研究表明，没有得到激励的员工，在一天的工作中只发挥了19%左右的工作积极性，而受到鼓励的员工，其在工作中发挥的积极性可以达到79%以上，并且在工作中始终保持着较高的工作热情和士气^{[1, 2]}。为了解绩效工资实施后中国公共卫生事业单位员工积极性变化情况，探索因地制宜的绩效工资改革路径和办法，推进专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，卫生部卫生发展研究中心于2012年5—9月按照分层随机整群抽样的方法，在全国所有公共卫生事业单位进行问卷调查，本研究主要对疾病预防控制机构的调查结果进行分析，现将结果报告如下。 1 资料与方法 1.1 资料

资料来源于卫生部卫生发展研究中心在全国的30个省市(西藏除外)及新疆生产建设兵团有关公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的调查数据。共调查274家疾病预防控制机构，其中省级单位20家，占7.3%，市级单位111家，占40.5%，县级单位143家，占52.2%。 1.2 方法

采用自行设计调查问卷，经多轮专家、人社部论证后确定，由各单位人事部门工作人员在网上下载调查问卷、填写问卷，并且录入电子版。问卷内容包括单位基本情况、员工积极性是否提高、奖励性绩效工资所占比例、绩效考核结果与绩效工资挂钩、单位领导与工作人员平均绩效工资差距和是否采取调动积极性的措施(如：良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务和享受休假机会)等。 1.3 统计分析

采用SPSS 17.0软件进行χ²检验和单因素、多因素非条件logistic回归分析。 2 结 果 2.1 积极性变化情况

实施绩效工资后疾病预防控制机构工作人员积极性提高的比例为69.7%(191/274)；省、市、县级疾病预防控制机构工作人员积极性提高的比例分别为45.0%(9/20)、70.3%(78/111)和72.7%(104/143)，差异有统计学意义(χ²=6.416，P<0.05)。 2.2 积极性影响因素分析 2.2.1 单因素分析(表 1)

以单位工作人员积极性是否提高为因变量(未提高=0，提高=1)，以奖励性绩效工资所占比例、绩效考核结果与绩效工资挂钩、单位领导与工作人员平均绩效工资差距、良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务和享受休假机会11个因素带入单因素logistic回归模型。结果显示，良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务是工作人员工作积极性的影响因素。

表 1

表 1 疾病预防控制机构工作人员积极性影响因素单因素logistic回归分析 因素 类别 参照组 β sx χ2值 P值 OR值 95%CI 奖励性绩效工资所占比例 30%~50% ≥50% 0.548 0.508 1.167 0.280 1.730 0.640~4.681 <30% 1.394 0.787 3.135 0.077 4.030 0.861~18.86 考核与绩效工资挂钩 与奖励性绩效工资挂钩 不挂钩 0.847 0.480 3.109 0.078 2.333 0.910~5.981 与奖励与基础性绩效工资挂钩 0.805 0.541 2.210 0.137 2.236 0.774~6.462 单位领导绩效工资水平 1倍 <1倍 0.063 0.376 0.028 0.867 1.065 0.509~2.226 >1倍 -0.448 0.358 1.570 0.210 0.639 0.317~1.288 良好工作环境 是 否 1.019 0.336 9.172 0.002 2.770 1.433~5.358 良好职业发展 是 否 0.909 0.292 9.715 0.002 2.481 1.401~4.394 合理工资收入 是 否 1.797 0.291 38.041 0.000 6.029 3.406~10.67 获得培训机会 是 否 0.676 0.280 5.851 0.016 1.966 1.137~3.401 合理确定编制 是 否 0.951 0.299 10.100 0.001 2.589 1.440~4.654 职务晋升机会 是 否 0.721 0.277 6.793 0.009 2.056 1.196~3.536 承担重要任务 是 否 0.866 0.276 9.873 0.002 2.377 1.385~4.079 享受休假休息 是 否 0.250 0.266 0.883 0.347 1.284 0.762~2.164

表 1 疾病预防控制机构工作人员积极性影响因素单因素logistic回归分析

进一步以积极性提高与否为因变量，以单因素分析结果中有统计学意义的良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会和承担重要任务7个因素进行多因素 logistic 逐步回归分析。结果显示，采取确定合理工资收入单位的工作人员的积极性是未采取措施的5.15倍。

表 2

表 2 疾病预防控制机构工作人员积极性影响因素多因素logistic回归分析 因素 类别 参照组 β sx χ2值 P值 OR值 95%CI 良好工作环境 是 否 0.109 0.427 0.065 0.799 1.115 0.483～2.574 良好职业发展 是 否 0.265 0.364 0.530 0.467 1.303 0.639～2.660 合理工资收入 是 否 1.639 0.344 22.719 0.000 5.150 2.625～10.11 获得培训机会 是 否 0.159 0.362 0.193 0.661 1.172 0.577～2.380 合理确定编制 是 否 -0.156 0.391 0.159 0.690 0.856 0.398～1.841 职务晋升机会 是 否 0.111 0.350 0.101 0.750 1.118 0.563～2.218 承担重要任务 是 否 0.367 0.350 0.097 0.295 1.443 0.727～2.865

表 2 疾病预防控制机构工作人员积极性影响因素多因素logistic回归分析

本研究结果显示，实施绩效工资后，疾病预防控制机构工作人员工作积极性提高的比例为69.7%，提示实施绩效工资对激励员工具有正向成效。多因素分析结果显示，合理的工资收入水平是影响工作人员积极性的最关键因素，提示经济激励仍是当前影响中国疾病预防控制机构积极性最主要因素，与廖唐洪等^[3]、孟庆跃^{[4, 5]}、陈颖等^[6]研究结果一致。卫生财务年报数据显示，2011年疾病预防控制机构年收入为47 346.1元，在各类卫生事业单位中排名倒数第三^[7]，此状况可能与疾病预防控制机构工作人员对要求达到合理工资水平有关。合理的工资收入是疾控人员开展正常工作的基本条件，也将是今后疾控人员的最基本的要求。疾病预防控制作为政府的重要职能^[8]，要更好的发挥绩效工资的激励机制，目前首要的任务是做大“蛋糕”(工资总量和水平)，其次才是分好“蛋糕”。这就迫切要求建立符合社会主义市场经济规律的劳动力价格形成机制，合理确定体现疾控人员劳动价值和职业贡献的薪酬水平，从而达到提高员工积极性的目的，更好的为公共卫生服务。