护士由于专业的特殊性及工作环境和自身的压力，易造成职业紧张^〔1〕。长期处于紧张状态，可导致烦躁、易怒、疲劳、焦虑、倦怠、抑郁等健康问题^{〔2, 3〕}。有研究表明，护士是工作倦怠的高危群体^〔4〕。随着社会的不断进步，居民对医疗服务的要求越来越高，以患者为中心的护理观念变为主导，加重了护士的职业紧张感与倦怠感。本研究于2010年10-11月对辽宁省6所综合医院的515名女性护士进行问卷调查，旨在探讨护士工作倦怠情况及与职业紧张的关系，为预防和降低护士的工作倦怠提供科学依据和实施建议。

选择辽宁省有代表性的3个城市(沈阳，鞍山，阜新)，每个城市选择2所医院(三级，二级医院各1所)，共6所综合性医院，选取工作时间＞ 6个月的575名护士为对象。回收有效问卷515份，有效回收率为89.6%。

采用横断面调查方法。在取得医院合作的前提下，向医院管理者及护士说明项目情况、调查方法等。对调查员进行项目设计方案、调查表填写要求、现场调查方法和技巧等内容的培训。调查表实行调查员、质控员及调查负责人的审查制度，避免错项和漏项。质控员对每一调查组按照4%的比例随机抽取调查问卷进性核实，以确保调查的真实性。

自行设计，内容包括年龄、婚姻状况、教育背景;工作状况:包括职务(护士长、护士);每周工作时间(≤40 h、＞ 40 h);工作安排(固定班，轮班);医患关系紧张程度的评价:回答“您在处理临床工作中的医患关系时会使您感到紧张吗?”，将5个可能的回答分为2组，没有、很少有或偶尔有为一般紧张组，经常有或总是有为严重紧张组^〔5〕。

采用中文版工作内容问卷(Job ContentQuestionnaire，JCQ)^〔6〕和付出-回报失衡问卷(Effort-RewardImbalance model，ERI)^〔7〕。JCQ共包括22个条目、5个维度，分别为技术自主(6个条目)、决策自主(3个条目)、心理要求(5个条目)、上级支持(4个条目)和同事支持(4个条目)。每个条目赋值1～4分。ERI包括23个条目、3个维度，分别为外在付出(6个条目)、回报(11个条目)、内在投入(6个条目)。量表中条目的赋值方法为:前17个条目赋值1～5分，即外在付出的得分为6～30分，回报的得分为11～55分;后6个条目赋值1～4分，即内在投入的得分为6～24分。JCQ和ERI广泛的应用于职业人群的职业紧张研究，并具有很好的信度及效度^{〔3, 6, 7〕}。本研究中JCQ量表的内部一致性信度Cronbach's α系数为0.814，ERI量表的内部一致性信度Cronbach's α系数为0.726。

采用中文版工作倦怠问卷(MaslachBurnout Inventory-General Survey，MBI-GS)^〔8〕。包括情绪衰竭(emotional exhaustion，EE)5个条目、消极怠慢(cynicism，CY)4个条目和个人成就感(professional efficacy，PE)7个条目，共3个维度16个条目。条目采用0～6级赋分，与自己情况完全不符合记0分，完全符合记6分，每个维度的得分是该分量表所包括的项目得分的总和。情绪衰竭和消极怠慢的得分越高，工作倦怠程度越高，反之则越低;成就感得分越低，职业倦怠程度越高，反之则越低。MBI-GS量表中情绪衰竭、消极怠慢和个人成就感3个维度的内部一致性信度Cronbach's α系数分别为0.945、0.858和0.895。

采用SPSS 11.5软件对资料进行t检验、方差分析、Pearson相关分析及多元回归分析。

515名护士平均年龄(35.05±9.92)岁，其中≤30岁238人，占46.2%;31～40岁85人，占16.5%;41 ～50岁165人，占32.1%;≥51岁27人，占5.2%。单身230人，占44.7%;已婚285人，占55.3%。中专及以下123人，占23.9%;大专247人，占48.0%;本科及以上145人，占28.1%。护士长30人，占5.8 %;护士485人，占94.2%。轮班护士302人，占58.6%;固定班213人，占41.4%。每周工作时间＞ 40 h 146人，占28.3%;≤40 h 369人，占71.7%。护患关系严重紧张组73人，占14.2%;一般紧张组442人，占85.8%。护士的情绪衰竭、消极怠慢、个人成就感平均分值分别为(13.45±7.18)、(7.21±5.27)、(26.04±10.19)。

≤30岁年龄组的情绪衰竭、消极怠慢得分高于其他年龄组(F=10.175，P ＜0.01;F=6.013，P ＜ 0.01);单身组的情绪衰竭、消极怠慢得分高于已婚组护士(t=3.085，P ＜ 0.01;t=2.235，P ＜ 0.05);护士长的消极怠慢得分高于护士(t=2.036，P ＜ 0.05);轮班护士的情绪衰竭得分高于固定班护士(t=3.289，P ＜ 0.01);护患关系严重紧张组的情绪衰竭及消极怠慢得分高于一般紧张组(t=5.250，P ＜ 0.01;t=5.356，P ＜ 0.01)。护士的不同教育背景及每周工作时间的工作倦怠得分，各组差异无统计学意义(P ＞ 0.05)。

护士职业紧张JCQ(技术自主、决策自主、心理要求、上级支持、同事支持)及ERI(外在付出、回报、内在投入)各变量均与护士工作倦怠MBI-GS(情绪衰竭、消极怠慢、个人成就感)密切相关(P＜ 0.05)。

表 1

表 1 护士工作倦怠与职业紧张关系多元回归分析

表 1 护士工作倦怠与职业紧张关系多元回归分析

表 1可见，年龄控制在模型中，调整婚姻状况、职务、工作安排及医患关系后，按照多元回归分析标准化系数的顺序，护士情绪衰竭的职业紧张影响因素为:外在付出、内在投入和决策自主;消极怠慢的影响因素为:外在付出、内在投入、上级支持和技术自主;个人成就感的影响因素为:心理要求和技术自主。

本研究结果显示，护士的情绪衰竭、消极怠慢和个人成就感的平均得分分别为(13.45±7.18)、(7.21±5.27)、(26.04±10.19)分，高于其他研究结果^〔9〕，提示辽宁省护士的工作倦怠程度较高。单因素分析结果显示，不同年龄、婚姻状况、职务、工作安排及护患关系的护士工作倦怠程度不同。如护士长的消极怠慢得分高于护士，可能的原因为护士长每天要面对大量的日常管理工作、突发事件、医疗纠纷、科室间的协调等等，护士长的工作倦怠感比普通护士更强^〔10〕。护患关系严重组的情绪衰竭及消极怠慢得分高于一般组，可能由于护理模式的转变，患者的自我保护意识增强，加上媒体负面报道的增多，使护患关系日趋紧张^〔3〕，增加了护士的倦怠感。因此，建议医院管理者应根据不同人口学特征及工作状况，采取有针对性的预防及干预措施，特别关注年轻护士，护士长，轮班护士的倦怠感，缓解护患关系，改善护士的身心健康，提高其生命质量。

本研究表明，职业紧张与工作倦怠密切相关^{〔11, 12〕}。本研究结果显示，外在付出和内在投入是影响护士情绪衰竭和消极怠慢的主要因素，表明高付出与高投入的情况下，护士更易体验到倦怠感。另外，自主程度对工作倦怠有一定的影响，上级支持和同事的支持可有效缓解工作倦怠，上级的支持尤为重要。因此，医院应注重对护士的社会支持，使护士处于良好的工作环境中，降低职业紧张，从而减轻工作倦怠的发生。