自2009年4月以国务院发布《关于深化医药卫生体制改革的意见》为起点的新一轮医改开始后，基本公共卫生服务作为公共产品由政府买单并逐步均等地向全体国民提供就拉开了帷幕^{[1 – 2]}。截至目前国家基本公共卫生服务项目已经实施了9年，其服务项目逐步增加，国家投入逐年增长，从省、市、县到基层医疗卫生机构均成立了相应的管理机构或指定了专门的负责人员，基本公共卫生服务项目逐渐成为基层医疗卫生机构的中心工作，基层卫生人员也逐渐成为基本公共卫生服务的提供主力^{[3 – 5]}。本研究于2017年1 — 3月，采取分阶段整群抽样的方法，收集了全国32个省级行政区域共计736家基层医疗卫生机构的人才队伍数据，并分社区卫生服务中心和乡镇卫生院进行了分析。现将结果报告如下。

采取分阶段整群抽样方法，从全国32个省级行政区域中（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省，包括新疆生产建设兵团），按照每省随机抽取2个市，每市随机抽取2个县和2个区，每县/区随机抽取3家乡镇卫生院/社区卫生服务中心，在每个省级行政区域中各抽取24家基层医疗卫生机构，共抽取768家基层医疗卫生机构。随后经由国家卫生健康委员会基层卫生司下发通知与调查表，收集各机构有关数据。最终共收集到736家机构的有效数据，其中乡镇卫生院421家，社区卫生服务中心315家。

分别分析2016年社区卫生服务中心和乡镇卫生院的人员总量、人员结构和人员流失情况。人员总量包括卫生技术人员数、执业（助理）医师数、取得执业（助理）医师资格证的医师人数、公共卫生执业（助理）医师数、取得公共卫生执业（助理）医师资格证的医师人数和专职从事公共卫生工作的人员数。人员结构包括学历结构和职称结构。人员流失为2014 — 2016年医师的流失数量。

采用SPSS 21.0进行数据统计分析，使用 χ²检验和Mann-Whitney U检验对社区卫生服务中心与乡镇卫生院人员数量、人员结构、人员流失进行比较分析。P < 0.05为差异有统计学意义。

表 1

表 1 2016年提供基本公共卫生服务基层卫生人力情况 卫生技术人员 社区卫生服务中心 乡镇卫生院 χ2值 P值 人数 % 人数 % 执业（助理）医师 6 279 37.30 4 494 37.70 0.492 0.483 取得执业（助理）医师资格证医师 5 435 86.56 3 667 81.60 49.185 0.000 专职从事公共卫生工作的人员 5 036 29.91 2 248 18.86 450.780 0.000 公共卫生执业（助理）医师 630 12.51 248 11.03 3.202 0.074 取得公共卫生执业（助理）医师资格证医师 535 84.92 200 80.65 2.386 0.122

表 1 2016年提供基本公共卫生服务基层卫生人力情况

结果显示，取得执业（助理）医师资格证的医师人数方面，社区卫生服务中心为86.56 %（5 435/6 279），高于乡镇卫生院的81.60 %（3 667/4 494），差异有统计学意义（χ² = 49.185，P = 0.000）。专职从事公共卫生工作的人员数方面，社区卫生服务中心为29.91 %（5 036/16 836），高于乡镇卫生院的18.86 %（2 248/11 920），差异有统计学意义（χ² = 450.780，P = 0.000）。同时，调查发现社区卫生服务中心和乡镇卫生院专职从事公共卫生工作人员中，公共卫生执业（助理）医师所占比例分别是12.51 %和11.03 %，也就是说八成以上从事公共卫生工作的人员并不是公共卫生专业技术人才。

表 2

表 2 2016年基层医疗卫生机构执业（助理）医师学历、职称 项目 社区卫生服务中心 乡镇卫生院 χ2值 P值 人数 % 人数 % 学历 大学及以上 3 099 49.35 1 604 35.69 208.184 0.000 大专 2 232 35.55 1 924 42.81 中专及以下 948 15.10 966 21.50 职称 正高 98 1.56 20 0.45 352.697 0.000 副高 687 10.94 345 7.68 中级 2 755 43.88 1 359 30.24 初级及以下 2 739 43.62 2 770 61.64

表 2 2016年基层医疗卫生机构执业（助理）医师学历、职称

结果显示，社区卫生服务中心执业（助理）医师的学历和职称结构均优于乡镇卫生院，差异有统计学意义。整体来看，社区卫生服务中心和乡镇卫生院执业（助理）医师中，中专及以下学历仅占15.10 %和21.50 %，中、高学历的医师占人才队伍的绝大部分，有利于基本公共卫生服务项目的提供。职称方面，虽然基层医疗卫生机构人才队伍仍以初级职称为主，但高级职称（副高和正高）人员的比例也分别达到了12 %和8 %以上，高、中、初级及以下职称在基层医疗卫生机构整体呈现出1 : 4 : 5的结构，已经能够满足基本公共卫生服务项目对于专业技术水平的要求。

表 3

表 3 2014 — 2016年基层医疗卫生机构医师流失情况 年份 社区卫生服务中心 乡镇卫生院 Z值 P值 2014 0.996 0.699 – 0.349 0.002 2015 1.004 0.727 – 2.878 0.004 2016 1.073 0.727 – 2.461 0.014

表 3 2014 — 2016年基层医疗卫生机构医师流失情况

结果显示，2014 — 2016年，平均每家社区卫生服务中心每年流失医师1.02人，乡镇卫生院流失0.72人，社区卫生服务中心的流失人数大于乡镇卫生院，差异有统计学意义。

本研究结果显示，目前我国基层医疗卫生机构，尤其是乡镇卫生院，从事基本公共卫生服务项目的公共卫生专业技术人员仍相对不足，同时由于基本公共卫生服务项目任务繁重、考核紧张，基层医疗卫生机构工作环境和待遇较差，再教育、培训机会少，加之相当一部分基层卫生人员认为从事基本公共卫生服务项目难以体现个人价值，导致基层医生流失问题愈发严重^[6]

对此，首先必须转变基层人员观念，帮助基层卫生人员正确认识到基本公共卫生服务项目并不是单纯的公共卫生议题，而是实现“全民健康覆盖”，为居民提供一体化、整合型、全生命周期健康服务的重要抓手^{[7 – 8]}。同时将培养疾病控制、卫生监督、预防保健、健康管理、健康教育、信息管理等多方面的复合型人才提上重要日程，尽早建立和完善一支适应基本公共卫生服务项目发展需要的高质量人才队伍。

其次，必须提高基层吸引力和留存力。一方面可以从薪资待遇入手，依托不断增加的基本公共卫生服务项目经费，提高基本公共卫生服务项目经费在基层医疗卫生机构人员支出中的比例，提高基层卫生人员薪资待遇。并将基本公共卫生服务项目经费专项管理，按照基本公共卫生服务项目的提供数量和完成情况，单独设立基本公共卫生服务绩效薪资，由基本公共卫生服务项目支出，让基层卫生人员清楚地了解到参与基本公共卫生服务项目的回报收益^{[9 – 10]}。同时以县、区为单位，将基层医疗卫生机构的空余事业编制统筹规划，建立编制周转池，由县、区牵头单位负责招聘、管理，并按照“谁出编、谁用人”的原则，安排专业卫生技术人员进入基层医疗卫生机构工作，从而为基层医疗卫生机构引得进、留得住人才提供编制保障^[11]。

最后，应建立基本公共卫生服务项目动态调整机制。通过成立自上而下的项目评价和调整委员会，由固定的组织机构和专门人员结合基本公共卫生服务的年/季度考核，以居民和基层服务提供人员为对象，对项目的受欢迎程度、工作难度、实施效果等进行评价，同时优先对于重点人群进行下一步拟增项目的需求调查^[12]。在定期考核与调查的基础上，由项目评价和调整委员会制定基本公共卫生服务项目动态调整方案，并提交相关部门讨论，最终提出科学、合理、紧随居民需求的基本公共卫生服务项目。