改革开放以来，尤其是2003年SARS暴发以后，中国公共卫生信息化建设得到蓬勃发展，成果显著。但是，信息化人才队伍一直存在总量不足、专业程度不高等问题，直接制约公共卫生信息化工作的发展。中国疾病预防控制中心(Chinese Center for Disease Control and Prevention，CDC)曾于2010年和2011年对全国各级CDC进行了2次横断面调查，但均侧重于机构设置、经费投入、IT基础设施和系统建设情况等方面^{[1, 2]}，对人才队伍建设与发展的调查较少。为了解中国各级CDC卫生信息化人才队伍建设现状及面临的主要问题，提升公共卫生信息从业人员素质,解决公共卫生信息化人才未来发展和职业通道问题，受卫生部人才交流服务中心委托,中国CDC于2012年7月在全国范围内对省市级CDC卫生信息化人才队伍进行抽样调查。现将结果报告如下。 1 对象与方法 1.1 对象

抽取全国大陆地区各省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团的省市级CDC从事公共卫生信息化的人员为研究对象。要求每个省级CDC在线填报5份问卷，地市级CDC在线填报3份问卷。数据采集完成后，在数据库中，省级CDC各抽5名被调查者，地市级CDC各抽3名被调查者。其中地市级机构由于人员配备不足而导致填报数不足3人时，则全部被选中。最终纳入1 281人作为本研究对象。本次欲调查单位477家，实际参与问卷在线填报的有效单位448家，有效率为93.9%；欲调查1 495人，实际调查1 441人，应答率为96.4%。 1.2 方法

利用流行病学动态数据采集平台(epidemiological dynamic data collection platform,EDDC)^{[3, 4]}实现《中国公共卫生信息化人才队伍现况研究》问卷的定制和在线发布。问卷内容包括省市级CDC单位信息化发展状况认知、个人对现有工作的评价、人才选拔与聘用情况、人才培养情况、单位工作考核情况及人才流动情况。某区域或某类人群的应答得分百分比 =(∑某区域或者某类人群中个人针对该问题的应答得分 / ∑某区域或者某类人群对该问题的最高应答得分)×100%，其值域范围为0%~100%，0%表示认知或评价最差，100%表示认知或评价最好。 1.3 质量控制

对存在逻辑关系问题的问卷进行逻辑合理性校验和提示；数据收集尾期，对报告数量不够的机构进行电话核对，通知其补录；数据收集完成后，对数据进行核对、整理、清洗，剔除重复或违背逻辑关系的记录^{[5, 6]}。 1.4 统计分析

采用SAS 9.2软件和Excel 2010进行统计描述、 χ²检验和非参数检验^{[7, 8, 9]}。 2 结 果 2.1 基本情况(表 1)

全国共调查省级CDC 32家(含新疆生产建设兵团)、地市级CDC 416家。在纳入的1 281名公共卫生信息化人员当中，省级CDC 160人、地市级CDC 1 121人；全国省市级CDC主任或分管公共卫生信息化的中心领导452人、信息科(或主管信息职能部门)科长315人、从事公共卫生信息工作的技术人员514人；既有IT专业背景又有医学背景的公共卫生信息化人员占2.7%(34/1 281)。东部、中部、西部地区分别为390、374、517人，3个地区不同特征公共卫生信息化人员信息详见表 1。

表 1

表 1 东部、中部、西部地区不同特征公共卫生信息化人员情况比较 特征 东部地区 中部地区 西部地区 全国 人数 % 人数 % 人数 % 人数 % 年龄(岁)     <30 47 12.1 37 9.9 71 13.7 155 12.1     30~39 154 39.5 109 29.1 143 27.7 406 31.7     40~49 143 36.7 157 42.0 218 42.2 518 40.4     ≥50 46 11.8 71 19.0 85 16.4 202 15.8 性别     男性 285 73.1 283 75.7 359 69.4 927 72.4     女性 105 26.9 91 24.3 158 30.6 354 27.6 文化程度     大专及以下 47 12.1 76 20.3 147 28.4 270 21.1     本科 270 69.2 252 67.4 330 63.8 852 66.5     硕士及以上 73 18.7 46 12.3 40 7.7 159 12.4 专业     计算机/通信工程/信息技术 124 31.8 87 23.3 78 15.1 289 22.6     医学/公共卫生/生物医学/统计 240 61.5 262 70.1 395 76.4 897 70.0     其他 50 12.8 48 12.8 70 13.5 168 13.1 职称     高级职称 156 40.0 164 43.9 183 35.4 503 39.3     中级 128 32.8 116 31.0 170 32.9 414 32.3     初级及无职称 106 27.2 94 25.1 164 31.7 364 28.4 ≥3年本单位工作年限 369 94.6 350 93.6 465 89.9 1 184 92.4 工作类别     领导(主任、副主任) 218 55.9 235 62.8 314 60.7 767 59.9     其他人员 172 44.1 139 37.2 203 39.3 514 40.1 注：专业为多选。

表 1 东部、中部、西部地区不同特征公共卫生信息化人员情况比较

除“对本单位卫生信息化总体发展目标的了解”省级与地市级比较差异无统计学意义外(P＞0.05)，不同地区、级别、工作类别、学历的公共卫生信息化人员“对本单位卫生信息化总体发展目标的了解”、“ 对所在单位制定卫生信息化规划的了解”、“ 关于单位的重大卫生信息化建设项目和事件，领导对员工的意见和建议的重视度”比较，差异均有统计学意义(P<0.05)。

表 2

表 2 不同特质公共卫生信息化人员对本单位信息化认知情况比较 特征 Ⅰ H值 P值 Ⅱ H值 P值 Ⅲ H值 P值 地区     东部 70.13 24.96 0.00 59.69 14.18 0.00 55.19 7.77 0.02     中部 63.68a 55.75a 47.59a     西部 61.80a 57.21a 51.79 级别     省级 68.18 2.37 0.12 52.45b 21.23 0.00 41.25b 24.31 0.00     地市级 64.41 58.26 53.08 工作类别     领导 68.61c 48.27 0.00 60.68c 81.60 0.00 55.28c 30.47 0.00     职员 59.32 52.85 46.11 学历     大专及以下 58.73 26.09 0.00 53.84 22.62 0.00 46.20 10.92 0.00     本科 65.88d 58.25d 52.63d     硕士及以上以上 69.97d 60.02d 55.27d 注： Ⅰ：对本单位卫生信息化总体发展目标的了解，Ⅱ：对所在单位制定卫生信息化规划的了解，Ⅲ：关于单位的重大卫生信息化建设项目和事件，领导对员工的意见和建议的重视度；与东部比较，a P<0.05；与地市级比较，b P<0.05；与职员比较，c P<0.05;与大专及以下比较，d P<0.05。

表 2 不同特质公共卫生信息化人员对本单位信息化认知情况比较

公共卫生信息化人员对现在工作岗位的适合度的得分百分比呈现，东部高于中西部(H=15.92，P<0.01)，省级低于地市级(H=5.25，P<0.05)，领导高于职员(H=16.97，P<0.01)，高学历人才高于低学历人才(H=14.12，P<0.01)。

表 3

表 3 个人对现有工作和培训评价得分百分比(%) 项目 东中西部 级别 工作类别 学历 东部 地区 中部 地区 西部 地区 省级 地市级 领导 职员 大专及 以下 本科 硕士及 以上 近3年来，您应对贵单位卫生信息化建设需求的压力增加 76.9 76.7 75.5 78.9 75.9 78.9c 72.4 74.0 76.8 77.4 近3年来，您的待遇与信息部门的地位是否明显改善 45.4 40.2a 41.9 30.9b 44.1 46.4c 36.6 38.3 43.1d 46.4d 在本单位工作期间，您的工作能力提高与职位晋升相关 56.9 55.4 56.8 50.2b 57.3 62.3c 47.7 49.8 57.9d 59.7d 单位是否给了IT部门明确的岗位设计与能力认证体系 42.5 36.8a 40.1 35.8b 40.5 42.8c 35.5 35.5 40.5d 44.3d 单位是否给了IT人员明确的职业晋升通道 43.1 36.5a 38.5a 33.8b 40.1 42.9c 34.0 34.9 40.2d 42.1d 对单位形成的考评结果 67.4 64.7 66.4 59.4b 67.2 68.6c 62.7 63.7 67.2d 65.4d 现在工作岗位的适合度 74.2 70.5a 69.4a 68.3b 71.6 72.8c 68.8 67.6 72.1d 72.5d 现有工作量的饱和程度 81.0 78.5 80.8 82.2 79.9 81.9c 77.6 79.7 79.6e 84.0 对自己的收入 51.1 44.7a 48.4 39.1b 49.4 51.5c 43.1 44.4 48.7d 51.4d 对本单位的奖金分配办法 58.3 53.3a 54.2 46.1b 56.5 58.6c 50.1 50.5 56.4d 56.9d 对单位为您安排的培训内容 57.1 49.6a 53.4 44.2b 54.7 56.8c 48.3 47.9 54.5d 57.2d 对单位为您安排的培训次数 53.3 45.6a 50.1 38.3b 51.4 53.7c 43.9 44.5 50.8d 53.3d 合计 58.9 54.4 56.3 50.6 57.4 59.8 51.7 52.6 57.3 59.2 注：与东部比较，a P<0.05；与地市级比较，b P<0.05；与职员比较，c P<0.05;与大专及以下比较，d P<0.05;与硕士及以上比较，e P<0.05。

表 3 个人对现有工作和培训评价得分百分比(%)

全国省市级CDC引进人才的主要方式为国家毕业生包分配和应聘，分别占45.7%(586/1 281)和24.4%(313/1 281)；东部地区应聘比例为34.9%(136/390)，高于中部地区的20.9%(78/374)和西部地区的19.2%(99/517)，差异有统计学意义(χ²=33.43，P<0.01)；单位领导或内部职工推荐比例东部地区为3.9%(15/390)，低于中部的5.4%(20/374)和西部的8.5%(44/517)，差异有统计学意义(χ²=8.97，P<0.05)。全国省市级CDC选拔人才的评价方式以面试和知识技能测试为主，分别占59.1%(415/702)和43.2%(303/702)。被调查者认为自己能进入本单位最重要的优势主要是专业技能和教育背景，分别占54.7%(701/1 281)和19.6%(251/1 281)。81.0%(1 037/1 281)的人认为单位有岗位说明书，其中东部地区占85.4%(333/390)，高于中部地区的76.2%(285/374)和西部地区的81.0%(419/517)，差异有统计学意义(χ²=10.44，P<0.01)。 2.5 培训情况

全国省市级CDC公共卫生信息化人员在进入本单位后接受过单位安排培训的占74.7%(957/1 281)，但2011年参加过≥3次培训的人员仅占40.2%(382/952)；职工岗前培训形式主要为学习书面资料和参加培训班，分别占43.7%(416/952)和43.6%(415/952)；培训活动形式主要为主管部门或协会等组织的讲座、研讨会和单位内部的培训(讲座、研讨会)，分别占72.9%(694/952)和54.9%(523/952)；培训活动内容主要为必要的医疗卫生业务知识和卫生信息管理技能，分别占55.7%(530/952)和53.6%(510/952)；东部地区对于IT相关的培训比例为49.3%(151/306)，高于中部地区的40.9%(106/259)和西部地区的30.0%(116/387)，差异有统计学意义(χ²= 15.25,P<0.01)；被调查者最希望未来获得的培训内容是IT专业实践技能、方法和管理技能，分别占39.3%(503/1 281)和36.0%(461/1 281)。 2.6 单位考核情况

全国省市级CDC对员工的考核标准以工作质量和完成的工作量为主，分别占75.6%(968/1 281)和70.7%(906/1 281)；西部地区“经济效益”的考核指标所占比例为11.4%(59/517)，稍高于中部地区的7.5%(28/374)和东部地区的6.2%(24/390)，差异有统计学意义(χ²=8.69,P<0.05)；最调动员工工作积极性的激励因素中“包含奖金福利在内的收入增加”占77.8%(996/1 281)，“职称晋升”占52.4%(671/1 281)；单位对员工进行奖励的最主要依据中“考核成绩”占52.3%(670/1 281)，“工作完成情况”占29.7%(380/1 281)，不清楚奖励依据的占9.4%(120/1 281)；处罚的最主要依据中“违反规章制度”占42.0%(538/1 281)、“工作责任事故”占35.2%(451/1 281)；单位处罚职工的主要方式依次为“扣发奖金或工资”占70.5%(903/1 281)、“警告”占40.7%(521/1 281)、“待岗或转岗”占18.4%(236/1 281)。 2.7 人员流动情况

在遇到更好机会的情况下有33.1%(424/1 281)的人会考虑离开本单位，有23.2%(297/1 281)的人“拒答”；离开者为了“获得更高的收入”占80.0%(337/421)、“有明确的职业发展通道”占58.4%(246/421)；认为本单位吸引计算机类等热门专业及高学历人才加入信息部门的优势主要是“本单位相对较为稳定的职业环境”占85.6%(1 096/1 281)，“信息化受重视且已有实力强的信息部门”占28.1%(360/1 281)；目前影响卫生信息化人才流动的主要原因依次是“薪酬待遇与生活条件”占78.5%(1 005/1 281)、“领导与主管部门缺乏对卫生信息化及人才队伍建设的重视和科学驾驭”占48.4%(620/1 281)、“缺乏明确的岗位设定依据”占45.8%(587/1 281)、“缺乏能力建设与认证体系”占35.6%(456/1 281)、“缺少继续教育机会”占29.7%(380/1 281)。 3 讨 论

2010年中国CDC对全国各级疾病预防控制机构信息化建设现状的调查结果显示我国疾病预防控制机构(简称疾控机构)已初步建立了一支年轻化的、具有较高学历的从事公共卫生信息化的人才队伍^{[1, 2]}。本次调查结果显示，大部分机构已制定了公共卫生信息化发展目标与规划、人才工作聘用制及岗位说明书，但我国疾控机构严重缺乏既具有医学背景又有计算机背景的复合型人才，调查者中既有IT专业背景又有卫生专业背景的仅有34人，占总数的2.7%。这主要是因为我国的公共卫生信息化事业刚起步不久，高等学校教育机制和社会职位考评认证机制尚未跟上其发展的步伐。我国大部分省市级CDC对其职工进行过形式多样的在职培训，但总体上对培训的重视程度不够，职工培训比例不高、培训次数不多以及职工对培训内容和次数的满意度得分百分比较低，对人才现有的培训内容与其实际需求不符。这提示在未来的工作中应根据人才的实际需求增加人才的培训比例和机会，同时建立人才继续培养机制。我国疾控机构公共卫生信息化人才对工作考核和待遇的满意度不高，这也是导致人才流失的主要原因之一。此外，我国人才地区间发展不平衡，这主要由于我国各地区经济发展水平具有较大差异，各地政府对卫生信息化经费投入、地方政策和人才流向等原因导致了各地卫生信息化发展水平的不平衡。

针对以上问题，建议建立公共卫生信息化岗位设计与能力建设体系，同时统一采用卫生人员职称考核机制和工作责任制。逐步建立我国与发达国家公共卫生信息学组织的合作伙伴关系^{[10, 11]}。建立公共卫生信息化教育、培训与考试认证体系，拓宽人才培养的途径。从长远发展角度看，建立公共卫生信息学职业代码(如公共卫生信息分析师和管理师)，完善考试评定体系，建立完善、明确的公共卫生信息化人才职业发展通道。