血液透析护士作为较为特殊的护理群体，其工作环境较外界相对封闭，工作专科性较强，易造成血液透析护士工作疲劳，动力不足，影响工作投入和临床护理质量。研究显示，心理资本较高的员工离职率较低，所在部门的整体绩效较高^[1 – 2]，心理资本可通过持续的组织支持得以提升^[3]。工作投入体现了工作的高能量水平和强烈的认同感，是个人特质与工作情景互动的产物^[4 – 5]。本研究于2017年7月 — 9月对辽宁地区21家329名三甲医院的血液透析护士作为研究对象，分析心理资本和组织支持感对血液透析护士工作投入的影响，现将结果报告如下。

于2017年7 — 9月对沈阳、锦州、鞍山、辽阳、抚顺共计21家三甲医院的血液透析护士作为研究对象。纳入标准：（1）临床在职并具有护士执业资格证的注册护士；（2）从事血液透析工作年限 ≥ 1年（3）知情同意，自愿参与本研究。排除标准：（1）非在职注册护士；（2）调查期间未在医院血透中心工作的护士。此次研究共发放问卷379份，回收329份，回收率86 %。

采用自填式调查问卷的方法。调查工具主要包括：（1）一般资料调查表：包括年龄、性别、职称、学历、婚姻状况、工作年限等；（2）组织支持感量表：采用凌文铨等编制的符合中国员工心理特点的组织支持感量表，该量表包括3个维度（工作支持、价值认同、关心利益），24个条目，每个条目均为正向描述，量表采用Likert 5点计分^[6]。（3）工作投入量：由国内学者张轶文和甘怡群修编的该量表中文版。修订后的量表具有良好的信度，Cronbach′s α 值为0.708～0.920。该表包括三个维度（活力、奉献、专注），共17个条目，采用Likert 5点计分满分^[7]。（4）心理资本量表：采用Luthans等编制，我国学者李超平翻译的心理资本量表（Psychological Capital Questionnaire，PCQ-24）中文版。该量表包含4个维度（自我效能、希望、韧性、乐观），共计24个条目。采用Likert 6点计分，其中13、20、23采用反向计分^[8]。

运用SPSS 17.0软件进行数据录入及统计分析。

329名护士年龄为 23～60岁，其中女性314人，占95.4 %；职称护士80人，占24.3 %，护师136人，41.3 %，主管护师及以上113，占34.4 %；学历以本科为主，220人，占66.9 %，；正式编制126人，占38.3 %，非正式编制203人，占61.7 %；婚姻状况以已婚为主，252人，占76.6 %；参加工作 < 5年75人，占22.9 %，5～10年136人，占41.3 %，11～15年内58人，占17.6 %，16～20年12人，占3.6 %，≥ 21年48人，占14.6 %，

表 1

表 1 血液透析护士心理资本、组织支持感和工作投入得分情况 量表 维度 条目均分 心理资本 自我效能 4.145 ± 0.797 希望 4.155 ± 0.25 韧性 4.085 ± 0.734 乐观 4.081 ± 0.773 组织支持感 工作支持 3.016 ± 0.639 价值认同 2.810 ± 0.625 关心利益 2.830 ± 0.694 工作投入量 活力 3.144 ± 0.747 奉献 3.509 ± 0.796 专注 3.478 ± 0.722

表 1 血液透析护士心理资本、组织支持感和工作投入得分情况

心理资本平均得分（4.117 ± 0.684）分，组织支持感平均（2.885 ± 0.589）分，工作投入量平均（3.377 ± 0.692）分。

血液透析护士心理资本各维度、组织支持感各维度以及工作投入各维度均呈正相关，相关系数（r = 0.293～0.930），均有统计学意义（P < 0.05）。

以工作投入为因变量，采用多元线性回归分析心理资本、组织支持感对工作投入的影响。第1步，将一般资料变量引入回归方程。第2步，控制一般资料变量，将心理资本、组织支持感各维度引入回归方程。经检验回归方程具有统计学意义（F = 80.338 P = 0.000）。编制、工作年限、希望、工作支持、韧性是影响血透护士工作投入的重要因素。

心理资本作为自变量，工作投入作为因变量构建模型1；将心理资本作为自变量组织支持感作为因变量构建模型2；将工作投入作为因变量，引入心理资本与组织支持感共同作为自变量构建模型3。结果显示，心理资本与组织支持感均正向影响工作投入，模型3引入组织支持感后心理资本对工作投入的回归系数值由原来的0.434降至0.299，但回归系数仍有统计学意义，表明组织支持感在心理资本和工作投入间起部分中介作用。

本次调查结果显示，血液透析护士的心理资本处于中等偏上水平，尚有较大提升空间。与骆宏、赵晓燕的研究结果一致^[9 – 10]，高于刘朝英的研究结果^[11]。其中希望得分最高，其次为自我效能，乐观得分最低。血液透析护理人员组织支持感处于中等水平，与牛巧红、杨振亚的研究结果一致^[12]。其中工作支持得分最高，价值认同得分最低。分析显示血液透析护理人员的工作投入处于中等偏上水平，高于刘聪聪、黄金梅的研究结果^{[13 – 14]}。其中奉献得分最高，这与何叶研究结果一致^[15]，紧随其后的是专注；活力得分最低。本次研究显示，编制为影响血透护士工作投入的主要预测因子，研究显示非正式编制护理人员的工作投入要高于正式编制。这与邵亚的研究结果不一致^[16]。分析原因可能由于血液透析护理职业前景较好，这都增加了非正式编制的年轻一代护理人员的入职动力与工作投入。工作年限成为继编制之后的主要影响因素，本研究显示工作年限与血透护士的工作投入呈正相关。20年以上工作年限的血透护士工作投入明显高于低年资护士，这与既往诸多研究一致^{[17 – 18]}。本研究组织支持感中的工作支持是继希望之后对血透护士工作投入影响的重要预测因子。这是由于血液透析工作的特殊性，护士要面对上机操作，熟练的使用不同品牌、型号的透析机和管路、掌握各项新技术及针对不同血管条件的穿刺，这些不是短期内就能达到的。另外，由于维持性血透的终末期肾病患者往往病情危重、无形中都为血透护士的工作增加了压力和难度。这些都使得广大血透护士寄希望于组织，期望从组织获得有力的支持。本次研究显示，组织支持感在心理资本与工作投入关系中起到部分中介作用，各级护理管理者应该重视组织因素对血透护士心理资本、工作投入的积极影响。以期有效提高临床护理质量。