新医改后，国家对乡镇卫生院加大了投入，使得其功能在短时间内迅速增强，但仍普遍面临人才留不住、积极性难调动的难题。人力资源是最重要的资源，其中卫生技术人员作为中坚力量在一定程度上决定了乡镇卫生院的绩效^[1]。高素质的农村卫生技术人员流失问题一直较为严重^[2]，要留住他们并激发其工作积极性，需要建立健全激励机制。通过有效的激励可以起到缓解卫生技术人员工作压力、降低离职意愿、提高工作意义感等作用^[3]。有效的激励需要结合经济激励和非经济激励，忽略其中任何一种都无法取得预期效果，其中经济激励主要包括收入和福利，非经济激励包含工作条件、职业发展、人际关系等因素^[4]。

新医改相关政策要求通过深化人事制度改革、完善收入分配制度等激励措施打造一支充满活力、服务优良的农村卫生人才队伍^[5]。随着新医改的不断深化，有必要了解乡镇卫生院激励机制是否日趋完善。为此，本研究截取新医改后的2个时间点(2011年5月和2013年8月)，采取分层整群抽样方法，对山东、安徽和陕西三省18家乡镇卫生院进行调查，了解乡镇卫生院卫生技术人员激励因素水平、认知和效果的变化情况。 1 对象与方法 1.1 对象

根据地理位置和经济发展水平，在山东、安徽和陕西三省各选取6家乡镇卫生院，共选取18家乡镇卫生院，以调查当日在岗的全部医生、护士和防保人员为研究对象。2011年5月调查共收回有效问卷239份，2013年8月调查共收回有效问卷278份。 1.2 方法

由经过培训的调查员进行问卷调查，同时负责问卷指导、监督和审查工作。问卷内容包括收入水平和福利享有率、工作满意度和工作感受，分别代表激励因素水平、认知和效果。其中：(1)收入调查实际月收入和期望月收入，并计算期望收入指数(期望月收入和实际月收入的比值)，福利调查5种法定社会保险和以及住房补贴、交通补贴、子女教育优惠政策的享有率。(2)工作满意度调查对收入、福利、生活环境、工作条件、培训机会、职业发展机会、荣誉或精神奖励、人际关系、医患关系、管理制度、工作量等11项激励因素满意度，以及总体工作满意度，答案选项分为非常不满意、比较不满意、一般、比较满意和非常满意5个档次，分别赋值1～5分。(3)工作感受调查工作压力、离职意愿和工作意义感3项与激励效果密切相关的工作感受，答案选项同样为5分类，按照程度由低到高分别赋值1～5分。 1.3 统计分析

采用SPSS 17.0软件对数据进行描述性统计分析、 χ²方检验和方差分析。 2 结 果 2.1 调查对象基本情况(表 1)

对比2次调查数据，调查对象在性别、年龄、婚姻状况、编制、行政职务、职称和学历7项社会人口学特征的构成上差异均无统计学意义，说明2次调查具有可比性。此外，在学历和职称2个体现人员质量的指标上，仍以初级职称和大中专学历为主，有副高级职称和本科学历的人员较少。

表 1

表 1 2次调查卫生技术人员社会人口学特征比较 特征 2011年 2013年 χ2值 P值 人数 % 人数 % 性别 男性 92 38.5 99 35.9 0.378 0.539 女性 147 61.5 177 64.1 年龄(岁) ＜30 57 23.9 57 20.7 3.021 0.388 30~39 100 42.0 109 39.5 40~49 63 26.5 93 33.3 ≥50 18 7.6 17 6.5 婚姻状况 单身 27 11.3 32 11.6 0.011 0.916 已婚 212 88.7 244 88.4 有无编制 有 194 82.2 215 78.5 1.114 0.291 无 42 17.8 59 21.5 有无行政职务 有 41 17.6 41 15.0 0.615 0.433 无 192 82.4 232 85.0 职称 无 23 9.6 30 10.9 0.899 0.826 初级职称 151 63.2 178 65.0 中级职称 62 25.9 62 22.6 副高职称 3 1.3 4 1.5 学历 中专及以下 112 46.9 109 39.4 2.958 0.228 大专 97 40.6 128 46.2 本科 30 12.6 40 14.4

表 1 2次调查卫生技术人员社会人口学特征比较

调查对象2011年实际月收入均值1 779元，2013年实际收入均值2 465元，增长38.6%；2011年期望月收入均值3178元，2013年期望月收入均值4 710元，增长48.2%；2次调查实际月收入和期望月收入的差异均有统计学意义。2次调查期望收入指数分别为1.95和2.01，差异无统计学意义，期望月收入均是实际月收入的2倍左右。福利方面，2013年调查对象在工伤保险、失业保险和生育保险的享有率上相比2011年有了明显增长，分别增长了22.2%、12.1%和22.9%。城镇职工基本医疗保险是享有率最高的福利，2次调查均为80%左右，其次是住房补贴和养老保险。表示没有任何福利的人员在2次调查中均为8%左右。

表 2

表 2 2次调查卫生技术人员享有福利情况比较 项目 2011年 2013年 χ2值 P值 人数 % 人数 % 养老保险 113 47.3 146 52.5 1.410 0.235 城镇职工基本医疗保险 197 82.4 220 79.1 0.892 0.345 工伤保险 32 13.4 99 35.6 33.547 <0.001 失业保险 70 29.3 115 41.4 8.159 0.004 生育保险 14 5.9 80 28.8 45.380 <0.001 住房补贴 142 59.4 182 65.5 2.013 0.156 班车或交通补贴 22 9.2 14 5.0 3.448 0.063 子女教育的优惠政策 6 2.5 5 1.8 0.313 0.576 其他形式的福利 2 0.8 0 0.0 2.335 0.414 无以上任何福利 20 8.4 21 7.6 0.117 0.733

表 2 2次调查卫生技术人员享有福利情况比较

在11项工作激励因素中，2013年收入和福利满意度得分比2011年分别增加0.16和0.23分，差异有统计学意义。尽管如此，收入和福利的满意度仍然是11项激励因素中最低的。满意度最高的激励因素在2次调查中均为医患关系和人际关系。总体满意度得分虽然也略有增加，但差异无统计学意义。工作意义感在2次调查中差异有统计学意义，2013年得分比2011年降低了0.22分。工作压力和离职意愿在2次调查中差异无统计学意义。

表 3

表 3 2次调查卫生技术人员工作满意度和工作感受比较 项目 2011年 2013年 F值 P值 工作满意度 收入 2.26±0.903 2.42±0.953 3.871 0.050 福利 2.36±0.911 2.59±0.945 7.355 0.007 生活环境 3.09±0.804 3.12±0.822 0.138 0.711 工作条件 3.14±0.821 3.14±0.918 0.001 0.977 培训机会 2.83±0.955 2.73±0.977 1.445 0.230 职业发展机会 2.81±0.830 2.73±0.896 2.653 0.104 荣誉或精神奖励 2.88±0.820 2.94±0.871 0.657 0.418 人际关系 3.68±0.739 3.60±0.687 1.679 0.196 医患关系 3.72±0.706 3.75±0.625 0.257 0.621 管理制度 3.22±0.868 3.22±0.900 0.000 0.987 工作量 3.19±0.813 3.20±0.909 0.014 0.907 总体满意度 3.33±0.707 3.45±0.785 3.387 0.066 工作感受 工作压力 3.37±0.957 3.50±0.861 2.819 0.094 离职意愿 2.76±1.299 2.94±1.151 2.753 0.098 工作意义感 4.06±0.746 3.84±0.733 11.955 0.001

表 3 2次调查卫生技术人员工作满意度和工作感受比较

新医改实施后，国家加大了对乡镇卫生院的投入，明确提出要提高乡镇卫生院卫生技术人员收入水平。本研究发现，乡镇卫生院卫生技术人员2013年收入水平比2011年有较大幅度提高，说明新医改相关政策取得一定成效。但是，期望收入也随之增加，2次调查中期望收入均是实际收入的2倍左右，说明收入增长水平仍未达到大多数人的预期。本研究2次调查显示，收入满意度在所有激励因素满意度中均为最低，提示收入依然是制约卫生技术人员工作积极性的首要因素。这可能有两方面原因：一方面，物价快速上涨、生活成本提高，对收入的心理需求加大，而收入增长幅度未能和心理需求相匹配；另一方面，乡镇卫生院人员收入相比当地经济发展水平和其他事业单位仍处于较低水平^[6]，这种因比较而产生的相对剥夺感使其无法感到满意。福利方面，本研究发现2013年卫生技术人员工伤保险、失业保险和生育保险的享有率虽相比2011年有明显提高，但仍处于较低水平。国际经验表明，经济激励是留住农村卫生人员最重要的措施，未来仍需不断提高经济激励水平来增强农村工作的吸引力^[7]。

本研究还发现卫生技术人员对非经济激励因素满意度大都处于中等水平，其中医患关系和人际关系满意度最高，而培训机会和职业发展机会满意度最低，国内其他研究也得出相似结论^[8]。非经济激励是十分重要的激励手段，有研究发现不少人对某些非经济激励因素的偏好程度甚至高于收入和福利等经济激励因素^[9]，仅使用经济激励而忽视非经济激励则无法获得良好的激励效果。本研究结果还显示，尽管对收入和福利满意度有明显提高，但工作总体满意度无明显变化，这很可能与非经济激励因素满意度无明显变化有关。另有研究表明，职业发展、工作条件、群众认可等非经济激励因素是促使卫生技术人员努力工作的内在动机，能赋予其工作意义感^[10]。本研究发现卫生技术人员工作意义感有所降低，更说明未来政策制定者和管理者应着重关注非经济激励因素。只有结合使用经济激励和非经济激励，才能真正提高卫生技术人员的工作积极性和绩效。