综观东西方内部控制的历史演进过程，自人类最早的内部控制实践产生至今的五六千年以来，^[1][2]①内部控制经历了以纠错防弊为主要目的的内部牵制活动，以降低风险为主要目的的风险控制手段，以及兼顾风险管理、效率提升和战略支持等多重目标的整合型控制结构等发展阶段。在这一发展历程中，内部控制始终是企业管控体系的钢筋铁脉，在企业管理实践中为制度设计工作确立原则、提供框架和指引。可以说，有什么样的内部控制理念和实践，就有什么样的管理制度精神，最终影响企业运行的安全和效率。

① 目前学界普遍认为在西方最早的内部控制思想可以追溯至公元前3000多年前美索不达米亚时期的记录控制；在中国，有文献可考的内部控制最早可追溯至周朝，其时就有了不相容职务分离控制、授权控制、会计控制、财产保护控制及预算控制等内部控制思想。

在内部控制实践中，由于内部控制理念有误区，内部控制假设不够完整和可靠，导致内部控制内核偏移、逻辑和路径失当，使得内部控制基于“重事轻人”的认知，过度强化规则而弱化机制，过度关注刚性化控制而忽略柔性化控制的作用，“一味强调······刚性制度安排而忽视‘软因素’的作用”，^[3]导致合法、安全、信息完整真实、效率和战略等控制目标实现得不尽人意，特别是后两者。内部控制的重心与内核究竟是什么，应该按照怎样的逻辑和路径开展内部控制工作才能抓住内部控制的灵魂，变被动控制为主动控制，通过柔性和人性化的控制机制降低企业运行风险、提升运行效率，最终实现内部控制目标和企业经营目标？本文认为，对内部控制系统实施人本化提升是解决问题的出路。

一、相关研究回顾

人本内部控制属于内部控制与人本管理交叉领域的研究话题，该话题是学者们基于对传统内部控制因忽视人的心理和行为特点，将人“作为一种机械的、工具性的对象加以控管”，^[4]过度强调对人的行为的强制性、机械化控制，而缺乏应有的柔性和激励性，进而不能更能好地实现价值创造目标这一现状的认知而提出的。^[5][6][7][8]关于人本内部控制的内涵，现有研究成果在观点上比较一致，普遍认为企业的内部控制活动应“以人为本，尊重人的主体地位，把人作为企业内部控制的主题和对象，并贯穿到企业内部控制活动的始终”^[9][10]“人既是内部控制的客体，也是内部控制的主体，既是内部控制的手段，也是内部控制的目的”，^[11]认为人本化内部控制的目标是实现组织利益与个人利益、发挥主观能动性和约束主观能动性、规范的统一性和现实的多样性这三大平衡，^[5]最终更好地服务于企业的价值创造过程。^[8]在人本内部控制实现路径上，现有研究观点认为，应让人参与到内部控制的全过程中去，而不是仅在内部控制执行中参与，^[12]人本内部控制应建立起“竞争机制、决策机制、激励与约束机制、监督机制、风险治理机制和绩效评估机制”，^[4]除传统内部控制的硬约束外，还应实施旨在调动主观能动性的软约束，^[6] “建立‘刚性制度约束+ 柔性环境建设’的人本控制结构”，^[13]在软约束上可将传统文化嵌入到控制环境、信息沟通和监督中，^[14]“突出企业文化建设的基础作用”，^[15][16]承认人力资本所有者权益，以调动人在内部控制方面的积极性。^[11]王竹泉等指出，在传统内部控制理论和实践中，“过度的制度主义······不利于激发内外利益相关者的积极性和创造性，因此需要人本主义加以补充，以弥补制度主义可能存在的缺陷”，由此提出“控制结构+ 企业文化”的内部控制新二元论思想。^[3]

综上可见，学者们在人本内部控制领域做了许多有益的探索，在观念、目标、指导思想等方面基本取得一致的看法，但在内部控制人本化的本质、内在逻辑、实现模式等方面尚未做深入而系统的探讨，且部分研究成果有套种传统内部控制框架的之嫌，以“人本内控”之名讨论传统内控之实，未抓住内部控制人本化的根本。在王竹泉等学者提出的“人本主义和制度主义并举”这一大方向上，^[3]除了“文化”因素外，还需从哪些方面入手来实现内部控制系统的人本化提升，进而更好地实现内部控制和企业目标？这是值得深入研究的问题。

二、传统内部控制^②的本质与问题

② 本文中的“传统内部控制”是指当前《企业内部控制基本规范》指导下普遍实践的内部控制做法，是区别于本文“人本化内部控制”的说法。

(一) 内部控制目标定位与功能解读

按照笔者对内部控制的理解，内部控制有狭义和广义之别。狭义的内部控制与管理循环中的“纠偏性控制”是同一个范畴的概念，作为一种“控制的手段”，其重心与宗旨在于纠偏防弊，这也是过去在单纯以降低风险为目的的内部控制理念下对内部控制内涵与外延的界定。而广义的内部控制则是一个以行为管控为核心，通过实现多重控制目标(比如合法性目标、安全性目标、效率性目标、战略性目标等)来支持和保障企业价目标实现的整合型控制系统。这一控制系统存在的价值不仅限于帮助组织在各种业务和管理活动中纠偏防弊，还追求组织运行效率的提升和战略目标的实现，这正是五部委联合颁布的《企业内部控制基本规范》(财会[2008]7号，以下简称《规范》)及系列指引所倡导的内部控制精神之所在。

与广义层面上的内部控制内涵与外延的界定及内部控制精神相适应，《规范》将内部控制的目标定位为“合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略”。在这一定位中，将“提高经营效率和效果”“促进企业实现发展战略”作为内部控制的重要目标，这对内部控制系统的打造提出了更高的要求——内部控制系统不仅要具备传统风险控制导向下的纠错防弊功能，还需具备效率提升与战略支持功能。这一功能定位注定了管理循环意义上的纠偏性控制理念和实践无法完整实现内部控制的目标。在内部控制实践过程中，必须严格以控制目标为导向，抓住内部控制的灵魂与内核，在“行为管理”观下，按照“整合管理型”控制逻辑和路径进行内部控制体系的打造，这样才能完整地实现内部控制的目标。

(二) 传统内部控制的逻辑与本质解析

1、传统内部控制的内在逻辑

传统内部控制在“有限理性”“自利人”及“多人不合谋”假设下，^[17]以控制环境为背景和基础，进行风险评估并选择风险应对策略，在此基础上进行控制活动的设计，并通过内部监督实现对控制活动设计及运行过程的监控和优化。为实现控制目标，综合采用目标控制、组织控制、授权控制、流程控制、检查控制、会计控制、预算控制、分析控制及考核控制等控制手段，实现对业务活动和管理活动的指导与干预。在这种控制逻辑下，人的有限理性、自利倾向被作为内部控制要克服和解决的首要、核心问题，这也自然构成了相关管理制度设计的重心所在。

2、传统内部控制的本质——以事为中心对人行为的刚性化防控

通过上文对传统内部控制内在逻辑的梳理，不难看出传统内部控制的主旋律在于“控制”——纠偏防弊意义上的控制。这种纠偏式控制以业务目标的实现为导向，以业务的技术流程为依托，以业务活动承担者——“人”的行为为防控对象，通过前文提及的系列控制方法对“人”执行业务的行为进行偏差纠正和舞弊防范，从而解决“有限理性”、因“自利”而舞弊或合谋等问题，进而确保经济业务的安全、合规开展。这种内部控制的逻辑本质上是一种以(股东的)“事”——业务的安全、合规开展——为中心对“人”行为的防控，其特点是刚性、僵化、被动，容易导致内部控制陷入机械控制误区，致使内部控制实践出现诸多问题。

(三) 传统内部控制实践容易出现的问题

传统内部控制“以事为中心对人的刚性化防控”这一本质，容易导致企业在内部控制实践中出现以下问题：

1、效率目标事实上的残缺性

尽管在理论上、《规范》中人们将“提高经营效率和效果”作为内部控制的重要目标予以定位，但由于在“有限理性”“自利人”及“多人不合谋”假设下进行内部控制建设，容易将主要精力投放在对人的行为的刚性“防控”上，过度而生硬的控制会降低业务开展的效率。即便在内部控制理论和实践中会通过贯彻“适度控制”原则来确保“效率”，但这种对“效率”的理解是狭隘的——仅限于“节约时间资源”视角的效率问题，而忽视了通过潜力挖掘“提升财务资源投入产出比”意义上的效率问题，导致内部控制在“效率”目标上实现得不尽人意。因此，在内部控制系统优化过程中，需兼顾时间资源和财务资源的双重效率目标，以此为导向探究内部控制系统优化的方向和路径。

2、对人的假设具有片面性

传统内部控制与人有关的基本假设主要包括“有限理性”“自利人”及“多人不合谋”等假设。这些假设本质上是“X理论”对组织中人性的推定，其对组织中“人”的推断更多地还是强调其“人性恶”的一面，而对“Y理论”所推定的人在科学的行为管理机制下会进行自我约束，进而采取积极、主动的行为这一可能性关注不够，导致对人的假设过于片面，由此导致内部控制实践容易过分重视纠偏防弊意义上的刚性控制，而通过潜力挖掘来提升效率的目标被忽视或弱化。实际上，组织中的人是“复杂人”，既有消极的一面，也有积极的一面，因此内部控制对人的假设应兼顾二者，这样才能面向经济活动的主体——“人”做出科学的机制设计。

3、环境因素事实上的外生性

尽管传统内部控制理论将“内部环境”作为内部控制体系的一个重要的要素，但如前所述，由于在内部控制实践中关于“人”的假设的片面，往往将内部控制的重心放在对特定内部环境进行评估的基础上，识别风险点，评估风险水平，进而确定风险对策和采取控制手段。在这一过程中，往往在实质上将内部环境作为内部控制的外生变量——仅在特定的控制环境条件下实施机械化的控制，而对“环境”因素对人的行为的影响关注不足，进而导致对环境因素的优化或改善被弱化甚至遗漏，^③从而导致内部控制体系建设的片面性，其结果必然是在特定的环境下实施“围追堵截”式的刚性化控制活动，内部控制陷入“制度主义”误区，效果有限。因此，无论内部控制实践还是理论研究，均应将对“环境”相关因素的调研、评估和优化作为内部控制体系打造或优化的重要工作内容，即将内部控制环境(特别是行为直接相关的环境因素)实质性地“内生化”。

③ 从要素功能上看，控制环境在为控制活动的建立提供基础条件的同时，也具有行为管控的功能。

4、内部控制的重心偏移

由于在内部控制实践中对效率目标定位的残缺、基本假设的片面，以及环境因素事实上的外生性，导致传统内部控制更多地是对经济活动主体——人的“防”与“控”，这是一种消极、被动式的控制，究其根源在于将人视为实现经济目标的工具和内部控制的对象，忽视了人在内部控制中的主体作用。这种理念上的误区和偏差，必然导致内部控制实践囿于狭义上的“控制”范畴，陷入“刚性控制”误区，使得内部控制系统刚性有余而柔性和人性不足，影响内控目标的实现。

5、内部控制体系纠偏有余而动力不足

正是由于前述假设的片面和重心的偏移，导致在传统内部控制实践中过多的精力被放在了对经济活动中人的行为的纠偏上，而在行为引导和动力机制营造方面关注不足，从而无法在“提升财务资源投入产出比”意义上的效率目标上取得应有的成效，使得内部控制的“效率提升”和“战略支持”目标无法最大化的实现。

三、内部控制应以人为本 (一) 从“以事为中心”到“以人为中心”

不难看出，传统内部控制所存在的上述问题均是围绕“人”这一核心要素而出现的——对人这一经济活动主体建立片面的假设，导致内部控制重心偏移到对行为的刚性控制，弱化了内部控制环境因素对人的行为的控制作用，最终导致内部控制对价值创造行为纠偏有余而动力不足，无法更好地实现效率(特别是“提升财务资源投入产出比”意义上的效率)这一控制目标，在战略目标的实现上也就自然无法尽如人意。欲改变这一现状，仍应以“人”这一核心要素为切入点，提升内部控制的人本主义色彩，通过对内部控制系统人本化的提升来提高内部控制的成效。

企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约，^[18]是两类利益相关者集体选择的结果。^[19]因此，企业应以追求利益相关者共有价值最大化为目标，相应地，内部控制也自然要以为确保这一企业目标的高效实现提供支持和保障为目标，于是就有了“合法性目标→安全性目标、(信息)真实完整性目标、效率性目标→战略目标”这一内部控制分层目标体系，^[3]全方位、系统性地支持和保障企业的经营和治理活动。问题的关键在于，内部控制系统如何营造才能真正意义上实现对共有价值最大化这一企业目标的支持和保障？

一方面，如果内部控制仍旧延续传统内部控制“以(股东的)事为中心对人的刚性化防控”这一逻辑和做法，而不在权责利安排上去贯彻“共有价值最大化”这一企业目标所蕴含的价值理念，人力资本所有者因此无法完整实现主体权益的话，他们就会有因“选择”错误而被亏待的感觉，就会将自身置于企业总体价值之外看问题，不仅缺乏释放价值创造潜力的动力，而且还可能产生自利行为，“节约时间资源”和“提升财务资源投入产出比”意义上的内控效率目标自然也就难以有效实现。简言之，欲真正实现“效率最大化”这一控制目标，需正视“人”的行为是价值本源这一事实，正视“人”在企业中的权责利主体地位，将“人”的权益维护和保障作为内部控制的目的之一，而不是将人作为单纯的控制对象。

另一方面，即使回到“合法”“安全”和“信息真实完整”这些浅层次控制目标上，由于信息不对称问题，传统刚性化的专门控制手段也难以完全实现控制目标。人的行为是一切风险和错弊的内部根源，欲从根源上降低风险、抑制舞弊，除了传统专门化控制活动以外，还需依靠行为主体的“自控”和自发性的“他控”^④机制，这种机制的内控效应是传统刚性化控制活动无法实现的，是对后者的有益补充。而要收获这种效应，仍需将“人”这一要素置于内部控制的核心位置，以“自控”基础打造和“自控”与“他控”诱发机制构建为手段，实现主动性控制。

④ 意指传统内部控制下蕴含于组织、治理、体制、流程等控制媒介中的主动性控制措施以外的，发自于经济活动主体内心的主动纠正他人行为偏差的控制行为，比如主动制止或举报他人侵害与自身利益相关的集体利益的不当行为。

综上，“以(股东的)事为中心对人的刚性化防控”这种控制逻辑不符合组织中真实的人性特征，不符合企业作为基于集体选择的特别合约这一本质，无法有效实现内部控制目标。无论从目的还是手段角度看，内部控制都应在认清企业本质的基础上，回归“人”的主体地位和发挥人的主观能动性，打造“为了人，依靠人”的人本化内部控制系统。

(二) 人本内部控制及其本质

所谓“人本内部控制”是对“以人为本的内部控制”的简称，是在利益相关者共有价值最大化这一企业目标导向下，以人在企业价值创造过程中的权责利主体地位回归为核心，综合平衡人在内部控制中的目的、手段和对象三种角色，以人为中心和出发点，通过经济活动主体的行为自控与他控机制的营造，并与传统制度化的控制结构相耦合，实现自控与他控相结合，柔性控制与刚性控制相结合的一种整合型内部控制系统。

人本内部控制与传统内部控制有着本质上的不同，由于其以利益相关者合约观下共有价值最大化作为要去支持和保障的企业目标，不再简单地将“人”作为经济活动中防控的对象，而是将人的地位提升至物力资本股东的事业合伙人的高度，正视“人”在企业价值创造活动中的主体和本源作用，尊重价值创造过程中“责任(履行情况体现“贡献”)、权利和利益应内在统一”这一价值逻辑，通过组织与激励等相关内控环境因素的内生化改造来营造主动性的自控与他控机制，以此实现对经济活动中的主观不确定性因素的自发性控制。在此基础上耦合传统制度化的控制结构作为补救机制，由此实现柔性控制与刚性控制的有机结合。可见，相比于传统刚性化的内部控制而言，人本内部控制具有显著的柔性化和自发性特征。

四、内部控制人本化的实现逻辑

自发性控制是人本化内部控制区别于传统刚性化内部控制的本质特征之一。在经济活动中能否实现行为主体的“自控”，取决于三个方面的因素：第一，行为主体是否有实施自我控制的意识和价值理念，这涉及组织中“人”的价值观问题；第二，行为主体是否有能力控制自身的价值创造行为，这受经济活动主体的专业胜任力因素影响；第三，行为主体是否有动力进行自我控制，这取决于“共有价值最大化”目标能否通过科学的权责利配置机制予以落实。由此可见，欲打造具有行为自控功能的内部控制系统，首先，应通过企业文化建设对员工价值观进行引导，使之意识到自我约束、自我控制是实现共有价值最大化的前提，由此产生自我控制的意识；其次，还需提升员工的专业胜任能力，从而使之具备“沿着正确的方向正确地做事”的现实可能，从而提高决策和执行能力，减少行为偏差；最后，在此基础上，通过激励机制的设计和实施，调动员工自我纠偏、自我控制的积极性，主动追求共有价值最大化——因为自己的利益与企业的整体利益是捆绑在一起的。

人的自利性决定，在人本化内部控制下不能单纯寄希望于通过人的自控来实现内控目标，同时还需要“他控”机制予以配合。人本化内部控制下的“他控”应该包含两个方面：其一，传统内部控制结构下的专业化、专门化控制活动，这是不可或缺的“刚性”控制系统，是自发性控制的补偿机制；其二，经济活动主体(而非专门化的控制主体)对他人行为的自发性控制。其中，第二个层面的“他控”能否发挥作用，从根本上讲需要营造出相应的动力机制，使得经济活动主体具备自发控制他人行为的源动力。

基于上述分析，可将人本化内部控制的实现逻辑总结为：以文化控制为前提，以素质控制为基础，以激励机制为引擎，系统营造“人”对行为的自发性控制机制，并以刚性他控机制为保障，柔性控制与刚性控制相耦合，实现对人的行为的系统管控。

五、人本化内部控制的实现模式

从上述人本化内部控制的实现逻辑可以看出，人本化的内部控制包含如图 1所示的、以自发性为特征的柔性控制和以制度化为特征的刚性控制两个子系统。通过这两个子系统的耦合，实现对价值创造主体——“人”的行为的自控和他控。其中，刚性控制子系统即为传统内部控制的制度化控制结构，不再做具体赘述，本文主要就其中的柔性控制子系统及柔性控制与刚性控制之间的耦合关系进行设计和分析。

(一) 柔性控制子系统的打造

如前所述，人本内控的柔性控制机制主要表现为“人”在经济活动中自发性地实施“自控”和“他控”。为实现这一控制效果，需从自控机制和自发性他控机制的构建为切入点。

1、自控机制营造

(1) 以文化控制为先导。内部控制中的文化控制是一种软控制，即通过有意识的价值观的引导与树立，实现对“人”的行为的引领性控制。在人本内部控制系统构建过程中，需通过文化建设帮助员工树立“事业平台”意识和“共有价值权益主体”观，即通过价值观念的引导，使员工意识到企业是自己在“集体选择”过程中自愿选择的事业平台，只有在这个平台上自己才能有用武之地，只有依托这个平台才能实现自身的价值，这个平台升得越高，自身的价值才能实现得更好；通过价值观念的引导，使员工意识到自身的利益与企业这个平台利益的一体性，自己在“共有价值最大化”体制之内，只有企业价值最大化，自身利益才能最大化。通过上述价值观的引导，经济互动中的“人”才有可能像做自己的事业一样，自觉地朝着共有价值最大化方向调节自身的行为，对自身创值行为的“自控”意识才能成为一种根植于内心的观念和内驱力。

(2) 以专业素质控制为基础。主观上有“自控”意识但客观上专业素养缺乏，“自控”目标也难以最大化实现，即出现“心有余而力不足”问题。人本内部控制要“依靠人”，就必须使经济活动中的“人”具备专业胜任力，能在价值创造过程中做出正确的决策或正确而高效地执行决策。为此，就需要通过培训、培养等手段提升员工的专业素养和专业能力，为其“自控”提供专业素质保障。

(3) 以激励机制为引擎。口惠而实不至的文化控制对人行为的控制效果无法长久，只有真正将“共创共赢”价值理念对接到具体激励机制中，通过权责利配置机制落实下来，价值理念才能内化于心，“人”才能真正在“共有价值最大化”这一企业目标上自觉约束、优化自身的行为，并充分释放出价值创造潜力，从而更好地实现“节约时间资源”和“提升财务资源投入产出比”这两种意义上的“效率”控制目标。为此，企业需在相关制度安排中建立起诸如“期权激励”“跟投制”“利润分享”等具有“相容”效应的激励机制，以此来贯彻“责任(履行情况体现“贡献”)、权利和利益应内在统一”这一价值逻辑，营造出“人”对自身行为实施“自控”的动力机制。

2、自发性他控机制营造

相比于传统内部控制逻辑下的专门控制主体(身负审核、复核、审批、记录、检验等控制职责的岗位和人)而言，经济活动中的业务伙伴更具信息优势，发挥这些优势信息资源在内部控制中的作用，将对传统内部控制实现有益的补充。然而，在传统控制结构下，这些人是没有对他人行为实施控制的职责且缺乏实施“他控”动力的。一方面，在刚性化控制文化下，员工容易将自身置于“共有价值最大化”目标之外，置于管理者的对立面，认为自己是被监督、被控制的对象，企业价值与自身价值关系不大；另一方面，即使企业建有“效益奖”等激励机制，但由于本质上是“大锅饭”做法，员工也会因此产生“搭便车”心理，不愿意因干预他人行为而得罪同事。归根结底，在传统内部控制制度下员工缺乏“他控”动力，其根本原因在于采取“他控”行为不会给自己带来超额收益，或对自身利益的影响可以忽略不计，因此也就“事不关己高高挂起”了。

为此，欲建立自发性的“他控”机制，仍需从利益关联机制入手，即通过机制设计，使员工在经济活动中实施“他控”会对自身权益产生直接影响，从而自内心深处生发出控制他人不当行为的欲望和动力。为此，可以借鉴“平台型组织”思维，在企业内部划小利益单元，比如采取责任管理、阿米巴经营、创客经营等做法，将“共有价值”这块蛋糕按照创值逻辑和管理要求，分解到不同的盘子——小微利益单元里去创造和分享。划小利益单元后，员工与利益单元(或叫“创值团队”)之间的利益关联就直接和凸显出来，经济活动中团队成员的不当行为对自身利益的侵害就被显像化出来，此时作为团队伙伴就会给予及时的帮助和纠正，这种帮助和纠正本质上是一种非制度化、自发性、柔性化的控制行为，是对刚性化“他控”机制的有益补充。

(二) 柔性控制与刚性控制的耦合关系

在人本内部控制思维下，以人为中心的柔性控制是非制度化的、柔性化的，并表现出较强的自发性特征。这种柔性化的控制机制并不能确保百分之百地克服人性的弱点，仍需传统制度化的刚性控制结构予以保障。换言之，本文所讨论的“内部控制人本化”问题，不是对传统内部控制的彻底否定，而是在发现其不足的基础上，对内部控制系统进行人本化丰富和提升，在人本化的柔性控制和制度化的刚性控制共同耦合成完整的内部控制系统。

如图 1所示，一方面，传统内部控制中的刚性控制结构的“他控”机制可以发现柔性控制子系统运行中的问题，并采取相应的控制机制予以校正，从而不断强化柔性控制子系统的“自控”和自发性“他控”的行为控制效能；另一方面，柔性控制子系统效能的不断优化，又会降低刚性控制子系统纠偏措施的触发频率，弱化刚性控制的效率损失。柔性控制与刚性控制这种耦合关系形成正反馈回路，使得内部控制系统步入良性循环，从而更好地实现内部控制各层次的控制目标，为“共有价值最大化”这一企业目标的高效实现提供最大保障。

六、结语

本文以内部控制的目标定位与功能解读作为切入点，以传统内部控制的内在逻辑与本质剖析为突破口，发现传统内部控制实质是以股东的事为中心对人的刚性化防控，这一实质容易导致企业在内部控制实践中出现效率目标实质性残缺、对人假设过于片面、环境因素事实上的外生性、内部控制的重心偏移、内部控制体系纠偏有余而动力不足等问题，影响内部控制目标的和企业目标的实现。在此基础上，基于企业是人力资本与非人力资本集体选择基础上的特别合约这一本质，提出共有价值最大化这一企业目标下内部控制应以人为中心，实施人本内部控制的思想。在对人本内部控制的内涵和本质特征进行界定和剖析的基础上，提出以文化控制为前提，以素质控制为基础，以激励机制为引擎，系统营造“人”对行为的自控机制，并以柔性化和刚性化的他控机制为保障，柔性控制系统与刚性控制系统相耦合的人本化内部控制实现逻辑。在这一逻辑的指导下，构建出人本化内部控制系统的总体结构，并从柔性控制子系统构建和柔性控制与刚性控制耦合关系两大方面对人本化内部控制的实现模式进行了系统的阐释。

人本化内部控制不是对传统内部控制的否定和取代，而是对传统内部控制的完善和升华，它强调内部控制对“人”的关注和依靠，通过刚柔相济的内部控制系统的打造，实现内部控制系统的完善和提升，通过行为主体“自控”和自发性“他控”机制的营造，提升内部控制的效率和效能，通过制度化刚性“他控”实现对自发性控制盲点的补偿性控制。由此使得内部控制系统步入良性循环，更好地保障“共有价值最大化”这一企业目标的实现。