用，科学的管理方式有助于科研竞争力水平的提升^[18-19]。目前，医院普遍存在对科研管理人员“重使用，轻培养”的现象^[20]，在日常工作中应加大对科研管理人才建设的投入力度，开展有计划的继续教育与培训，让科研管理人员了解科技方针政策，掌握科研项目管理、成果申报、经费管理等专业知识，制定出科学规范的管理流程。另外，还可以开发科研管理信息系统，建立网络化管理平台，引入“互联网+”的科研管理模式，方便科研管理工作人员整合相关数据，掌握科研项目的进展动态，以实现项目申报、经费管理、成果统计等精细化的全过程管理，大大提高科研管理的效率，从而提高医院的科研竞争力。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突