聘用制护士是经医院考核聘用的具有中华人民共和国护士资格的非在编护士^[1]。聘用护士的招募在一定程度上缓解了护理人力资源短缺的矛盾，减轻了临床工作压力，对临床护理工作的顺利开展起着重要的作用，有研究表明，聘用护士在三级医院的数量已占40%^[2]。而与此同时，聘用护士大量引入也带来了负面影响，如流动性大、队伍不稳定、工作积极性不高、职业成长缓慢等^[3]。为了解聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向的关系，为聘用护士管理和培养提供参考依据，本研究于2015年1—10月采用便利抽样方法在哈尔滨省牡丹江红旗医院抽取733名聘用护士进行问卷调查。结果报告如下。

采用便利抽样方法，于2015年1—10月在哈尔滨省牡丹江红旗医院抽取764名聘用护士作为调查对象进行问卷调查。所有调查对象均为取得护士执业证书并注册，且工作年限≥6个月、年龄≤35岁的一线临床聘用制护士，排除近期遭受重大生活事件者。调查遵循知情同意原则，所有调查对象均为自愿参与调查者。本次调查共发放问卷764份，回收有效问卷733份，问卷有效回收率为95.94%。

(1)一般情况调查表：自行编制。内容包括性别、年龄、学历、婚姻状况、职称、工作年限、月平均收入等。(2)聘用护士职业感知调查问卷：该问卷为参照文献^[4]自行设计，用于评价聘用护士的职业感知。共包括职业机会感知和同事嵌入感知2个维度，前者包括再就业难度、外部发展机会、个人能力匹配、现工作岗位对未来工作机会影响等4个条目；后者包括同事对工作归属感、同事与组织紧密性、同事对工作认可度等3个条目。每个条目均采用0~4级评分，其中0分为“从不/完全不”，1分为“偶尔/很少”，2分为“有时/一般”，3分为“经常/大部分”，4分为“总是/完全”，总分0~28分，得分越高代表职业感知越高。对该问卷的信度和效度进行评价，Cronbach′s α系数为0.75,内容效度为0.81,问卷具有较好的信度和效度。(3)职业成长量表^[5]：该量表包括职业目标实现(4条)、职业能力发展(4条)、岗位情感投入(3条)、晋升速度(3条)和薪资增长(3条)5个维度共 15 个条目。每个条目均采用Likert 5级评分法，从“完全不符合=0分”到“完全符合=4分”，总分0~60分，得分越高代表职业成长越好。对该量表的信度和效度进行评价，Cronbach′s α系数为0.77,内容效度为0.84,量表具有较好的信度和效度。(4)离职倾向量表：该量表为在《离职意愿量表》^[6]基础上自行设计，内容包括岗位满意倾向(3项)、组织感激倾向(4项)和跳槽倾向(4项)3个维度共11个条目。每个条目均采用Likert 5级评分法，从“完全不同意=0分”到“完全同意=4分”，总分0~44分，得分越高代表离职倾向性越大。对该问卷的信度和效度进行评价，Cronbach′sα系数为0.68,内容效度为0.91,量表具有较好的信度和效度。所有调查问卷均由统一培训的调查员进行面访调查。

应用SPSS 19.0软件进行一般描述性分析、t检验、方差分析和相关分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

调查的733名聘用护士中，男性57人(7.78%)，女性676人(92.22%)；年龄19~35岁，平均年龄(24.91±2.62)岁，其中＜30岁525人(71.62%)，≥30岁208人(28.38%)；中专323人(44.06%)，大专348人(47.48%)，本科及以上学历62人(8.46%)；婚姻状况未婚369人(50.35%)，已婚364人(49.65%)；职称为护士660人(90.04%)，护师73人(9.96%)；工作年限＜5年481人(65.62%)，≥5年252人(34.38%)；月平均收入＜1 000 元200人(27.29%)，1 000~1 999元352人(48.02%)，≥2 000元181人(24.69%)。

表 1

表 1 不同特征聘用护士职业感知、职业成长、离职倾向总分比较(分，x±s) 特征 职业感知 职业成长 离职倾向 性别 男性 3.07±1.70 4.06±1.32 3.73±1.15 女性 3.16±1.83 3.81±1.44 3.54±0.94 年龄(岁) <30 2.54±1.36 2.56±0.73 4.38±1.60 ≥30 4.81±1.47a 4.04±1.39a 2.73±1.25a 学历 中专 3.07±0.66 3.38±0.24 3.24±0.91 大专 2.88±0.87 3.60±1.47 3.33±1.72 本科及以上 3.10±1.30 3.48±1.15 3.17±0.82 婚姻状况 未婚 4.46±1.16 2.89±0.92 4.65±1.61 已婚 2.21±0.83a 4.11±0.88a 1.79±0.72a 职称 护士 2.52±0.76 3.42±1.36 3.22±0.94 护师 2.70±0.63 3.11±1.20 3.39±0.79 工作年限(年) <5 2.76±1.02 2.36±1.28 4.05±1.47 ≥5 4.13±1.18a 4.35±0.81a 1.80±0.35a 月平均收入(元) <1 000 2.78±0.36 1.86±0.85 4.55±1.60 1 000~1 999 2.90±0.54 1.73±0.95 4.39±1.76 ≥2 000 4.33±1.21a 3.91±1.07a 3.22±1.26a 注：各组内比较，a P＜0.05。

表 1 不同特征聘用护士职业感知、职业成长、离职倾向总分比较(分，x±s)

聘用护士职业感知总分为(6.49±1.25)分，职业机会感知和同事嵌入感知维度得分分别为(3.15±0.92)和(3.27±0.85)分；聘用护士职业成长总分为(11.78±2.03)分，职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长得分分别为(2.40±0.53)、(1.94±0.47)、(1.67±0.32)、(1.81±0.30)和(2.12±0.36)分；聘用护士离职倾向总分为(8.51±1.88)分，岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向得分分别为(2.05±0.26)、(2.93±0.37)和(3.19±0.68)分。不同特征聘用护士比较，不同年龄、婚姻状况、工作年限和月平均收入状况聘用护士职业感知、职业成长、离职倾向总分差异均有统计学意义(均P＜0.05)。

表 2

表 2 聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向相关分析(r) 量表 维度 职业机会感知 同事嵌入感知 职业成长量表 职业目标实现 0.50a 0.44a 职业能力发展 0.41a 0.55a 岗位情感投入 0.45a 0.39a 晋升速度 0.48a 0.24a 薪资增长 0.66a 0.22a 离职倾向量表 岗位满意倾向 -0.54a -0.64a 组织感激倾向 -0.62a -0.57a 跳槽倾向 -0.60a -0.41a 注：a P＜0.05。

表 2 聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向相关分析(r)

相关分析结果显示，职业机会感知和同事嵌入感知均与职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长呈正相关(均P＜0.05)，均与岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向呈负相关(均P＜0.05)。

本次调查结果显示，在职业感知中，聘用护士职业机会感知和同事嵌入感知维度得分分别为(3.15±0.92)和(3.27±0.85)分，均＞3分，提示聘用护士执业感知处于较高水平。对于聘用护士而言，其在工作职位以及组织中自我心理位置的不确定性使得他们对外部工作保持较高的关注^[7]，而对同事嵌入感知源于与周边同事长期工作生活接触，通过频繁的接触感染作用影响聘用护士对自己工作的评价^[8]。从职业成长方面看，聘用护士职业成长评分较低，尤其在能力发展、情感投入、晋升速度3个方面，平均分分别为(1.94±0.47)、(1.67±0.32)、(1.81±0.30)分，均＜2分，这可能是由于聘用护士普遍学历不高，限制了其晋升途径，且现行职业规范培养计划得不到完全的贯彻实施，再加上聘用护士工作量过大、晚夜班过多使得他们的专业培养更难落实，从而导致聘用护士缺乏专业自信，影响其对职业的情感投入^[9]。本次调查还显示，聘用护士离职倾向明显，离职倾向总分为(8.51±1.88)分，且表现出较高的跳槽倾向和较低的岗位满意倾向，与葛翠霞等^[10]研究结果一致，这可能与聘用护士对自身的职业定位尚不明确，因而从入职初对工作满意度就不高等有关。

本次调查结果显示，不同年龄、工作年限、婚姻状况和月平均收入的聘用护士职业感知、职业成长、离职倾向不同，即年龄越低、工作年限越短、月平均收入越低的未婚聘用护士职业感知越低、职业成长越受限，且离职倾向越高，与文献^{[11, 12]}研究结果一致。这可能是由于低年龄护士更愿意用个人喜好看待工作，更渴望外部发展机会，而工作年限相对较短的护士对工作单位的依附性、对同事的依赖性较差，流动性强；对于未婚护士而言，无需顾虑家庭，普遍有更换较好工作环境的意向，选择用人单位的机遇也较多；此外，年轻聘用护士承担的临床任务较重，工作压力较大，收入与工作量不成正比，且个人能力发展、职称晋升等均受到一定的限制，因此此类护士的职业感知较低，职业成长受限，从而导致其离职倾向较高。本次调查结果还显示，不同性别聘用护士在职业感知、职业成长、离职倾向方面并无明显差异，与杨洁等^[12]研究结果不一致。这可能是由于本次调查中男性护士多在重症监护室、急诊室、手术室或血透室这些重要且效益相对较好的科室，具备一定职业发展空间，收入亦校对较高，因此男性护士职业感知、职业成长并不低于女性护士；另外，本次调查中的男性护士所占比例较低，在样本量上可能存在一定偏倚，因此在今后的研究中仍需进一步扩大样本量进行分析。有研究表明，学历越高，流失率越高^[13]。而本次调查中，不同学历护士的职业感知、职业成长、离职倾向无明显差异，这可能与本研究样本均来自三级甲等综合医院，低、中学历护士入职不易，因而不会轻易放弃现有工作，而综合型医院更符合高学历护理人员对职业期望值等有关。从职称来看，护士与护师职业感知、职业成长、离职倾向分值相近，这可能是因为护士和护师均为初级职称，2种职称护士年龄相仿，在职业认知、发展程度均相当，故离职倾向性相同。

职业感知是指个体对所从事职业认识及处理应对的能力，包括机会感知与同事嵌入感知^[14]。机会感知注重对个人能力与职业环境认知并积极调整应对方式；同事嵌入感知则着重感受工作人际关系并积极调整情绪反应面对工作^[15]。本研究结果显示，职业感知的2个维度与职业成长的5个维度均呈正相关，与离职倾向的3个维度均呈负相关，提示职业感知是促进聘用护士职业成长，降低其离职倾向的积极因素。因此，建议医院管理部门应关注低年资年轻未婚聘用护士的职业感知情况，并应及时解决其职业发展受限的问题，并加强团队建设，发挥同事间的交互作用，帮助其实现快速的职业成长，稳定护理工作人员队伍。