工作场所欺负(workplace bullying)已被认为是主要的职业应激源^[1]，并受到世界范围内的关注。研究表明，与其他职业人群相比，从事护理职业的护士更容易遭受欺负^[2]。长期遭受工作场所欺负严重损害个体的身心健康，降低其工作满意度和工作质量，最终可能导致离职行为^[3]。近年来，关于欺负与自尊、心理健康和行为表现的研究较多，但缺乏对其作用机制系统和深入的研究。为探讨自尊在欺负与健康和工作绩效之间的中介效应，为阐明欺负的作用机制及其干预提供理论依据，于2012年7—8月对广西南宁6所医院450名护士进行匿名问卷调查。现将结果报告如下。

采用分层随机抽样方法，选取广西南宁省级、市级、县级医院各2家，在省市级医院随机抽取13个临床科室，每个科室抽取9名护士；在县级医院随机抽取6个临床科室，每个科室抽取6名护士为研究对象。纳入标准：具有护士执业资格、从事临床护理工作时间≥6个月且自愿参与本次调查。本次调查共发放问卷540份，回收有效问卷450份，有效率为83.3%。

以科室为单位由经过统一培训的调查员现场解释指导后进行集体匿名自填式问卷调查，当场核对并回收问卷。调查工具包括：(1)工作场所欺负内容问卷^[4]：该问卷为研究者自编，包含人身攻击、工作压制和社会排斥3个维度，共14个项目，采用5级评分，“1”表示“从未发生”，“2”表示“偶尔发生1次”，“3”表示“每月发生1次”，“4”表示“每周发生1次”，“5”表示“几乎每天发生1次”。验证性因素分析表明，3个因素模型各项拟合指标均达到理想水平(χ² /df=2.70，RMSEA=0.062，CFI=0.93，TLI=0.92，SRMR=0.046)。(2)自尊量表(self-esteem scale,SES)^[5]：该量表由Rosenberg编制，共包含10个项目，采用4级评分，从“非常不符合”计1分到“非常符合”计4分。其中5个项目为正向计分，5个项目为反向计分。量表的得分为10~40分，得分越高，表明自尊水平越高。(3)一般健康问卷(general health questionnaire，GHQ-12)^[6]：主要测量被试的一般健康情况，该问卷也被广泛用于评定心理健康状况，在职业人群中应用的信度和效度都已得到验证。该问卷共包括12个项目，积极项目(反向计分)和消极项目各6项，采用4级评分，从“从不”计1分到“经常”计4分，得分范围为12～48分，得分越高,表示心理健康水平越低。(4)工作绩效问卷^[7]：采用Gould和Pazy编制的自评问卷，分别评价员工在组织评价中、上级评级中、与他人比较中的地位以及所获得的成绩水平，该问卷包含“和同事相比，我的工作成绩比较优秀”等4个项目，采用6级评分，从“完全不同意”计1分到“完全同意”计6分，得分越高，表明工作绩效水平越高。

采用SPSS 16.0和Mplus 7.0进行相关分析、回归分析和建立结构方程模型。

450名护士中女性436人，占96.9%，男性14人，占3.1%；年龄19~54岁，平均年龄(29.6±6.8)岁；中专及以下文化程度96人，占21.3%，大专235人，占52.2%，本科及以上119人，占26.4%；护士269人，占59.8%，护师124人，占27.6%，主管护师及以上57人，占12.7%；工作年限1~34年。

护士在欺负、自尊、一般健康情况和工作绩效的得分依次为(23.78±6.94)、(30.62±4.08)、(36.63±4.53)、(16.16±3.58)分。相关分析表明，欺负与自尊、一般健康情况和工作绩效均呈负相关(r=-0.179、-0.314、-0.139,P<0.01)，自尊与健康和工作绩效均呈正相关(r=0.508、0.385,P<0.01)。

在控制了人口统计学变量后，欺负对自尊、健康和工作绩效均做出了新的贡献，解释的变异量分别增加了3.1%、9.7%和2.1%。工作场所欺负对自尊、健康和工作绩效具有显著的预测作用。

表 1

表 1 欺负对自尊、健康和工作绩效的层次回归分析 变量 自尊(β) 健康(β) 工作绩效(β) 第一步 第二步 第一步 第二步 第一步 第二步 控制变量 性别 -0.019 -0.012 0.019 0.006 -0.011 -0.017 年龄 0.041 0.032 -0.029 -0.045 0.016 0.008 工作年限 -0.108 -0.092 -0.060 -0.033 0.068 0.080 职称 0.049 0.051 0.052 0.061 0.122a 0.126a 欺负 -0.176b -0.312b -0.147b R2 0.038 0.103 0.041 ΔR2 0.031b 0.097b 0.021b F 3.54b 10.22b 3.83b 注：a P<0.05,b P<0.01。

表 1 欺负对自尊、健康和工作绩效的层次回归分析

以欺负为原因变量，以自尊为中介变量，以健康和工作绩效为结果变量，采用Mplus 7.0进行结构方程模型分析。统计分析过程中采用项目组合方法^[8]，将量表项目进行打包，形成新的观测指标。依据模型提供的修正指数，最终得到关系模型(图 1)，模型拟合指数为：χ²/df=3.30，RMSEA=0.070，CFI=0.91，TLI=0.90，SRMR=0.60，表明模型拟合比较理想。所有的通径路径系数均有统计学意义(P<0.01)，自尊在欺负与健康和工作绩效的关系中分别起到了部分中介和完全中介作用，中介效应分别为-0.153(P<0.01)和-0.134(P<0.05)。

图 1

注：图中各通径上的数值为标准化通径系数 图 1 工作场所欺负与自尊、健康和工作绩效的结构方程模型

护士是一个高紧张职业群体^[9]，护理工作的性质和特点决定了护士必须面临着各种压力^[10]，工作场所欺负就是其中一个主要的压力源。本研究采 用自编的工作场所欺负内容问卷，探讨欺负与护士 自尊、健康及工作绩效的关系。相关分析结果显示，欺负与自尊、健康和工作绩效均呈明显负相关，这表明护士遭受的欺负越多，其自尊水平、健康水平就越低，工作绩效也随之下降。进一步的回归分析表 明，欺负对自尊、健康和工作绩效具有显著的负向影响。相关研究也显示，遭受欺负的护士的典型后果之一就是自尊和健康水平下降^[11]，进而会导致护士缺勤时间增加，工作绩效明显下降，甚至会对病人的安全造成危险，最终可能会导致护士离开这一职业，从而影响护理业的发展。欺负与自尊、健康和工作绩效的复杂关系，单纯用回归分析的解释不够全面，本研究采用结构方程模型技术解释变量之间的关系。从模型的通径系数来看，欺负不仅对个体健康具有直接的作用(γ=-0.316，P<0.01)，而且通过自尊对健康的间接作用也达到了显著水平，欺负在自尊与健康之间起部分中介效应。而当自尊纳入模型之后，欺负对工作绩效的直接作用却不显著，而是完全通过自尊来影响工作绩效，即自尊在欺负与工作绩效之间起完全中介作用。这表明，护士遭受欺负后，并不会直接导致其工作绩效下降，而是降低了其自尊水平，从而影响其工作绩效。

本研究通过结构方程模型可以看出，在欺负与健康和工作绩效的关系中，自尊居于核心的中介地位。这就意味着各级医疗卫生部门要维护护士的健康，提高护士的工作绩效水平，不仅要关注护士的受欺负问题，而且要积极关注护士的自尊水平。作为护士本身，要努力提高个人的自尊，如多积极评价自己，发现自己好的方面，或者努力尝试挑战自己并获得成功等个体心理和行为调节策略，也有助于提高健康水平和工作绩效。