新医改提出“强基层”的目标，伴随公共卫生服务向基层下沉，乡镇卫生院卫生技术人员(以下简称卫技人员)承担了更多卫生服务工作，但收入并没有明显提高，基层卫生技术人员普遍对收入满意度较低^{[1, 2, 3]}；再加上基层工作与生活条件较差、医患关系存在恶化趋势等因素，卫技人员面临多方面的工作压力。长期的负压状态不仅会损害心理健康、降低工作投入，还可能促发离职意愿，进而影响基层人才队伍的稳定性^{[4, 5, 6]}。为此，于2013年8月对45家乡镇卫生院803名卫技人员进行调查，旨在描述其工作压力来源和程度，探讨工作压力对离职意愿的影响。 1 对象与方法 1.1 对象

采用多阶段分层抽样方法，根据地理位置和经济发展水平的不同，抽取山东、安徽和陕西省45家乡镇卫生院，以当日在岗的全部卫技人员为研究对象进行问卷调查。共发放问卷805份，收回问卷805份，有效问卷803份，有效率为99.8%。调查对象年龄为19～62岁，平均年龄(36.4±13.5)岁。 1.2 方法

参考相关理论和文献自行设计问卷^{[7, 8]}，由经过培训的调查员现场发放调查问卷，指导和监督调查对象自行填写。问卷内容包括：(1)基本情况：包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、工作类型等。(2)工作压力：包括8项常见的工作压力源，采用李克特5点计分法(1=压力很小，2=压力较小，3=压力中等，4=压力较大，5=压力很大)，得分4和5属于“压力大”^{[7, 8]}。(3)离职意愿：询问是否有离开本单位的想法，从“完全不想离职”到“非常想要离职”共5个选项，赋分1～5分。 1.3 统计分析

采用SPSS 17.0软件进行描述性分析及分层回归分析。 2 结 果 2.1 基本情况

调查的803人中，男性277人(34.5%)，女性526人(65.5%)；年龄＜30岁177人(22.0%)，30～39岁328人(40.8%)，40～49岁246人(30.6%)，≥50岁52人(6.5%)；文化程度高中及以下20人(2.5%)，中专318人(39.6%)，大专365人(45.5%)，本科100人(12.5%)；未婚85人(10.6%)，已婚710人(88.4%)，其他(离婚、丧偶)8人(1.0%)；医生238人(29.6%)，护理167人(20.8%)，防保186人(23.2%)，医技212人(26.4%)；无职称118人(14.7%)，初级职称514人(64.0%)，中级职称162人(20.2%)，副高职称9人(1.1%)。 2.2 乡镇卫生院卫技人员工作压力状况与离职意愿(表 1)

在8项工作压力源中，得分最高的4项依次为收入与福利、职业发展前景、工作负荷、医患关系，感到压力大的人员比例均高于40%。得分最低的是与同事和领导的关系，仅有8.6%的人员感到压力大。离职意愿得分为(2.98±1.15)分，其中表示“有些想要离职”和“非常想要离职”的人员共有314人，占39.1%。

表 1

表 1 乡镇卫生院卫生技术人员工作压力状况 项目 x±s 压力大 人数 压力大 比例(%) 医患关系 3.09±1.31 321 40.1 与同事和领导的关系 2.10±1.08 69 8.6 收入与福利 3.71±1.12 458 57.1 工作环境与条件 3.01±1.07 215 26.9 职业发展前景 3.49±1.16 398 49.6 单位管理制度 2.82±1.14 179 22.3 工作负荷 3.46±1.14 384 47.9 工作与家庭生活的冲突 2.94±1.23 260 32.4

表 1 乡镇卫生院卫生技术人员工作压力状况

以离职意愿得分作为因变量，以工作类型、性别、年龄、婚姻状况、职称和学历作为控制变量，以8项工作压力源作为自变量建立模型，进行分层回归分析。模型1，将工作类型、性别、年龄、婚姻状况、职称和学历作为控制变量纳入模型，结果显示性别、年龄和学历对离职意愿的影响有统计学意义，解释了离职意愿8.2%的变异；模型2在模型1的基础上纳入8项工作压力源作为自变量，△F值有统计学意义，说明新纳入的自变量对解释因变量有显著作用。年龄的作用不再显著。在控制了社会人口学变量后，与同事和领导的关系、收入与福利、职业发展前景、工作与家庭生活的冲突4项工作压力源对离职意愿的影响有统计学意义，与社会人口学特征共同解释了离职意愿22.4%的变异。

表 2

表 2 工作压力源对离职意愿的分层回归分析 因素 参照 模型1 模型2 β sx t值 β sx t值 常量 3.103b 0.183 16.974 1.322b 0.247 5.354 女性 男性 0.324b 0.095 -3.400 -0.180a 0.091 -1.983 年龄(岁) 31~40 ≤30 -0.152 0.128 -1.186 -0.123 0.119 -1.026 41~50 -0.191 0.146 -1.310 -0.133 0.137 -0.969 ＞50 -0.580b 0.213 -2.721 -0.340 0.201 -1.691 学历 大专 中专及以下 0.274b 0.092 2.968 0.255b 0.086 2.961 本科 0.677b 0.138 4.903 0.689b 0.129 5.336 与同事和领导的关系 0.075a 0.039 1.942 收入与福利 0.163b 0.041 3.936 职业发展前景 0.111b 0.039 2.798 工作与家庭生活的冲突 0.155b 0.037 4.218 注：a P<0.05，b P<0.01。

表 2 工作压力源对离职意愿的分层回归分析

本研究结果表明，乡镇卫生院卫技人员的压力源主要是收入与福利、职业发展前景、工作负荷和医患关系。新医改后，乡镇卫生院的医疗服务数量不断增长，同时承担了更多公共卫生服务，但由于农村卫生机构一直面临吸引人才的困境，卫技人员数量增长有限，导致现有卫技人员的工作负荷加大^[9]。另一方面，绩效工资制的实施虽然使收入有所增长，但相比其他行业仍处于较低水平^[10]。这种付出和回报在个体感知层面的不匹配是产生工作压力的重要原因。乡镇卫生院卫技人员学历和职称大都较低，知识技能的掌握程度较差，虽然新医改后加大了对基层卫生人员的培训，但其上升空间仍较为有限，可选择的工作机会不多^[11]。此外，近年来频发的医疗纠纷以及部分媒体的不良导向，使医患关系成为比较显著的压力源。

本研究中接近40%的卫技人员有离职意愿。通过分析工作压力对离职意愿的影响，发现在与同事和领导的关系、收入与福利、职业发展前景、工作与家庭生活的冲突4方面感受到的压力程度越大，离职意愿就越强，其他研究也得出过类似结论^[12]。收入与福利和职业发展前景是很多人员感到压力大的方面，因此增加收入、改善福利、增加职业发展的机会是稳定基层卫生人才队伍的重要措施。另外2个影响因素则代表了员工的感情取向，与同事和领导的关系意味着员工能否有融洽的工作氛围，本研究发现卫技人员在这方面感受到的压力程度最小，说明大部分人员对同事和领导较为满意，这与国内其他研究结论相同^[13]。工作与家庭生活的冲突则多是由于工作单位和家庭距离较远和工作时间较长，从而影响到对家庭的照料；有接近1/3的人员感受到这种压力，提示管理者和卫生政策制定者应当引起重视，可以通过提供班车和职工宿舍、工作轮转和休假制度的改进等措施缓解员工压力，从而降低离职意愿。

本研究的局限性主要表现在态度研究中常见的同源方差问题，可能对回归系数的准确性造成影响，虽然本研究通过题项设计和现场质控等方面尽力避免，但仍不能完全排除这种偏倚；工作压力源对离职意愿的解释程度并不很高，原因可能是工作压力源的选取有疏漏，未来研究需要根据乡镇卫生院人员特点进行更有针对性的工作压力源量表研制。