随着我国人口老龄化的不断加剧，社会对于养老服务的需求日益增加。《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》中指出要大力健全以居家为基础、社区为依托、机构为补充的养老服务体系^[1]。目前，我国独生子女家庭较多，家庭养老能力不断下降，这导致入住养老机构的老年人越来越多^[2]。养老机构通过集中统一管理，提供专业化的护理服务、安全无障碍的环境和设施保障以及康复辅具的支持，使老年人得到家庭养老所不能获得的护理和康复服务^[3]。因此，尽管机构养老在我国社会化养老服务体系中占比最小，却发挥了不可替代的作用。

养老机构的服务水平和质量将直接影响入住老年人的生活质量和体验。养老机构院长作为机构管理的第一责任人，其工作能力决定了机构提供养老服务的标准。而现阶段针对我国养老机构管理者的评价体系^[4]、评价制度^[5]缺失，亟需恰当的评价工具对养老机构院长的工作能力进行评价。岗位胜任力模型是承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者，要求其具备的全部胜任特征结构^[6]，是公认的较为成熟的测量工作能力的理论模型。目前尚无将岗位胜任力模型用于评价养老机构院长的研究，本研究旨在编制适合我国国情的养老机构院长岗位胜任力评价量表，并检测其信效度，为评价养老机构院长的工作能力提供有效工具。

1 对象与方法 1.1 量表初稿的编制

依据Spencer提出的岗位胜任力模型^[7]，结合对15名全国典型地区具有代表性的养老机构院长的半结构访谈的结果，以及现有其他相关领域岗位胜任力评价量表的条目^[8-17]，按维度整理岗位胜任力模型中应具备的动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等个体特征，编制养老机构院长岗位胜任力评价量表的条目池，共64个条目。经研究小组集体评议，删除3个与其他条目内容存在交叉的条目，修改9个条目的文字表述，得到包含61个条目的量表初稿。量表初稿经由39名养老机构院长进行小样本预试，受试者对语言表述未提出修改意见，最终确定包含61个条目的初始量表。采用Likert 5级评分法，让养老机构院长对每个条目的实际符合程度给予评分，“完全不符合”计1分，“比较不符合”计2分，“不确定”计3分，“比较符合”计4分，“完全符合”计5分，得分越高说明该条目所描述的岗位胜任力特征对于养老机构院长越符合。

1.2 量表的信效度检验 1.2.1 研究对象

采用方便抽样法，于2018年2月选取439名北京市养老机构院长进行量表的信效度检测。纳入标准:在养老机构担任院长职务 > 1年，自愿参加本次调查。排除标准:因疾病或个人原因无法参加本次调查者。现场发放、回收问卷，由机构院长自行填写问卷。

共发放问卷439份，回收有效问卷426份，有效回收率97.04%。426家养老机构中，床位数≤100张的163家(38.26%)，床位数在101~299张的192家(45.07%)，床位数≥300张的71家(16.67%)。调查对象中男性180例(42.25%)，女性246例(57.75%)；平均年龄(45.44±10.37)岁；汉族400例(93.90%)，少数民族26例(6.10%)；文化程度中专及以下104例(24.41%)，大专165例(38.73%)，大学本科138例(32.39%)，硕士研究生及以上19例(4.46%)；未婚者37例(8.69%)，已婚者367例(86.15%)，离婚者15例(3.52%)，丧偶者7例(1.64%)；专业背景为管理专业190例(44.60%)，医学专业70例(16.43%)，教育专业32例(7.51%)，其他专业134例(31.46%)。

1.2.2 项目分析

临界比值法。将所有调查对象按量表总得分从低至高排序，得分前27%^[18]的调查对象(共115例)为低分组，后27%^[18]的调查对象(共115例)为高分组，采用独立样本t检验比较两组各个条目得分，比较临界比率值(critical ration，CR)。检验水准α=0.05。若P < 0.05，说明该条目具有较好的区分度，予以保留^[18]。

题总相关法。通过Pearson相关分析计算条目得分与总分的相关系数，以相关系数 < 0.2或P < 0.05为条目剔除标准^[19]。

1.2.3 效度检验

采用探索性因子分析、各维度之间以及各维度与总量表的Pearson相关分析进行结构效度检验。针对探索性因子分析，公因子的累计方差贡献率应达到40%，同时要求每个条目都应在其中一个公因子上有较高的载荷(> 0.40)，而在其他因子上的载荷值较低^[20]。针对Pearson相关分析，各维度间的相关系数为0.1~0.6，各维度与总分的相关系数为0.3~0.8，且维度与总量表的相关系数应高于各维度之间的相关系数^[21]。

1.2.4 信度检验

采用内部一致性系数(Cronbach’s α系数)和折半信度进行信度检验。理想的测量工具要求总量表的Cronbach’s α系数 > 0.80，分量表的Cronbach’s α系数 > 0.60^[21]。

2 结果 2.1 项目分析

结果显示，所有条目CR值的差异均有统计学意义(P < 0.05)，各条目的得分与量表总分的相关系数为0.208~0.720(P < 0.05)，保留所有条目进行进一步分析。

2.2 效度分析 2.2.1 探索性因子分析

采用探索性因子分析，对包含61个条目的量表进行结构效度检验。KMO检验及Bartlett球形检验结果显示，KMO=0.960，Bartlett球形检验值为14 956.382(P < 0.001)，表明适合进行探索性因子分析。

采用主成分分析法，以特征值> 1为标准尝试析取公因子，并通过最大方差法进行正交旋转。通过4轮因子分析，删除在2个因子上的载荷均 > 0.40、差值< 0.20的条目共25条，包括“运用教育学相关理论指导培训”“熟悉老年人照护相关知识和技能”“掌握伦理知识并应用于管理实践”等；删除在各因子上载荷均 < 0.40的条目共3条，包括“了解老年人的生理和心理特点”“熟悉养老相关政策与法律法规”“识别潜在风险，并制定应急预案”。对剩余33个条目的量表进行第4轮探索性因子分析，KMO检验及Bartlett球形检验结果显示，KMO=0.950，Bartlett球形检验值为6 968.943(P < 0.001)，表明适合进行探索性因子分析。共析取特征值> 1的公因子6个，累计方差贡献率为62.548%，各条目的因子载荷值为0.513~0.852。见表 1。

2.2.2 各因子之间及各因子与量表的相关性

6个因子之间的Pearson相关系数为0.218~0.677，各因子与总量表的相关系数为0.464~0.865，见表 2。

2.3 信度检验 2.3.1 Cronbach’s α系数法

总量表的Cronbach’s α系数为0.941，各维度的Cronbach’s α系数在0.654~0.930之间，见表 3。

2.3.2 折半信度法

总量表的折半信度为0.853，各维度的折半信度分布在0.693~0.902之间，见表 3。

3 讨论 3.1 养老机构院长岗位胜任力评价量表具有良好的效度

Spencer等^[7]认为岗位胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。以岗位胜任力理论为依据建立的评价指标体系，不仅包括知识和技能等显性胜任力，还包括自我概念和个人特质等隐性胜任力，主要是职业道德、人格素养、人际关系、团队协作等^[22]。本研究经严格的结构效度分析，确定的6个公因子与岗位胜任力理论相符，各条目能准确反映对养老机构院长的岗位要求。经探索性因子分析确定的“社会角色”维度中，仅有“将社会利益置于机构和个人之上”1个条目，不符合因子分析确定条目时“每个维度不少于3个条目”的原则^[23]。《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》明确指出，要支持社会力量兴办养老机构，同时加快公办养老机构改革，推进具备向社会提供养老服务条件的公办养老机构转制为企业或开展公建民营^[1]。民办和公建民营养老机构数量不断增加，但无偿或低偿的养老服务需求仍需满足，尤其要覆盖“三无”老人、“五保”老人、“失独”老人等，为其提供必要的养老服务保障^[24]。因此，养老机构院长在运营管理过程中不仅要考虑机构的经济效益，更要明确个人的社会角色与定位，能够适时地将社会利益置于机构和个人之上，以满足社会养老的需要。故结合我国现阶段国情，经研究小组讨论，对“将社会利益置于机构和个人之上”条目予以保留。

3.2 养老机构院长岗位胜任力评价量表具有良好的信度

养老机构院长岗位胜任力评价量表的Cronbach’s α系数为0.941，6个因子的Cronbach’s α系数为0.654~ 0.930，表明量表具有良好的内部一致性。在收集资料过程中，被调查的养老机构院长均自行阅读并填写问卷，耗时5~10 min，且表示条目表述内容清晰，能够准确理解条目内涵，因此，量表在实际使用过程中具有较强的可行性。

随着国家对养老服务行业管理的不断深入和细化，国家对于养老机构院长的要求也不断提高。2012年颁布的《养老机构基本规范》(GB/T 29353—2012)规定我国养老机构管理者应具有高中及以上文化程度，具有5年以上的相关工作经验，并经行业培训合格，获得相关资质证书^[25]。2017年发布的《养老机构服务质量基本规范》(GB/T 35796—2017)则明确指出养老机构负责人应具有养老服务专业知识，定期参加相关培训，培训内容包括但不限于以人为本、爱老尊老孝老服务理念、相关政策法规及管理服务技能^[26]，这对养老机构院长的岗位能力提出更高要求。因此，需要适时地对养老机构院长开展岗位胜任力评价，以满足机构发展和养老服务的需要。本研究编制的养老机构院长岗位胜任力评价量表既可以整体评价已在岗养老机构院长的岗位能力，衡量养老机构院长实际工作能力与岗位的匹配程度，将评价结果作为对养老机构院长进行绩效管理的依据，为开展绩效管理提供客观指标；也可从个人特质、成就动机、社会角色、行政技能、专业能力和运营管理6个维度分别对养老机构院长的工作能力进行评价，根据评分结果明确被测量者在某一方面的不足，开展有针对性的培训，切实提高养老机构院长的综合能力。同时，在我国大力扶持社会化养老服务体系的当下，管理部门也可以养老机构院长岗位胜任力评价量表为基础，对相关资质人员进行初步筛选，以选择更适宜的人才担任养老机构院长，为养老机构的良性发展打下基础。

该量表编制过程中，信效度检验的研究对象均为北京市养老机构院长。我国地域幅员辽阔，存在一定的地理、文化和经济差异，因此，量表在推广使用过程中的评价效果有待进一步研究确认。

综上所述，养老机构院长岗位胜任力评价量表具有良好的信效度，适用于测量我国养老机构院长的岗位胜任力水平，评价结果有助于相关部门了解我国养老机构院长的工作能力现状，以此开展有针对性的岗位选拔和培训工作，为提升养老机构服务水平打下基础。

·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突