民营医院是指经济类型为国有和集体以外的医院，包括联营、股份合作、私营、台港澳投资和外国投资的医院^[1]。长久以来，人力资源的发展都是民营医院的短板，民营医院的离职率高，对薪酬不满意，对个人发展前景悲观^[2]。国家虽然通过医师多点执业等一系列政策帮助民营医院获得优质人力资源，但效果尚不尽如人意，无论是内部管理还是外部环境都存在一定的不利因素，人员流动大、激励机制乏力、文化建设差等问题仍然存在^[3]。贵州省近几年在民营医院的发展上，呈现数量快速增多、规模普遍较小的特点^[4]，关于贵州省民营医院人力资源的现状尚不明确。为此，本研究于2015年6—8月，通过随机抽样方法抽取贵州省具有医保定点资格的20家民营医院和50家公立医院，分析贵州省民营医院人力资源的现状，为制定适宜的卫生政策帮助贵州省民营医院健康稳步发展提供参考。现将结果报告如下。

通过简单随机抽样方法，在贵州省88个县中随机抽取28个县，其中仅有15个县有符合标准民营医院，共抽取民营医院20家。纳入排除标准：考虑到研究的可行性和代表性，仅对具有合作医疗定点医院资格的民营医院进行研究，其余民营医院规模较小，诊疗水平较差，且数量较少，故未纳入研究范围。同时对28个县的县级公立医院进行调查，主要是县人民医院和县中医医院共50家，将其与民营医院进行对比，更准确的反映民营医院的真实现状。

由经过统一培训的调查员，通过自填问卷和当面访谈的方式对样本医院进行调查。(1)自填问卷由贵州省卫生与计划生育委员会邀请专家制定，并在普定县和麻江县的3家公立医院试用修订后得到《县级医院调查表》。调查表内容主要包括医院级别、类别、是否为医保定点医疗机构、床位数、临床科室数等医院基本信息，以及人力资源、财务收支、医院管理结构4个方面本次研究主要使用人力资源部分和财务收支部分的数据。调查前一周将调查表电子版发送到各家医院相关部门，进行基本资料的收集和填写，人员流失数据为2012—2014年的数据，财务数据为2014年的年度数据，其余数据采用填报时医院的数据。调查员入院访谈当日对填写的资料查验校对之后收回。(2)访谈对象为医院中层干部，主要包括心内科、骨科、外科等科室的科主任和护士长。同一个访谈对象由2名经过培训调查员进行访谈，使用国际通用的《全球管理调查问卷》^[5]。问卷包括4个管理维度，本研究主要使用人员管理部分，包括6个大题，每个大题包含3个小题，内容包括构建优秀绩效文化/奖励绩优者、为有才能者创造空间/调离表现欠佳的员工、提拔高绩效员工、人才管理、留住人才、吸引人才。反映医院对人才的吸引、使用和管理。

采用Epi Data 3.1软件建立数据库，双人双录入保证数据录入质量。采用SPSS 20.0软件包对数据进行统计分析。检验水准为α=0.05。

民营医院和公立医院在岗工作人员数分别为1 137人和14 279人，卫生技术人员数分别为858人和11 681人，分别占总的工作人员数的75.5%和81.8%；医护比分别为1∶1.1、1∶1.8，床护比分别为1∶0.2、1∶0.4。卫生技术人员占比浮动在34.29%~88.00%之间，平均为73.39%；医护比浮动在1∶0.5~1∶3.0，平均为1∶1.2；床护比浮动在1∶0.1~1∶0.3，平均为1∶0.2。公立医院和民营医院在医生总人数和护士总人数上对比鲜明，差异有统计学意义(χ²=28.606，P=0.000)。

将卫生技术人员按执业类别划分为执业医师、执业助理医师、注册护士、药师(士)、检验技师(士)、影像技师(士)和其他卫生技术人员(包括未取得执业资格的卫生技术人员)总共七类。民营医院主要的卫生技术人员是护士，注册护士数占在岗卫生技术人员的31.24%；民营医院和公立医院职业类别构成差异有统计学意义(χ²=275.04，P<0.01)。

表 1

表 1 民营医院和公立医院执业类别构成 按执业类别 公立医院 民营医院 人数 占在岗卫生 技术人员数 百分比(%) 人数 占在岗卫生 技术人员数 百分比(%) 执业医师数 2 844 24.35 170 19.81 执业助理医师数 399 3.42 75 8.74 注册护士数 5 751 49.23 268 31.24 药师(士)数 514 4.40 40 4.66 检验技师(士)数 421 3.60 35 4.08 影像技师(士)数 307 2.63 26 3.03 其他卫生技术人员数 1 445 12.37 244 28.44 合计 11 681 100.00 858 100.00

表 1 民营医院和公立医院执业类别构成

民营医院和公立医院高级职称(正高和副高)占比均较低，分别为4.78%、6.40%；而初级职称及以下(含“其他”)占比高，分别为81.47%、74.34%；民营医院和公立医院职业类别构成差异有统计学意义(χ²=454.62，P<0.01)。

表 2

表 2 民营医院和公立医院职称结构 按职称 公立医院 民营医院 总人数 占在岗卫生 技术人员数 百分比(%) 总人数 占在岗卫生 技术人员数 百分比(%) 正高 34 0.29 5 0.58 副高 714 6.11 36 4.20 中级 2 249 19.25 118 13.75 初级 6 142 52.58 239 27.86 其他 2 542 21.76 460 53.61 合计 11 681 100.00 858 100.00

表 2 民营医院和公立医院职称结构

民营医院和公立医院人员经费分别是5 476万元和87 236万元，分别占医院总收入的24.8%和27.5%。民营医院和公立医院总在岗工作人员数分别为1 137人和14 279人，人均工资(年)分别为4.8万元和6.1万元。

2012—2014年3年间，民营医院和公立医院执业医师流失人数为70人和128人，执业助理医师流失人数分别为69人和40人；与此同时，民营医院和公立医院新进的医师数分别为57人和407人，新进执业助理医师数分别为58人和390人。

本研究结果显示，贵州省民营医院在人员配置上，民营医院卫生技术人员占比较低，仅有75.5%，还有相当一部分非卫生技术人员从事管理工作，一方面这可以使民营医院的管理倾向于企业化管理，有利于提高管理效率；另一方面由非卫生技术人员来从事医院管理工作会使得医院管理与医疗活动脱节，管理者学历较低、专业素质不高^[6]，可能会导致一些违法违纪行为的发生，而行政管理人员的违法成本比较低，缺乏相应的惩罚体系^[7]。根据《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》^[8](以下称《纲要》)的要求，总体来看，民营医院的医护比1∶1.1仅达到了社区卫生服务机构医护比1∶1.1～1∶1.5的要求，而床护比1∶0.2远未达到1∶0.6 的要求；单从各个医院来看，医护比大多未能达到《纲要》对二级医疗机构的要求，而床护比则大多数都不能达到《纲要》对二级医疗机构的要求。民营医院执业医师和助理医师数占在岗工作人员数的28.55%，与刘小梅的研究结果一致^[9]。由于民营医院卫生技术人员缺乏，可能会出现民营医院会采取非卫生技术人员从事医疗活动的情况^[10]。

民营医院的卫生技术人员的执业类别构成不合理，有28.44%的卫技人员为其他类别，其中很大一部分是因为未取得执业资格而归为此类别，所以可能存在非法执业的情况。从职称结构来看也不合理，有53.61%的卫技人员没有获得职称评级，超过了卫生技术人员总数的一半，服务能力低下，因此患者不愿意选择到民营医院就医^[11]。老年的和年轻的成了民营医院主要的人才构成，形成两极分化^[12]。民营医院常采取以高薪聘请从公立医院退休的医师到民营医院工作，通常认为年龄大工作年龄长的则业务水平就比较高，但是也有研究发现其业务水平会随着年龄增长而降低^[13]。

人员经济负担上，民营医院虽然在人员经费占总收入的比例中低于公立医院，但是公立医院人员基本工资是由国家财政拨款补助，而民营医院则得不到政府财政资金的支持，因此民营医院的人员经济负担较重^[14]；而民营医院的工资水平又较公立医院低，民营医院在人力资源的吸引上就处于劣势；民营医院医务人员的工资较低，也是其人才队伍不稳定的重要原因^[15]。

从人员管理上看，民营医院对人员管理不善。民营医院培养的人才总是中途流失掉，而且民营医院招人很困难^[16]。民营医院对人才缺乏有效的绩效管理机制，而现代化的医院管理应重视科学的定量化管理，重视效率测算^[17]。民营医院对人才的管理很随意，人才队伍极不稳定，有研究发现民营医院有47.7%的医务人员有离职意愿^[18]。

综上，贵州省民营医院存在人才结构不合理、管理人才不善、吸引人才乏力、现有的人力资源不足以支撑其发展的基本现状。民营医院需要树立正确的人才观念，加大对人才吸引力度，完善人才的管理机制，做到真正的引得来，留得住，用得好。