学科建设是医院可持续发展的基础和动力，是医院综合实力和服务能力的重要体现^[1]。在建设学科人才队伍的过程中，作为医院中坚力量的临床医学学科带头人，通常既是本专业的技术“领头羊”，又是所在科室的行政领导^[2]，在学科队伍和研究活动中起着主导、核心作用，并在学术界享有一定的声誉^[3]。我国的医疗卫生服务机制对学科带头人抱有“双肩挑”的期望，学科带头人应有战略家的远见、军事家的谋略以及政治家的敏锐。党的十八大明确提出，要深入推进人才管理体制改革，改进人才培养支持机制，创新人才评价机制^[4]。尤其在经历了抗击新型冠状病毒肺炎一役后，选拔并储备一大批优秀的临床医学专才，尤其是临床医学学科带头人，对保障我国人民生命健康安全具有十分重要的意义。

胜任力又称胜任素质，随着国内相关研究的逐步深入，该领域的研究已趋完善。但对于临床医学学科带头人的胜任力评价依然存在重医疗、轻科研或者重科研、轻医疗的情况^[5]，既往研究多以构建指标体系为主^[6-7]。学术界通常认为的胜任力是指那些能够区分高绩效与绩效一般人员的，相对稳定且能够合乎逻辑地归为一类的，个体潜在的、深层次的特征^[8]。现构建临床医学学科带头人的胜任力模型并进行实证研究，以获得临床医学学科带头人各胜任特征维度与胜任力之间的定量关系，从而为临床医学学科带头人的选拔与培训提供理论支持。

1 对象与方法 1.1 调查对象

调查对象为来自我国东部地区10家综合医院和9家专科医院的352位临床医学学科带头人。

1.2 研究方法

采用工作分析、文献回顾、半结构化访谈，初步形成临床医学学科带头人胜任力要素集，并以此制定问卷进行调查。随机选择部分数据进行探索性因子分析，初步构建临床医学学科带头人胜任力模型，用结构方程模型验证剩余数据。

1.2.1 工作分析

通过浏览中国卫生人才网、丁香园等医疗招聘平台以及复旦大学等多所高校附属医院的招聘公告^[9-10]，结合对临床医学学科带头人的岗位职责描述以及对课题依托单位多位学科带头人的日常观察，将临床医学学科带头人的概念初步界定为：在三级甲等医院从事专业工作10年及以上，具备高级职称和较高的专业技术水平，研究水平在学科领域内已经达到国内领先或国际先进水平，且具有带领所在学科赶超学科前沿的综合协调能力和一定的科室管理经验。

1.2.2 文献回顾

结合工作分析并参考麦克利兰的通用胜任力词典，利用国内外数据库（中国知网、万方数据、PubMed等），以“临床医学”“学科带头人”“胜任力”“胜任素质”“医师”“临床科主任”等为主题词进行检索，获取胜任特征要素。政治素质层面包括正直诚信、职业医德^[11]、敬业奉献^[12]、公平公正^[13]，专业能力层面包括专业知识与技能^[14]、临床操作技能^[15]，科研教学层面包括创新能力^[16]、带教能力^[17]、人才培养^[5]，经营管理层面包括组织管理能力^[12]、沟通协调能力^[13]、战略规划^[16]、人际洞察^[18]，人文素养层面包括胸怀博大、追求卓越^[19]、有爱心和同情心^[20]、人格魅力^[21]、德才兼备^[22]。

1.2.3 半结构化访谈

在工作分析及文献回顾的基础上，选择相关专家对临床医学学科带头人应具备哪些技能、素质、知识和人格特质等内容进行半结构化访谈。受访专家包括临床医学学科带头人和资深医院人力资源管理者，男性4人、女性6人，均具备研究生学历，平均工作年限为19.3年，担任人力资源部或学科带头人的平均年限为9.7年。根据访谈内容提炼出主要胜任特征要素，进一步补充完善已有的问卷条目。专家认为：“注重质量”是医务人员的基本能力要求，应纳入问卷条目；“价值观”表述不清，建议删除；“识别和引进人才”应作为学科带头人的胜任力（经讨论修改为“广纳贤才”，纳入问卷条目）。

1.2.4 问卷调查

通过工作分析、文献回顾、半结构化访谈，初步形成临床医学学科带头人的胜任特征要素集，并编制调查问卷。在正式调查前，选择13位学科带头人进行预调查，并结合预调查结果进一步修订问卷条目。最终形成的问卷包括两部分：第一部分是调查对象的学历、工作年限以及是否为硕士生导师、博士生导师等一般信息。第二部分是胜任特征问卷，共38题。由调查对象所在单位的人力资源部工作人员向调查对象说明调查目的和意义后，借助社交媒体发放电子问卷。调查对象在完全知情且自愿的情况下填写问卷。由调查对象按Likert 5级评分法对胜任特征的符合程度进行评价。

1.3 统计学分析

用SPSS 22.0进行统计学描述和探索性因子分析。用AMOS 21.0建立结构方程模型并进行验证性因子分析。检验水准α=0.05。

2 结果 2.1 调查对象基本情况

调查对象中，参与人数居前2位的二级学科分别是内科学（占15.6%）和外科学（占11.9%）。调查对象的平均工作年限为14.6年，任学科带头人或者科主任的平均年限为6.4年。67.3%的受访者担任所在学科的省（市）级专业学会委员或更高职务，18.2%的人担任博士生导师。

2.2 问卷情况

共发放问卷400份，回收358份，剔除6份明显不符合调查要求的问卷后，总有效率达88.0%。随机选择150份问卷进行探索性因子分析，其余202份进行验证性因子分析。高、低分组t检验的差异无统计学意义，或修正后的题项与总分的相关系数 < 0.3，则删除题项；满足缺失值的比例 > 10.0%、题项平均分 > 4.5分或 < 1.5分、方差 < 1、偏态系数 > 1或 < -1、删除该题后的Cronbach α系数变大这5项中的3项及以上的，则删除题项^[23]。最终去除Q₈、Q₉、Q₁₆、Q₂₂、Q₂₃、Q₂₄、Q₂₇、Q₃₂、Q₃₄题项，保留29个题项进行下一步分析。对150份问卷数据进行可靠性分析，问卷的总体Cronbach α系数为0.980，问卷内部一致性较高。KMO值为0.949，Bartlett球形检验的结果为χ²=4 759.539、自由度υ=406、P < 0.01，提示有共同因子存在，数据适合进行探索性因子分析^[24]。

2.3 探索性因子分析结果

根据公因子特征值> 1、碎石图检验结果、每个公因子至少包含3个以上题项、累计解释方差在50.0%以上等进行综合评判^[25]，并结合以往研究经验最终提取4个公因子。在限定因子个数后，用主轴因子分析法，经最大方差旋转法旋转^[26-27]，逐个删除因子载荷量 < 0.500的Q₂₁、Q₃、Q₁₃、Q₃₇和Q₁₂题项^[23]，最终保留24个题项。旋转后，题项的因子载荷量均 > 0.500，公因子的方差也较理想。将4个因子分别命名为综合管理能力、个性特征、宏观决策能力、技能与品格，解释方差分别为25.3%、17.3%、15.5%和15.1%。见表 1。

2.4 验证性因子分析结果

剩余202份问卷数据的偏态系数介于[-1.644，0.996]，峰度系数介于[-0.851，3.549]，偏态系数的绝对值未超过3，峰度系数的绝对值未超过8，提示该问卷不存在严重违反正态分布的基本假设，适合进行验证性因子分析^[28]，以确认假设潜在变量间的关系，以及潜在变量与显性指标的一致性程度^[29]。

根据修正指数并结合专业知识，经过多次模型修正后，逐个删除Q₁₉、Q₁₅、Q₁₃、Q₁₄、Q₉、Q₁、Q₂₀、Q₂₁、Q₄、Q₆题项，最终获得的验证性因子分析拟合度指标：卡方自由度（χ²/υ）为2.438，增量拟合指数（incremental fit index，IFI）为0.962，塔克尔勒威斯指数（Tucker-Lewis index，TLI）为0.951，比较拟合指数（comparative fit index，CFI）为0.962，近似误差均方根（root mean square error of approximation，RMSEA）为0.085，标准化残差均方根（standardized root mean square residual，SRMR）为0.035。标准化估计后的一阶验证性因子分析模型见图 1。一般认为：当χ²/υ > 1.0且 < 3.0时，模型拟合良好^[30]；IFI、TLI和CFI一般应 > 0.900；RMSEA < 0.080较好^[31]；当SRMR < 0.080时，模型拟合度较好^[32]。除RMSEA不理想（接近0.080）外，其余指标提示临床医学学科带头人胜任力一阶验证性因子分析模型的拟合度较好。

从图 1可知，综合管理能力、个性特征、宏观决策能力、技能与品格4个维度两两相关。其中，综合管理能力与其余3个维度的相关系数均在0.80以上，说明其他3个维度的胜任力对综合管理能力均存在潜在影响。因此，提高个性特征、宏观决策能力、技能与品格3个维度的胜任力可以潜在地提高临床医学学科带头人的综合管理能力。

一阶验证性因子分析中，4个因子两两之间的相关系数均大于0.70，理论上存在二阶因子结构，可以在此基础上构建二阶因子模型。二阶验证性因子分析结构模型的各项拟合度指标见表 2。标准化估计后的二阶验证性因子分析模型见图 2。

二阶验证性因子分析模型的6项拟合度指标结果均较理想，模型与样本数据的拟合度较好。相关系数由大到小分别是综合管理能力（0.99）、宏观决策能力（0.97）、个性特征（0.96）、技能与品格（0.85）。综合管理能力是临床医学学科带头人胜任力的核心要素，其次是宏观决策能力、个性特征、技能与品格。在综合管理能力中，Q₃₅（胜任特征为成就导向）的标准路径系数最高，提示成就导向对综合管理能力的影响最大。同理，Q₃₆（胜任特征为抗压力）、Q₁₇（胜任特征为战略规划）、Q₂（胜任特征为创新能力）分别对个性特征、宏观决策能力、技能与品格有较大影响。二阶验证性因子分析结果表明，模型中的4个潜变量对同一个高阶因子有直接作用，该高阶因子即为临床医学学科带头人胜任力。

2.5 最终确定的题项

临床医学学科带头人胜任特征及行为描述见表 3。整个测评问卷的Cronbach α系数为0.964，其中，综合管理能力、个性特征、宏观决策能力、技能与品格4个维度的Cronbach α系数分别是0.939、0.887、0.900、0.832。合成信度（composite reliability，CR）分别是0.955、0.930、0.939和0.900，符合> 0.600的标准^[33]。平均方差萃取量（average variance extracted，AVE）分别是0.808、0.815、0.837和0.749，符合> 0.500的标准^[33]。问卷是在前期专家咨询的基础上进行修订的，具有良好的内容效度。

3 讨论 3.1 通过实证研究获取的测评问卷更具科学性和可靠性

研究综合运用了多种方法，提取临床医学学科带头人的胜任特征要素，通过探索性因子分析初步构建了包含综合管理能力、个性特征、宏观决策能力、技能与品格4个维度的临床医学学科带头人胜任力模型，以验证性因子分析得出模型的拟合度良好。研究结果与徐鹏等^[14]提出的学科带头人应具备的专业技能、管理能力等胜任力比较一致，与孙东屹^[34]和刘颖等^[16]关于院长应具备激励下属、战略规划等胜任特征的研究结果也有类似之处。研究获得的各胜任特征维度与胜任力之间的定量关系提示，作为医院中坚力量的学科带头人，其综合管理能力受其个性特征、宏观决策能力、技能与品格的影响，尤其是抗压能力以及情绪控制力的影响。基于以上多种方法的实证研究可以更全面地识别胜任力，客观地解释了各维度之间的定量关系。研究结果在一定程度上丰富了已有的临床医学学科带头人胜任力模型的理论体系，最终获得的测评问卷具有较高的科学性和可靠性。

3.2 为破除“四唯”人才评价导向提供新路径

研究构建的临床医学学科带头人胜任力模型是对已有能力评估和考核制度的完善和补充，为此类人才的甄选、考核、评价、培训提供了新的思路和工具^[8]，符合科技部、财政部有关破除科技评价中“唯论文”的不良导向的相关精神，以免误入“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的人才评价怪圈。研究结果不仅有助于此类人员参照模型的胜任特征和行为描述，找出他们在胜任力方面的优势和存在的问题，从而不断提高自身的素质和能力；还可以结合职业发展需要，为个人的职业选择与规划提供借鉴；同时，也方便高等院校以及医院在日常培训过程中，提供差异化的培养方案，进一步增强人员与岗位的匹配程度^[35]。

3.3 局限性

研究选择了多所高校的附属三级医院的临床医学学科带头人作为调查对象，对象主要集中在东部地区的三级医院，样本的代表性有待提高。后续研究将扩大调查范围，对不同省份以及不同层级高校附属医院的临床医学学科带头人进行调查，以确保研究结果更具推广价值。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突