随着社会进步、现代生活和工作节奏加快、竞争日益激烈，工作倦怠已经成为人类追求美好工作生活的严重障碍^[1]。警察由于其职业的特殊性和危险性，长期处于高风险、高负荷、高强度工作状态，因此容易产生工作倦怠。研究表明，警察是工作倦怠的高发人群^{[2, 3, 4]}。目前关于工作倦怠影响因素的研究主要集中于工作要求(如工作量、工作技能、复杂性等)、工作资源(如自主性、反馈、发展性等)^[5]、人格特征(如A型行为、内外控、社会支持和应对方式等)^[6]等。对于工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进如何影响工作倦怠的系统研究报道相对较少。为此，本研究于2011年3月—2013年6月采用分层整群随机抽样方法选取新疆乌鲁木齐市某公安局所辖公安民警为研究对象，采用分层回归分析探讨工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进对工作倦怠的影响。 1 对象与方法 1.1 对象

本研究依据中华人民共和国公安机关警种设置的有关规定以及警察内部条例，采用分层整群随机抽样方法抽取新疆乌鲁木齐市某公安局所辖不同警种警察为研究对象。本次调查发放问卷2 500份，收回有效问卷2 212份，有效率为88.48%。 1.2 方法

为了减少调查偏倚，调查前与公安局取得联系和配合，集中统一培训调查小组，认真学习量表内容，统一调查用语和调查方法。问卷采用集体施测方式，统一发放问卷，当场统一收回。所有接受测评者均经本人所在单位批准和本人知情同意。调查工具包括：(1)工作倦怠量表^[7]：采用李富业修订的工作倦怠量表。包括情感耗竭、人格解体和成就感降低3个维度，共15个条目，每个因素包括5个条目。问卷采用1～7分7级评分，“1”代表“从来没有”，“7”代表“每天都有”，部分条目反向计分。情感耗竭分数≥25分、人格解体分数≥11分、成就感降低分数≥16分为3个维度的诊断标准值，根据3个维度的诊断标准值将个体的倦怠分为4个水平：零倦怠(工作倦怠量表的3个维度上的得分均低于诊断标准值)、轻度倦怠(工作倦怠量表的某1个维度得分高于诊断标准值)、中度倦怠(工作倦怠量表某2个维度得分高于诊断标准值)和高度倦怠(工作倦怠量表 3个维度得分均高于诊断标准值)^[8]。问卷的Cronbach’s α系数为0.780，重测信度为0.843。相关研究表明，该问卷的信度、效度等测量学指标良好，符合心理学测量要求^{[7, 9]}。(2)工作家庭冲突量表^[10]：由Netemeyer 等编制，通过独立的分量表分别评估工作-家庭冲突(因工作方面的要求而产生的工作家庭冲突)和家庭-工作冲突(因家庭方面的需要而产生的工作家庭冲突)的程度。2个分量表均包含5道题目，采用1～7分7级评分(1=非常反对，7=非常同意)，分数越高说明工作家庭冲突越高。2个分量表的Cronbach’s α系数分别为0.88、0.89。验证性因素分析显示工作-家庭冲突和家庭-工作冲突2个亚尺度之间的作用相互独立^[11]。(3)工作家庭促进量表^[12]：采用Car1son等编制的量表，包含发展促进、情感促进、心理资本3个维度，每个维度包含3个项目，共9个项目。采用1～5分5级评分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。3个因素的内部一致性系数分别为0.89、0.83、0.85。 1.3 质量控制

对收回的问卷进行统一编号和复查，对于填写内容不足80%者剔除。数据录入由2名专业人员完成，录入完毕后，随机抽取20%的问卷进行复核，利用统计软件检查输入的一致性，最终形成分析数据库。 1.4 统计分析

所有资料录入Epi Data 3.1数据库并核对输入一致性，用SPSS 18.0软件对数据进行统计描述、相关分析和层次回归分析。检验水准α=0.05。 2 结 果 2.1 一般情况

本研究最终纳入有效人数为2 212人。其中男性2 068人(93.49%)，女性144人(6.51%)；年龄最小22岁，最大43岁，平均年龄(31.64±10.86)岁；汉族2 018人(91.23%)，少数民族194人(8.77%)；已婚1 075人(48.60%)，未婚(含离异与丧偶)1 137人(51.40%)；特警144人(6.5%)，乘警255人(11.53%)，刑警297人(13.43%)，治安警263人(11.89%)，狱警251人(11.35%)，户籍警277人(12.53%)，交巡警296人(13.38%)，消防警429人(19.39%)；警员463人(20.93%)，警司917人(41.46%)，警督及警监832人(37.61%)。 2.2 警察工作倦怠总体得分及检出率

工作倦怠总分为(43.54±13.57)分，3个维度中情感耗竭为(17.46±7.54)分，人格解体为(9.98±5.62)分，个人成就感降低为(16.09±7.26)分。有一定程度情感耗竭者占17.27%(382/2 212)，有一定程度人格解体者占28.84%(638/2 212)，有一定程度成就感降低者占45.89%(1 015/2 212)。根据工作倦怠程度分级标准^[8]检出工作倦怠症状者1 531人，总检出率为69.21%，其中轻度倦怠占38.83%(859/2 212)，中度倦怠占24.77%(548/2 212)，重度倦怠占5.61%(124/2 212)。 2.3 工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进与工作倦怠相关分析(表 1)

警察工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进分别为(4.40±1.55)、(2.58±1.45)、(3.84±0.95)分。其中工作家庭冲突、家庭工作冲突与情感耗竭、人格解体、成就感降低及工作倦怠均呈正相关(P<0.01)，工作家庭促进与情感耗竭、人格解体、成就感降低及工作倦怠均呈负相关(P<0.01)。

表 1

表 1 工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进与工作倦怠相关分析(r) 变量 情感耗竭 人格解体 成就感降低 工作倦怠 工作家庭冲突 0.291a 0.139a 0.010a 0.224a 家庭工作冲突 0.187a 0.368a 0.130a 0.326a 工作家庭促进 -0.283a -0.179a -0.411a -0.451a 注：a P<0.01。

表 1 工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进与工作倦怠相关分析(r)

在控制对工作倦怠具有影响的性别、年龄、警龄等人口学变量后，工作家庭冲突、家庭工作冲突对情感耗竭、人格解体、成就感降低和工作倦怠均有正向作用(P<0.01)，工作家庭促进对情感耗竭、人格解体、成就感降低和工作倦怠均有负向作用(P<0.01)，家庭资源对情感耗竭、人格解体、成就感降低和工作倦怠的方差变异量分别增加了11.7%、14.1%、16.3%和23.8%。人口学变量性别、年龄和警衔对情感耗竭呈正向作用；性别对人格解体呈负向作用；收入对成就感降低呈正向作用，学历对成就感降低呈负向作用；年龄和警衔对工作倦怠呈正向作用，学历对工作倦怠呈负向作用。

表 2

表 2 工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进对工作倦怠的分层回归分析 变量 情感耗竭 人格解体 成就感降低 工作倦怠 第1步 第2步 第1步 第2步 第1步 第2步 第1步 第2步 性别 0.074b 0.071b -0.048a 0.032a 0.033 0.022 0.039 0.037a 年龄 0.153b 0.100a 0.142b 0.073 0.112a 0.041 0.204b 0.108a 警龄 0.062 0.043 0.043 0.041 0.027 0.025 0.067 0.054 学历 0.035 0.007 -0.037 -0.033 -0.117b -0.094b -0.058a -0.060b 警衔 0.132b 0.080a -0.033 -0.042 0.113b 0.044 0.147b 0.068a 警种 0.034 0.010 -0.025 -0.024 0.013 -0.007 0.015 -0.008 收入 -0.038 -0.070a -0.043 -0.017 0.080b 0.082b 0.004 -0.002 婚姻 0.054 0.021 0.008 0.004 0.088a 0.065 0.081a 0.048 工作家庭冲突 0.219b 0.018a 0.108b 0.056b 家庭工作冲突 0.071b 0.349b 0.112b 0.244b 工作家庭促进 -0.216b -0.122b -0.391b -0.379b R2 0.052 0.169 0.021 0.162 0.033 0.169 0.063 0.301 △R2 0.117 0.141 0.163 0.238 F 103.380b 123.203b 149.851b 249.536b 注：a P<0.05，b P<0.01。

表 2 工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进对工作倦怠的分层回归分析

本研究结果显示，乌鲁木齐市某公安局警察职业倦怠总检出率为69.21%，高于教师(14.49%)^[13]，与护士(69.1%)的检出率相近^[14]，国内其他研究也显示警察工作倦怠问题比较突出^{[2, 15]},其倦怠症状多数处于轻度和中度水平。工作家庭冲突是一个人的工作角色产生的压力与家庭角色产生的压力互不相容时产生的角色冲突^[16]。工作家庭冲突具有双向性，包括因工作方面的要求而产生的工作家庭冲突为工作家庭冲突和因家庭方面的需要而产生的工作家庭冲突为家庭工作冲突。工作家庭冲突可以降低工作与生活满意度、工作效率低下、影响身心健康、增加缺勤和离职，导致消极的工作态度等^[16]，并常伴随情绪低落、消沉不振和工作外的负性情绪^[17]。钟小勤等^[18]、谢义忠等^[19]研究发现工作家庭冲突对工作倦怠、心理健康均能产生显著影响。当前工作-家庭关系研究主要集中于工作家庭的消极影响，工作和家庭关系的积极方面工作家庭促进是工作-家庭关系研究领域的未来主要方向^[20]。工作家庭促进特指个体在从事某一角色领域的相关活动时的所得(如发展、情感、资本或者效率等)能够使得另一角色领域的功能水平(家庭、工作系统的整体运作)提高的程度。相关研究发现，工作家庭促进与生命质量、工作和生活满意度、组织承诺呈正相关，与离职意向呈负相关^[21]。本研究在控制了人口学变量之后，工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进对警察工作倦怠均作出了新的贡献。同时为警察工作倦怠的干预研究提供了一个崭新思路：提高工作家庭促进。