职业认同不仅带来客观的职业成功，更能带来工作的内在积极体验^[1-2]。随着卫生医疗事业的发展，县级医疗机构的责任也越来越重，县级医疗机构卫生工作人员面临的工作压力越来越大，卫生工作人员的职业认同情况对县级医疗机构的发展起着重要的作用^[3-4]。本研究于2015年1—5月对甘肃、宁夏、青海、陕西、新疆5个省15家县级医疗机构的455名卫生工作人员进行调查，了解我国西部县级医疗机构卫生工作人员职业认同现状及影响因素。现将结果报告如下。

采用整群随机抽样方法，选择甘肃、宁夏、青海、陕西、新疆5个省，每个省分别抽取3个县级人民医院，调查对象主要为医生、护士、医技人员、职能科室人员。本次调查共发放问卷520份，回收问卷505份，有效问卷445份，问卷有效率为87.50%。

由经过统一培训的调查员采用不记名方式进行问卷调查。调查问卷主要包括卫生人员基本情况与职业认同量表 2个部分。(1)卫生工作人员基本情况：包括性别、年龄、民族、婚姻状况、学历、所学专业、月收入、平均每周工作时间、是否有编制等。(2)职业认同量表^[5]：内容包括工作价值观、职业态度、社会支持度、患者认可度4个方面，共13个条目。采用Likert 5级指标测量法对职业认同的各个子条目进行定量评价，非常不同意=1分，不太同意=2分，一般=3分，比较同意=4分，非常同意=5分。职业认同量表总的Cronbach′α系数为0.922，条目经标化后Cronbach′α的系数为0.923，因此问卷的内部一致性信度较高。

采用SPSS 17.0统计软件进行因子分析和多元线性回归分析。采取巴特莱特球形检验和Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)检验2种方法对职业认同量表中的13个条目进行适应性检验。巴特莱特球形检验是从整个相关矩阵出发进行检验，如果拒绝原假设，说明差异有统计学意义，原始变量适合进行因子分析；KMO检验是从比较原始变量之间的简单相关系数和偏相关系数的相对大小出发进行检验，KMO值接近1，变量适合进行因子分析^[6]。

445名调查对象中，男性133人(29.89%)，女性312人(70.11%)；年龄＜26岁53人(11.91%)，26~45岁310人(69.67%)，＞45岁82人(18.42%)；已婚307人(68.99%)，未婚129人(28.99%)，丧偶5人(1.12%)，离异4人(0.89%)；汉族350人(78.65%)，回族76人(17.08%)，维吾尔族9人(2.02%)，其他10人(2.25%)；研究生学历2人(0.45%)，大学本科186人(41.80%)，大专197人(44.27%)，中专/中技及以下60人(13.74%)；平均月收入 < 1 500元93人(20.89%)，1 501~3 500元156人(67.42%)，>3 501元52人(11.69%)；平均每周工作时长≤39小时11人(2.47%)，40~58小时250人(56.18%)，≥59小时184人(41.35%)；有编制236人(54.07%)，无编制209人(45.93%)；所学专业临床医学170人(38.20%)，护理学238人(53.48%)，其他37人(8.31%)。

我国西部县级医疗机构卫生工作人员总体职业认同平均得分为(3.54±0.16)分，其中工作价值观为(3.60±0.14)分，职业态度为(3.40±0.09)分，社会支持度为(3.35±0.09)分，患者认可度为(3.71±0.06)分。职业认同水平处于前3位的条目依次为“我忠于这份工作”(3.77±0.91)分、“我非常关心单位的未来发展和命运”(3.76±0.92)分、“我感觉患者对我提供的服务满意”(3.75±0.85)分。

采取巴特莱特球形检验和KMO检验2种方法对职业认同量表中的13个条目进行适应性检验。球形检验结果χ²=3464.61，P=0.00拒绝原假设，相关系数矩阵不是单位矩阵，因此原始变量适合进行因子分析；KMO检验结果，KMO=0.91说明原始数据非常适合做因子分析。综合以上检验，原始数据的因子分析适应性很好，适合进行因子分析。

表 1

表 1 职业认同因子分析的方差贡献率 成分 初始特征值 提取平方和载入 旋转平方和载入 合计 贡献率 累计贡献率 合计 贡献率 累计贡献率 合计 贡献率 累计贡献率 1 6.81 52.35 52.35 6.81 52.35 52.35 3.40 26.15 26.15 2 1.26 9.68 62.02 1.26 9.68 62.02 2.40 18.40 44.54 3 0.91 7.01 69.03 0.91 7.01 69.03 2.15 16.55 61.09 4 0.81 6.20 75.23 0.81 6.20 75.23 1.84 14.14 75.23 5 0.59 4.50 79.73 6 0.48 3.72 83.45 7 0.43 3.33 86.76 8 0.38 2.90 89.65 9 0.32 2.42 92.07 10 0.30 2.33 94.40 11 0.27 2.07 96.47 12 0.25 1.90 98.37 13 0.21 1.64 100.00

表 1 职业认同因子分析的方差贡献率

表 2

表 2 职业认同因子旋转载荷矩阵 项目 公共因子 因子1 因子2 因子3 因子4 F8我非常关心单位的未来发展与命运 0.79 F7我很高兴最终进入了这家单位 0.73 F6我忠于这份工作 0.72 F4我以这份工作为荣 0.65 F5我相信我的成功是建立在单位的成功基础上的 0.64 F9我对本单位的发展具有十足的信心 0.63 F3我会尽所能地努力工作，要花很长时间或牺牲休息时间 0.79 F1为了单位成功，愿意尽全力去履行超过岗位要求地工作任务和职责 0.76 F2朋友谈起单位时我很自豪地给他们介绍我所服务的单位 0.66 . F10我感觉病人尊重我 0.87 F11我感觉周围居民和朋友尊重我 0.78 F13我感觉患者对我提供的服务信任 0.83 F12我感觉患者对我提供的服务满意 0.73 新因子命名 工作价值观 职业态度 社会支持度 患者认可度

表 2 职业认同因子旋转载荷矩阵

通过主成分分析提取因子，在进行主成分分析的过程中特征值＞1的因子有2个，其方差累计贡献率为62.02%，方差贡献率相对较低，故取特征值＞0.8的因子共有4个，其方差累积贡献率增加到75.23%，提取的因子能更好的代表评价指标的信息。提取的4个公因子分别命名为工作价值观、职业态度、社会支持度、患者认可度。提取公因子后，得到的是标准化的因子得分，在进行回归分析前应对各个因子的得分进行未标准化转换：

因子1：工作价值观未标准化得分=FAC1_1×SQRT(6.81)；

因子2：职业态度未标准化得分=FAC2_1×SQRT(1.26)；

因子3：社会支持度未标准化得分=FAC3_1×SQRT(0.91)；

因子4：患者认可度未标准化得分=FAC4_1×SQRT(0.81)。

在对4个公因子因子得分进行未标准化转换的基础上，以各因子的方差贡献率作为权重进行加权汇总，得到我国西部县级医疗机构卫生工作人员职业认同的综合指数。综合指数模型：Y=工作价值观×0.52+职业态度×0.10+社会支持度×0.07+患者认可度×0.06。

表 3

表 3 变量检验 因变量 R2 调整R2 F值 P值 Y1 0.020 0.018 7.411 0.000 Y2 0.017 0.015 7.832 0.005 Y3 0.018 0.016 8.042 0.005 Y4 0.039 0.035 9.038 0.000 Y 0.045 0.039 6.920 0.000

表 3 变量检验

对我国西部县级医疗机构卫生工作人员基本情况分别赋值，X₁性别、X₂年龄、X₃民族、X₄婚姻状况、X₅学历、X₆所学专业、X₇月收入、X₈周工作小时、X₉编制情况；对职业认同经因子分析提取的4个公因子以及综合指数分别赋值，Y职业认同综合指标、Y₁工作价值观、Y₂职业态度、Y₃社会支持度、Y₄患者认可度。以我国西部县级医疗机构卫生工作人员职业认同水平为因变量，其中涉及公因子因素(4个)和综合指数因素(1个)；以卫生工作人员基本情况(9个)为自变量，采用逐步回归的方法进行多元线性回归分析。对Y₁、Y₂、Y₃、Y₄、Y回归模型进行检验，在α=0.05的检验水准下，均P < 0.05，差异有统计学意义。

表 4

表 4 卫生工作人员职业认同回归系数矩阵及检验结果 因变量 自变量 β Sx t值 P值 工作价值观 常数项 -3.591 0.780 -4.605 0.000 学历 0.519 0.180 2.876 0.004 月收入 0.433 0.130 3.317 0.001 编制 0.679 0.296 2.294 0.022 职业态度 常数项 -0.394 0.015 -2.655 0.008 年龄 0.154 0.055 2.799 0.005 社会支持度 常数项 0.411 0.152 2.704 0.007 周工作小时 -0.161 0.057 -2.836 0.005 患者认可度 常数项 -0.795 0.194 -4.087 0.000 婚姻状况 0.276 0.081 3.396 0.001 学历 0.287 0.076 2.432 0.005 周工作小时 0.125 0.053 2.366 0.018 职业认同综合指数 常数项 -1.825 0.411 -4.443 0.000 性别 0.348 0.156 2.230 0.026 学历 0.249 0.095 2.622 0.009 月收入 0.235 0.069 3.413 0.001 编制 0.375 0.203 2.786 0.002

表 4 卫生工作人员职业认同回归系数矩阵及检验结果

多元线性回归分析结果显示，西部县级医疗机构卫生工作人员工作价值观的影响因素为学历、月收入、编制，回归方程：Y₁=-3.591+0.519×学历+0.433×月收入+0.679×编制；卫生工作人员职业态度的影响因素为年龄，回归方程：Y₂=-0.394+0.154×年龄；卫生工作人员社会支持度的影响因素为周工作小时，回归方程：Y₃=0.411-0.161×周工作小时；卫生工作人员患者认可度的影响因素为婚姻状况、学历、周工作小时，回归方程：Y₄=-0.795+0.276×婚姻状况+0.287×学历+0.125×周工作小时；卫生工作人员总体职业认同的影响因素为性别、学历、月收入、编制，回归方程：Y=-1.825+0.348×性别+0.249×学历+0.235×月收入+0.375×编制。

本研究结果显示，我国西部县级医疗机构卫生工作人员总体职业认同平均得分处于中等水平，低于东部地区县级医疗机构卫生工作人员总体职业认同水平^[7]。就卫生工作人员工作价值观而言，学历、月收入、编制情况与工作价值观呈正相关关系，且编制情况对西部县级医疗机构卫生工作人员工作价值观影响最大；卫生工作人员的职业态度与年龄呈正相关关系；卫生工作人员社会支持度的变化与周工作小时有线性相关关系，且为负相关，即随着周工作小时数的增加医护人员社会支持度认同感下降；卫生工作人员患者认可度的变化与婚姻状况、学历、周工作小时均为正相关，从分析可以看出学历对患者认可度影响最大。

职业认同综合指数影响因素为性别、学历、月收入、编制。首先，从性别因素来看，女性卫生工作人员职业认同感高于男性，其原因可能是医院工作相对比较稳定而女性更为倾向于选择工作性质比较稳定的职业^[8]。其次，从学历方面来看，我国西部地区卫生人力资源相对匮乏，研究生以上学历仅占调查对象的0.45%，高学历人员更容易得到单位的重用、同事的尊重以及患者的青睐，其职业认同感相对较高。再次，从月收入情况来看，薪酬激励可以提高员工的工作积极性，对提高职业认同感起着积极的影响。应适当提高我国西部县级医疗机构卫生工作人员的收入水平，当卫生工作人员认为自己的收入水平能体现自己的价值时，就会对他们的职业以及内化的职业角色给予相对较高的评价，他们的职业认同水平便相对其他收入层次较高^[9-10]。然后，从卫生工作人员的编制情况可知，现阶段多数单位无编制人员与有编人员同工不同酬^[11]，而有编制人员可以减少后顾之忧，降低人员流动性，职业认同感相对较高。最后，卫生工作人员在工作的同时也要不断提升自己的专业素质和人文修养，提升自己的综合能力，对自己职业有较高认同感的员工往往能更好地完成自己的工作，更容易为病人着想，并在自己的工作领域做出成绩。