血站作为公益性卫生机构，其职责是保证临床用血，而血站职工的满意情况能够在一定程度上影响血液供应的充足和安全^[1]，职工对工作的满意情况在很大程度上影响着单位工作的有效开展^[2]。血液之事无小事，为保证安全、充足的供应临床用血，本研究于2018年8月通过对全国353家血站的7 060位职工进行满意度调查，通过调查了解血站职工各维度的满意现状、分析血站职工满意度的影响因素，旨在提高血站的运行效率和推进血站的健康可持续发展。

本研究于2018年8月从全国353家血站（包括32家血液中心和321家中心血站）中随机抽取20名血站工作人员作为调查对象，主要包括5名非业务科室工作人员，业务科室工作人员15名。血站每位接受问卷调查的职工均是在知情同意后，自愿填写问卷，参与问卷调查。共发放7 060份问卷，实际回收问卷4 438份，问卷的回收率为62.9 %，回收问卷均为有效问卷，问卷的有效率为100 %。

本研究采用Excel 2016建立数据库，通过SPSS 25.0统计软件进行单因素的 χ²检验和多因素的logistic回归分析，P < 0.05差异具有统计学意义。

表 1

表 1 接受调查的血站职工的人口学情况 人口学特征 人数 构成比（%） 人口学特征 人数 构成比（%） 性别 男性 1 191 26.8 职称 初级 2 504 56.4 女性 3 247 73.2 中级 1 439 32.4 年龄（岁） ≤ 25 329 7.4 副高级 424 9.6 26～35 1 932 43.5 正高级 71 1.6 36～45 1 515 34.2 工作年限（年） 1～5 1 301 29.3 46～55 626 14.1 6～10 1 186 26.7 ≥ 56 36 0.8 11～15 712 16.1 学历 中专及以下 151 3.4 16～20 607 13.7 大专 1 101 24.8 ≥ 21 632 14.2 本科 3 053 68.8 年收入（万） ≤ 3 1 129 25.4 硕士 131 3.0 4～6 2 097 47.3 博士 2 0.0 7～9 799 18.0 岗位 专业技术岗 3 548 80.0 ≥ 10 413 9.3 管理岗 591 13.3 编制类型 编内 2 565 57.8 工勤技能岗 299 6.7 编外 1 873 42.2

表 1 接受调查的血站职工的人口学情况

被调查的4 438位血站职工中，女性3 247人（73.2 %）；年龄在26～35岁、36～45岁之间的职工较多，分别有1 932人（43.5 %）和1 515人（34.2 %）；学历为本科的职工最多（3 053人，68.8 %），而具有硕士、博士学历的职工较少，2者共有133人（3.0 %）；有3 548名职工所在岗位为专业技术岗，占80.0 %；年收入为4～6万、≤ 3万元的职工较多，分别有2 097人（47.3 %）和1 129人（25.4 %）；血站职工的最长的和最短的工作年限分别为40年和1年（11.24 ± 7.85）；编制类型为编内的职工有2 565人，占57.8 %。

表 2

表 2 血站职工相关维度的满意度状况 维度 满意情况 人数（人） 构成比（%） 目前的工作量 不满意 2 142 48.3 满意 2 296 51.7 自己的收入水平 不满意 3 828 86.3 满意 610 13.7 与本地区同行业比，收入水平 不满意 3 860 87.0 满意 578 13.0 血站的绩效考核方式 不满意 2 894 65.2 满意 1 544 34.8 血站的职务晋升制度 不满意 2 826 63.7 满意 1 612 36.3 血站的整体运行效率 不满意 2 292 51.6 满意 2 146 48.4 对血站的整体满意度 不满意 2 194 49.4 满意 2 244 50.6

表 2 血站职工相关维度的满意度状况

调查问卷包含职工对自己工作量、收入水平、绩效考核、职务晋升、血站整体运行效率以及对血站总体等方面的满意度条目。其中，职工在对收入水平、与本地区同行业相比的收入水平的满意度的条目中，大多数职工对收入水平不满意，分别为3 828人（86.3 %）和3 860人（87 %）。对血站总体满意的职工有2 244人（50.6 %），即近1半的职工处于不满意的状态。

表 3

表 3 血站职工总体满意度的单因素分析结果 变量 分类 不满意 满意 满意率（%） χ2值 P值 性别 男性 598 593 49.8 0.389 0.542 女性 1 596 1 651 50.8 年龄（岁） ≤ 25 140 189 57.4 8.385 0.078 26～35 986 946 49.0 35～45 745 770 50.8 46～55 305 321 51.3 ≥ 56 18 18 50.0 学历 中专及以下 66 85 56.3 6.069 0.194 大专 532 569 51.7 本科 1 534 1 519 49.8 硕士 60 71 54.2 博士 2 0 0.0 职称 初级 1 200 1 304 52.1 9.171 0.027 中级 756 683 47.5 副高级 200 224 52.8 正高级 38 33 46.5 所在岗位 专业技术岗 1 797 1 751 49.4 10.443 0.005 管理岗 262 329 55.7 工勤技能岗 135 164 54.8 年收入（万） ≤ 3 637 492 43.6 33.835 0.000 4～6 1 009 1 088 51.9 7～9 372 427 53.4 ≥ 10 176 237 57.4 工作年限（年） 1～5 585 716 55.0 19.921 0.001 6～10 632 554 46.7 11～15 371 341 47.9 16～20 292 315 51.9 ≥ 21 314 318 50.3 工作细化程度 低 2 029 1 895 48.3 69.889 0.000 高 165 349 67.9 工作效果 不难控制 2 091 2 095 50.0 7.83 0.005 难以控制 103 149 59.1 工作环境和条件 较好 2 104 2 192 51.0 11.41 0.001 较差 90 52 36.6 工资水平 较高 1 341 1 609 54.5 55.729 0.000 较低 853 635 42.7 绩效考核 不严格 2 186 2 217 50.4 9.97 0.002 严格 8 27 77.1 工作能力 较好 2 187 2 181 49.9 44.3 0.000 较差 7 63 90.0

表 3 血站职工总体满意度的单因素分析结果

单因素分析结果显示，除性别、年龄、学历（P > 0.05）以外，职工的职称、所在岗位、年收入、工作年限、工作细化程度、工作效果、工作环境和条件、工资水平、绩效考核、工作能力等10个变量的差异均具有统计学意义（ P < 0.05）。

表 4

表 4 血站职工满意度相关影响因素的logistic模型分析 变量 对照组 模型1 模型2 模型3 OR值 95 % CI OR值 95 % CI OR值 95 % CI 职称 初级 1 1 1 　中级 0.820 0.718～0.936 a 0.706 0.614～0.813 c 0.728 0.632～0.839 c 　副高级 0.986 0.799～1.217 0.792 0.633～0.991 a 0.820 0.655～1.028 a 　正高级 0.762 0.472～1.230 0.582 0.356～0.951 a 0.604 0.369～0.988 a 工作精细化程度 是 1 1 1 　否 0.431 0.354～0.524 c 0.448 0.367～0.546 c 0.434 0.356～0.529 c 工作效果难以控制 是 1 1 1 　否 0.624 0.481～0.810 c 0.645 0.497～0.838 a 0.626 0.482～0.813 c 专业技术岗位 专业技术岗 1 1 1 　管理岗 1.265 1.59～1.512 b 1.174 0.979～1.406 1.183 0.986～1.418 　工勤技能岗 1.215 0.955～1.546 1.242 0.975～1.583 1.225 0.959～1.564 年收入（万元） ≤ 3 1 1 　4～6 1.492 1.278～1.741 c 1.477 1.264～1.726 c 　7～9 1.624 1.328～1.985 c 1.612 1.317～1.974 c 　≥ 10 1.988 1.547～2.554 c 1.982 1.541～2.549 c 工作能力 较好 1 　欠佳 9.789 9.461～10.484 c 　　注：模型1纳入职称、工作精细化程度、工作效果难以控制、专业技术岗4个变量；模型2纳入职称、工作精细化程度、工作效果难以控制、专业技术岗、年收入5个变量；模型3纳入职称、工作精细化程度、工作效果难以控制、专业技术岗、年收入、工作能力6个变量。a为P < 0.05；b为 P < 0.01；c为 P < 0.001。

表 4 血站职工满意度相关影响因素的logistic模型分析

在单因素分析中，将职称、所在岗位、年收入、工作年限、工作细化程度、工作效果、工作环境和条件、工资水平、绩效考核、工作能力等有统计学意义的变量纳入二元logistic回归模型，分析可得职称、年收入范围、工作精细化程度、工作效果、绩效考核、工作能力均会影响血站职工满意度（P < 0.05）。模型2与模型1相比，可得出加入年收入后，职称各级别均有意义，且年收入对职工的满意度影响最大；模型3与模型2相比，工作能力影响血站职工的满意程度最大，且职工工作能力较好，总体满意度越高。

本研究结果显示，血站职工的总体满意度不高，且职工的职称、年收入、工作内容的精细化程度、工作效果、绩效考核、个人的工作能力等是影响职工对血站不满意的重要因素。对于职工的职称，在研究结果中虽然各级职称与初级职称相比，均呈现不满意的状况，但在职称等级内部相比，呈现职称等级越高，职工对于血站的总体满意度越高。在年收入方面，年收入对职工满意度的影响较大，年收入越高，职工对血站的总体满意度越高，且年收入超过10万职工的满意度是年收入在3万元以内的1.982倍（OR = 1.982，95 % CI = 1.541～2.549）。此外，工作的精细化高、工作效果难控制、血站的绩效考核严格、个人的工作能力较差，职工对血站的总体满意度不高，与张杰^[3]、秦敬民^[4]、于晓东^[5]等人的研究结果基本一致。

此次调查显示，收入是影响职工满意度的重要因素，这与窦燕等^[6]的研究结果一致。2 097名（47.3 %）职工的年收入为4～6万元，即3 300～5 000元/月，且绝大多数职工对自己的收入水平（86.3 %）、与本地区同行业相比自己的收入水平（87 %）等方面表示不满意。血站职工的工作量较大，但是收入水平较低等情况，以上情况容易出现职工的消极怠工和工作效率不高^[7]、血站的人才流失^[8]、血站的总体运行效率降低等情况，已成为血站人力资源管理中面临的重要的、亟待解决的问题。

从个人层面来说，自身的工作能力较差者对血站的总体满意度不高，且工作能力较好的满意度是工作能力欠佳的9.789（OR = 9.789，95 % CI = 9.461～10.484）；从工作层面来说，工作精细化程度较高、工作效果难以控制，职工的总体满意度不高；从组织层面来说，血站的绩效考核严格，职工的总体满意度较低。由于职工的自身工作能力欠佳，面对工作精细化程度较高的、工作效果难以控制的工作，往往会出现些许问题，加之血站严厉的绩效考核制度，该部分职工的绩效考核成绩由此会降低，其在绩效考核的奖励方面处于相对劣势的地位，由此该部分职工会出现对血站的总体满意度不高的现象，这不利于调动职工的工作积极性以及血站的长期健康发展。

为提高血站职工的总体满意度，调动其工作积极性，应从以下方面采取措施。一方面，保障政府对血站投入，稳步提高血站职工的薪酬水平。各级政府应健全血站事业发展的政府投入保障机制，加大财政投入的力度，满足血站在运行发展过程中的需求。同时，政府应适度放权，在允许范围内血站应有自主权从业务收入中提取部分资金用于人员奖励，这不仅能够提高血站工作人员的积极性，还能提高职工的薪酬水平。

另一方面，加强对血站职工的培训，提高其工作能力。各血站需制定符合本单位职工的实际情况的培训政策、措施和计划，应用科学的培训理论，设置合理的培训课程，采取多样化的培训方式，定期组织职工进行专业基础知识、专业知识等理论课程以及实际操作技能等实践课程的培训^[9]，不仅有助于提高职工的工作能力和满意度，还有助于血站的各项工作顺利开展、提高血站的整体运行效率。通过对职工的教育和培训，努力建设一支“知识新、业务精、能力强”的职工队伍^{[10 – 11]}，推进血站的可持续健康发展。

综上所述，职工对血站的总体满意度事关血站的整体运行和发展。由此，各级血站应采取多种方式测量血站职工的满意度，采取有效措施有针对性的解决职工反映的不满意的地方，从而调动职工的工作积极性和满意度，促进血站工作效率的提高及可持续发展。