事业单位是指政府利用国有资产设立的，从事科、教、文、卫等活动的社会服务组织^[1]，是保障国家政治、经济、文化活动正常进行的社会服务支持系统。事业单位的岗位设置和内部人员的构成，在一定程度上直接关系到能否为城市公共事业和广大人民群众提供良好的服务，因此，做好事业单位岗位管理和人力资源配置尤为重要。

岗位管理是事业单位人事管理的核心内容，实现由身份管理向岗位管理的转变，对于事业单位转换用人机制，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义^[2]。全员竞聘是岗位管理的一种方式，按照“双向选择、分级评聘”的原则，由个人根据自身优势和意愿提出申请，全员竞聘小组根据岗位职责择优录用合适人选，合理配置人力资源。

政策评估是指评估主体依据一定的评价标准，通过相关的评估程序，考察公共政策过程的各个阶段和各个环节，对政策产出和政策影响进行检测和评价，以判断政策结果实现政策目标的程度的活动^[3]。政策评估是政策过程的一个重要环节。在事业单位中，人事制度的进步与创新尤为重要。全员竞聘政策作为在事业单位中影响较为广泛的一项政策，有必要对其进行评估来判断政策改革是否达到了预期效果，并总结政策执行过程中的经验教训。

近年来，为优化人力资源配置，完善内部激励机制，提高机构运行效率，根据《“健康上海2030”规划纲要》、《人事部、卫生部关于印发〈关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见〉的通知》（国人部发〔2007〕35号）、《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》（沪委办发〔2009〕40号）、《关于印发〈上海市事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见〉的通知》（沪人社专发〔2010〕34号）、《上海市卫生局、市人力资源和社会保障局关于印发〈上海市卫生事业单位岗位设置管理实施办法（试行）〉的通知》、《关于印发〈上海市卫生事业单位专业技术岗位结构比例标准〉的通知》（沪人社规〔2019〕16号）等一系列文件的要求，结合机构近年来的岗位功能调整及人员变化，上海市疾病预防控制中心（以下简称“中心”）于2015年和2019年分别开展了一次全员竞聘，要求中心所有在编在岗的专业技术人员均参加岗位竞聘，通过全员竞聘开展专业技术人员的岗位管理。现着重介绍专业技术岗位竞聘的具体过程，重点关注最终竞聘结果为职岗匹配的高级岗位聘任人员，并运用前后对比法分析2次全员竞聘后职岗匹配的高级岗位聘任人员的情况，对全员竞聘的效果开展评估。

1 全员竞聘实践 1.1 准备阶段

事业单位的岗位设置必须适应业务发展需要，岗位聘任要做到人岗相宜。因此，每轮全员竞聘前，中心都会根据国家和上海市对于疾病预防控制机构职责的界定，按照事业单位岗位管理的相关制度要求，在充分调研的基础上，做好内设机构设置、岗位设置和岗位任务书编制、工作方案制定等工作，形成制度文件及方案，为全员竞聘实践做好准备。

1.1.1 内设机构设置

2015年，根据上海市编制委员会文件精神，中心共设置了20个内设机构87个下属部门（功能组），发文明确了各部门的职责及编制数。2019年，结合中心近年来的业务调整，对20个内设机构的下属部门（功能组）进行了增设和合并，最终设置88个下属部门（功能组），并相应调整了部门（功能组）职责。

1.1.2 岗位设置和岗位任务书编制

（1）岗位设置。按照国家和上海市对事业单位岗位分类及控制比例的要求，2015年共发布专业技术岗位620个，其中高级岗位144个（正高级岗36个，副高级岗位108个）。2019年，根据中心（上海市预防医学研究院，以下简称“院”）事业和人才队伍建设发展需要，共发布专业技术岗位662个，其中高级岗位170个（正高级岗位52个，副高级岗位118个）。（2）岗位任务书编制。岗位任务书是对中心（院）各类岗位的职责任务和任职条件给予的定性说明。岗位任务书是聘用合同文本的一个重要组成部分，也是岗位绩效考核的基础。2015年和2019年的岗位任务书均包括以下9个要素：岗位类别、岗位名称、岗位编码、岗位概述、岗位级别宽度、岗位职数、岗位职责、岗位任务和任职条件。其中，专业技术岗位名称为中心专业技术人员所从事的主要专业技术工作，分为资料分析、公共卫生医师、检验检测、会计4类。岗位编码是每个岗位所对应的唯一编码，由岗位所在单位-处（所）-科室（功能组）-岗位序列号-岗位类别和级别等要素组成。岗位概述是指岗位所涉及的工作，用最简短的名词概括该岗位的职责。针对不同的岗位级别设置岗位任务：正高级岗位需要承担并组织实施各项工作；副高级岗位需承担并负责各项工作；中级岗位需协助和完成各项工作；初级岗位需配合完成各项工作。针对不同的岗位类别，设置任职条件，包括学历、政治面貌、专业技术职称、任岗年限、年度考核情况、健康状况以及岗位所需的特殊条件等：公共卫生医师岗位要求具有公共卫生医师职称；检验检测岗位原则上要求具有检验检测类职称；会计岗位要求具有财会类职称；资料分析岗位要求具有国家人事管理部门认可的各类专业技术职称。聘任须符合相关系列（专业）职务试行条件规定的任职条件。

1.1.3 工作方案制定

全员竞聘工作实施方案包括岗位竞聘原则、竞聘对象及范围、岗位类别级别和数量、岗位竞聘程序、竞聘条件、相关说明、工作进度与安排、争议和调解共8个方面，覆盖全员竞聘实践工作的每一项流程，确保全员竞聘工作的有序开展。

1.2 全员竞聘实践阶段

全员竞聘实践包括竞聘材料递交、竞聘材料审核、专家评审3部分。

1.2.1 竞聘材料递交和审核

竞聘人员须按要求填写竞聘申请表和相关材料表。表格内容涵盖了竞聘人员的基本情况、拟竞聘部门及岗位、考核及获奖情况、承担业务工作情况、承担科研工作情况等各个方面，以充分展示竞聘者的情况，更好地保证全员竞聘工作的公正性、公平性。同时，竞聘人员还需提交电子版竞聘材料以及竞聘幻灯片（PowerPoint，PPT）。每位竞聘人员最多可以有1个首选岗和1个次选岗。

为确保竞聘材料的准确性，所有书面竞聘材料及其证明材料需由部门负责人、相关业务部门、全员竞聘工作小组三方依次分类审核确认。涉及业务工作的，由竞聘人所在科室的负责人和所在部门的负责人审核；涉及考核及获奖情况的，由组织人事处审核；涉及科研工作情况的，由科研管理处审核。所有电子材料由全员竞聘工作小组进行最终审核，确认内容与书面材料一致，并符合格式要求。

1.2.2 专家评审

竞聘采用面试形式开展。面试专家由中心内部专家和外聘专家共同组成，并且外聘专家人数超过50%。专家评审包括定量和定性2个方面。定量评审从竞聘者政治素养、专业能力和其他能力3个方面打分，定性评审结果分为同意首选岗、同意次选岗、均不同意3种。定量评审与定性评审结果须保持一致，即同意竞聘人员上岗，打分需不低于75分。

定量评审总分为100分。政治素养占15分，突出品德评价，竞聘人员每获得1项先进或考核优秀，根据奖项级别和类别给予0.5~5.0分的加分，满分15分；如有遵纪守法、道德规范、廉洁自律、政治素养等方面的不良表现，需酌情扣分；如面试对象的政治素养分数小于10分，则作为其聘任高级岗位的排除条件。专业能力占75分，突出能力和业绩评价。对竞聘职能处岗位的专业技术人员，重点考察其政策研究、循证决策和建章立制等综合管理的能力和实绩；对竞聘业务所岗位的专业技术人员，重点考察其流行病学调查、传染病疫情和突发公共卫生事件处置、疾病及危害因素监测与评价等能力和实绩；对竞聘应用研究和技术开发岗位的专业技术人员，重点考察其成果转化能力和成果的市场应用情况。其他能力占10分，主要通过面试考察竞聘者的表达、逻辑、反应等能力。

1.2.3 结果运用

（1）岗位聘任。2015年和2019年2次全员竞聘主要评审专业技术人员正高四级岗位、副高七级岗位、中级十级岗位和初级十二级岗位的聘任资格。根据专家评审打分，结合岗位设置情况，竞聘结果分为职岗匹配和职岗不匹配2种情况。其中职岗匹配的竞聘结果包括新聘和续聘：新聘即新获得专业技术任职资格的人员聘任到与任职资格相匹配的专业技术岗位上；续聘即已获得专业技术任职资格的人员继续聘任到与任职资格相匹配的专业技术岗位上。职岗不匹配的竞聘结果包括低聘和高聘：低聘即已获得或新获得专业技术任职资格的人员聘任到较任职资格低一级的专业技术岗位上，如正高职称人员聘任副高五级岗位，副高职称人员聘任中级八级岗位；高聘即专业技术人员聘任到较任职资格高一级的专业技术岗位上。由于高级岗位比例标准限制，未出现高聘情况。全员竞聘结束后，再由组织人事处根据人员聘任年限确定正高三级岗位、副高五级和六级岗位、中级八级和九级岗位、初级十一级岗位的聘任资格。（2）绩效分配。根据全员竞聘岗位聘任结果发放相应的岗位绩效工资。对于新聘人员，相应上调岗位工资、岗位津贴和岗位绩效；对于续聘人员，维持岗位绩效工资不变；对于低聘人员，相应下调岗位工资、岗位津贴和岗位绩效。实现“以岗定薪，岗变薪变”的事业单位岗位绩效工资分配原则。

2 全员竞聘效果评估 2.1 2015年和2019年职岗匹配的高级岗位聘任人员人口学特征比较

2015年全员竞聘情况：副高级岗位共97位专业技术人员参加竞聘，最终新聘39人、续聘38人、低聘20人；正高级岗位共39位专业技术人员参加竞聘，最终新聘8人、续聘26人、低聘5人。2019年全员竞聘情况：副高级岗位共111位专业技术人员参加竞聘，最终新聘21人、续聘87人、低聘3人；正高级岗位共47位专业技术人员参加竞聘，最终新聘6人、续聘40人、低聘1人。2015年和2019年高级岗位竞聘结果详见表 1，职岗匹配的高级岗位聘任人员的人口学特征详见表 2。

可见，2019年副高级和正高级岗位聘任人员平均年龄都较2015年有所降低，提示中心高级岗位人员队伍整体向年轻化发展。

在性别分布上，无论是副高级岗位还是正高级岗位，聘任人员中女性比例均高于男性；但是2019年副高级岗位聘任人员中女性比例呈上升趋势，而正高级岗位聘任人员中女性比例呈下降趋势。

在文化程度上，2019年聘任副高级岗位的人员中，有博士学位和硕士学位者的比例均较2015年有所上升，提示中心高级岗位人员的队伍整体向高文化程度的方向发展。

2.2 2015年和2019年职岗匹配的高级岗位聘任人员工作业绩比较

从整体表现、学术地位、专业工作3个方面对2轮全员竞聘中高级岗位竞聘人员的工作业绩进行比较。其中：整体表现比较包括人均考核优秀次数、人均获中心先进次数、人均获各类先进次数；学术地位主要以人均学术任职数评价；专业工作主要从专业工作总结性（人均发表论文数）、专业工作创新性（人均获得课题数）、专业工作成果性（人均成果获得数）3个方面进行评价。2015年和2019年高级岗位竞聘人员工作业绩详见表 3。

可见，2019年职岗匹配的副高级和正高级岗位聘任人员人均考核优秀次数高于2015年（P < 0.01），提示高级岗位人员在中心的整体表现向好。

在学术地位上，2019年职岗匹配的副高级和正高级岗位聘任人员人均学术任职数较2015年上升（P < 0.01），提示高级岗位人员在行业中的学术地位上升。

在专业工作成果上，2019年职岗匹配的副高级和正高级岗位聘任人员人均成果获得数均高于2015年，提示2019年的专业工作评价更加注重成果转化。但是不可否认的是，2019年人均论文发表数以及副高级岗位人员人均获得课题数有所下降，提示2019年高级岗位人员的专业工作总结性和创新性有待提高。

3 讨论 3.1 细致的岗位设置是全员竞聘开展的基础

根据文件要求，疾病预防控制机构高级岗位的比例应在25%~30%。在2015年全员竞聘的岗位设置中，高级岗位设置比例为25%。根据中心（院）事业和人才队伍发展要求，在2019年岗位设置中，高级岗位比例上调至27%。高级岗位人员队伍向年轻化发展，取得高级岗位资格的人员增加，未来高级岗位的竞争将更加激烈，高级岗位的设置比例仍有待提高。同时，2019年岗位任务书中对岗位名称和任职条件进行了进一步的匹配和完善，使得竞聘上岗的人员职岗更匹配，也为全员竞聘专家评审乃至后期岗位绩效考核打下基础。

河南省某医院运用层级管理的办法对岗位进行设置，在此基础上开展竞聘，有效激发了人员的潜能和积极性^[4]。目前，国内部分高校正积极探索根据工作内容、职责重要程度和岗位类型等要素对实验技术岗位进行分类管理和设置的改革，在此基础上进行综合的岗位考核评价，形成长效发展机制^[5]。由此可见，岗位设置在事业单位管理中具有较为重要的导向性作用^[6]，是岗位竞聘工作开展的重要基础。

通过对多轮竞聘的评估和比较，可以发现岗位聘任人员队伍发展变化的特点和趋势，有助于在后续的岗位管理中及时细化岗位数量、优化岗位结构等。

3.2 客观的业绩评价是全员竞聘开展的关键

对比2015年、2019年职岗匹配的高级岗位聘任人员的工作业绩可以发现，2019年聘任人员各类评价均表现向好，在行业内的学术地位有所提升，人均论文数和人均获得课题数虽略有下降，但人均成果获得数有所增长，这样的变化与竞聘的评价机制、评价指标的调整和完善息息相关，避免了业绩评价唯论文的倾向，人员的工作成果得到了有效的体现和全面的评估。

根据《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》（中发〔2016〕9号）、《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于分类推进人才评价机制改革的指导意见〉的通知》（中办发〔2018〕6号）、《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见〉》（中办发〔2018〕37号）等文件精神，创新人才评价机制，改进医疗卫生人才评价制度是事业单位改革和社会发展的必然趋势。客观合理的评价应更加突出品德、能力和工作业绩的比例，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，应克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，回归科研的本质，将学科领域活跃度和影响力、重要学术组织或期刊任职、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度等作为重要评价指标，进行多维度的评价。

3.3 人性化措施助推全员竞聘的可持续开展

中心坚持开展岗位管理和全员竞聘是为了让专业技术人员在本职岗位上积极进取，助力人才成长。在全员竞聘结束后，中心关心关爱低聘人员，采取了一系列人性化的措施，让他们感受到岗位管理的温度，主要包括：（1）对低聘人员逐一个别指导，指出工作的不足和努力的方向，鼓励他们励精图治、奋发向上。（2）对于低聘人员，直接聘任下一级岗位最高岗级，缩小他们的心理落差。（3）在2轮全员竞聘之间，开展岗位动态管理。2016—2018年，每年根据专业技术人员数量和结构的变化趋势，在核定的岗位比例标准内，发布一定数量的各级各类专业技术岗位，供上年度低聘和本年度新晋升的专业技术人员竞聘。（4）对于在岗位管理周期内退休的人员，在不超出岗位比例标准的情况下，可由其本人提出申请，由所在处（所）推荐，经中心审议同意后，在退休前半年聘任到与其任职资格相匹配的专业技术岗位上，使其退休工资待遇不受影响。一系列人性化的措施使中心的岗位管理更加符合人才成长发展的规律，更具有可操作性和可持续性。

3.4 开展全员竞聘，有效推动疾病预防控制机构专业技术人员的队伍建设

通过对中心2轮全员竞聘工作的成果进行对比和评估，可以发现人员队伍变化发展的趋势，也可以有效甄别人员队伍建设方面的潜在问题和障碍因素。如人员结构趋向年轻化发展，各级岗位资格获得人员持续增加，工作业绩的成果转化数量也有所增加，但是专业工作的总结性和创新性还有待进一步提高。此外，通过全员竞聘工作，岗位竞争力增强，职工的工作积极性和主观能动性得到充分调动，2019年职岗匹配的高级岗位聘任人数有明显提升。

专业技术人员的晋升和发展是事业单位人才队伍建设中的关键一环，与绩效考核和薪酬激励等政策的制定和实施有密切的联系^[7]。不仅如此，通过中心的实践还可以发现，2轮全员竞聘有效激发了职工的上进心，拓宽了专业技术人员的职业发展渠道，有助于构成人适其职、团结和谐的良好氛围，对整体人才队伍的稳定和能力水平的提升具有非常重要的意义，也为其他疾病预防控制机构和各类事业单位提供了可借鉴的实践经验。

3.5 省级疾病预防控制机构需要在岗位管理方面积极探索

全员竞聘是中心根据各项事业单位岗位管理制度，基于疾病预防控制机构的特点和运行方式等特别制定的个性化的岗位管理办法。工作组遵循科学管理的理论，在深入各处（所）进行调研的基础上，编制了岗位任务书，制定了详细的实施方案和工作流程，在岗位管理方面做了有益的探索。比较2轮竞聘结果，可以看到职岗匹配的高级岗位聘任人员的数量、业务能力等方面均得到了明显提升。

在岗位管理方面，我国各级各类疾病预防控制机构做了大量尝试。如四川省于2013年首次探索各级各类岗位设置和竞聘管理制度，为后期绩效改革打下了良好的基础^[8]。江苏省通过对省内各级疾病预防控制系统人员编制进行现场调查研究，将岗位管理与编制调整相结合，有效提高了人力资源的配置效率^[9]。浙江省通过对省内各级疾病预防控制中心的岗位设置现状进行研究，不断完善岗位设置管理的政策，以达到人岗匹配、增强机构活力的目标等^[10]。

随着事业单位改革、绩效改革等工作的深入推进，疾病预防控制机构作为专业性较强的事业单位，整合、优化人力资源配置的方式和方法对机构的科学运行极为重要，需要通过不断的尝试和反馈来进行及时、有效的调整。从现有的结果来看，中心进行的2轮全员竞聘在一定程度上优化了人力资源的配置，是岗位管理方面的一次卓有成效的探索和尝试。但是全员竞聘目前仅在专业技术岗位的部分岗级上开展，未覆盖所有岗级。今后，中心将继续探索并适时开展正高三级岗位到初级十二级岗位、覆盖所有岗位和岗级的全员竞聘。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突