中国卫生资源  2020, Vol. 23 Issue (4): 415-420  DOI: 10.13688/j.cnki.chr.2020.20360

引用本文  

杨颖华, 娄娇, 刘天一, 等. 上海市卫生事业单位员工在岗与居家协同办公调研分析[J]. 中国卫生资源, 2020, 23(4): 415-420. DOI: 10.13688/j.cnki.chr.2020.20360
YANG Y H, LOU J, LIU T Y, et al. Investigations and analyses on synergic office work between in-post office work and telecommuting for employees of health public institutions in Shanghai[J]. Chinese Health Resources, 2020, 23(4): 415-420. DOI: 10.13688/j.cnki.chr.2020.20360

作者简介

杨颖华, 副研究员, 博士, 主要从事卫生事业管理研究, E-mail:18616838682@163.com;
娄娇, 主管技师, 博士, 主要从事医学统计学、临床检验质量管理研究, E-mail:loujiao@sccl.org.cn

通信作者

王健, E-mail:wangjian@sccl.org.cn
;
王华梁, E-mail:wanghualiang@sccl.org.cn

文章历史

收稿日期：2020-04-20
目 录              摘 要              全 文              图/表              PDF
上海市卫生事业单位员工在岗与居家协同办公调研分析
杨颖华 *, 娄娇 *, 刘天一 , 王健 ☆, 王华梁 ☆     
上海市临床检验中心, 上海 200126
收稿日期：2020-04-20
作者简介：杨颖华, 副研究员, 博士, 主要从事卫生事业管理研究, E-mail:18616838682@163.com;
娄娇, 主管技师, 博士, 主要从事医学统计学、临床检验质量管理研究, E-mail:loujiao@sccl.org.cn.
通信作者：王健, E-mail:wangjian@sccl.org.cn; 王华梁, E-mail:wanghualiang@sccl.org.cn.
*共同第一作者。
☆共同通信作者。
摘要：目的 通过调查上海市卫生事业单位在岗与居家协同办公模式的基本情况和特点，重点分析居家办公意愿的影响因素和居家办公效果，探讨这种办公模式的可行性。方法 向新型冠状病毒肺炎疫情初期在岗与居家协同办公的部分上海市卫生健康委员会直属事业单位员工发放网络调查问卷，运用χ2检验、logistic回归等对调查数据进行统计学分析。结果 居家办公意愿方面，不同工作岗位、通勤方式、家庭结构、居家办公空间条件、设备及网络配置的员工居家办公意愿的差异有统计学意义。logistic回归分析结果表明，从事行政管理和办公室工作的员工较从事实验室工作的员工的居家办公意愿更强；搭乘公共交通、骑自行车和步行通勤的员工较自驾通勤的员工的居家办公意愿不强；四代同堂的员工较核心家庭的员工的居家办公意愿不强；家中无老人、有1个孩子的员工较家中无老人、无孩子的员工的居家办公意愿更强；较有独立房间且不受干扰的员工，居家办公有独立房间但偶尔受到干扰、或经常受到干扰、无独立房间但基本安静、或经常受到干扰的员工的居家办公意愿不强。居家办公效果方面：87.3%的受访者能够基本或全部完成每日居家办公的工作任务，平均每天有效工作时长以3 h和6 h为节点，3段比例约为3.0：3.0：4.0；平均工作效率和平均每天实际完成工作量分别与平时在岗办公情况相比，以80%和100%为节点，3段比例约为3.5：3.5：3.0。从事不同岗位的员工，其居家办公平均工作效率和平均每天实际完成工作量的差异均有统计学意义。结论 从事岗位、通勤方式、家庭结构、居家办公条件等均可能影响事业单位员工的居家办公意愿，大多数员工能完成每日居家办公的工作任务，同时超额完成与未按预期完成工作的员工比例基本相当。远程办公信息系统日趋成熟，卫生事业单位工作人员可以平战结合，根据需要与可能，采取灵活的办公模式，同时应配套制定和实施与之相适应的考核制度，以确保实施效果。
关键词：在岗与居家协同办公    居家办公意愿    居家办公效果    有效工作时长    工作效率    卫生事业单位    
Investigations and analyses on synergic office work between in-post office work and telecommuting for employees of health public institutions in Shanghai
YANG Yinghua *, LOU Jiao *, LIU Tianyi , WANG Jian ☆, WANG Hualiang ☆     
Shanghai Clinical Laboratory Center, Shanghai 200126, China
Corresponding author: WANG Jian,E-mail:wangjian@sccl.org.cn; WANG Hualiang,E-mail:wanghualiang@sccl.org.cn.
*co-first author
☆co-corresponding author
Abstract: Objective To focus on analyzing the factors influencing the willingness to telecommute and the effects of telecommuting through investigating the basic situations and characteristics of the synergic office work between in-post office work and telecommuting for health public institutions in Shanghai, and to explore the feasibility of this synergic model of doing office work. Methods Web-based questionnaires were distributed to some of the employees of the public institutions directly affiliated to Shanghai Municipal Health Committee, who participated in the synergic office work between in-post office work and telecommuting in the early stage of the outbreak of the coronavirus disease 2019(COVID-19). Chi-square test and logistic regression model, etc. were used to implement statistical analyses for the collected data. Results In terms of willingness to telecommute, employees' willingness to telecommute varied with their different work positions, means of commuting, family structures, telecommuting conditions at home, network and equipment configurations, and the differences in their willingness to telecommute had statistical significance. Results of logistic regression analyses showed:employees engaged in administrative and office work were more willing to telecommute than those engaged in laboratory work; employees who took public transportation, bikes or went on foot to work were less willing to telecommute than those who drove cars to work; employees who had four generations living under the same roof were less willing to telecommute than those who had nuclear families; employees with no elder family members but with one child at home were more willing to telecommute than those with no elder or child family members; employees who had separate rooms but were occasionally disturbed, or frequently disturbed, and employees who did not have separate rooms but could gain peace basically, or were frequently disturbed, were less willing to telecommute than those who had separate rooms and were not disturbed. In terms of the effects of telecommuting, 87.3% of the interviewees were able to basically or fully complete daily telecommuting tasks, and if the average effective working hours per day were measured in terms of 3-hour or 6-hour nodes, then the ratio of the three segments was approximately 3.0: 3.0: 4.0;if the average work efficiency achieved and the average work actually completed through telecommuting at home were compared with the work achieved and actually completed through in-post office work, respectively, and if it was measured with 80% and 100% as nodes, then the ratio of the three segments was approximately 3.5: 3.5: 3.0. For employees of different positions, their differences in terms of both the average work efficiency achieved and the average work actually completed through telecommuting at home had statistical significance. Conclusion Types of jobs, means of commuting, family structures, telecommuting conditions at home, etc. may all influence the willingness to telecommute for employees working in public institutions. Most employees are able to complete daily telecommuting tasks while the proportion of the employees who have over-fulfilled their required work is basically equivalent to that for those who fail to complete their required work as expected. As the telecommuting information system is becoming more and more mature, the employees of health public institutions may adopt flexible models of doing office work by combining peacetime and wartime needs and on the basis of demand and feasibility while adaptive evaluation systems should be formulated and implemented accordingly so as to ensure implementation effects.
Keywords: synergic office work between in-post office work and telecommuting    willingness to telecommute    effect of telecommuting    effective working hour    work efficiency    health public institution    

新型冠状病毒肺炎疫情自2019年末暴发，之后迅速蔓延。上海市人民政府于2020年1月24日启动重大突发公共卫生事件一级响应机制，采取了“取消公共活动”“对来沪人员实行居家或集中隔离14天”“全面细化联防联控、延迟企业复工复产和学校开学”等措施[1]。根据疫情形势及上海市政府的要求，全市不少承担政府委托职能的卫生事业单位为了确保在疫情期间履行职责，进行分批排班，采取了在岗与居家协同办公的工作模式。通过调查上海市卫生事业单位员工在岗与居家协同办公的基本情况和特点，重点分析居家办公意愿的影响因素和居家办公效果，并探讨居家办公模式沿用于日常办公的可行性。

1 对象与方法 1.1 对象

采用整群抽样的方法，除作者所在单位外，在此次新型冠状病毒肺炎疫情期间已实行在岗与居家协同办公的上海市卫生健康委员会直属事业单位中随机抽取了4家单位，对这些单位的所有在职员工进行调查。

1.2 方法

以网络调查问卷为主要方法，发放与填写时间为2020年2月，共收到问卷483份，其中有效问卷436份，有效率90.3%。调查问卷内容共分为4个部分，分别为个人基本情况、居家办公条件、居家办公意愿和居家办公效果。个人基本情况包括性别、年龄、专业技术职称、职务、从事岗位、通勤方式及时间、家庭情况等内容，居家办公条件包括居家办公空间、设备、网络等条件，居家办公效果包括每日有效工作时长、实际完成工作量、工作效率等指标。

1.3 统计学分析

使用SPSS 20.0进行数据的统计分析。用χ2检验分析不同组别间率的差异。当R×C列联表中有理论频数小于1或20%以上单元格的理论频数小于5，四格表总数小于40或理论频数小于1时，采用Fisher确切概率法。以比值比（odds ratio，OR）及其95%置信区间（confidence interval，CI）表示各因素与居家办公意愿的关联强度。OR值及其95%CI以非条件二元logistic回归模型，采用向后LR方法计算。所有的统计检验均为双侧概率检验，检验水准α=0.05；多重比较时采用Bonferroni法校正，检验水准α'=α/n，n为多重检验次数。

2 结果 2.1 员工个人基本情况

如表 1所示，不同性别、年龄组、专业技术职称、职务、学历、工龄、通勤时间、家庭老人孩子数量、工作能力、性格特点等情况的员工在居家办公意愿方面的差异无统计学意义，而从事岗位、通勤方式、家庭结构不同的员工，其居家办公意愿的差异具有统计学意义。将居家办公意愿为“不大乐意”与“拒绝”合并为“不乐意”，分析“非常乐意”与“不乐意”两种居家办公意愿的分布情况。两两分析发现，相较于从事实验室工作的员工，从事行政管理和办公室工作的员工的居家办公意愿更为强烈，差异具有统计学意义（χ2=7.863、P=0.005，χ2=9.302、P=0.002，Bonferroni法校正α'=α/n=0.05/6=0.008）。相较于骑自行车和步行通勤的员工，通勤方式为自驾车的员工更愿意居家办公，经多重校正后骑自行车与自驾通勤的员工的居家办公意愿差异具有统计学意义，步行与自驾通勤的员工的居家办公意愿差异无统计学意义（χ2=8.352、P=0.004，χ2=6.617、P=0.010，Bonferroni法校正α'=α/n=0.05/6=0.008）。以核心家庭（或小家庭）为对照组，其他家庭结构与该组比较显示，目前独居的员工的居家办公意愿不强，但经多重校正后差异无统计学意义（χ2=5.336、P=0.021，Bonferroni法校正α'=α/n=0.05/5=0.01）。

表 1 员工个人基本情况与居家办公意愿（n=436）
2.2 居家办公条件

如表 2所示，77.1%的员工拥有独立的办公空间，57.7%的员工工作时不会受到干扰，86.2%的员工拥有个人电脑，95.6%的员工家庭安装有宽带。居家办公空间条件、设备及网络配置的不同，员工的居家办公意愿差异有统计学意义。将居家办公意愿为“不大乐意”与“拒绝”合并为“不乐意”，分析“非常乐意”与“不乐意”两种居家办公意愿的分布情况。以拥有独立房间且不受干扰的办公环境为对照组，将其他居家办公空间条件与该组比较发现，相较于有独立房间偶尔受到干扰、有独立房间但经常受到干扰、无独立房间且经常受到干扰这3种居家办公空间，拥有独立房间且不受干扰的员工的居家办公意愿更为强烈，差异均具有统计学意义（χ2=10.424、P=0.001，χ2=6.935、P=0.008，χ2=8.702、P=0.003，Bonferroni法校正α'=α/n=0.05/4=0.013）。以使用宽带且顺畅为对照组，将其他3组网络配置与该组比较发现，无宽带、利用手机流量的员工的居家办公意愿不强，差异具有统计学意义（χ2=8.044、P=0.005，Bonferroni法校正α'=α/n=0.05/3=0.017）。

表 2 居家办公条件与居家办公意愿（n=436）
2.3 居家办公意愿及影响因素分析

436份有效问卷中，38.3%的人非常乐意居家办公，45.9%的人持中立态度，10.8%的人不大乐意居家办公，5.0%的人明确拒绝居家办公。以居家办公意愿为应变量，将性别、年龄、专业技术职称、职务、学历、工龄、从事岗位、工作能力、通勤方式、通勤时间、是否经常在家加班、家庭结构、家庭老人孩子数量、居家办公空间、设备及网络配置等作为自变量纳入非条件二元logistic回归模型进行分析。结果显示，最终纳入回归模型且与居家办公意愿有统计学关联的自变量分别为从事岗位、通勤方式、家庭结构、家庭老人孩子数量和居家办公空间。其中，相较于从事实验室工作的员工，从事行政管理和办公室工作的员工的居家办公意愿更为强烈（OR=4.435，95%CI为1.341~14.667，P=0.015；OR=3.127，95%CI为1.335~7.322，P=0.009）。相较于自驾通勤的员工，通勤方式为乘坐公共交通、自行车和步行的员工的居家办公意愿不强（OR=0.345，95%CI为0.145~0.820，P=0.016；OR=0.226，95%CI为0.075~0.683，P=0.008；OR=0.126，95%CI为0.026~0.599，P=0.009）。相较于核心家庭（或小家庭）的员工，家庭结构为四代同堂的员工的居家办公意愿不强（OR=0.128，95%CI为0.018~0.889，P=0.038）。相较于家庭中无老人、无孩子的员工，家庭中无老人、有1个孩子的员工更乐意居家办公（OR=3.684，95%CI为1.238~10.962，P=0.019）。相较于有独立房间且不受干扰的员工，居家办公有独立房间偶尔受到干扰，有独立房间但经常受到干扰，无独立房间但保证基本安静，无独立房间且经常受到干扰这4种情况的员工的居家办公意愿不强（OR=0.327，95%CI为0.141~0.757，P=0.009；OR=0.132，95%CI为0.024~0.730，P=0.020；OR=0.276，95%CI为0.091~0.833，P=0.022；OR=0.176，95%CI为0.039~0.794，P=0.024）。

2.4 居家办公效果

如图 1所示，436名参与本次调查的员工，居家办公平均每天有效工作时长为6 h及以上的约占40.0%，工作时长为3~ < 6 h、3 h及以下的各约占30.0%。以在岗办公的平均工作效率和平均每天完成工作量为参照，将居家办公的该2项指标分别与其相比所得到的比例作为评价指标，结果表明，居家办公的平均工作效率和平均每天实际完成工作量与在岗办公的比例分布情况基本一致，以80%和100%为节点，3段（< 80%、80%~ < 100%、≥100%）比例均约为35.0%、35.0%和30.0%。居家办公能按时全部完成每日工作任务的员工所占比例最高，占47.3%，大部分或基本完成的员工占49.0%，未完成的员工约占3.7%。


图 1 居家办公效果

如表 3所示，从事不同岗位的员工居家办公的平均工作效率和平均每天实际完成工作量与在岗办公的比例差异均有统计学意义（χ2=14.882、P=0.021，χ2=16.920、P=0.010）。相较于从事实验室工作的员工，从事办公室工作的员工居家办公的平均工作效率和平均每天实际完成工作量更高，差异均有统计学意义（χ2=8.272、P=0.016，χ2=11.602、P=0.003，Bonferroni法校正α'=α/n=0.05/3=0.017）。

表 3 员工从事岗位与居家办公效果分析（n=436）
3 讨论

自1975年Nilles首次提出远程办公的概念[2]以来，随着通信和互联网技术的迅猛发展以及社会的不断进步，远程办公、居家办公等正逐步发展成为21世纪工作的新模式[3]，已从严重急性呼吸综合征疫情时期的应急措施变成了不少企业和员工的现实选择[4]。此次防控新型冠状病毒肺炎疫情期间，上海市不少卫生事业单位采取了在岗与居家协同办公的工作模式，不仅是为了贯彻执行市政府重大突发公共卫生事件一级响应机制，避免人员大量聚集，同时也是为了保障全市医疗卫生体系的正常运转，为处在疫情防控一线的各级各类医疗卫生机构提供支撑。在此背景下，调查了上海市部分卫生事业单位的员工，对这种协同办公模式的基本情况和特点进行分析研究。

从工作岗位方面看，相较于从事实验室工作的员工，从事行政管理和办公室工作的员工的居家办公意愿更强。行政管理和办公室工作的主要内容是管理、文案和沟通协调等，这些工作在办公设备、通信网络等配置能满足需求的情况下，无论在岗还是居家办公均可以完成，而实验室工作受限于实验条件（如实验室环境、仪器设备、试剂耗材等）的要求，无法在居家环境中实现，因此居家办公意愿存在明显差异。在4种通勤方式中，相较于搭乘公共交通、骑自行车和步行上班的员工，自驾通勤的员工的居家办公意愿更强，这可能与早晚高峰时段交通拥堵严重[5]、居住小区车位紧张、居住地离工作单位较远、通勤成本较高等原因有关。从家庭结构来看，相较于核心家庭（或小家庭）的员工，四代同堂的员工的居家办公意愿不强。相关研究表明，不同的家庭结构对家庭成员有不同的时间和责任要求，并可能导致不同程度的家庭干扰工作的冲突[6]，这种冲突的程度不同可能是居家办公意愿不同的原因之一。家庭结构为四代同堂的员工可能由于家庭职责（如照顾长辈、孩子或替代配偶的责任）与工作职责对时间和精力的要求存在较大冲突，或者家庭事务对居家工作的干扰较大，在岗办公的意愿更强；相反，与无老人、无孩子的家庭相比，有1~2个孩子的核心家庭的员工的居家办公意愿更强，因其可以在灵活掌握办公时间的同时照顾孩子，有效平衡家庭和工作的关系。

能满足需求的居家办公配置是保障居家办公顺畅高效运行的先决条件。研究表明，大多数员工的居家办公设备和办公网络能满足正常的办公需要，只有少数员工使用手机作为办公或网络设备，在一定程度上影响工作的正常开展。在空间方面，没有独立的办公空间或者办公时受到干扰，可能会打断员工的工作思路，逐渐产生烦躁情绪，继而影响工作效率，因此这部分员工的居家办公意愿不强。

从总体上看，与在岗办公相比，居家办公的平均有效工作时长、平均工作效率和平均每天实际完成工作量均呈现2种截然不同的现象：即超额完成与未按预期完成工作的员工所占比例基本相当，这从一个角度体现了居家办公模式的两面性，也与以往研究中关于远程办公的利弊争论相一致。例如，杨勇丰等[7]和王辉[8]的研究显示，受外界环境干扰或自控能力比较差的人，可能不会全身心投入工作，耽误工作进度，不能按时完成工作。而另一方面，一项关于美国联邦政府远程办公改革的研究表明，实施远程办公方式以后，工作效率可以比原来提高22%[9]。杜盛楠等[10]也发现，远程办公可以调动员工的工作积极性、主动性和投入程度，从而提高工作效率。

当然，居家办公效果的这种差异可能由很多原因造成，如研究结果所示，员工从事的岗位不同，居家办公效果存在明显差异，这在很大程度上取决于工作内容对工作场所的限制性。此外，员工个人的自制力[8]、主观适应性[11]、管理者的管理考核方式[10]，以及上述研究中影响居家办公意愿的家庭结构、居家办公条件配置等因素均可能造成居家办公的效果差异。

基于以上分析，研究认为，在防控新型冠状病毒疫情期间，在岗与居家协同办公可同时兼顾疫情防控和职责履行，不失为一种好的办公模式。但是，鉴于研究发现的一些问题和挑战，为了加强管理，需要在以下3个方面加以重视和完善：一是建立灵活的工作模式。管理者可根据员工从事的岗位性质、员工个人意愿等统筹安排，最大限度地保证在整体工作正常开展的同时尊重员工的选择，使员工能够更好地兼顾工作与家庭，获得更多的满足感和幸福感。二是制定居家办公的规章制度，改进绩效考核方式。管理者应明确居家办公的相关规定，制定阶段性和长期性的工作计划，打造远程办公平台和管理体系，随时保持线上沟通，定期召开视频会议，以加强对居家办公人员的线上监管。同时，将传统的时间思维转变为产出思维，强调以结果为导向的绩效考核指标，更侧重于工作完成的进度与质量。三是加强员工的自我约束意识和能力，提升工作效率，并尽可能地平衡好工作与生活的关系。

研究开始于新型冠状病毒肺炎疫情前期，不少卫生事业单位陆续实行了在岗与居家协同办公模式，因此受调查者对这种办公模式有更加直观切身的感受，调查数据更为真实。2020年4月8日发布的《上海市促进在线新经济发展行动方案（2020—2022年）》[12]聚焦的重点之一便是发展无边界协同、全场景协作的远程办公新模式。这种在岗与居家协同办公的工作模式不仅适用于企业，同样也适用于卫生事业单位。员工平时可根据具体情况灵活安排工作，遇到突发事件时在满足应急处置要求的同时又可以保障单位职能的正常履行，真正做到平战结合，最终实现员工和组织的双赢。

作者声明本文无实际或潜在的利益冲突

参考文献
[1]
上海市人民政府.上海市人民政府关于延迟本市企业复工和学校开学的通知: 沪府发[2020] 1号[A]. 2020.
[2]
NILLES J. Telecommunications and organizational decentralization[J]. IEEE Transac Commun, 1975, 23(10): 1142-1147. DOI:10.1109/TCOM.1975.1092687
[3]
KOSSEK E E, THOMPSON R J. Workplace flexibility: integrating employer and employee perspectives to close the research-practice implementation gap[M]//ALLEN T D, EBY L T. The Oxford handbook of work and family. Oxford: Oxford University Press, 2015.
[4]
段新冉. 浅析远程办公及其管理[J]. 现代企业教育, 2010(12): 74-75.
[5]
遥远. 远程办公缓解交通拥堵[J]. 生态经济, 2004(2): 40.
[6]
刘永强, 赵曙明. 工作-家庭冲突的影响因素及其组织行为后果的实证研究[J]. 南京社会科学, 2006(5): 1-9.
[7]
杨勇丰, 翁立枝. 浅谈远程办公的利弊[J]. 中国外资, 2012(8): 130-131.
[8]
王辉. 远程办公的优缺点和解决方案[J]. 数字通信世界, 2017(7): 36-38.
[9]
李明. 美国联邦政府远程办公改革及其对我国节约型机关建设的启示[J]. 中国行政管理, 2011(1): 24-27.
[10]
杜盛楠, 张永军. 远程办公:影响、挑战与策略[J]. 现代企业, 2017(6): 14-15.
[11]
王迪旸, 刘洪. 远程工作推广实施的影响因素分析框架模型[J]. 江苏社会科学, 2017(1): 38-45.
[12]
上海市人民政府办公厅.上海市人民政府关于印发《上海市促进在线新经济发展行动方案(2020-2022年)》的通知: 沪府办发[2020] 1号[A]. 2020.