护士作为医疗服务的主体，承载性命相托责任，不仅直接影响患者健康结局，还影响医疗服务的质量，如何提高护士工作的投入，确保医疗护理工作效率及安全，是目前护理管理者亟待解决的重要问题之一^[1]。研究表明，较高工作投入状态能使员工快乐、高效的工作，给组织和个人带来积极效果^[2]。组织支持感理论的重心在于让员工感受到来自组织各方面的支持时，工作会更加积极进取，充满希望，在情感上提高了组织认同感，并且愿意为组织贡献力量。有研究表明，当员工从组织中获得物质或社会支持，会通过投入回报组织^[3]。心理资本包含自我效能、韧性、希望、乐观，能把心灵引向积极行为的心态^[4]。研究证明，组织支持感、心理资本和工作投入之间具有相关性^[5]。为此，本研究于2018年2 — 5月在黑龙江省哈尔滨市采用整群随机抽样方法抽取哈尔滨市某三级甲等医院536名女性护士进行问卷调查，将组织支持感和心理资本结合起来，探讨它们在工作投入中所产生的影响，并且把心理资本具体化为自我效能、希望、乐观和韧性，了解护士心理资本在组织支持感与工作投入关系间的中介作用，为护理管理者制定相应政策及干预措施提供理论依据。现将结果报告如下。

采用整群随机抽样法在哈尔滨市某综合性三级甲等医院抽取536名护士作为研究对象。本次调查问卷共发放问卷536份，回收有效问卷510份，回收率95.14 %。纳入标准：取得护士执业证书；工作时间1年以上。排除标准：无效问卷者；外出、休息、休假工作不满1年者。

采用现场调查。问卷调查时说明填写要求，保证问卷填写质量及有效性。严格执行自愿原则，知情同意原则，按纳入标准和排出标准招募研究对象。调查工具包括：（1）一般情况调查表：根据研究目的以及专家咨询自行设计，包括调查对象年龄、职称、婚姻状况、工作年限等。（2）组织支持感量表^[6]：采用Kramer等设计的护理工作指数量表，我国学者尤黎明、刘可等进行修订编写。量表包含45个条目，采用Likert4级计分法，1分表示“非常不同意”，2分表示“不大同意”，3分表示“有一些同意”，4分表示“非常同意”，所有条目均正向计分，分值越高表明组织支持水平越高。本研究中该量表Cronbach′s α系数为0.948，具有良好信效度。（3）心理资本量表^[7]：采用Luthans等编制、我国学者李超平翻译的心理资本量表。量表共24个条目，包括自我效能、希望、韧性、乐观4个维度。采用Likert 6级计分法，6分表示“非常同意”，5分表示“同意”，4分表示“有点同意”，3分表示“有点不同意”，2分表示“不同意”，1分表示“非常不同意”。所得分数越高，心理资本水平越好。本研究中该量表Cronbach′s α系数为0.930，具有良好信效度。（4）Utrecht工作投入量表中文量表：Schaufeli等编制了Utrecht工作投入量表，由我国学者张轶文、甘怡群翻译、修订并检验效度Utrecht工作投入量表中文版^[8]。包括活力、奉献、专注3个维度，15个条目。采用Likert 7级计分法，0分表示“从未发生”，1分表示“每年有几次”，2分表示“每月有一次”，3分表示“每月有几次”，4分表示“每周有一次”，5分表示“每周有几次”，6分表示“每天”，分数越高表明工作投入水平越高。本研究中该量表Cronbach′s α系数为0.942，具有良好信效度。

采用SPSS 24.0和Bootstrap对数据进行处理。包括描述性统计分析、方差分析、Pearson相关分析、Bootstrap检验等。

本研究调查对象均为女性，年龄 < 30岁231人（45.3 %），30～40岁249人（48.8 %），> 40岁30人（5.9 %）；职称为护士57人（11.2 %），护师330人（64.7 %），主管护师及以上123人（24.1 %）；未婚152人（29.8 %），已婚338人（66.3 %），离异20人（3.9 %）；工作年限 ≤ 5年144人（28.2 %），6～10年180人（35.3 %），11～15年111人（21.8 %），> 15年75人（14.7 %）。

表 1

表 1 不同特征护士工作投入情况比较 因素 工作投入 $\bar x \pm s$ F值 P值 年龄（岁） 5.654 0.004 　< 30 50.86 ± 20.17 　30～40 51.62 ± 21.31 　> 40 64.33 ± 21.53 职称 1.563 0.211 　护士 55.77 ± 22.33 　护师 50.92 ± 20.80 　主管护师及以上 53.23 ± 20.84 婚姻 6.108 0.002 　未婚 49.66 ± 18.31 　已婚 52.20 ± 21.78 　离异 66.90 ± 21.43 工作年限（年） 2.960 0.032 　≤ 5 51.91 ± 18.72 　 6～10 49.79 ± 20.76 　11～15 51.56 ± 23.22 　> 15 58.29 ± 21.46

表 1 不同特征护士工作投入情况比较

不同年龄、婚姻状况、工作年限的护士工作投入情况比较，差异均有统计学意义（P < 0.05）。

表 2

表 2 临床护士组织支持感、工作投入与心理资本各维度关系（r） 因素 $\bar x \pm s$ 组织支持感 自我效能 希望 韧性 乐观 工作投入 组织支持感 124.98 ± 21.51 1 自我效能 25.43 ± 4.14 0.632 a 1 希望 23.45 ± 4.63 0.640 a 0.746 a 1 韧性 26.26 ± 4.42 0.496 a 0.635 a 0.717 a 1 乐观 25.41 ± 4.49 0.486 a 0.555 a 0.639 a 0.703 a 1 工作投入 52.02 ± 21.00 0.429 a 0.450 a 0.477 a 0.386 a 0.399 a 1 　　注：a P < 0.05。

表 2 临床护士组织支持感、工作投入与心理资本各维度关系（r）

相关分析结果表明，组织支持感与工作投入呈正相关关系（P < 0.05）；心理资本各维度（自我效能、希望、韧性、乐观）与工作投入呈正相关关系（ P < 0.05）；组织支持感与心理资本各维度呈正相关关系（ P < 0.05）。

图 1

注：a P < 0.05。 图 1 心理资本各维度在组织支持感与工作投入间的多重中介效应模型

研究结果显示，组织支持感显著正向预测工作投入（β = 0.155，P < 0.05），心理资本中的自我效能、希望、乐观在组织支持感与工作投入间的中介效应显著，各路径系数均达到显著水平（ P < 0.05），但韧性中介效应不显著，其路径系数未达到显著水平（ P > 0.05），见 图1。根据Bootstrap中介效应分析结果显示，心理资本中的自我效能、希望、乐观的特定路径中介效应值及其95 % CI分别为0.086（0.020～0.156）、0.126（0.051～0.215）、0.060（0.010～0.109）；但心理资本中的韧性在组织支持感与工作投入中的中介效应值的95 % CI为 – 0.062～0.046，包含0，证明中介效应不显著。

本研究结果显示，组织支持感不仅可以直接影响护士工作投入水平，还可以通过心理资本对工作投入产生间接影响。首先，组织支持感显著正向预测工作投入（β = 0.155，P < 0.05），表明组织支持感越高的护士，工作投入水平越高，这与以往研究结论一致 ^{[9 – 10]}。同时结果也表明心理资本中的自我效能、希望、乐观在组织支持感与工作投入间的中介效应显著，但韧性中介效应不显著。当医院组织给予护士更多的支持，如丰沛的福利待遇、舒心工作环境、促进成长的培训学习等、能够提升护士的自我效能，护士将积极投身工作岗位中，干劲十足；健全的职位晋升机制、良好的职业生涯规划，让护士对职业充满希望，提高工作热情，在工作中潜能得以发挥，更好的投入到护理工作中，形成良性循环机制。当护士在工作中遇到困难，得到组织、上级、同事的帮助与关爱，使护士乐观看待困难和未来，在困难前不退缩，乐观面对，热爱自己的工作岗位，付出全身心来投入于工作。

此外，中介效应分析结果显示，心理资本中的自我效能、希望、乐观的特定路径中介效应值及其95 % CI分别为0.086（0.020～0.156）、0.126（0.051～0.215）、0.060（0.010～0.109）。这表明相比自我效能与乐观，希望是组织支持感与护士工作投入关系中更重要的中介变量，具有更高的解释率。究其原因，希望是一种个体基于成就感的内在的积极信念和动机状态，能够从根本上促使护士达到工作目标而采取合理策略、方法与措施，并为之投入更多热情和精力，其在组织支持感与工作投入间的中介效应更强。

综上所述，护士作为医疗主体，承载性命相托的责任，工作强度大，风险高，在愈发紧张医疗关系中，护士工作投入水平值得管理者的重视。从积极心理学入手，寻求解决之道。医院要为护士提供强有力的组织支持，包括是工具支持与情感支持。更要注重护士心理健康水平的评估、干预，使之有高的心理资本，应对复杂的医疗环境。尤其要注意评估与提高护士的自我效能、希望，乐观，促进护士具有较高的心理资本，以饱满的激情与热情投入工作，才能确保医疗安全，为患者提供优质服务，促进医疗可持续健康发展。