基层卫生人才队伍的稳定性一直是卫生政策领域关注的重要议题^[1]。有研究表明，乡镇卫生院高素质卫生人才流失较为严重^[2]。如何通过激励措施的设计与实施，增强乡镇卫生院卫生技术人员的留职意愿，促使其积极努力的工作，直接关系到新医改中提出的强基层目标能否实现。本研究引入组织行为学中“组织承诺”的概念^[3]，以此反映乡镇卫生院卫生技术人员留在基层组织工作的内在动机。影响员工组织承诺的因素包括个体特征、工作特征、组织制度和社会宏观环境等^[4]，其中与工作相关的激励因素是组织能够进行控制和干预的。研究表明，组织承诺可以稳定的预测与工作相关的行为，包括缺席、离职、工作绩效等^[5]。本研究于2013年8月对山东、安徽和陕西45家乡镇卫生院的803名卫生技术人员进行问卷调查，了解乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺现状及其与工作相关的影响因素，为采取有针对性的干预措施提高基层卫生人才队伍的稳定性提供科学依据和政策建议。 1 对象与方法 1.1 对象

采用多阶段分层抽样方法，选择山东、安徽和陕西的45家乡镇卫生院，以问卷调查当日在岗的全部卫生技术人员(医生、护士、防保和医技)为研究对象。本次调查共收回问卷805份，其中有效问卷803份，有效率99.8%。 1.2 方法

由经过统一培训的调查员使用凌文铨等^[6]编制的组织承诺量表和自行设计的激励因素满意度问卷进行问卷调查。组织承诺量表包含5个维度，分别为经济承诺、感情承诺、理想承诺、机会承诺和规范承诺，每个维度包含5条测量项目，使用李克特4点计分法，各维度相互独立，总分均为20分，分数越高代表此类承诺越高。为更直观体现各维度得分分布情况，将各维度分为低、中、高3个档次：1~10分为低，11~15分为中，16~20分为高。自行设计的问卷涵盖16项常见的工作激励因素，调查卫生技术人员对其现状的满意度。采用五分类选项进行测量，包括“非常不满意”、“不太满意”、“一般”、“比较满意”和“非常满意”，分别赋值1~5分。 1.3 统计分析

采用SPSS 17.0软件进行描述性分析和多因素分析。 2 结 果 2.1 基本情况

803名卫生技术人员中，男性275人(34.5%)，女性522人(65.5%)；年龄<30岁176人(22.1%)，30~39岁326人(40.9%)，40~49岁244人(30.6%)，≥50岁52人(6.5%)；文化程度高中及以下20人(2.5%)，中专318人(39.7%)，大专364人(45.4%)，本科100人(12.5%)；未婚85人(10.6%)，已婚707人(88.4%)，其他(离婚、丧偶)8人(1.0%)；医生238人(29.6%)，护理167人(20.8%)，防保186人(23.2%)，医技212人(26.4%)；无职称117人(14.7%)，初级职称510人(64.0%)，中级职称161人(20.2%)，副高职称9人(1.1%)。 2.2 组织承诺状况(表 1)

组织承诺各维度得分均值按照高低依次为：规范承诺(14.92±2.71)分，感情承诺(14.08±2.92)分，理想承诺(12.87±3.03)分，经济承诺(12.13±2.96)分，机会承诺(11.17±2.93)分。规范承诺得分为高的人员百分比最高，达56.8%，机会承诺得分为高的人员百分比最低，仅11.7%。

表 1

表 1 乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺各维度等级分布 项目 低 中 高 人数 % 人数 % 人数 % 经济承诺 230 28.9 396 49.7 170 21.4 感情承诺 91 11.4 345 43.4 359 45.2 理想承诺 184 23.2 368 46.5 240 30.3 机会承诺 328 41.3 373 47.0 93 11.7 规范承诺 46 5.8 296 37.4 449 56.8

表 1 乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺各维度等级分布

在16项激励因素中，满意度得分均值最高的3项为医患关系、同事关系、领导能力和作风，均属于人际关系范畴，对这3项表示满意的人员比例分别为67.5%、56.4%和44.4%；满意度得分最低的4项为收入、福利、培训机会和职业发展，。对这4项表示满意的人员比例分别为10.3%、12.9%、18.0%和19.0%。

表 2

表 2 乡镇卫生院卫生技术人员对激励因素的满意度 项目 x±s 满意人数 满意比例(%) 收入 2.28±0.899 83 10.3 福利 2.47±0.919 103 12.9 分配制度 2.83±0.913 184 22.9 生活环境 3.03±0.884 237 29.5 工作条件 3.10±0.902 265 33.0 培训机会 2.66±0.954 144 18.0 职业发展 2.79±0.889 152 19.0 荣誉 2.88±0.872 168 21.0 同事关系 3.61±0.754 452 56.4 医患关系 3.71±0.686 542 67.5 考核制度 2.96±0.951 222 27.6 管理制度 3.21±0.864 286 35.7 工作量 3.11±0.881 271 33.8 自主权 3.26±0.808 312 38.9 施展能力空间 3.27±0.818 313 39.0 领导能力和作风 3.36±0.906 356 44.4

表 2 乡镇卫生院卫生技术人员对激励因素的满意度

以组织承诺各维度得分作为因变量、16项激励因素得分作为自变量建立5个模型，进行多元线性逐步回归，纳入具有统计学意义(P<0.05)的激励因素，结果发现组织承诺各维度分别有1～5项影响因素：经济承诺=0.365×收入；感情承诺=0.247×收入+0.508×生活环境+0.501×医患关系+0.284×工作量+0.588×领导能力和作风；理想承诺=0.408×福利+0.417×生活环境+0.358×培训机会+0.415×管理制度+ 0.461×施展能力空间；机会承诺=0.448×收入+0.373×培训机会-0.382×同事关系；规范承诺=0.392×工作条件+0.309×医患关系+0.426×领导能力和作风。 3 讨 论

规范承诺被视为一种内化的道德压力，强调员工对组织忠诚是一种应尽的责任和义务^[7]，是传统的社会规范和职业道德对员工的“约束力”。感情承诺表现为对组织目标与价值的认同，希望为组织发挥作用，对组织有归属感，是员工和组织间积极的心理契约。经济承诺和机会承诺在国外的研究中被统称为“持续承诺”，把员工和组织的关系视为一种利益交换，员工留在组织工作是为了获得经济利益和工作机会，或因离开组织的成本太高、缺乏更好的工作机会而不得不留在组织^[8]。相比其他三种承诺，具有更高机会承诺和经济承诺的员工会表现出更高的离职意愿和更差的工作行为与绩效表现^[3]。本研究结果表明，乡镇卫生院卫生技术人员对组织表现出较高的规范承诺和感情承诺，以及较低的经济承诺和机会承诺，说明大部分卫生技术人员对其所在的卫生院持有较为积极的态度。

多因素分析结果表明，收入、福利、生活环境以及人际关系(包括医患关系、同事关系、领导能力和作风)是组织承诺的主要影响因素。但是，本研究发现对于收入和福利，大部分卫生技术人员不满意，这与国内的其他研究结论相同^[9]。另有研究表明经济激励和工作环境是农村基层卫生技术人员最为重视的方面^[10]，因此只有通过提高收入与福利，才能进一步增强卫生技术人员的组织承诺。人际关系是卫生院人员比较满意的方面，大部分人员对医患关系和同事关系持肯定态度，这可能是本次调查卫生技术人员表现出较高规范承诺和感情承诺的原因。此外，工作条件、管理制度和培训机会等非经济激励也是影响组织承诺的因素，因此在注重经济激励的同时也需要加强非经济激励，才能更好的留住卫生人才^[11]。

为此，提出以下政策建议：一是尽量提高卫生技术人员的收入和福利，完善分配制度，体现多劳多得；二是改善员工的工作条件，为员工配备更好的工作设备和生活环境；三是为员工提供更多的培训机会，对那些有能力的员工要让他们有更多施展能力的空间，比如可以尝试让他们参与卫生院的管理与决策制定；四是营造和谐的组织文化，注重增强员工的交流与感情，加强医德医风建设，提高患者的满意度，促成融洽的医患关系；五是卫生院领导要以身作则，在能力和品行方面为员工树立良好榜样，规范卫生院的管理制度。