2016, Vol. 32
留职意愿是指护理人员愿意继续留在原医院中工作的想法或倾向性，是离职行为最重要的预测指标之一[1]。目前，由于受到传统观念、角色压力等因素影响，男护士存在高离职倾向[2]，严重影响了护理团队能力和护理服务质量[3]。国内外研究显示，组织支持感对护理人员的留职意愿具有重要影响[4-5]，而有关职业成功对医护人员留职意愿的影响机制研究尚处于起步阶段。本研究于2014年5—7月对天津市45所三级甲等医院的610名男护士进行问卷调查，旨在探讨组织支持感、职业成功对男护士留职意愿的影响，构建三者的关系模型，为临床男护士的护理管理提供理论依据，巩固护理队伍的稳定。
1 对象与方法 1.1 对象采用目的整体抽样方法，选取天津市所有三级甲等医院(共45所)的全体男护士作为研究对象。共发放问卷613份，回收有效问卷610份，有效回收率为99.51%。对象年龄为21~60岁，平均(32.00±10.20)岁。其中未婚339人(55.57%)；护师以上职称308人(50.49%)；本科以上学历272人(44.59%)；从事护理工作>5年257人(42.13%)；正式编制379人(62.13%)；平均月收入＞3 000元402人(65.90%)。
1.2 方法 1.2.1 调查方法调查问卷使用统一指导语，详细说明调查目的、意义、保密承诺及填写注意事项。调查人员经过心理学专业培训，具备专业素质。调查前，研究者对调查人员进行问卷解说培训。调查时，研究者在征得医院护理部和研究对象同意后，由每组2名专业调查人员利用各科室业务学习时间现场发放问卷，匿名填写完毕后，当场收回并严格检查，排除无效问卷。为保证研究的质量，均选取较为成熟的组织支持感量表、职业成功量表和留职意愿量表，其中各量表总体Cronbach′s α系数为0.84~0.86，具有良好的信度。随机抽取50名男护士间隔2周后进行重测信度检验，重测相关系数均具有统计学意义(r=0.78~0.87，P < 0.01)。
1.2.2 调查工具(1)基本情况调查表：为自行设计，内容包括年龄、婚姻状况、职称、学历、工作年限、月收入等11个条目。(2)组织支持感量表[6]：共包含3个维度(工作支持、价值认同、利益关心)24个条目，采用Likert 5级评分法，得分越高，组织支持感越强，满分为120分。该问卷总体Cronbach′s α系数为0.85，其中各维度Cronbach′s α系数为0.81~0.88。(3)职业成功量表[7]：包括职业满意度、组织内竞争力、组织外竞争力3个维度，共11个条目。采用Likert 5级评分法，得分越高，职业成功水平越高，满分为55分。该问卷总体Cronbach′s α系数为0.86，其中各维度Cronbach′s α系数为0.82~0.85。(4)留职意愿量表[8]：为单一维度，由3个正向计分和3个反向计分共6个条目组成，按Likert 5级评分法计分，得分越高，留职意愿越强，满分为30分。该问卷总体Cronbach′s α系数为0.84。
1.3 统计分析应用SPSS 17.0和Amos 17.0统计软件包，采用描述性统计、双变量相关分析、偏相关分析、分层回归分析及路径分析等方法进行数据分析和模型构建。
2 结果 2.1 男护士留职意愿、组织支持感及职业成功现状男护士留职意愿得分为(3.40±0.65)分。组织支持感得分为(3.22±0.65)分，各维度得分从高到低依次为价值认同(3.34±0.66)分、工作支持(3.25±0.72)分、利益关心(3.10±0.78)分。职业成功得分为(3.30±0.58)分，各维度得分从高到低依次为职业满意度(3.46±0.723)分、组织外竞争力(3.19±0.69)分、组织内竞争力(3.16±0.80)分。
2.2 男护士留职意愿与组织支持感、职业成功的相关分析(表 1)
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表 1 男护士留职意愿、组织支持感、职业成功的相关分析(r) |
留职意愿、组织支持感及各维度、职业成功及其职业满意度和组织内竞争力维度均呈正相关(r=0.19~0.71，P＜0.01)；组织外竞争力与留职意愿不相关。进一步偏相关分析，控制职业满意度、组织内竞争力、工作支持、价值认同及利益关心等变量后，组织外竞争力与留职意愿的偏相关系数为负值并有统计学意义(r=-0.24，P＜0.01)。
2.3 男护士职业成功在组织支持感与留职意愿之间的中介作用将组织支持感作为自变量，留职意愿为因变量进行分层回归分析，构建模型一；根据中介作用的检验方法[9]引入变量职业成功作为中介变量，构建模型二。模型一中，组织支持感显著影响留职意愿(β=0.38，P＜0.05)；模型二中，职业成功到留职意愿的路径系数差异有统计学意义(β=0.22，P＜0.05)，组织支持感到职业成功的路径系数差异有统计学意义(β=0.65，P＜0.05)；且引入职业成功作为中介变量后，组织支持感对留职意愿的影响水平明显下降，但仍有统计学意义(β=0.24，P＜0.05)，表明职业成功在组织支持感及留职意愿之间起中介作用。
2.4 男护士留职意愿、组织支持感与职业成功的路径分析(图 1)
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注：各路径上的数值为变量间的标化回归系数；残差项e1-e4表示结构方程中未能被解释的部分。 图 1 男护士组织支持感-职业成功-留职意愿关系模型 |
为进一步探讨留职意愿与组织支持感各维度、职业成功各维度的关系，本研究运用AMOS 17.0软件进行路径分析检验。根据模型建议的修正指数对模型进行修正。经检验，该模型的卡方值(minimum value of the discrepancy, chi-square value, CMIN)=8.712，P=0.088，表明假设模型成立，各变量间的关系及具体路径系数见图 1。本模型的各项指标分别为：卡方自由度比(CMIN divided by degrees of freedom, CMIN/df)=2.904、调整后适配度指数(adjusted goodness of fit index, AGFI)=0.962、适配度指数(goodness of fit index, GFI)=0.999、相对适配指数(relative fit index, RFI)=0.970、增值适配指数(incremental fit index, IFI)=0.999、规准适配指数(normed fit index, NFI)=0.999、非规准适配指数(non-normed fit index, NNFI)=0.980、比较适配指数(comparative fit index, CFI)=0.999、残差均方和平方根(root mean squared residual, RMR)=0.005、渐进残差均方和平方根(root mean square error of approximation, RMSEA)=0.056均符合规定[10]，表明最终修订模型适配良好。
3 讨论目前，在中国具有良好发展前景的男护士仍处于短缺状态，至2011年5月，中国男护士仅占注册护士总数的1.0%[11]，且男护士离职情况不容乐观。潘菲菲[2]于2012年调查了安徽省5个城市共10家医院的109名男护士，发现70.64%的男护士存在较高及以上水平的离职意愿。本研究中男护士留职意愿得分为(3.40±0.65)分，处于中等偏上水平，与已有结果相近。在留职意愿各条目中，条目5“考虑离开目前的工作”得分最低；条目2“没有考虑过离开护理岗位”得分最高。说明男护士虽然对目前的护理工作不满意，但依然很少选择离开护理岗位而从事其他行业，这可能与护理专业对口性强、男护士从事其他行业所需的职业成本较高有关。
组织支持感指护理人员所感知的护理组织提供的工作支持，以及对他们自身价值的认同和切身利益的关心程度[12]。Bobbio等[13]学者研究发现，高水平的组织支持感促使护理人员产生组织责任感，增强组织承诺，减少职业倦怠，从而促进留职。国内学者葛翠霞[14]研究证实，组织支持感作为护士职业体验的重要部分，对护士的留职意愿有很好的预测作用。与之相类似，本研究结果显示组织支持感及各维度正向影响男护士留职意愿(P＜0.01)，且组织支持感解释留职意愿总变异的14%。提示临床护理管理者应通过积极构建支持性护理组织环境等提高组织支持感，促进男护士留职。
职业成功指护理人员在护理职业生涯中所积累的与护理工作相关的积极成果[15]。在本研究中，职业成功及其职业满意度和组织内竞争力维度对留职意愿具有正向作用(P＜0.01)，与Alsaraireh等[16]学者的研究结果相近；而组织外竞争力维度对男护士留职意愿具有负向作用(P＜0.01)，与预期结果相反。这可能与男护士这一特殊群体有关，大多数男护士仅将护理工作作为暂时的“谋生选择”或“职业跳板”，当组织外竞争力升高时，男护士会因外界行业的利益诱惑选择逃离原护理岗位。同时本研究通过分层回归分析，进一步发现职业成功在男护士组织支持感和留职意愿中起中介作用。张娜等[17]国内学者研究证实，工作支持、价值认同和利益关心对职业成功各维度均具有显著作用，部分支持本研究结果。国外学者Rubio等[18]研究指出组织支持感与职业成功存在显著正相关，高水平的组织支持感可以提高员工的职业满意度，丰富员工的人力资本和社会资本，促使员工实现职业成功，进而促进留职。
此外，本研究构建的组织支持感-职业成功-留职意愿关系模型的各项指标均符合要求，表明模型拟合度良好，与预期结果一致。路径分析模型表明组织支持的3个维度对留职意愿的影响路径分别为4条，工作支持、价值认同、利益关心对留职意愿的总效应值分别为0.201、0.203和0.207。可见，组织支持中利益关心对留职意愿的影响最大，提示医院相关管理者应考虑通过增加薪酬及晋升机会等给予男护士更为强大的组织支持，以提高男护士的工作热情及积极程度，促进留职。
男护士组织支持感-职业成功-留职意愿关系模型的建立，提示医院护理管理者在实际工作中可以通过护士团队建设、建立薪酬奖励机制、提供晋升平台等提高男护士组织支持感，以及通过加强男护士职业技能、提高职业满意度等促进职业成功，从而实现提高男护士留职意愿、降低离职率、提升护理服务水平及巩固护理队伍稳定的目的。
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